Трудовой договор и контракт в чем разница в рб

Обновлено: 01.05.2024

В чем отличие между трудовым договором и контрактом?

Главное отличие трудового договора от контракта – в его бессрочности. . Контракт заключается сроком от одного до пяти лет. Работник не может уволиться по собственному желанию, а только по соглашению сторон. Наниматель, если сочтет нужным, имеет право не дать согласия на расторжение контракта до его окончания.

Что значит работать по контракту?

Определение контрактной формы занятости

Контракт - это особая форма регулирования трудовых отношений, которая трансформировалась в индивидуальное соглашение работника с работодателем, где доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, но в рамках действующего законодательства.

Что такое договор на неопределенный срок?

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. . Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Какие обязательные условия контракта?

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой контракт. .
Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. .
Трудовая функция (должность, выполнение работы по профессии, одна или несколько). .
Основные права и обязанности работника и нанимателя. .
Срок трудового контракта.

В чем разница между срочным и бессрочным трудовым договором?

59 ТК РФ. Важное отличие срочного трудового договора от трудового договора бессрочного – это обязанность прописывать в контракте период действия документа, по окончании которого контракт может быть расторгнут участниками трудовых отношений. При этом период заключения срочных договоров не может быть более 5 лет.

Что такое срочный трудовой договор в РБ?

Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Кто имеет право служить по контракту?

граждане, пребывающие в запасе; граждане мужского пола, не пребывающие в запасе, получившие высшее образование; граждане женского пола, не пребывающие в запасе; . иностранные граждане, законно находящиеся на территории РФ (данные лица могут воспользоваться правом на заключение контракта только один раз).

Чем отличается договор от контракта по 44 ФЗ?

С точки зрения 44-ФЗ разницы между договором и контрактом нет, требование изменить форму с одной на другую – незаконно. Если углубляться, контрактом можно считать особую, более жесткую форму договора, которую используют казенные учреждения и органы власти, организующие закупки для государственных и муниципальных нужд.

В чем отличие по форме и содержанию трудового договора от служебного контракта?

Отличие служебного контракта от трудового договора

Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. На служебные же контракты трудовое законодательство не распространяется. Его условия определяет законодательство, которое регулирует положения о прохождении государственной службы.

Чем отличается срочный трудовой договор от договора заключенного на неопределенный срок?

Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров в России, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок. . Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок.

Чему равен минимальный срок действия трудового договора заключенного на определенный срок?

1. Трудовой договор может быть заключен: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.

Какой максимальный срок трудового договора заключенного на определенный срок?

1 ст. 58 трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет, "если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

Как заключается контракт в РБ?

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у нанимателя. . контракта нанимателя с работником — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.

Можно ли уволиться до окончания контракта?

— Трудовой кодекс устанавливает, что контракт является трудовым договором, заключенным на определенный срок. Уволиться до истечения срока действия контракта таким же образом, как если бы у работника имелся трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, нельзя.

Как расторгнуть трудовой контракт в Беларуси?

Работник должен подать на имя нанимателя заявление с требованием уволить его в связи с выявленными нарушениями. В заявлении также необходимо указать дату увольнения. Работник может подать заявление о расторжении контракта по такому основанию и без установления факта нарушения.

В ходе проведения проверок уполномоченными органами и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда юридические лица и индивидуальные предприниматели заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на возмездное оказание услуг).

Случается, что работодатель, принимая нового сотрудника, предлагает заключить на время испытательного срока либо на постоянной основе не трудовой договор (контракт), а договор подряда. У принявших такое предложение работников затем возникает множество вопросов: оплачивается ли листок нетрудоспособности и отпуск, как рассчитывается пособие по беременности и родам, производится ли запись в трудовую книжку, как производится расчет по договору подряда?

В соответствии с пунктом 1 статьи 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

На отношения, возникающие между ними, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные работникам Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

Общее в трудовом договоре (контракте) и договоре подряда то, что они оформляются только письменно. Оба правовых документа в обязательном порядке обеспечивают гражданам во время работы соблюдение правил охраны труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, предусмотрены обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения, оплата временной нетрудоспособности. И по трудовому договору (контракту), и по договору подряда осуществляется отчисление подоходного налога, функции по контролю за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью которого осуществляют налоговые органы.

В приведенной ниже таблице показано отличие некоторых положений трудового договора от договора подряда:

Критерий сравнения	Трудовой договор	Договор подряда
Наличие законодательных гарантий по оплате труда	В трудовом договоре указываются условия оплаты труда работника, в том числе размеры, структура заработной платы (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц (ст. ст. 57, 73 ТК), за исключением контрактов, где допускается выплата не реже 1 раз в месяц (п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК). Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше минимальной, установленной законодательством (ст. 59 ТК).	Суммы, подлежащие выплате подрядчику, указываются в договоре (абз. 2 подп. 1.1 п. 1 Указа № 314). Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (ст. 663 ГК).
Ответственность за ущерб	В ряде случаев работник несет полную материальную ответственность (ст. 404 ТК). Вместе с тем, в некоторых случаях размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка (ст. 403 ТК).	Стороны по договору подряда могут требовать полного возмещения причиненных убытков (ст. 14 ГК).
Гарантии	Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК (глава 9 ТК) и другими нормативными правовыми актами (ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, социальные отпуска, выплачиваются детские пособия, пособия по временной нетрудоспособности и др.).	Заказчик не предоставляет подрядчику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК.
Сохранение места за работником при его временной нетрудоспособности	Обязан сохранять рабочее место в случае его временной нетрудоспособности	НЕ ОБЯЗАН
Обеспечение условий для работы	Наниматель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы (абз. 17 ч. 1 ст. 1, ст. 304 ТК). В исключительных случаях допускается использование имущества работника (ст. 106 ТК).	По общему правилу подрядчик обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (п. 1 ст. 658 ГК). Однако иное может быть предусмотрено договором (например, в договоре указано, что помещение, инструменты, материалы и др. предоставляются заказчиком) (абз. 2 подп. 1.3 п. 1 Указа № 314, п. 1 ст. 658 ГК).
Трудовая книжка	Период работы вносится в трудовую книжку работника (абз. 3 п. 9 Инструкции № 40).	Сведения о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку не вносятся (абз. 2 п. 11 Инструкции № 40).
Режим работы	Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором, ТК или локальными правовыми актами. Наниматель ведет учет времени, отработанного работником (ч. 1 ст. 133 ТК). Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также за привлечение к работе в выходные и праздничные дни (ст. ст. 69, 70 ТК).	Подрядчик не подчиняется нормам законодательства о труде и локальным правовым актам заказчика, регулирующим его рабочее время в организации. Он сам определяет режим работы. Заказчик не ведет учет времени работы подрядчика, табель использования рабочего времени не оформляется. Подрядчику не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни.

Из приведенного сравнения видно, что лицо, осуществляющее деятельность по договору подряда, лишается части гарантий и компенсаций, установленных ТК.

В Республике Беларусь надзор за соблюдением законодательства о труде возложен на Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, должностные лица которого наделены правом привлекать юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушения законодательства о труде, в том числе, при выявлении фактов заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых при имеющейся вакансии в штатном расписании по выполняемой работе.

Кроме того, сами граждане вправе обращаться в суд с иском о признании договора подряда трудовым. После удовлетворения судом таких требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к обязанностям, и нанимателю придется совершить ряд кадровых действий по оформлению работника на работу должным образом, а также:

возместить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за время работы по договору подряда;

осуществить дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотр размера оплаты труда (вознаграждение будет рассматриваться как заработная плата и соответственно размер оплаты может быть пересмотрен);

выплатить штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть 6 статьи 10.12 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь) в размере от двух до двадцати базовых величин;

произвести денежные доначисления вследствие пересчета налоговых и страховых выплат и т.п.

Таким образом, заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой договор. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном ТК.

Необходимо отметить, что заключение организациями и индивидуальными предпринимателями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.

Наступление административной ответственности возможно и для физического лица, которое систематически заключает гражданско-правовые договоры и получает доход от такой деятельности, как за незаконную предпринимательскую деятельность (статья 13.3 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь).

Практика применения трудового законодательства показывает, что одной из основных ошибок, совершаемых нанимателями, является заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не носят временный характер.

Автор данной публикации разъясняет, в каких случаях можно заключать срочные трудовые договоры, а в каких – контракты и чем они отличаются друг от друга. Эти рекомендации позволят специалисту по кадрам избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками.

Действующее законодательство требует оформления трудовых отношений в письменном виде через заключение трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

ЭТО ВАЖНО! Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Чем контракт отличается от обычного срочного трудового договора

Справочно: разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть третья ст. 17 ТК).

Контракт как разновидность срочного трудового договора характеризуют следующие особенности:

– во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;

– во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;

– в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.

1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;

2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

3) минимальная компенсация в размере 3 средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Кроме того, в контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, и т.п.).

Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств.

Таким образом, в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Контракт заключается в письменной форме на определенный срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Далее мы рассмотрим более подробно срочные трудовые договоры.

Срочный трудовой договор

Иными словами, срочный трудовой договор заключается, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.

Если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Обязательные условия срочного трудового договора

Срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок его действия (п. 5 части второй ст. 19 ТК).

ОШИБКА 1. Некоторые наниматели заключают срочные трудовые договоры, считая, что будет гораздо проще уволить работника по истечении срока действия трудового договора, если он не будет устраивать руководителя.

Но забывают важную деталь: основанием для заключения срочного трудового договора является обстоятельство, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условий ее выполнения, а также иные случаи, предусмотренные ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Соответственно у нанимателя должно быть объективное обоснование того, что работник по какой-то профессии понадобится организации в течение определенного времени, например года. Поэтому заключать срочный трудовой договор можно в следующих случаях:

– на время исполнения обязанностей работника, находящегося в длительной командировке;

– на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком;

– для выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

– с сотрудниками, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и др.);

– для работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг (выполнение проекта по инновационной программе, гранту и т.д.);

– для выполнения определенной работы, в т.ч. когда неизвестна конкретная дата ее завершения (например, разработка и проверка компьютерной программы, оформление сайта и т.д.);

– в других случаях, предусмотренных законодательством.

В перечисленных случаях наниматель вправе предлагать соискателям именно срочную, а не постоянную работу. Если работник не согласен, ему будет отказано в приеме, и необоснованным отказом это не является.

Самой распространенной на практике является ситуация, когда по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам и на время отпуска по уходу за ребенком основного работника принимают другого работника.

В данном случае очень важно, чтобы срок действия срочного трудового договора с временным работником был сформулирован правильно. На каждый социальный отпуск основного работника можно заключать отдельный срочный трудовой договор или заключить срочный трудовой договор на время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам, а затем продлить срок его действия на новый период, заключив дополнительное соглашение и издав приказ руководителя.

ОШИБКА 2. Определение срока трудового договора.

Если наниматель неправильно оформил срок действия срочного трудового договора, такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

ЭТО ВАЖНО! Если трудовой договор не содержит условия о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 7 ТК).

Следует отметить, что срок трудового договора с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ограничивается временем отсутствия основного работника. Как показала практика, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет очень часто используется по частям, причем эти части могут быть любой продолжительности (часть четвертая ст. 185 ТК).

Такой трудовой договор расторгается днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника (часть третья ст. 38 ТК). Основанием увольнения является п. 2 ст. 35 ТК.

ОШИБКА 3. Контракт заключить можно, но уволить сложно.

Вот именно в связи с такими ситуациями мы и рекомендуем заключать срочный трудовой договор, а не контракт, как часто поступают наниматели. Потому что контракт не может быть заключен менее чем на 1 год, а его срок может не закончиться в случае неожиданного выхода на работу основного работника, и тогда оснований для расторжения контракта не будет. Законодательством не предусмотрена возможность расторжения контракта в связи с выходом на работу основного работника.

В результате на одном рабочем месте могут оказаться 2, а иногда и 3 работника, следовательно, нанимателю придется принимать решение либо о сокращении численности работников, либо о вводе в штатное расписание дополнительной единицы, или предложить работникам перевод (если, конечно, есть вакантная должность).

Срок действия срочного трудового договора может определяться не только календарной датой, но и истечением периода времени, например, периодом временного отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.

ЭТО ВАЖНО! В иных случаях, когда работа носит постоянный характер, заключать с работником срочный трудовой договор наниматель не имеет права. Соответственно должен заключаться бессрочный трудовой договор или контракт.

Чем контракт устраивает нанимателя

Контракт устраивает нанимателя по следующим причинам:

1) контракт можно заключать с новым работником при приеме на работу и с уже работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок;

2) работник обязан работать у нанимателя до истечения срока контракта, так как контракт лишает его возможности уволиться по собственному желанию. Увольнение может осуществляться по соглашению сторон ( п. 1 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК) или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

3) контракт может предусматривать дополнительные условия прекращения трудовых отношений (нарушение правил охраны труда, причинение имущественного ущерба государству, юридическому или физическому лицу, распитие спиртных напитков и т.п.);

4) наниматель имеет право не продлить с работником трудовые отношения по истечении срока действия контракта без объяснения каких-либо причин.

Переход от срочного трудового договора к контракту

В соответствии с п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), контракт может заключаться:

– при приеме работника на работу;

– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Из анализа норм законодательства о труде следует вывод о том, что нормы, регулирующие переход работника со срочного трудового договора на контракт, а также механизм такого перехода, отсутствуют. Вместе с тем на практике довольно часто возникают ситуации, когда у нанимателя, например, открывается вакансия по аналогичной должности. В данной ситуации есть 2 варианта:

1) заключить контракт нанимателя с работником по соглашению сторон в связи с окончанием срока срочного трудового договора и образованием постоянной должности. Работник подает заявление о заключении контракта, наниматель издает приказ о заключении контракта, в котором указывается причина заключения контракта – истечение срока трудового договора в связи с увольнением основного работника;

2) если срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок в соответствии со ст. 39 ТК, определяющей, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. После оформления трудового договора на неопределенный срок путем его подписания и издания соответствующего приказа наниматель с учетом установленного в законодательстве порядка не позднее чем за 1 месяц письменно уведомляет работника о намерении заключить контракт (часть третья п. 1 Декрета № 29).

Справочно: перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде (часть первая п. 8 постановления № 4).

Переход с контракта на бессрочный трудовой договор

Контракт может преобразоваться в бессрочный трудовой договор:

– без чьей-либо инициативы, когда по истечении контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 15 Положения № 1476).

От этих обстоятельств во многом зависит порядок действий сторон при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор.

Каждая из сторон не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 10.6 Положения № 1476, часть шестая п. 1 1 Указа № 180). Это означает, что инициатива заключения бессрочного трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника.

Если инициативу проявил работник, для заключения бессрочного трудового договора необходимо согласие нанимателя (все договоренности желательно подтверждать письменно, например, письменное заявление работника с соответствующей резолюцией нанимателя).

Однако если инициирует продолжение трудовых отношений наниматель и предлагает работнику заключить бессрочный трудовой договор, нужно учитывать, что это возможно реализовать только в отношении работника, не имеющего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет.

Нанимателю одновременно с предупреждением о намерении заключить бессрочный трудовой договор целесообразно предоставить работнику для ознакомления проект этого договора, в котором будут предусмотрены все новые условия труда.

Соглашаясь на заключение бессрочного трудового договора, работник тем самым принимает все условия, содержащиеся в нем (изменение размера оплаты труда и продолжительности отпуска). Отдельно предупреждать работника об изменении существенных условий труда не требуется. Имея письменное согласие работника, наниматель по окончании срока действия контракта оформит с ним бессрочный трудовой договор на новых условиях.

Если работник не согласен на новые условия труда, это автоматически будет означать, что он отказывается от заключения бессрочного трудового договора. В данном случае наниматель вправе продлить контракт с работником (если максимальный срок, на который он может быть заключен, не истек) или заключить новый контракт (часть вторая
п. 1 1 Указа № 180) при наличии у нанимателя таких намерений.

Если наниматель не желает продолжать трудовые отношения с работником на основании контракта, а на бессрочный трудовой договор работник не согласился, трудовые отношения могут быть прекращены в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК).

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор (п. 15 Положения № 1476). Следует отметить, что аналогичное правило существует не только для контрактов, но и для иных видов срочных трудовых договоров, срок которых истекает (ст. 39 ТК).

При трансформации контракта в бессрочный трудовой договор соблюдение процедуры предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда законодательством не предусмотрено.

Со дня, следующего за днем окончания срока контракта, дополнительные стимулирующие меры труда, содержавшиеся в контракте, действовать не будут, так как срок контракта (а значит, и всех его условий) истек.

Однако это не исключает права нанимателя при оформлении бессрочного трудового договора по истечении контракта установить работнику такой же размер заработной платы и продолжительность отпуска, как и по контракту, но основания их предоставления будут иными.

Условия контракта обязательны на период его действия для нанимателя и работника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения между нанимателем и работником сохранились, но заключен бессрочный трудовой договор, независимо от оснований и причин этого, условия контракта на данный договор не распространяются. Если при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор изменяются существенные условия труда работника, которые предоставлялись ему исключительно в силу контракта, нанимателю не нужно соблюдать процедуру своевременного предупреждения об изменении таких условий.

В данном посте я рассмотрю основы трудовых отношений и возможность регулирования принципиальных моментов трудоустройства и прекращения трудовых отношений. Я не беру сейчас во внимание особенности регулирования отношений инвалидов/кормящих женщин/лиц не достигших 18 лет. Такие случаи проще рассматривать индивидуально и отдельными постами. Т.е. берем обычного среднестатистического человека со всеми вытекающими правами и обязанностями.

Бессрочный договор (как уже понятно из самого названия) заключается на неопределенный срок.

В содержании договора в обязательном порядке должны быть указаны следующие данные:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
6) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). (п.1, ст.19 ТК РБ)

Вышеперечисленные условия являются существенными условиями труда, что означает, что наниматель не может изменить их в одностороннем порядке без уважительных на то причин.

Однако, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь. (статья 32 ТК РБ)

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за одину неделю. (Декрет №5 РБ от 14.12.2015г.)

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. (п.2, ст.19 ТК РБ)

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК РБ. В таком случае все изменения оформляются дополнительным соглашением, которое докладывается к Договору и становится его неотъемлемой частью.

Трудовой договор ВСЕГДА составляется в письменной форме и в двух экземплярах. Один – для работника, другой – для нанимателя.

В Трудовом кодексе также содержится статья, регулирующая фактическое допущение работника к работе. Бывают такие случаи, что фактически работник приступил к обязанностям, а юридически договор с ним не заключен. В таком случае, Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. (Статья 25 ТК РБ)

Согласно ТК РБ, заплата при бессрочном трудовом договоре ОБЯЗАТЕЛЬНО выплачивается 2 раза в месяц. Аванс и выплата основной суммы.

Увольняться по бессрочному трудовому договору крайне просто – написал заявление по собственному желанию и адиос! Правда при таком увольнении Вас могут обязать проработать еще месяц (или любой другой срок до месяца), но лично я с таким не встречалась. Нанимателю же, чтобы уволить Вас, необходимы основания… (подробнее смотри в статьях 40 и 42 ТК РБ).

В последний рабочий день Вас должны полностью рассчитать и выдать трудовую книжку.

Срочный трудовой договор (Контракт)

По сути это реально контракт. Большенство положений, конечно, регулируются ТК РБ, но есть некоторые принципиальные особенности, отличающие Контракт от трудового договора.

Контракт не может быть заключен менее, чем на один год и более чем на 5 лет.

(Меньше чем на один год заключаться срочный договор может без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю либо в микроорганизацию).

В контракте наниматель имеет право установить выплату заработной платы 1 раз в месяц.

Уволиться без согласия нанимателя при контракте немного сложнее. Вас могут обязать доработать до конца контракта. Уволиться в таком случае можно по статье 37 ТК РБ (по соглашению сторон), либо по истечении срока контракта одна из сторон выражает свое нежелание продлевать трудовые отношения (ст 35 п.2 ТК РБ).

Т.е. при расторжении трудовых отношений по Контракту, Вы не можете руководствоваться собственным желанием (ст.40 ТК РБ), а обязаны принимать во внимание и желание работодателя. Это важный момент.

Есть еще возможность расторгнуть Контракт/Трудовой договор по требованию работника при нарушении нанимателем законодательства о труде (ст. 42 ТК РБ). Это как раз те случаи, когда наниматель нарушает существенные условия труда (задержка зароботной платы, уменьшение заработной платы, изменение рабочего времени, без Вашего согласия и прочее)… В таком случае Вы увольняетесь через суд. Это долго и муторно, но этотого стоит, ибо в таком случае Вы получите компенсацию в размере 3х месячного среднего заработка. Хочу отметить, что увольнение по таким причинам/статьям не дает Вам право прогуливать работу. Скажем так: с Вашей стороны не должно быть нарушений Договора.

Так же в случае заключения с Вами контракта у нанимателя больше обязонностей/обременений. По законодательству он обязан проводить для своих подчиненых мероприятия для повышения квалификации, аттестации, поощерять премиями и прочее (детальнее – декрет № 29).

Договор подряда

Вообще, на самом деле это обсалютно другая сфера. Если Трудовые договора регулируются Трудовым Кодексом, то здесь уже вступает в действие Гражданский кодекс.
Основная раница между Трудовым договором и договором подряда в том, что в Трудовом договоре Вам платят за функцию, котрую Вы выполняете, а в договоре подряда Вам платят за результат деятельности. От сюда и все остальные отличия: налог и ФСЗН уплачиваются в обоих случаях. Но при договоре подряда никакой оплаты за больничный, никакого отпуска. Но, тем не менее, если в договоре подряда отдельно не предусмотрен рабочий день, то по определению его быть не может. Да хоть по ночам в выходные работайте… от сюда опять таки никаких доплат за сверхурочные или выходы в выходные и празднечные дни. Грубо говоря, перед Вами поставлена задача: сделать вот это за вот такой промежуток времени за вот такую плату… и старайтесь как хотите… по окончанию Договора подряда будет подписан акт приемки передачи выполненых работ и оплачена сумма вознаграждения. При заключении такого договора всегда внимательно читайте условия ответственности.

Вот по сути и все. Если есть какие вопросы – задавайте в комментариях.

Хотелось узнать отличия трудового договора и контракта. И можно ли и по каким причинам расторгнуть трудовой контракт?

Хотелось узнать отличия трудового договора и контракта. И можно ли и по каким-либо причинам расторгнуть трудовой контракт?

Наем рабочей силы в Республике Беларусь возможен на основании заключения трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора (контракта) между работником и нанимателем.

Контракт в том виде, в котором мы имеем его теперь, появился в законодательстве Республики Беларусь с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года N 29 (в ред. от 30.08.2002) (далее — Декрет). В соответствии с Декретом, контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Основные отличия контракта от бессрочного трудового договора состоят в том, что:

1. Контракт заключается на определенный срок — от 1 года до 5 лет, а трудовой договор на неопределенный срок, как видно из наименования, такого ограничения не содержит.

2. У работника в период действия с ним контракта нет возможности уволиться по собственному желанию — только по соглашению сторон, что дает право нанимателю не давать такого согласия и фактически удерживать работника на рабочем месте до истечения срока трудового контракта.

3. Другой особенностью трудового контракта является то, что за 2 недели до истечения срока трудового контракта стороны должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить срок действия трудового контракта. В случае неуведомления сторонами друг друга срок трудового контракта сам по себе не истекает, прекращая действие трудового контракта, в этом случае трудовой контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор.

4. При этом, чтобы компенсировать вышеуказанные неблагоприятные последствия для работников, законодатель предусматривает при заключении трудового контракта некоторые дополнительные меры стимулирования труда, как то:

повышение тарифной ставки до 50% (на практике наниматель может установить 1%, и этот пункт будет соблюден)
дополнительный поощрительный оплачиваемый отпуск до 5 дней (на практике наниматели обычно устанавливают 1 дополнительный день, таким образом, отпуск в общей сложности составляет 25 календарных дней (24 дня основного отпуска и 1 день дополнительного поощрительного)).

5. Также трудовой контракт предусматривает дополнительные основания его расторжения по инициативе нанимателя, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами, неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением, минимальную компенсацию за ухудшение правового положения из-за невыполнения /ненадлежащего выполнения условий трудового контракта по вине нанимателя.

Первоначально многие отношения, связанные с контрактной системой, не были нормативно урегулированы. В частности, на практике нередко возникали ситуации, когда женщинам, уходящим в отпуск по беременности и родам, работникам предпенсионного возраста при истечении срока действия контракта отказывали в его продлении или перезаключении без объяснения причин. Впоследствии с принятием соответствующих изменений и дополнений указанные проблемы начали постепенно разрешаться.

Еще одной особенностью контракта является возможность предусмотреть в нем гарантии, касающиеся социально-бытовой сферы, не относящиеся к трудовому договору. Например, предоставление жилья работнику, детского сада для ребенка и т.п.

Особого внимания заслуживают положения, касающиеся условий досрочного расторжения контракта. Досрочное расторжение контракта может быть по требованию работника, по инициативе нанимателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В Декрете содержится перечень оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя:

— нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
— причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
— незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
— и другие нарушения.

Одновременно выделяется группа оснований, по которым действие контракта прекращается в обязательном порядке. Контракт прекращается также при:
— нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
— причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
— необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
— распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Отличие последнего положения от основания, предусмотренного п. 7 ст. 42 Трудового кодекса, состоит в том, что по Трудовому кодексу обязательно совпадение рабочего времени и рабочего места, в случае работы по контракту достаточно наличия одного из них.

Читайте также: