Стадии трудовой адаптации ознакомление приспособление ассимиляция идентификация

Обновлено: 08.07.2024

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

Ознакомление – детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

Приспособление – усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

Ассимиляция – полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

Идентификация – отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

По характеру идентификации различают три категории работников:

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Можно выделить объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Объективные – это факторы, в меньшей степени зависящие от работника. Они связаны с производственным процессом – это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

Субъективные (личностные) факторы включают:

– социально-демографические характеристики работника: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.;

– социально-психологические характеристики: готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.;

– социологические характеристики: степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, возможность повышения квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность социально-демографических, социально-психологических качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его активную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

умение управлять своими эмоциями;

готовность открыто излагать свое мнение;

способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Уровень развития личностного потенциала работника зависит не только от какого-либо одного элемента, а от внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу производительной способности работника.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности повысить свою работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Организационная составляющая включает несколько этапов.

1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесс трудовой адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя, который должен быть очень внимателен в этот период к новичку для того, чтобы определить, в какой степени ему необходима помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации.

2. Ориентация (3–6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом. В их задачи входит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения, разъяснение задач и требований к работе. Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

3. Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

На этом этапе важную роль играет наставник, который должен быть определен непосредственным руководителем. Здесь же необходимо поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, а также внимание со стороны коллектива.

5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из–за различных проблем и нарушений. Ведь именно оценка руководителя в первый период является механизмом обратной связи, который позволит новому работнику адаптироваться в этой организации.

6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Руководитель должен продолжать помогать в решении возникающих проблем и разъяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При этом необходимо учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:

полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.

неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

Одним из важных условий успешного управления персоналом является его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация - многоаспектное явление. Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;
организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

- ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

- приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

- ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

- идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организаций, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Адаптация — это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику. Обычно большинство новых сотрудников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. Рассмотрим подходы организаций к приему новых сотрудников, процесс их адаптации и факторы, которые влияют на успешную адаптацию на новом рабочем месте.

С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации:

первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Три подхода

Четыре этапа

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Пять факторов

2. Размер организации. Чем меньше организация, тем более неформальными являются процедуры адаптации в ней. Поэтому, если нет необходимости в дополнительном обучении, затраты организации будут связаны с ознакомительной беседой, проводимой, как правило, во время трудового процесса. С ростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей. В процессе адаптации необходимо их освоение, что требует определенного времени и соответственно затрат.

3. Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат. Высокий уровень межличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию персонала. Вновь нанимаемый персонал попадает в условия, способствующие сокращению времени адаптации за счет построения доверительных отношений, неформального обмена опытом, отсутствия конфликтов, связанных с возможными ошибками нанятых работников.

4. Характер и содержание занимаемой должности. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, предполагают более длительный период освоения должности и соответственно рост затрат на адаптацию.

5. Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация). Все они в разной степени влияют на время прохождения процесса адаптации, а соответственно и на затраты на нее. Воздействие данных факторов может изменять интенсивность и скорость протекания процесса адаптации. Его продолжительность может занимать от одной недели до двух лет, что в конечном итоге скажется на затратах на адаптацию персонала.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

• Профессиональная адаптация характеризуется
дополнительным освоением возможностей, знаний и
навыков, а также формированием профессионально
необходимых качеств личности, положительного
отношения к своей работе.
• Она предусматривает также приспособление новичка к
социальным нормам поведения, действующим в
коллективе, установление таких отношений
сотрудничества работника и коллектива, которые в
наибольшей мере обеспечивают эффективный труд,
удовлетворение материально-бытовых и духовных
потребностей обеих сторон.

4. Наиболее важные характеристики адаптации:

1) Адаптация представляет собой процесс. Это означает,
что она занимает определенный период жизни работника –
от нескольких месяцев до нескольких лет;
2) Возникает вследствие противоречий, сущность которых
заключается в том, что изменяются роль, статус человека,
его обязанности и возможности, отношения с другими
людьми, нормы и ценности коллектива.
3) Адаптация – вынужденный процесс, так как субъект
адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по
необходимости;

5. Наиболее важные характеристики адаптации:

4) Адаптация – двусторонний процесс, который
предполагает как изменение человеком самого себя под
воздействием новой реальности, так и преобразование
условий окружающей среды в зависимости от собственных
потребностей.
5) Адаптация – субъективный процесс: согласно теории
отражения субъект действует в соответствии с собственным
видением картины мира.
6) Адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает
законченным, так как условия окружающей среды меняются
постоянно.

6. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация –
это процесс приспособления человека к новой для него
предметно-вещественной и социальной среде
Первичная
Вторичная

7. 2. Виды адаптации

Первичная
адаптация это приспособление
молодых сотрудников,
не имеющих опыта
профессиональной
деятельности
(как правило, в
данном случае речь идет о
выпускниках учебных
заведений).
Вторичная
адаптация –
это приспособление
сотрудников,
имеющих опыт
профессиональной
деятельности
(как правило, меняющих
объект деятельности или
профессиональную роль,
например, при
переходе в ранг
руководителя).

8. Виды адаптации

• Производственная адаптация — процесс включения
работника в новую для него производственную сферу,
усвоения им производственных условий, норм трудовой
деятельности, установления и расширения
взаимосвязей между работником и производственной
средой.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с
особенностями организационного механизма
управления предприятием, местом своего подразделения и
должности в общей системе целей и в организационной
структуре. При данной адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание
собственной роли в производственном процессе.

9. Виды адаптации

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается
особыми способами материального стимулирования, а
заработная плата связана с его условиями и организацией.
Объектом экономической адаптации является уровень
заработной платы и, что стало актуальным в последнее
время, своевременность ее выплаты.
Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым
для организма физическим и психофизиологическим
нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарногигиеническим факторам производственной среды,
особенностям организации режима питания и отдыха.

10. Виды адаптации

Социально-психологическая адаптация – приспособление к
новой социальной среде, включение в систему
профессиональных межличностных связей и отношений,
освоение новых социальных ролей, норм поведения,
групповых норм и ценностей, идентификация себя с
профессиональной группой.
Профессиональная адаптация – приспособление уже
имеющегося проф. опыта и стиля проф. деятельности к
требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником
новых для него профессиональных функций и обязанностей,
доработка требуемых навыков и умений, включение в
профессиональное сотрудничество и партнерство,
постепенное развитие конкурентоспособности.

11. 3. Цель адаптации работника

• со стороны работодателя:
– Во-первых, желание получить лояльного,
максимально управляемого сотрудника;
– Во-вторых, максимально полное, быстрое и
эффективное его приспособление к организации и
выполняемой работе.
• со стороны работника –
Это максимально полное, быстрое и эффективное
приспособление к организации, создание в
максимально короткие сроки имиджа профессионала,
желание в течение длительного времени оставаться
сотрудником организации.

12. Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

– Повышение эффективности организации, рост ее прибыли;
– Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
– Снижение возможности его увольнения;
– Формирование у сотрудника лояльности к организации;
– Снижение у него уровня стресса, тревожности;
– Формирование у сотрудника чувства удовлетворенности
работой;
– Обеспечение работника теоретическими и практическими
знаниями об организации и выполняемой работе;
– Установление у работника оптимальных для деятельности
организации партнерских отношений в коллективе.

13. Задачи адаптации с точки зрения работника:

– Получение знаний об организации, организационной
культуре, информационных потоках, формальных и
неформальных связях;
– Знакомство со стилем управления;
– Получение теоретических и практических знаний о
специфике работы;
– Снижение уровня стресса, тревожности;
– Продолжение трудовых отношений с организацией;
– Установление партнерских отношений с коллегами;
– Формирование и рост чувства удовлетворенности от
работы в организации.

14. Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

1. Организация семинаров, курсов по вопросам адаптации;
2. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника
с новым сотрудником;
3. Прохождение интенсивных краткосрочных курсов для
руководителей, вновь вступающих в должность;
4. Прохождение специальных курсов подготовки наставников;
5. Использование метода постепенного усложнения
выполняемых новичком заданий;
6. Выполнение разовых общественных поручений для
установления контактов нового работника с коллективом;
7. Подготовка замены при ротации кадров;
8. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по
сплочению сотрудников.

15. 4. СТАДИИ АДАПТАЦИИ

16. Стадии адаптации

17. Стадии адаптации

18. 5. Программа адаптации

Программа адаптации - регулирует процесс адаптации
сотрудника в организации.
Является управленческим документом
Информационная
часть
Структура
программы
адаптации
Организационная
часть
Социально
психологическая
часть

История
организации
Информационная
составляющая
Программы адаптации
миссия и
стратегия
социальные
программы
Орг-структура
Направления
деятельности
Функции
сотрудников
Стандарты
поведения

Изучепние
профессиона
льного
уровня
Структура
Программы адаптации
Изучение
трудностей
в работе
Степень
готовности
к работе
Саморазвитие
сотрудника
Владение
общими и
специальными
умениями
Стандарты
работы с
документац
ией
Уровень
коммуникат
ивных
умений

Организационная
составляющая
Программы адаптации
Участие во
внешних
профессиоальных
мероприятиях
Прикрепление
к наставнику
Прикрепление
к
консультанту
Активное ведение
профессиональной
деятельности
Участие в
профессиональной
деятельности
компании

Социально-психологическая
составляющая
Программы адаптации
Неформальное
общение с
сотрудниками
Представление
коллективу
Знакомство с
сотрудниками
Участие во
внерабочей жизни
коллектива
Участие в
корпоративных
мероприятиях

23. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Время адаптационного периода
может составлять от 1 месяца до 2-3 лет
Полная адаптация характеризуется следующими моментами:
• высоким уровнем владения специальностью,
• полным освоением работы с устойчивыми положительными
результатами,
• достаточно высокой степенью удовлетворенности
взаимоотношениями в группе и своей позицией в
коллективе

24. Этапы процедуры адаптации

• 1 - оформление сотрудника;
• 2 - первичное знакомство;
• 3 - стажировка (испытательный срок);
• 4 - обратная связь

25. 1 - ОФОРМЛЕНИЕ СОТРУДНИКА

Первый рабочий день
• заполнение внутренней анкеты;
• написание заявления о приеме на работу;
• подписание трудового договора и должностной инструкции;
• ознакомление с локальными нормативными актами;
• копирование необходимых документов;
• оформление трудовой книжки;
• инструктаж по технике безопасности
Итогом этапа является официальное оформление
проведением его по кадровому и бухгалтерскому учету
сотрудника
с
Ответственное лицо - инспектор/менеджер по кадрам/менеджер по
персоналу

26. 2 – ПЕРВИЧНОЕ ЗНАКОМСТВО

Первый рабочий день
Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:
• история;
• продукция / услуги;
• структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение
отдельных подразделений);
• условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;
• традиции, элементы корпоративной культуры (система парковки личного
транспорта, праздники. );
• этический кодекс;
• основные документы;
• процедуры безопасности, конфиденциальность информации;
• постановка целей;
• создание
мотивации - возможности роста заработной платы, повышения
квалификации, должностного роста;
• экскурсия по офису;
• вручение справочника работника (путеводитель-справочник новичка, лоцманская
карта и т.д.).
Ответственное лицо - менеджер по персоналу/менеджер по обучению/развитию персонала

27. 3 - СТАЖИРОВКА

28. Функции наставника

• Предоставление подробной информации по содержанию работы
• Прояснение заданий
• Формирование личных и деловых качеств, необходимых для сотрудника
• Контроль выполняемых стажером работ
• Оценка знаний и навыков после обучения
• Оказание помощи в налаживании отношений с сотрудниками
• Помощь в ориентации в помещениях компании
• Поощрение за старание и первые профессиональные достижения
• Помощь в определении приоритетов в работе и общении
• Сопровождение на первые обеды
Итогом стажировки является готовность сотрудника к исполнению
функциональных обязанностей и его интеграция в рабочий процесс
подразделения

29. 4 – ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

В течение испытательного срока проводятся одна или
несколько встреч с новыми сотрудниками с целью получения
обратной связи о процедуре адаптации:
• для коррекции поведения сотрудника;
• дополнительного информирования;
• оптимизации процедуры наставничества
Ответственное лицо - менеджер по персоналу, наставник

30. Причины, мешающие адаптации сотрудника

q
q
q
q
различные ценности и приоритеты компании и сотрудника
обманутые ожидания (не соответствие требований)
не сложившиеся взаимоотношения с коллективом
условия труда (эргономика офиса, количество заданий)
Сроки адаптации
Испытательный срок по ТК РФ - до 3 месяцев
Профессиональная адаптация - от 1 недели до 2,5 месяцев
Социальная адаптация - от 1 до 6 месяцев

31. Матрица адаптации

• Этапы
• Мероприятия
• Ответственное лицо
• Сроки выполнения
• Отметка о выполнении
• Подпись ответственного лица
• Примечание
Задание на семинар:
Разработать матрицу адаптации для конкретной должности и
компании. Например, матрица адаптации офис-менеджера компании
"Стоматологическая клиника zubov.net", или матрица адаптации
специалиста экономического отдела Администрации края. Должность и
компанию выбираем самостоятельно…

32. Матрица адаптации

Суть матрицы в ответе на 4 вопроса:
1. Кого адаптируем (категории сотрудников: рядовые сотрудники,
специалисты, молодые сотрудники, линейные руководители,
руководители высшего звена, сотрудники удаленных офисов);
2. Когда адаптируем (периоды: до выхода на работу, 1-й день, 1-я
неделя, основной период, за 3 дня до окончания ИС, окончание
ИС);
3. Кто адаптирует (участники адаптации: служба персонала,
наставники, руководители);
4. Как адаптируем (инструменты и мероприятия по адаптации:
welcome-тренинг, книга сотрудника, комплект новичка и т.д. и т.п.).

Читайте также: