Срок сезонного трудового договора рб

Обновлено: 17.05.2024

Трудовым законодательством установлен ряд особенностей в отношении сезонных работников

Специфика осуществляемой некоторыми организациями деятельности обуславливает необходимость трудоустройства работников не на постоянной основе, а лишь на определенный период. Работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев, признаются сезонными (часть первая ст. 299 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Перечни сезонных работ утверждают Правительство Республики Беларусь или уполномоченный им орган (часть третья ст. 299 ТК).

В настоящее время действует Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением Минтруда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56. Он включает в себя следующие работы:

– лесокультурные и лесозащитные работы;

– работы побочного пользования (заготовка березового сока, дикорастущих плодов, орехов, грибов, ягод);

– работы сельского хозяйства и др.

Указанный перечень работ закрытый. Если же виды работ, выполняемые на предприятии, не содержатся в Перечне сезонных работ и носят кратковременный характер, наниматель может заключить с работниками срочный трудовой договор. При заключении трудового договора сроком до 2 месяцев (для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев) работники являются временными (ст. 292 ТК).

Пример 1

Наниматель не вправе самостоятельно расширить перечень сезонных работ

Организации необходимо принять на работу продавца разливного кваса. Поскольку торговля квасом не включена в Перечень сезонных работ, то с таким работником заключается трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Таким образом, сезонные работы отличаются от других работ двумя существенными признаками:

1) с учетом природных и климатических условий они не могут выполняться круглый (т.е. календарный) год;

2) работы выполняются в течение определенного сезона, не превышающего 6 месяцев.

Пример 2

Когда работа не считается сезонной

Работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше 6 месяцев (например, 6 месяцев и 15 дней). С ним не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ, и работник не может быть признан сезонным работником.

Работникам, занятым на сезонных работах, заработная плата начисляется в общем порядке. Напомним, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Труд сезонного работника оплачивается в зависимости от тарифной ставки (оклада) согласно штатному расписанию. Иными словами, заработная плата сезонным работникам начисляется с учетом норм, предусмотренных локальными нормативными документами по оплате труда в организации.

Важно! Устанавливая штатные единицы для сезонного производства, предусматривающего выполнение работником трудовых функций не полный год, в штатном расписании (в примечании) необходимо указывать период, на который данная штатная единица утверждена (например, с 01.03.2018 по 01.08.2018).

Если возникает необходимость в заключении с физическими лицами гражданско-правовых договоров на выполнение работ сезонного характера, то в данном случае обязательства сторон не подпадают под сферу действия трудового права.

– порядок расчета между сторонами, включая суммы, подлежащие выплате;

– обязательство заказчика – юридического лица по уплате за граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в ФСЗН;

– обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и др. (подп. 1.1 п. 1 Указа № 314).

В отношении сезонных работников трудовым законодательством установлен ряд особенностей, касающихся:

1) заключения трудового договора (ст. 300 ТК).

Начало действия трудового договора сезонного работника определяется днем начала сезонной работы, предусмотренной сторонами в трудовом договоре. Как правило, сроки начала сезонной работы и ее окончания должны оговариваться в приказе о приеме на работу, который объявляется сезонному работнику под роспись;

2) расторжения трудового договора (ст. 301 ТК).

Сезонные работники вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня. Сезонный работник при увольнении имеет право на выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

3) выплаты выходного пособия (ст. 302 ТК).

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается только в случае увольнения. В других ситуациях, например, в случаях приостановления работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя, указанное пособие выплачивается работнику в размере недельного среднего заработка.

В случаях прекращения трудового договора вследствие призыва или поступления сезонного работника на воинскую службу выходное пособие выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка.

Расчет недельного (2-недельного) выходного пособия

Для определения величины недельного (2-недельного) среднего заработка необходимо:

1) определить заработок работника исходя из его заработной платы, начисленной за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа);

2) определить среднедневной (среднечасовой) заработок путем деления средней заработной платы, начисленной за 2 месяца, на фактически проработанные в течение этого периода дни (часы).

При выплате выходного пособия в размере недельного (2-недельного) заработка среднедневной или среднечасовой заработок умножается на полную норму продолжительности рабочего времени за 2 недели (при 5-дневной рабочей неделе – на 10 дней, при 6-дневной рабочей неделе – на 12 дней) (п. 19 Инструкции № 47).

Пример 3

Сезонного работника призывают на военные сборы

В связи с призывом на военную службу сезонному работнику начислено 2-недельное выходное пособие с 12 апреля 2018 г.

Расчет суммы выходного пособия производим за 10 дней (с учетом 5-дневной рабочей недели), не исключая один праздничный день (17 апреля – Радуница).

Заработок работника в феврале составил 400 руб. (отработано 20 рабочих дней), в марте – 500 руб. (отработан 21 рабочий день).

Сумма выходного пособия равна 219,51 руб. ((400 + 500) / 41 × 10).

Причины производственного характера, по которым наниматель вправе приостановить сезонные работы, могут быть как объективного, так и субъективного характера, например, отсутствие сырья и материалов из-за недоработки соответствующих служб нанимателя, с учетом чего выполнение сезонной работы стало невозможным;

4) выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 303 ТК).

Сезонному работнику, восстановленному на работе по решению или постановлению органа, рассматривающего трудовые споры, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца.

Средний заработок выплачивается сезонному работнику также за время вынужденного прогула в случае незаконного перевода на другую работу или выплачивается разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок в данном случае рассчитывается по правилам гл. 3 Инструкции № 47.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Так согласно ст. 299, часть вторая ст. 300 Трудового кодекса (далее - ТК) под сезонными работами подразумеваются работы:

– которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), например, прокат лыж, велосипедов и т.п.;

– предусмотренные в Перечне сезонных работ;

– период (сезон) которых не превышает 6 месяцев (этот срок является предельным). Но если работы включены в Перечень сезонных работ, но срок их выполнения превышает 6 месяцев, то согласно части второй ст. 300 ТК трудовой договор на время сезонных работ не заключается.

Прием на работу сезонного работника

Согласно ч. 1 ст. 300 ТК с работником заключается трудовой договор с обязательной пометкой сезонные работы. В данном договоре не может быть условия о предварительном испытании.

Если с категорией работ по прокату велосипедов, лыж и т.п. все ясно, что данная работа носит сезонный характер, то ситуация с гардеробщиками иная. Данная категории работников не относится к категории сезонных работников. В летний период гардеробщикам по договоренности предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска и по их просьбе могут быть предоставлены отпуска без сохранения заработной платы.

Стоит также обратить внимание, что сезонным работником не является работник, который принят временно, на срок до 2 месяцев или для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев. В такой ситуации заключается трудовой договор как с временным работником, а не с сезонным.

Также нанимателям стоит быть внимательнее при принятии на работу в течении недели того же работника, который отработал у данного нанимателя до или после перерыва (увольнения) в общей сложности от 2 или 4 месяцев. При наступлении спорных ситуаций работник может затребовать признать трудовой договор не временным, а по основному месту работы. (п.2 ч.1 ст.298 ТК).

Общие требования к содержанию трудового договора приведены в ст. 19 ТК. В отношении сезонных работников дополнительно в трудовой договор включается условие о сезонном характере работы. Условие о предварительном испытании в договоре не указывается.

Сезонный работник и отпуск

Сезонные работники не могут работать у нанимателя более 6 месяцев (ч.1 ст. 299 ТК), однако при работе до 6 месяцев у них все же накапливаются дни отпуска на которые данные работники имеют право. Такие отпуска предоставляются в зависимости от профессии (занимаемой должности), выполняемой работы и условий труда пропорционально отработанному времени.

В стандартной ситуации, при работе по основному месту работы некоторым категориям работников (часть вторая ст. 166 ТК) отпуск за первый рабочий год по их желанию предоставляется ранее 6 месяцев работы у нанимателя (например, несовершеннолетним, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет). Таким же образом, если сезонный работник подпадает под категорию, которой отпуск положен ранее 6 месяцев работы в организации, то наниматель обязан предоставить отпуск по желанию такого работника в период его работы либо заменить отпуск денежной компенсацией.

Прогул работы сезонным работником

Порядок выплаты среднего заработка сезонным работникам за время вынужденного прогула предусмотрен ст. 303 ТК.

Увольнение сезонного работник

Сезонный работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно предупредив об этом нанимателя за 3 дня (часть первая ст. 301 ТК). Работник не обязан указывать причины, по которым он хочет расторгнуть трудовой договор.

Исчисление срока начинается на следующий календарный день после даты, которой определено его начало (даты подачи заявления) (ст.10 ТК). По истечении данного срока работник может прекратить работу, а наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет на день увольнения (ч.6 ст.50, ст.77 ТК). Работник может отозвать свое заявление до истечения вышеуказанного срока.

Выплата выходного пособия сезонному работнику

Согласно п. 1 части второй ст. 301 ТК сезонному работнику при увольнении предусмотрена выплата выходного пособия. Размер выходного пособия устанавливается в трудовых договорах, соглашениях или коллективных договорах, но не менее недельного среднего заработка (п. 1 ст. 302 ТК).

Также выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается сезонным работникам при их увольнении в связи с приостановкой работ на срок более двух недель по причинам производственного характера, а также при увольнении в связи с сокращением объема работ у нанимателя (ст. 302 ТК и п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК).

Стоит отметить. Что при прекращении трудового договора с сезонными работниками в связи с призывом или поступлением их на воинскую службу им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 302 ТК).

НЕТ ОТВЕТА
В СТАТЬЕ?

Временная работа в сезонном бизнесе — это абсолютно нормально и само по себе ненаказуемо. Задача предпринимателя состоит в грамотном оформлении сотрудников. В статье рассказываем о трёх законных вариантах.

Вариант 1: срочный трудовой договор

Сезонный бизнес — когда деньги зарабатывают в определённое время года.

В каждом бизнесе сезонность зависит от разных обстоятельств, не всегда напрямую связанных с температурой воздуха, климатом или природой. Курсы подготовки к ЕГЭ работают в течение учебного года, потому что школьники готовятся к экзаменам. Мороженое на улице продают летом, когда люди много гуляют в жару.

В сезонном бизнесе работники нужны не весь год, а на пик потребительского спроса. На это время с ними заключают срочные трудовые договоры. Работодателям так можно в строго определенных случаях из ст. 59 ТК РФ.

Соискателя предупреждают, что занятость временная. А в договор записывают срок и делают ссылку на основание из закона.

В период работы у человека есть все права работника: получать зарплату два раза в месяц, ходить на больничный, работать в безопасных условиях, отдыхать. Предприниматель удерживает подоходный налог и перечисляет взносы на травматизм и нетрудоспособность.

Сезонному бизнесу подходят следующие основания временного трудоустройства, но всегда зависят от вида бизнеса.

Без согласия работника:

— На сезонные работы.

По смыслу закона сезонность — это когда деятельность зависит от природных условий — ст. 293 ТК РФ. Ключевое слово — природных, а работа должна быть из Перечня сезонных работ № 185 от 11.10.1932 г. или отраслевого соглашения. Малому бизнесу подойдет разве что уборка снега;

— При расширении производства и услуг.

Компания занимается шиномонтажем, а этой зимой пробует прокат снегоходов;

— На отдельный проект.

Подготовить ученика к олимпиаде по литературе.

С согласия работника:

— Малый бизнес со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, может оформить временно весь персонал;

— На время каникул в штат берут студента-очника;

— Дополнительную временную работу отдают совместителю — человеку из своего штата или со стороны, у которого есть основная работа.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Что будет за срочный трудовой договор с ошибками

Если человека оформили временно без оснований из закона, считается, что его взяли работать насовсем. Это следует из ст. 58 ТК РФ.

Если работник пожалуется в трудовую инспекцию, бизнес оштрафуют по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для ИП — до 5 000 ₽, для ООО — до 50 000 ₽.

Согласие работника — значит, он заключил срочный трудовой договор без давления. Иначе суд признает трудоустройство постоянным. Это сказано в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вариант 2: временный перевод работника

Сотруднику из своего штата можно поручить временные обязанности. В этот период основную работу он не делает. Это называется переводом по ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ.

На перевод понадобится согласие работника. А работа должна быть посильна по здоровью. Зарплату платят не ниже среднего заработка по прежней должности.

Перевод оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. В текст записывают срок временных обязанностей. После окончания сезона работник возвращается на прежнюю должность.

Перевод удобен, когда в штате есть надёжный человек, готовый подстроиться под сезонность.

Вариант 3: договор с фрилансером

Временные задачи не запрещено отдавать на фриланс. Летнюю укладку газонов поручают профильному специалисту по договору подряда. Для дизайна елочных украшений под Новый год приглашают художника и оформляют договор авторского заказа.

Фрилансеры удобны предпринимателям. Не нужно заботиться о рабочем месте и доплачивать за сверхурочную работу.

Но гражданско-правовой договор не должен подменять трудовой — ст. 15 и 19.1 ТК РФ. Если выяснится, что дизайнера оформили по подряду, а на самом деле заставили сидеть в офисе с девяти до шести, предприниматель потеряет деньги.

Работник может обратиться в суд и гражданско-правовой договор признают бессрочным трудовым. Предпринимателю придётся подбирать работу постоянному сотруднику и платить зарплату. Соцстрах и налоговая потребует страховые взносы за прошедшее время. Трудовая инспекция оштрафует по п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для ИП — до 10 000 ₽, для ООО — до 100 000 ₽.

Что надо помнить при сотрудничестве по гражданско-правовому договору:

— У фрилансера разовая задача с понятным результатом из технического задания, а не ежедневные обязанности;

— Фрилансер не соблюдает режим труда и отдыха;

— Заказчик не указывает, как делать работу.

Статья актуальна на 08.02.2021

Процедура заключения трудового договора (контракта) достаточно строго регламентирована законодательством. Вместе с тем на практике довольно часто совершаются ошибки: вместо трудового договора заключается договор подряда, не уведомляются государственные органы, а это нарушения за которые предусмотрена административная ответственность.

В связи с этим определим алгоритм действий при приеме на работу. Проанализируем ошибки, которые наиболее часто встречаются на практике, и то, как их избежать.

Содержание:

заявления работника о приеме на работу; приказа о приеме на работу; контракта нанимателя с работником; направления на прохождение предварительного медосмотра; приказа о прохождении периодического медосмотра работника; приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.

Важно!
В статье не рассматривается порядок продления трудового контракта. Этой теме посвящена отдельная статья.

Алгоритм действий нанимателя при приеме на работу (заключении трудового договора/контракта) работника:

- Образец направления на прохождение предварительного медосмотра;
- Образец приказа о прохождении периодического медосмотра работника;

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинскую справку о состоянии здоровья, если это предусмотрено законодательством.

Наниматель обязан организовать проведение медицинских осмотров при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 275 ТК), работников, занятых на вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1, 4 ст. 228 ТК) и т.д.

Справочно
Факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса, при работе с которыми обязательны предварительные медосмотры, определены Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих , утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47.

Шаг 2. Получить от работника необходимые документы

При приеме на работу наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, необходимые для заключения трудового договора (ст. 26 ТК):

документ, удостоверяющий личность (паспорт, вид на жительство или удостоверение беженца);
Документы воинского учета (военный билет, временное удостоверение и т.д.);
Трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
Документ об образовании или об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (аттестат об общем среднем образовании, диплом, свидетельство о повышении квалификации и т.д.);
Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;
Иные документы, предусмотренные данной статьей.

Важно!
Прием на работу без данных документов не допускается.

Важно!
Прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора, влечет наложение штрафа в размере до 5 базовых величин. За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет и составит размер до 10 базовых величин (ст. 23.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее — КоАП)).

Шаг 3. Написать заявление о приме на работу

Образец заявления работника о приеме на работу.

Как правило, наниматели при приеме работника просят написать заявление. Несмотря на то, что такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), его написание не противоречит законодательству. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения.

Кроме того, п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2, предусмотрено, что заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника.

Форма заявления о приеме на работу содержится в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству от 14.05.2007 № 25.

Шаг 4. Заключить трудовой договор (контракт)

Примерная форма контракта нанимателя с работником

Сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребенком. Можно ли заключить контракт с работником, который будет его замещать?
Читайте в статье юриста Е. Данильченко.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у нанимателя.

Законодательством утверждены следующие примерные формы:

контракта нанимателя с работником — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.
Трудового договора — утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.
Контракта с временным управляющим и Примерная форма контракта с антикризисным управляющим — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.05.2013 № 344.

В соответствии со ст. 17 ТК в зависимости от срока действия различают:

трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;
срочные трудовые договоры.

Трудовой договор на неопределенный срок должен содержать все обязательные условия, перечисленные в ст. 19 ТК, за исключением условия о сроке трудового договора, поскольку договор является бессрочным.

Помимо общих условий в трудовом договоре на неопределенный срок могут быть предусмотрены и дополнительные условия, в частности: о предварительном испытании, о заключении договора о материальной ответственности и др.

Важно!
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК).

Наниматель имеет право заключить с работниками следующие срочные трудовые договоры:

Необходимо отметить, что максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет, а минимальная продолжительность срока действия данной разновидности срочного трудового договора не определена;

трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Такой трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ч. 5 ст. 17 ТК).

Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;

трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;

трудовой договор на время выполнения сезонных работ.

Заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ч. 6 ст. 17, ст. 299 ТК).

Справочно
Если срок действия заключенного срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются, и при этом ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (ст. 19 ТК):

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
Трудовая функция;
Основные права и обязанности работника и нанимателя;
Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Пример:
При проведении плановой проверки структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда было установлено, что Иванов И.И. при приеме на работу не был ознакомлен под роспись с условиями и оплатой труда и данные условия не содержатся в заключенном с Ивановым И.И. трудовом договоре. Из письменного пояснения нанимателя следовало, что ознакомление с документами нанимателем произведено в устном порядке, что не соответствует законодательству о труде.
Таким образом, нанимателем были нарушены п. 2 ст. 54 ТК, а также п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК.
По факту выявленного нарушения законодательства о труде директор был привлечен к административной ответственности по п. 4 ст. 9.19 КоАП в виде штрафа в размере 12 базовых величин.

Таким образом, перечень обязательных условий контракта шире, чем перечень обязательных условий трудового договора.

Помимо обязательных условий, перечисленных в Декрете № 29, контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии, например, предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др. (п. 5 Постановления № 4).

Необходимо отметить, что в качестве дополнительных условий в трудовой договор (контракт), в частности, также могут быть включены следующие условия:

о предварительном испытании (ст. 28 ТК);
о размере выходного пособия, превышающем установленный законодательством минимум (ст. 48 ТК);
о компенсации за износ транспортных средств, оборудования, инструментов, приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);
о порядке предоставления единовременной выплаты на оздоровление при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК);
о видах поощрения работников за труд (ст. 196 ТК);
о порядке предоставления дополнительных еженедельных свободных от работы дней без сохранения заработной платы обучающимся (ст. 207 ТК);
об установлении дополнительных (по сравнению с законодательством) мер, компенсирующих вредное влияние на работников производственных факторов (ст. 225 ТК), и др.

Справочно:
Законодательство о труде, кроме общих положений, содержит большое количество норм, касающихся правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности: молодых специалистов, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, инвалидов и др.
Так, например, на практике часто возникает вопрос о том, какой вид трудового договора должен заключить наниматель при приеме на работу молодого специалиста, поскольку законодательством это не регламентировано. Полагаем, целесообразно заключать с молодым специалистом контракт или срочный трудовой договор на срок обязательной работы по распределению (например, на два года) либо трудовой договор на неопределенный срок.

Шаг 5. Ознакомить с работой, ЛНПА

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись (п. 2, 3 ч. 1 ст. 54, п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК):

с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить ему его права и обязанности;
с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

На практике распространенной ошибкой является неознакомление работников при приеме на работу под роспись с должностной (рабочей) инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, что влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (п. 4 ст. 9.19 КоАП).

Важно!
Неознакомление работника с ЛНПА в области охраны труда является нарушением законодательства об охране труда и влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 9.17 КоАП).

Шаг 6. Провести инструктаж по охране труда

Образец приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.

Вводный инструктаж по охране труда разрабатывает и проводит служба охраны труда, инженер по охране труда или иной специалист, на которого возложена эта обязанность.

Шаг 7. Издать приказ (распоряжение) о приеме на работу

Заключение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

После этого он объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК).

См. образец приказа о приеме на работу.

Шаг 8. Заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности (при необходимости)

В соответствии с ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764. С учетом того, что указанный перечень примерный, наниматель вправе на основании коллективного договора (а при его отсутствии — самостоятельно) утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

Шаг 9. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника (оформление трудовой книжки в случаях, предусмотренных законодательством)

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ст. 50 ТК).

Вносимая запись о заключении трудового договора (контракта) должна соответствовать приказу (распоряжению) нанимателя о приеме на работу. Вносят ее в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 5 ст. 50 ТК; ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 16.06.2014 № 40).

Шаг 10. Оформить личное дело работника (при необходимости)

Законодательством определен перечень лиц, на которых при приеме на работу оформляются личные дела в обязательном порядке. Так, наниматель обязан завести личное дело на работника, принятого на должность руководителя или специалиста (ч. 2 п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 г. № 2).

Заводить личные дела на работников, занятых по рабочим специальностям, не требуется.

Шаг 11. Оформление свидетельства социального страхования (при необходимости)

В соответствии со ст. 26 ТК при заключении трудового договора гражданин должен предъявить нанимателю страховое свидетельство. Если лицо поступает на работу впервые, то указанное свидетельство оформляется на него нанимателем.

Кого необходимо уведомить?

При приеме на работу работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные государственные органы, в частности:

Важно!
При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 5 базовых величин (ст. ч. 2 ст. 25.8 КоАП).

Типичные ошибки

На практике встречаются следующие ошибки при заключении трудового договора (контракта), в частности:

установление предварительного испытания лицам, которым это запрещено. Необходимо помнить, что в ст. 28 ТК установлен перечень, с кем предварительное испытание не проводится (например, с работниками, не достигшими восемнадцати лет; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; молодыми специалистами; инвалидами и др.);
установление предварительного испытания на срок более 3 месяцев (ст. 28 ТК);

Примеры:
Не правильно: с 10.02.2016 по 10.05.2016.
Правильно: с 10.02.2016 по 09.05.2016.

На практике имеет большое значение разграничение гражданско-правовых и трудовых договоров. Так, гражданско-правовой договор и трудовой договор по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. Смешение этих понятий может повлечь неправильное применение законодательства и, как следствие, привести к конфликту между сторонами заключенного договора;

при приме на работу совместителя в трудовом договоре (контракте) не указано, что работа является совместительством (ч. 2 ст. 343 ТК).

Важно!
В случае нарушения законодательства о труде, причинившего вред работнику (например, незаключение трудового договора в письменной форме, отсутствие в трудовом договоре (контракте) обязательных условий, предусмотренных законодательством и др.), виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин согласно п. 4 ст. 9.19 КоАП.

Читайте также: