Система оплаты труда работников образования гарантии и компенсации вывод

Обновлено: 18.05.2024

4.1. Выплата заработной платы Работникам производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Заработная плата каждого Работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

4.2. Оплата труда Работников устанавливается:

а) на основании ТК РФ, настоящего Договора, положения об оплате труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и других локальных нормативных актов, регулирующих порядок, условия и основания для назначения выплат стимулирующего и компенсационного характера;

б) с учетом требований единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей;

в) с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).

4.3. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера определяются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепляются в положении об оплате труда, других локальных нормативных актах Работодателя, регулирующих порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера.

С целью реализации данного права Работодателем разрабатываются положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты, регулирующие порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера, которые принимаются Ученым советом Работодателя по согласованию с Профсоюзной организацией и утверждаются Работодателем.

4.4. За выполнение Работником дополнительных видов работ, не входящих в круг его прямых обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией по основному месту работы, Работнику может быть установлена доплата на основании заключенного дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.

4.5. Система оплаты труда Работников у Работодателя включает в себя:

– размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в месяц либо за установленную норму труда в соответствии с принятым Работодателем положением об оплате труда;

– выплаты компенсационного характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания для назначения выплат компенсационного характера;

– выплаты стимулирующего характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания стимулирования у Работодателя.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются Работникам:

– за труд в особых условиях согласно перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определенному Правительством Российской Федерации (ст. 147 ТК РФ);

– за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, в размерах, предусмотренных законодательством (ст.ст. 149–154 ТК РФ) и настоящим Договором, а именно:

при выполнении работ различной квалификации;
при совмещении профессий, увеличении объема работ, расширении зон обслуживания, при исполнении обязанностей временно отсутствующего Работника;
при сверхурочной работе;
ри работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
при работе в ночное время;

– за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

– за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

4.6. Время простоя Работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

4.7. В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы Работникам, как правило, осуществляется посредством перечисления денежных средств на личные счета Работников, открытые в соответствующих кредитных организациях. В трудовом договоре с Работником может быть предусмотрено, что местом выплаты заработной платы является касса Работодателя (кассы его структурных подразделений).

4.8. При выплате заработной платы Работник извещается в письменной форме о размерах и составных частях заработной платы, удержаниях и сумме выплаты за соответствующий период по форме расчетного листка.

Расчетный листок выдается Работодателем по запросу Работника.

Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам основных структурных подразделений устанавливаются 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно. Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам иных структурных подразделений устанавливаются 21-го числа текущего месяца и 6-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно (ст. 136 ТК РФ).

4.9. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

4.10. Выплата всех сумм, причитающихся Работнику при увольнении, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

4.11. В случае если при увольнении Работника имеют место взаимные претензии между Работодателем и Работником, в том числе по причине невыполнения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) увольняемого Работника, выплата неоспариваемой суммы, причитающейся Работнику, производится в день его увольнения (ст. 140 ТК РФ).

4.12. Работодатель и (или) уполномоченное лицо, допустившие задержку выплаты заработной платы Работникам и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность, установленную ст.ст. 142, 236 ТК РФ.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ Работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязан выплатить задержанную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

4.13. Компенсации и гарантии, установленные при выполнении Работниками трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей, предоставляются по основаниям и в размерах возмещения расходов, предусмотренных ст.ст. 165–188 ТК РФ и локальными актами Работодателя:
– при направлении в служебные командировки;
– при переезде на работу в другую местность;
– при исполнении федеральных или общественных обязанностей;
– при совмещении работы с получением образования;
– при вынужденном прекращении работы не по вине Работника;
– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
– в связи с задержкой по вине Работодателя или уполномоченных им лиц выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности при увольнении Работника;
– в некоторых случаях прекращения трудового договора;
– при переводе Работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
– при временной нетрудоспособности;
– при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
– при направлении на медицинское обследование;
– при сдаче Работником крови и ее компонентов;
– при направлении Работника для повышения квалификации;
– при использовании личного имущества Работника.

4.14. Педагогические Работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, предоставляемый для написания монографий, учебников, учебных пособий, иных научных трудов, и в других случаях только после выполнения годовой нагрузки. Решение о предоставлении отпуска принимает Работодатель по рекомендации Ученого совета Работодателя.

4.15. С учетом финансово-экономических возможностей Работодатель вправе производить выплаты социального характера в пределах средств, предусмотренных в плане финансово-хозяйственной деятельности Работодателя на каждый финансовый год, к которым, в частности, относятся:

4.15.1. На основании подтверждающих документов и письменного заявления Работника в адрес Работодателя, согласованного соответствующей Профсоюзной организацией:

– единовременная выплата близким родственникам Работника в случае его смерти в размере 1,5 минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом Российской Федерации (далее – МРОТ);

– единовременная выплата Работнику в случае смерти его близких родственников в размере 1,5 МРОТ;

– единовременная выплата на компенсацию затрат Работника на лечение тяжелых заболеваний и травм, перечень которых установлен приказом Работодателя, согласованным Профсоюзной организацией и стоимость за курс лечения которых превышает 2 МРОТ, при этом размер компенсации составляет 50 % от стоимости документально подтвержденных затрат Работника на лечение, но не более 2 МРОТ. Указанная компенсация предоставляется Работнику по письменному заявлению на основании подтверждающих расходы документов не чаще чем один раз в год;

– единовременная выплата в случае потери имущества вследствие пожара в размере от 1,5 до 2 МРОТ;

– единовременная выплата, связанная с юбилейными датами рождения (50 и далее каждые 5 лет) Работника и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, в размере 0,5 МРОТ;

– единовременная выплата Работнику, достигшему пенсионного возраста, проработавшему у Работодателя не менее 20 лет и увольняющемуся по собственному желанию (по соглашению сторон/в связи с истечением срока трудового договора), в размере его месячного заработка без учета премий и почасовой оплаты труда по основной должности, исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент написания заявления о выплатах;

– единовременная выплата Работнику или неработающему пенсионеру, ушедшему на пенсию из КФУ, являющемуся членом Профсоюзной организации более трех лет подряд, на компенсацию 50 % затрат (но не более 30 000 рублей) на оплату стоимости путевок в санатории-профилактории, санатории. Указанная выплата может быть установлена заявителю раз в три года, при этом заявление на выплату должно быть подано не позднее одного месяца с даты прибытия из санатория-профилактория, санатория;

– единовременная выплата Работнику, увольняющемуся в связи с выходом на пенсию, за особые заслуги перед Работодателем на основании ходатайства основного структурного подразделения КФУ и представления Профсоюзной организации. Размер выплаты устанавливается в зависимости от стажа работы Работника в КФУ и может составлять: для заслуженных профессоров – до 10-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности, исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства; для заслуженных преподавателей – до 6-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности, исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства;

– ежемесячные социальные выплаты до достижения совершеннолетнего возраста в сумме 2 МРОТ детям-сиротам, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората Работодателя;

– ежемесячные социальные выплаты в сумме 2 МРОТ студентам, потерявшим родителей на период обучения в КФУ, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората Работодателя;

единовременная выплата на компенсацию стоимости путевки в детские оздоровительные лагеря в пределах Российской Федерации. Размер компенсации составляет 50 % от стоимости путевки, не может превышать 15 000 рублей и выплачивается не чаще одного раза в три года по письменному заявлению Работника.

4.15.2. Выплаты по утвержденному Работодателем и соответствующей Профсоюзной организацией ежегодного плана культурно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятий с Работниками и членами их семей (далее – План) путем:

– перечисления на счет соответствующей Профсоюзной организации средств на софинансирование расходов по реализации Плана (статья 377 ТК РФ);
– единовременной выплаты материальной помощи или приобретение подарков в размере и порядке, установленном приказом Работодателя: 1) на День пожилого человека (1 октября) – неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из КФУ; 2) на День Победы (9 мая) –участникам Великой Отечественной войны, труженикам тыла – неработающим пенсионерам, работавшим в КФУ; 3) на День памяти воинов-интернационалистов (15 февраля) – воинам- интернационалистам, являющимся Работниками;
–приобртея новогдхподрковдля дтй Рботиков ввозреот 1 года до 15 л;
– приобретения лекарственных средств в период борьбы с распространением инфекционных заболеваний для обеспечения Работников по медицинским показаниям в целях функциональной устойчивости Работодателя и Профсоюзной организации.

4.16. Социальное страхование Работников осуществляется и гарантируется:

4.17. Работникам при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, предоставляется право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года (для работников, достигших возраста 40 лет, – один раз в год) с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. На время прохождения медицинского осмотра за Работниками, обязанными в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.

4.18. Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и Работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

4.19. Работники освобождаются от работы для прохождения диспансеризации на основании личного письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с Работодателем.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Правительство Российской Федерации вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

При утверждении Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяется сфера деятельности государственных и муниципальных учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями.

Комментарий к ст. 144 TК РФ

1. Установление в бюджетных учреждениях федерального, регионального и муниципального уровней различных систем оплаты труда работников (в том числе и тарифных систем) путем коллективно-договорного и локального регулирования влечет соблюдение определенных требований.

2. В числе таких требований - учет положений соответствующих нормативных правовых актов (РФ и субъектов РФ, органов местного самоуправления), положений ЕКТС и ЕКС, государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

3. Минимальный уровень оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, обеспечиваемый за счет средств соответствующего бюджета, не может быть ниже базового уровня оплаты труда, устанавливаемого Правительством РФ по профессиональным квалификационным группам работников.

4. Определение профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих возложено на Минздравсоцразвития России как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда (см. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 321 "Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2898).

5. Правительство РФ в Постановлении от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (СЗ РФ. 2007. N 41. Ст. 4893) предусматривало для лиц, указанных в данном документе, введение в период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. новых систем оплаты труда.

Для реализации положений данного документа должен был быть принят целый ряд нормативных правовых актов, однако многие из таких актов приняты не были.

6. С 1 декабря 2008 г. действует Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852).

7. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г., утвердив Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, возложило на Минздравсоцразвития России обязанность принять ряд нормативных правовых актов по вопросам введения новых систем оплаты труда и дать разъяснения по этим вопросам.

8. Действуют следующие основные Приказы Минздравсоцразвития России:

- от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 3);

- от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 2);

- от 27 августа 2008 г. N 450н "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда работающих в них и в их территориальных органах работников" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 10);

- от 14 августа 2008 г. N 425н "Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 10);

- от 6 августа 2007 г. N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2007. N 10);

- от 29 мая 2008 г. N 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 7);

- от 29 мая 2008 г. N 248н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 7);

- от 8 апреля 2008 г. N 167н "Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 6);

- от 14 августа 2008 г. N 424н "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной формы" (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 10) и др.

9. Федеральные государственные органы и учреждения - главные распорядители средств федерального бюджета утверждают по согласованию с Минздравсоцразвития России:

- перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

- примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утв. Минздравсоцразвития России.

10. Минздравсоцразвития России своими приказами утвердило профессиональные квалификационные группы по отдельным группам должностей в зависимости от сферы экономической деятельности.

11. Необходимо отметить, что регулирование вопросов оплаты труда ряда категорий работников бюджетного сектора экономики (федеральных государственных гражданских служащих, судей, прокурорских работников и др.) происходит по особым правилам, устанавливаемым нормативными правовыми актами различного уровня (федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ), при отсутствии в целом какой-либо упорядоченной системы.

Судебная практика по статье 144 TК РФ

В обоснование своих выводов суд сослался на статью 144 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой вопросы выплат стимулирующего и компенсационного характера, порядок и условия применения которых в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъекта Российской Федерации; а также на пункт 2 статьи 42 Бюджетного кодекса, предписывающий государственному учреждению учитывать доход, полученный от оказания услуг.

В обоснование заявленных требований Л. указала, что оспариваемый нормативный правовой акт нарушает ее права и противоречит ст. ст. 2, 132, 135, 144 Трудового кодекса РФ, не учитывает положений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2007 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 г. (абз. 2 части 7, и подраздел 4.3), Постановлению Правительства Российской Федерации от 29.04.2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", ст. 4 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ", ст. 36 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 154-ФЗ от 28.08.1995 и ст. 53 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. Соотношение установленного норматива денежного вознаграждения заместителя председателя представительного органа городского поселения и председателя этого органа менее 80 процентов, как по другим группам муниципальных образований, необоснованно и влечет за собой изменение существенных условий труда путем понижения размера должностного оклада заявителя. Размер установленного норматива нарушает права заявителя, так как принятие оспариваемого Закона повлекло уменьшение размера ее вознаграждения, установленного Собранием депутатов Коркинского городского поселения до вступления в действие оспариваемой нормы.

Разрешая заявленные требования, суд проанализировал действующее законодательство и, разрешая спор, исходил из того, что в силу части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса РФ все виды доплат, надбавок, премий отнесены к стимулирующим выплатам.
Поэтому субъект Российской Федерации был вправе отнести доплату за особые условия муниципальной службы к выплатам стимулирующего характера.
Поскольку в указанных нормах Закона Республики Мордовия регулируется порядок определения денежного содержания лиц, замещающих муниципальные должности категории "А", и муниципальных служащих, нормы Бюджетного кодекса РФ к данным правоотношениям применены быть не могут.

Полагал, что формулировка статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации об установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих не может толковаться в каком-либо ином смысле, кроме как устанавливающая обязательное применение названных справочников при регулировании систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Содержание Постановления Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" имеет императивный характер, и в нем отсутствуют положения, которые давали бы органам государственной власти субъектов Российской Федерации возможность устанавливать иное правовое регулирование, противоречащее тарифно-квалификационным справочникам, при введении систем оплаты труда.

Доводы кассационной жалобы о том, абзац 3 части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 1 раздела 4.2 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 года, согласно которым субъекты Российской Федерации имеют право самостоятельно устанавливать (отменять) за счет своих средств дополнительные надбавки к заработной плате работников учреждений образования, здравоохранения, являются несостоятельными.

В силу ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Свои требования заявитель мотивирует тем, что порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из местного бюджета, устанавливаются органами местного самоуправления, в связи, с чем оспариваемые нормы вмешиваются в исключительную компетенцию последних по определению предельного размера этих выплат и нарушают законные интересы глав муниципальных образований, глав администраций муниципальных образований и председателей представительных органов местного самоуправления, ограничивая их право на получение стимулирующих выплат размером, неправомерно установленным субъектом Российской Федерации. Оспариваемые положения противоречат ст. 144 ТК РФ.

Прокурор Саратовской области обратился в суд с заявлением о признании недействующим Положения об оплате труда, ссылаясь на его противоречие статьям 144 и 333 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктам 13, 18, 19 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2010 г. (далее - Рекомендации).

Из системного анализа статей 26.3, 26.14 Федерального закона от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ, статей 1 - 6, 129, 130, 132, 133.1, 135, 144 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 85 Бюджетного кодекса Российской Федерации следует, что федеральный законодатель, наделяя органы государственной власти субъектов Российской Федерации полномочиями по решению вопросов оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации самостоятельно за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации, в том числе по повышению оплаты труда работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации и других нормативов расходов бюджета субъекта Российской Федерации, одновременно определил объемы и границы нормотворческих полномочий в этой сфере, исключив возможность произвольного решения вопросов оплаты труда в противоречие с принципами, установленными трудовым законодательством.


Социальные гарантии работникам подразделяются на обязательные, установленные законодательно, и дополнительные, появление которых обусловлено договоренностью между работодателем и коллективом работников. Рассмотрим их подробнее.

Законодательная основа социальных гарантий

Социальные гарантии работникам образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в двух аспектах:

  • с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;
  • с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.

Социальные гарантии государственного уровня могут быть:

  • общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;
  • отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;
  • региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.

Отраслевые и региональные гарантии могут существенно расширять гарантии, установленные ТК РФ, и обусловливать наличие принципиальных различий, возникающих как среди отраслей, так и между регионами. Для работодателей, принадлежащих соответствующей отрасли или региону, предоставление работникам социальных гарантий, предусмотренных законодательно на любом из уровней, является обязательным. Однако они вправе расширить их круг, взяв на себя обязательства о дополнительных гарантиях для лиц, которые являются их работниками.

Социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ

Наибольшее количество социальных гарантий работникам содержит текст ТК РФ. Одна часть из них выделена в специальный раздел, а другая включена непосредственно в тексты тех глав, к теме которых гарантии относятся. Так, например, включены в соответствующие главы гарантии, связанные:

  • с заключением трудового договора (гл. 11):
    • ограничение возраста для допуска к работе и определение причин, запрещающих отказ в приеме (ст. 63–64);
    • установление перечня документов, предъявляемых при трудоустройстве, и обязательность письменного оформления всех условий взаимоотношений (ст. 65–68);
    • обязательность медосмотров при приеме на работу, связанную с вредом или опасностью для здоровья, и людей моложе 18 лет (ст. 69);
    • ограничение условий для установления испытания, обязательность его оговорки до начала работы, учет вероятности наличия неудовлетворенности работой у работника (ст. 70, 71);
    • ограничение минимальной продолжительности основного отпуска и дополнительных отпусков, связанных с вредом или опасностью при работе, а также предоставляемых за ненормированный рабочий день (ст. 115, 117, 119);
    • обязательность ежегодного предоставления отпуска с возможностью его переноса и разделения по частям (ст. 122, 124, 125);
    • недопустимость замены очередного основного отпуска денежными выплатами, но обязательность такой оплаты за все неиспользованные отпуска при увольнении (ст. 126, 127);
    • применение единой системы оплаты и сроков расчета, не допускающих ущемления прав работника ни в сравнении с установленными ТК РФ, ни по отношению к другим работникам (ст. 135, 136, 140);
    • повышенная оплата за работу в особых условиях труда (ст. 147–149, 154), сохранение высокой оплаты при вынужденном выполнении работ более низкой квалификации (ст. 150, 151);
    • установление минимального размера доплат за работу сверхурочно или в выходные (праздничные) дни (ст. 152, 153);
    • принятие мер, приводящих условия труда работника к максимально безопасным (ст. 212–214, 219, 220);
    • обеспечение средствами индивидуальной защиты и профилактики заболеваний (ст. 221–223);
    • из-за лишения его возможности к труду (ст. 234);
    • через ущерб имуществу (ст. 235);
    • из-за задержки зарплаты (ст. 236);
    • в результате морального вреда (ст. 237);
    • беременным и имеющим детей (ст. 253–264);
    • работникам моложе 18 лет (ст. 265–271);
    • руководителям (ст. 279);
    • совместителям (ст. 286, 287);
    • принятым по срочному договору, на сезон и работающим вахтовым методом (ст. 289–291, 295, 299, 302).

    В особый раздел ТК РФ отнесены гарантии, связанные:

    • с направлением в командировки (гл. 24), обязывающие работодателя к сохранению за работником места работы и средней зарплаты, а также к возмещению всех расходов, связанных с поездкой;
    • с выполнением государственных (общественных) обязанностей (гл. 25), для которых работника освобождают от основной работы с сохранением за ним места и зарплаты;
    • с получением дополнительного образования впервые (гл. 26), обязывающие работодателя предоставить оплачиваемый учебный отпуск определенной продолжительности или иное (оплачиваемое или неоплачиваемое) время для учебы;
    • с увольнением работников (гл. 27), предусматривающие наличие преимуществ для некоторых лиц в оставлении на работе при сокращении численности, выплату в определенных случаях выходных пособийи компенсаций.

    Все вышеописанные гарантии учитывайте при заключении трудового договора.

    Социальные гарантии для педагогических работников

    • сокращение продолжительности рабочего времени;
    • периодическое получение дополнительного профессионального педагогического образования;
    • удлиненный ежегодный основной отпуск и 1 раз в 10 лет отпуск продолжительностью до 12 месяцев;
    • досрочное назначение пенсии по возрасту;
    • обеспечение нуждающихся социальным или специализированным (наемным) жильем;
    • иные законодательно установленные в РФ и ее регионах меры.

    Социальные гарантии для работников медицины

    • возможность переподготовки за счет работодателя при невозможности выполнять свою работу из-за состояния здоровья или в связи с сокращением (ликвидацией) организации;
    • периодическая аттестация на квалификационную категорию и учет ее результатов при установлении зарплаты;
    • создание некоммерческих организаций профессиональной направленности;
    • страхование профессиональной ответственности;
    • дополнительные гарантии, установленные в РФ и регионах.

    Социальные гарантии для сотрудников полиции

    • особенности формирования оплаты за труд, в т. ч. установления надбавок;
    • обязательность ежегодного страхования жизни и здоровья за счет средств бюджета;
    • размеры пособия, выплачиваемого членам семьи и иждивенцам при гибели полицейского;
    • размеры пособия в связи с инвалидностью, полученной при исполнении обязанностей, с разбивкой его на суммы, выплачиваемые из бюджета и удерживаемые с виновных лиц;
    • обязательность возмещения за счет бюджета имущественного вреда с последующим удержанием ущерба с виновных лиц;
    • обеспечение жильем (служебным, наемным или собственным) и медицинским обслуживанием (в т. ч. для членов семьи);
    • бесплатный проезд во всех видах транспорта при выполнении служебных обязанностей, а в прочих случаях — право на внеочередное приобретение билетов при поездке в командировку и на бесплатный проездной в черте населенного пункта;
    • первоочередное обеспечение детей сотрудников полиции местами в образовательных учреждениях и оздоровительных лагерях.

    Дополнительные социальные гарантии

    Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). Этот документ может быть создан не только у одного работодателя для единственного трудового коллектива. Допускается принятие его:

    • для отрасли;
    • групп работников и групп работодателей;
    • отдельных обособленных подразделений одного и того же работодателя.

    Что же входит в соцпакет?

    ТК РФ, предоставляя сторонам самостоятельно определить форму, состав и содержание коллективного договора, очерчивает круг вопросов, которые могут быть включены в него (ст. 41):

    • применяемые системы оплаты труда и порядок формирования всех составных частей зарплаты;
    • обязательства по выплате дополнительных компенсаций, пособий, по индексации зарплаты;
    • дополнительные условия, материально стимулирующие к систематическому повышению квалификации, получению дополнительного образования;
    • параметры режима труда и отдыха, в т. ч. условия предоставления дополнительных отпусков;
    • дополняющие ТК РФ мероприятия по охране труда;
    • дополнительно предоставляемые работникам и членам их семей льготы.

    Работодатель может, например, взять на себя обязательства:

    • по доплате за стаж работы (выслугу лет);
    • выдаче материальной помощи по определенным поводам;
    • оплате подарков работникам к праздничным датам;
    • оплате расходов на личный телефон, транспорт, ГСМ, предоставлению парковочных мест;
    • полной или частичной оплате питания на работе;
    • страхованию жизни, здоровья и дополнительному медицинскому;
    • предоставлению заболевшему сотруднику дополнительных дней оплачиваемого отдыха;
    • оплате медицинского обслуживания;
    • полной или частичной оплате отдыха;
    • бесплатному для работника обеспечению его билетами на культурные мероприятия или возможностью посещения спортзала;
    • оплате мест в детских садах или созданию собственного детского сада (группы);
    • компенсации расходов (полной или частичной) на отдых детей и на подготовку их к школе или обучение в учебных заведениях.

    Коллективный договор может также содержать гарантии, предоставляемые молодым специалистам, ветеранам труда или пенсионерам, вышедшим на пенсию от подписавшего этот договор работодателя.

    Итоги

    Действующее законодательство РФ содержит достаточное количество социальных гарантий для работающих лиц, предусмотренных как ТК РФ, так и иными законами, распространяющими свое действие на отдельные отрасли или регионы. Кроме того, работодатели вправе взять на себя дополнительные обязанности в части социальных гарантий, повышающие привлекательность работы у них.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Рекомендации по оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений

    Фонд оплаты и система оплаты труда бюджетников

    Ежегодно, согласно п. 28 Рекомендаций, фонд оплаты труда формируется исходя из:
    •размеров субсидий, предоставленных федеральным бюджетным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств;
    •объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
    Система оплаты труда должна быть зафиксирована в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах учреждений (например, в положениях об оплате труда, о стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании работников и т. д.).
    Также в перечисленных локальных актах прописывают и сами размеры окладов и выплат, условия их предоставления.
    В частности, оплата труда работников, согласно ст. 129 ТК РФ, включает:
    •базовые (должностные) оклады;
    •вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
    •компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
    •стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
    В Рекомендациях предлагается использовать базовые (муниципальные) тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, которые предложены в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления лишь в качестве ориентиров, не указывая их в положении об оплате труда работников конкретных организаций.
    Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы выполняют функцию минимальных гарантий при оплате труда работников бюджетных учреждений.

    Базовые нормативные документы и принципы

    В соответствии с Рекомендациями и Положением при разработке и изменении новых систем оплаты труда необходимо учитывать:
    •Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
    •Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
    •профессиональные квалификационные группы, утвержденные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
    •перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера;
    •примерные положения об оплате труда работников федеральных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями;
    •мнение представительного органа работников.
    Установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом:
    а) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;
    б) достигнутого уровня оплаты труда;
    в) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;
    г) повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    д) выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    е) фонда оплаты труда, сформированного на календарный год;
    ж) мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов);
    з) порядка аттестации работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации;
    и) типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, типовые (рекомендуемые) штатные нормативы, нормы обслуживания и другие нормы, утверждаемые в порядке, установленном законодательством Российской Федерации).
    Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

    Оплата труда и выплаты стимулирующего характера руководящему персоналу

    Как составить положение об оплате труда работников в 2021 году: образец и пример заполнения

    Положение об оплате труда — обязательный документ, который должен быть у каждого работодателя. Нормы этого локального акта важны не только в трудовых отношениях. Очень часто от его формулировок зависит порядок учета выплат при налогообложении и начислении взносов. В настоящей статье рассказано, как подготовить Положение об оплате труда работников в 2021 году, и приведен образец этого документа.

    Основные разделы Положения об оплате труда и премировании работников

    Трудовой кодекс гласит: системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок и окладов), а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя ( ч. 2 ст. 135 ТК РФ). А поскольку выплата заработной платы — одна из основных обязанностей любого работодателя (ст. 22 ТК РФ), то каждая организация или ИП, нанимающий сотрудников, должны либо издать отдельный локальный акт — Положение об оплате труда, либо включить нужные данные в другой внутренний документ, к примеру, в Правила внутреннего трудового распорядка. В частности, необходимо отразить систему оплаты труда и размеры тарифных ставок или окладов.

    СПРАВКА

    Издавать локальные нормативные акты (ЛНА), содержание нормы трудового права, могут как работодатели — организации, так и работодатели — индивидуальные предприниматели (ст. 8 ТК РФ).

    Типовой формы Положения об оплате труда и премировании не предусмотрено. Поэтому работодатель может самостоятельно разработать структуру и содержание такого документа, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата. При этом, как уже упоминалось, Положение должно включать минимальный набор сведений — о системе оплаты труда и размерах тарифных ставок или окладов, действующих у работодателя.

    Требования к структуре Положения об оплате труда

    При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.

    Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.

    Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.

    СПРАВКА

    Также допустимо закрепить одну из систем оплаты в качестве основной, и установить исключения для отдельных категорий работников. В этом случае основная система будет применяться ко всем сотрудникам, кроме тех, которые относятся к числу исключений.

    Второй раздел основной части Положения обычно посвящен правилам оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Здесь нужно детально расписать доплаты, которые полагаются сотрудникам за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, при совмещении профессий или расширении зон обслуживания. Сюда же помещают правила оплаты сверхурочной работы , труда в выходные и праздничные дни, в ночное время , а также при выполнении работ различной квалификации или временном увеличении объема работ. Отдельно фиксируется порядок оплаты при невыполнении норм труда и при простое.

    Далее следует раздел, в котором предусматривается порядок начисления и выплаты заработной платы. Здесь нужно установить требования, которые должны соблюдать работники в целях начисления заработной платы. А также зафиксировать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, и процент возможной оплаты труда в натуральной форме. В этом же разделе указываются порядок, место и срок выплаты заработной платы, а также правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков.

    Пятый раздел основной части Положения обычно касается индексации заработной платы. Тут фиксируются сроки и порядок повышения оплаты труда.

    ВАЖНО

    Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

    Шестой раздел Положения об оплате труда чаще всего посвящается премированию. Здесь нужно зафиксировать виды премий, которые будут применяться у работодателя (текущие, периодические, единовременные, индивидуальные, коллективные и т.д.), и для каждой из них установить показатели премирования. Следует учитывать, что данные показатели должны быть максимально четкими, понятными и объективными. При необходимости можно прописать порядок определения критериев для назначения премий и указать ответственных за это лиц.

    СПРАВКА

    Показатели премирования могут быть количественными (рост объема производства, продаж, чистой прибыли) или качественными (отсутствие брака, обеспечение бесперебойной работы, выполнение требований техусловий и стандартов).

    Далее в разделе о премировании следует установить категории премируемых работников и размер каждого бонуса (или порядок его определения). Величина премии может быть указана как в абсолютных цифрах, так и в относительных (в процентах от оклада, прибыли, стоимости контракта и т.п.). После этого можно переходить к фиксации лиц, принимающих решение о назначении и выплате премии, а также прописать сроки и порядок выдачи бонусов.

    На этом составление основной части Положения об оплате труда заканчивается. Остается подготовить разделы из заключительной части документа. Сюда входят нормы об ответственности работодателя за задержку или невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования. А также раздел с прочими условиями. Обычно в нем фиксируются правила вступления документа в силу и внесения в него изменений, и другие процедурные моменты.

    Как составить Положение об оплате труда

    В большинстве случаев инициатива по разработке данного локального акта принадлежит работодателю. Также именно он решает все вопросы, связанные с содержанием Положения. Исключение составляют организации, где действуют профсоюзные ячейки. В этом случае ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда, нужно формировать с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

    Ошибки при составлении Положения об оплате труда

    При разработке локального акта об оплате труда важно соблюдать основное правило — нормы этого документа не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством и коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Поэтому при составлении Положения нужно принимать во внимание соответствующие нормы ТК РФ. Также необходимо сверяться с требованиями обязательных для работодателя отраслевых и межотраслевых соглашений.

    ВАЖНО

    В связи с этим при составлении раздела о премировании нужно четко указать, какие премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и являются частью заработной платы, которая должна быть выплачена работнику, выполнившему норму труда. А какие — являются поощрением за труд, и решение об их выплате может принимать работодатель в каждой конкретной ситуации.

    ВНИМАНИЕ

    И еще один момент, связанный с установлением премий, в котором часто допускаются ошибки. Все критерии выплаты премий (вне зависимости от их вида) должны быть объективными. Недопустимо закрепить право работодателя по своему усмотрению выплатить премию одному сотруднику и при тех же обстоятельствах не начислить ее другому работнику (определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22).

    Рассчитывайте зарплату и премии со всеми налогами/взносами Рассчитать бесплатно

    Порядок принятия Положения об оплате труда

    Подготовленный проект данного локального акта утверждается работодателем. Это можно сделать одним из двух способов: поставить соответствующую надпись на самом ЛНА или принять отдельный документ (приказ или распоряжения), приложением к которому станет Положение об оплате труда. Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работники могут проставлять подписи в листе ознакомления, который является частью Положения, либо в журнале ознакомления с локальными нормативными актами (в нем нужно указать реквизиты документа). Если Положение вводится взамен существующего и при этом изменяются условия оплаты труда, то об этом необходимо известить работников не менее чем за два месяца до вступления в силу нового документа (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

    ВАЖНО

    Положение об оплате труда и премировании вступает в силу для всех работников одновременно со дня принятия работодателем либо со дня, оговоренного в самом документе, вне зависимости от факта ознакомления с ним всего коллектива (ч. 7 ст. 12 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564, апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.13 № 11-10255/2013).

    Образец Положения об оплате труда в организации

    В заключение отметим, что Положение об оплате труда в 2021 году — важный документ, который должен быть у каждого работодателя. На закрепленные в нем нормы будут ориентироваться не только работники и бухгалтерия самого предприятия при выплате заработной платы, надбавок, доплат и премий, но и налоговые органы при решении вопроса о налогообложении таких сумм. Поэтому подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью.

    Читайте также: