Санкции норм трудового права курсовая

Обновлено: 16.05.2024

Важный аспект социального контроля - определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неизвестности и неожиданности в социальном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе трудовой деятельности. Если работник не проинформирован о необходимости выполнения установленных требований и санкции, которые могут быть применены к нему в случае невыполнения этих требований, то речь идет о скрытый характер социального контроля.

В любой трудовой организации постоянно имеет место и такое явление, как взаимный контроль, когда администрация контролирует персонал, а персонал - администрацию.

Механизм социального контроля в сфере труда состоит из трех основных компонентов:

1) показатели деятельности;

2) социальные нормы;

Определенным правилам поведения, регулирующих взаимодействие работников, выступают социальные нормы - совокупность ожиданий и требований трудовой организации к своим членам по трудовой поведения, регулирует их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них, как правило, фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты трудового поведения. Назначение норм трудового поведения раскрывается в двух функциях, которые они выполняют: функция предписания и оценочная функция. Первую социальные нормы выполняют тогда, когда задают надлежащее поведение, выступают мере ее допустимых вариантов. С помощью оценочной функции реальная, фактическое поведение работников оценивается в соответствии с существующими стандартами.

Все многообразие норм, действующих в сфере труда, может быть классифицировано по ряду признаков: по содержанию, форме установления, сферой распространения и применения, субъектом нормотворчества.

По содержанию социальные нормы делятся на нормы отношения к целям и задачам трудовой организации, в деятельности руководителя, коллег по работе, к своей трудовой активности и тому подобное.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм: нормы-требования и нормы-стереотипы. Нормы-требования являются социальными стандартами поведения, принятые обществом; это нормы надлежащего поведения. Нормы-стереотипы характеризует распространенные в обществе или коллективе стереотипы поведения; это нормы настоящего; нормы, реально существуют, которых члены коллектива следуют в своей реальной, фактической поведении.

В зависимости от способа становления все нормы трудового поведения делятся на правовые, профессионально-должностные и моральные.

Правовые нормы - это нормы юридические, законодательно оформлены. Трудовые нормы права регулируются Конституцией Украины, Кодексом законов о труде, коллективным договором, заключаемым администрациями предприятий и учреждений с трудовыми коллективами.

Моральные нормы в сфере труда, в отличие от правовых, основанные на одобрении или осуждении общественным мнением.

Механизм воспроизводства норм в сфере труда состоит из трудового права, а также привычек, обычаев, традиций. Традиции могут передаваться двумя основными способами: имитационным и текстуальным.

На почве загальноколективних норм, а также предыдущего опыта работников в коллективе формируются социальные ожидания (экспектации). Ожидания как неофициальные требования коллектива являются элементами группового сознания и влияют на трудовое поведение. В их структуру входят ожидания относительно трудовой среды, определенной линии поведения руководства, а также поведения работников, которая отвечала бы их статуса.

Действие социального контроля сводится главным образом к применению санкций. К санкциям относятся различные реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работников. Санкция - предупредительная мера, применяемая к нарушителю социальных ограничений и имеет для него определенные неблагоприятные последствия. Санкции бывают формальные - те, что применяются администрацией в соответствии с установленными критериями и законодательства, и неформальные - спонтанная реакция членов трудовой организации (коллективный осуждение, отказ от контактов и т.д.). По своей сути санкции являются стимулами. Однако это стимулы особые, отличные от постоянно действующих стимулов, таких, например как заработная плата, условия и организация труда. Специфика санкций заключается в том, что они применяются в связи с конкретными поступками конкретных работников в определенных трудовых ситуациях. Исходя из этого, санкции можно определить как ситуативные, или оперативные, стимулы.

В зависимости от характера воздействия санкции делятся на два вида: положительные, то есть те, что одобряют поведение, и негативные - наказание за поведение, отклоняющееся от принятых норм. Примерами положительных санкций можно считать премирования, вынесение благодарности, награждение. Санкциями негативного характера есть все виды взысканий: штрафы, лишение премии, замечание, выговор, перевод на низшую должность, увольнение. Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам и побуждая работников к соответствующей трудового поведения, способствует осознанию ими необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

Однако в последнее время трудовые инспекции ужесточили контроль, появились новые основания проведения проверок, штрафы могут измеряться семизначными суммами.

Мы регулярно проводим большое количество проверок и более, чем в 90% случаев, находим нарушения. Рекомендуем Вам удостовериться: а все ли у Вас в порядке по самым распространенным нарушениям?

№ 8: Не заключаются трудовые договоры в тех случаях, когда они должны быть

Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).

№ 7: В трудовых договорах нет обязательных условий

Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?

Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.

Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.

Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит

№ 6: Правила предоставления отпусков нарушаются

Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают. В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.

№ 5: Не соблюдается порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и порядок оплаты этих дней

письменное распоряжение нанимателя;
письменное согласие работника;
оплата в двойном размере и др.

Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.

№ 4: В ЛНА не указан порядок индексации зарплаты

Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.

№ 3: Работники не ознакомлены с ЛНА

Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

№ 2: Отсутствуют табели учета рабочего времени

При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени. С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.

№ 1: Разные должностные оклады по одноименным должностям в штатном расписании

Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N ). Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.

Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).

№ 0: Самые серьезные нарушения

Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:

невыплата (несвоевременная выплата) заработной платы (ч. 3 ст. 145.1 УК РФ);
нарушение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ).

При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).

Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?

Актуальность темы диссертации обусловлена необходимостью обобщения и дальнейшего развития знаний о юридических санкциях. В теоретическом плане оно позволяет углубить наши представления о характере правового регулирования и его воздействии на человеческое поведение. Для практики важны рекомендации по совершенствованию санкций с целью повышения эффективности норм права.

В общей теории права проблемам санкций правовых норм посвящены работы многих ученых (О.Э. Лейста, СВ. Курылева, Б.Т. Базылева и других). Однако в трудовом праве в течение длительного времени комплексные исследования отраслевых санкций не проводились, а отдельные статьи или главы в монографических работах акцентировали внимание на частных проблемах.

Кроме того, существенные изменения нормативно-правовой базы, связанные с принятием Конституции Российской Федерации и вступлением в силу Трудового кодекса России, способствовали изменению отраслевой системы санкций. Требовались иные подходы к проблемам их классификации, функционального назначения и эффективности реализации.

Основная цель диссертационного исследования- комплексный анализ сложившейся системы санкций норм российского трудового права, выявление их места в правовом регулировании трудовых отношений и определение эффективности их действия.

Для достижения поставленной цели предпринято решение таких основных задач, как: 1) выявление наиболее характерных черт и особенностей санкций трудового права; 2) классификация отраслевых санкций, определение юридической природы и роли отдельных видов этих средств правового воздействия; 3) выяснение значения санкций в механизме регулирования трудовых отношений; 4) установление способов

закрепления санкций в действующих нормативных правовых актах и договорах о труде; 5) изучение проблемы действенности санкций норм трудового права, разработка предложений по повышению эффективности их реализации.

Объектом исследования являются общественные отношения, регулируемые современным трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными правовыми актами и договорами о труде.

Теоретическую основу исследования составляют труды в области
права, философии, экономики, социологии, психологии. Использовались
работы по теории права таких авторов, как С.С. Алексеев, С.Н. Братусь,
Б.Т. Базылев, А.Б. Венгеров, С.А. Голунский, В.Н. Кудрявцев,
СВ. Курылев, О.Э. Лейст, Е.Я. Мотовиловкер, B.C. Нерсесянц,
А.С. Пиголкин, И.С. Самощенко, Н.И. Матузов, А.В. Малько,

В.М. Корельский, В.Д. Перевалов, А.К. Стальгевич, М.Х. Фарукшин,
А.Ф. Черданцев, М.Д. Шаргородский, А.Ф. Шебанов, Л.С. Явич и др. Были
изучены научные разработки специалистов различных отраслей права
(конституционного, административного, гражданского, уголовного,
уголовно-процессуального, гражданского процессуального):

С.А. Авакьяна, Д.Н. Бахраха, Ю.С. Жицинского, О.С. Иоффе,

А.П. Козлова, А.А. Мельникова, Э.А. Саркисовой, О.Н. Садикова, В.Л. Слесарева, А.И. Столмакова, М.С. Строговича, Н.А. Чечиной, П.С. Элькинд и др.

Диссертация базируется на теоретических достижениях многих пред
ставителей науки трудового права: А.А. Абрамовой, О.В. Абрамовой,
Н.Г. Александрова, М.И. Бару, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина,
К.Н. Гусова, М.А. Драчук, С.А. Иванова, С.С. Карийского, Е.А. Кленова,
В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой,
СП. Маврина, В.Г. Малова, Н.Т. Михайленко, М.В. Молодцова,
В.И. Никитинского, Е.Н. Нургалиевой, Ю.П. Орловского,

А.Е. Пашерстника, В.И. Попова, А.И. Процевского, Н.Н. Семенюта, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, С.А. Соболева, П.Р. Стависского, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, СЮ. Чучи и др.

Нормативную основу диссертации составили Конституция России и Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные федеральные законы и подзаконные акты Президента, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, законы и подзаконные акты субъектов РФ, местного самоуправления, локальные нормативные акты организаций и договоры о труде. В работе использовалась правоприменительная практика судов города Омска, Омской области, Верховного Суда Российской Федерации.

Научная новизна диссертации заключается в том, что на базе обновленного при четвертой кодификации законодательства, действующего в сфере использования наемного труда, осуществлено комплексное теоретическое исследование природы и сущности отраслевых санкций и показана их роль в правовом регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.

1. На основе общетеоретического анализа юридической природы
санкции, ее места и роли в структуре правовой нормы выявлены особен
ности санкций норм трудового права, обусловленные спецификой отрасле
вого предмета и метода правового регулирования.

Предложен системный подход в рассмотрении санкций, что позволяет не только выявить основные (типичные) закономерности во взаимоотношениях между различными санкциями, но и предвидеть, как изменение одного элемента способно повлечь за собой изменения иных санкций или системы в целом.

Подробно проанализированы предложенные ранее классификации санкций, приведена дополнительная аргументация в пользу их логической и юридической корректности (либо некорректности), предложено собст-

ценное основание для классификации санкций в трудовом праве, осущест-
влено их деление и представлен подробный анализ санкций каждой

4. Исследованы функции отраслевых санкций и предпринята попытка определения эффективности реализации некоторых из них с учетом требований, закрепляемых действующими нормативными актами.

Практическая значимость результатов работы проявляется в воз
можности использования ее общих выводов и отдельных положений в
нормотворческои деятельности как при разработке новых (в том числе
щ локальных) правовых актов, так и при внесении дополнений в уже сущест-

вующие, а также в правоприменительной деятельности. Некоторые материалы и выводы могут быть использованы в учебном процессе при проведении лекций и практических занятий.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Омского государственного университета.

Основные положения диссертации опубликованы в двенадцати научных работах.

Особенности санкций трудового права и их классификация

Традиционно санкция рассматривается как элемент правовой нормы, выполняющий охранительную функцию. При этом достаточной ясности по вопросам структуры нормы, сущности и функции санкции в теории права нет.

Структура юридической нормы есть результат отражения в ней определенного общественного отношения, следовательно, объективно необходимо, чтобы структура правовой нормы логически соответствовала ее собственному внутреннему строению. Фактическое общественное отношение достаточно жестко предопределяет характер связи и количество структурных элементов нормы . При определении места санкции в структуре нормы права сложилось несколько основных концепций, которые невозможно обойти молчанием. Первая из них - концепция трехэлементной правовой нормы, называющая в числе обязательных составляющих логической структуры каждой нормы гипотезу, диспозицию и санкцию. В гипотезе излагаются условия, при которых следует руководствоваться данной нормой права; диспозиция содержит указание на требуемое и дозволяемое поведение участников регулируемого отношения при наступлении обстоятельств, предусмотренных гипотезой; санкция показывает те последствия, которые должны наступить в случае нарушения предписания нормы. В основе данного подхода лежит понимание юридической нормы как клеточки права, содержащей в себе все его основные свойства: нормативность, общеобязательность, формальная определенность, государственная гарантированность1. Отсюда зачастую делается вывод о том, что отсутствие хотя бы одного из указанных элементов в правовом предписании лишает его возможности быть причисленным к категории норм права2.

Концепции трехчленной структуры правовой нормы противопоставляется иная. Суть ее такова: норма двучленна, она состоит из гипотезы и диспозиции. При этом то, что в традиционном понимании называется санкцией, есть диспозиция особого вида правовой нормы, чья гипотеза всегда указывает на факт правонарушения либо на обстоятельства, препятствующие выполнению первичных юридических прав и обязанностей. Е.Я. Мотовиловкер полагает, что реально функционируют и конкретно проявляются именно двучленные правовые нормы. Те из них, в состав которых входит юридический факт, связанный с предоставлением субъектам прав и возложением на них обязанностей в целях обеспечения нормальной организации общественных отношений, именуются регулятивными или первичными. Нормы, устанавливающие правовые последствия правонарушений или других обстоятельств, препятствующих осуществлению регулятивных норм, называются охранительными (вторичными) .

В свою очередь сторонники второй позиции (М.Д. Шаргородский, О.С. Иоффе, СВ. Курылев, Е.Я. Мотовиловкер, И.Д. Левин, М.Д. Томашевский, А.С. Пиголкин) обращают внимание на отсутствие в трехэлементной норме отрицания диспозиции, то есть указания на обстоятельства, отклоняющие исполнение первичных юридических прав и обязанностей, которое позволило бы устранить логическое несоответствие в структуре правовой нормы, непризнание правонарушения как юридического факта, существование норм, охраняемых не собственной санкцией, а санкциями иных норм и т. д.3

Значение санкций в механизме регулирования трудовых отношений

Два данных примера призваны проиллюстрировать утверждение, что изменение экономических отношений неизменно вызывает преобразования в праве, то есть материальные условия жизни определяют содержание государственной воли, находящей свое выражение в законе.

Однако трудовое право не механически возвышается над экономикой, отражая ее сдвиги, но и оказывает на нее обратное воздействие, поскольку опосредуется в поведении участников. Будучи категорией волевой, оно адресуется только к сознанию субъектов трудовых отношений и воздействует на поведение людей лишь благодаря наличию у них свободы воли. Традиционно источником активности считается предметно-практическая деятельность, когда отраженный через призму внутренних условий субъекта объективный мир создает возможность ставить различные цели, принимать решения и поступать определенным образом2. Мы обнаруживаем интересное противоречие, когда, с одной стороны, человек свободен в выборе того или иного варианта поведения, а с другой - его действия детерминируются окружающим объективным миром. Однако именно существование данного противоречия позволяет трудовым отношениям развиваться, делая их доступными для правового регулирования.

Санкция, являясь структурным элементом нормы права, имеет значение в каждом из указанных аспектов, выполняя при этом только ей свойственную роль. Будучи одним из составляющих элементов правового регулирования, данная часть нормы призвана обеспечивать желаемое поведение людей, ведь конечным результатом воздействия на общественные отношения является обеспечение соответствия между фактическим поведением участников и теми правами и юридическими обязанностями, которые за ними закреплены. Существование той или иной правовой нормы не гарантирует ее буквального воплощения на практике, поэтому необходимо создание дополнительных условий, побуждающих участников отношений к желательным действиям. Одним из подобных условий является санкция, обладающая определенным стимулирующим свойством.

В правовой литературе отсутствует единообразное понимание стимула. Одни авторы под стимулами подразумевают различные формы поощрения без связи с государственным принуждением работника к конкретному положительному поведению1, другие - все средства обеспечения юридических норм: принуждение и убеждение, а также поощрение и общественное воздействие2. На первый взгляд представляется верной позиция тех, кто не связывает стимул с государственным или общественным принуждением, ибо сама природа стимулирования такова, что он является побуждением к достижению положительного, общественно-полезного результата. Однако, вспоминая то обстоятельство, что нормативное действие права состоит в установлении обязательных правил в целом, а психологическое - в побуждении или подавлении мотивов к разным действиям: в укреплении и развитии одних потребностей и склонностей, в подавлении других, данную позицию можно поставить под сомнение.

Санкции, закрепляемые в законах РФ и субъектов Федерации

Согласно Конституции федеративное устройство РФ предусматривает наличие в государстве наряду с общефедеральным законодательством также законодательства субъектов - республик, краев, областей, автономных округов и т.д. При этом важно подчеркнуть, что в отечественной правовой науке нет однозначного подхода к решению вопроса о существовании иерархической и федеративной структур законодательства. Нередко их объединяют в одну - федеративную (иногда именуемую вертикальной), и выделяют в ней такие уровни регулирования, как федеральный, регулирование субъектами федерации и муниципальный. Между тем сторонники подобной точки зрения вынуждены признавать наличие определенной специфической субординации между указанными уровнями регулирования и тот факт, что в каждом из них имеется своя внутренняя вертикальная структура, обусловленная подчинением нормативных актов одних государственных органов нормативным актам других1. Здесь имеются в виду, прежде всего, нормы законодательных органов и нормы органов управления.

Взаимосвязь между нормами различных актов в обоих отмеченных выше случаях имеет свои значительные особенности и качественную специфику. Безусловно, важно определить соотношение между федеральным законом и кодексом субъекта, между решением Правительства РФ и законодательством субъекта и т. д. Положений, закрепленных в ст. 76 Конституции РФ, недостаточно для разрешения подобных коллизий, поэтому и федеративную, и вертикальную системы законодательства следует рассматривать как хотя и вполне самостоятельные, но тесно взаимосвязанные.

Все вышеизложенное имеет прямое отношение к трудовому праву, так как данной отрасли присущ принцип многоуровневого характера регулирования трудовых отношений . При этом не следует забывать, что сочетание императивного и договорного способов регулирования трудовых отношений, характерное для метода данной отрасли права, повышает значимость норм, устанавливаемых договорами о труде. Исходя из того, что санкция является важнейшим элементом правовой нормы и от ее характера и содержания во многом зависит эффективность реализации последней, несомненный исследовательский интерес представляют санкции трудового права, закрепленные в актах различного уровня и различной юридической силы, а также предусмотренные договорами о труде.

Итак, санкции норм трудового права составляют единую систему, обладающую некоторыми характерными чертами и особенностями. Во-первых, это целевая направленность всех составляющих элементов системы. Санкция как элемент правовой нормы выполняет две принципиально важные юридические функции - регулятивную и охранительную. Ее регулятивное значение сводится к определению того, что необходимо делать в случае нарушения, неисполнения той или иной нормы. Как отмечалось, последствия, устанавливаемые санкцией, есть возможное поведение одних субъектов и должное поведение других, то есть один и тот же вариант поведения может выступать в качестве санкции одной нормы и одновременно гипотезы или диспозиции других норм, что юридически значительно облегчает процесс правового регулирования.

Охранительная функция санкций заключается в их направленности на обеспечение стабильности общественных отношений, защиту прав участников трудового процесса, обеспечение надлежащего исполнения возложенных на них обязанностей, так как именно санкции содержат указание на то, как нарушенные отношения должны быть восстановлены, либо указание на кару, которую виновный должен понести, если правовос-становление невозможно. Таким образом, система санкций в трудовом праве - это функциональная система, каждый элемент в которой, выполняя свойственную ему функцию, направлен на достижение единой цели охраны и регулирования трудовых отношений.

Формы и методы реализации санкций трудового права

В свою очередь, под реализацией права в теоретико-правовой науке подразумевается осуществление юридически закрепленных и гарантированных государством возможностей, проведение их в жизнь в деятельности людей или организаций2. Исходя из того, что реализация санкций является частным случаем реализации права, можно предположить, что метод реализации санкций означает систему приемов (способов) осуществления принудительных и зачастую неблагоприятных последствий, предусматриваемых нормами права в случае неисполнения, ненадлежащего исполнения обязанностей либо неразумного, с точки зрения законодателя, распоряжения правами.

Анализ действующего трудового законодательства позволяет сделать вывод о существовании как минимум двух методов реализации санкций норм трудового права - диспозитивном и императивном.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок, их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять.

. Понятие дисциплинарной ответственности

. Виды дисциплинарной ответственности

. Порядок применения дисциплинарной ответственности

. Снятие дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

Мы - биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Актуальность исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой — является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Цель данной работы — исследование дисциплинарной ответственности в трудовом праве. В соответствии с этим были поставлены следующие задачи:

·Дать понятие дисциплинарной ответственности

·Рассмотреть виды дисциплинарной ответственности

·Изучить порядок применения дисциплинарной ответственности

Нужна помощь в написании реферата?

·Изучить порядок снятия дисциплинарной ответствсенности

1.Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к тем, кто совершил дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила).

Необходимо отметить, что в имеющейся литературе не сложилось единого понимания сущности трудовой дисциплины. Принято выделять два ее аспекта: объективный и субъективный. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации. При рассмотрении трудовой дисциплины в субъективном аспекте она определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору.

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности — это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такая дифференциация открывает возможности качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п. Подробное понимание дисциплины труда закреплено в Трудовом кодексе РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

Нужна помощь в написании реферата?

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. В целом она характеризуется следующим:

·Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, причем законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков.

·За совершение дисциплинарного проступка налагаются дисциплинарные взыскания, перечень которых может различаться для отдельных категорий работников.

·Дисциплинарная ответственность применяется, как правило, в рамках служебной подчиненности.

Нужна помощь в написании реферата?

·Условием для применения дисциплинарной ответственности в рамках трудовых отношений является наличие вины правонарушителя.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

. Поведение работника должно быть противоправным.

. Если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности.

. Работник своими действиями причинил вред работодателю.

.Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

. Действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Нужна помощь в написании реферата?

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

2. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий к работниками за совершение дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством — деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности.

Дисциплинарная ответственность бывает:

Нужна помощь в написании реферата?

Общие дисциплинарные взыскания:

Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами:

§Наступает по правилам внутреннего трудового распорядка.

§Применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений.

Нужна помощь в написании реферата?

§К работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

§Дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

§Увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.

Взыскание может быть обжаловано. Если взыскание наложено неправомерно, то органы, наложившие его, могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе.

Взыскания обжалуются непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения — 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении:

1.Работников транспорта, связи, госатомнадзора

§Такую ответственность несут работники, попадающие под действие уставов и положений о дисциплине.

Нужна помощь в написании реферата?

§К ним применяются общие дисциплинарные взыскания и другие специфические взыскания (направление на обеспечение безопасности транспорта, лишение свидетельства на право управления локомотивом на срок до 3 месяцев за проступок, который создал угрозу аварии, крушения и т.д.)

§Дисциплинарной властью наделен в основном начальствующий состав, осуществляющий руководство производственным процессом. Объем дисциплинарных прав зависит от их должностного положения.

2.Государственных служащих. Дисциплинарные взыскания применяются за должностной проступок, причем однократным грубым нарушением дисциплины, которое может привлечь применение взыскания вплоть до увольнения, считается:

§Не предоставление в установленные сроки или предоставление недостоверных, неполных сведений о доходах и имуществе.

§Неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов президента РФ и вступивших в силу решений.

Виды взысканий:

1)Общие дисциплинарные взыскания.

2)Предупреждение о неполном служебном соответствии.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскания обжалуются в вышестоящий государственный орган и суд.

Государственному служащему не требуется беспрекословное повиновение приказу руководителя, ему разрешается в определенных случаях не исполнять приказ, убедившись в его незаконности.

дисциплинарный трудовой вина взыскание

3. Порядок применения дисциплинарной ответственности

С целью недопустимости ограничения работодателем трудовых прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ в ст.193 закрепляет конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нужна помощь в написании реферата?

Этот документ должен содержать обязательные реквизиты: фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, место и дата составления документа, краткое описание предполагаемого нарушения труда, разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальный трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарной ответственности

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Нужна помощь в написании реферата?

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Они могут быть следующих видов: замечание, выговор, увольнение. Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в виде замечания или выговора, возможно снять.

После снятия (отмены) дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Снятие дисциплинарного взыскания может происходить по двум сценариям:

. Автоматически, то есть по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не совершил больше ни одного дисциплинарного проступка;

. Досрочно, то есть до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по:

Нужна помощь в написании реферата?

·ходатайству непосредственного руководителя;

·ходатайству представительного органа работников.

·При автоматической отмене никаких кадровых документов оформлять не нужно в отличие от досрочного снятия.

Следует отметить, что во всех кадровых документах, составляемых при досрочном снятии дисциплинарного взыскания, должны указываться данные приказа о применении снимаемого наказания (номер и дата).

Таким образом, содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Нужна помощь в написании реферата?

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная. К специальной привлекаются государственные служащие, работники транспорта, госатомнадзора, судьи и другие категории работников, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; взыскание может быть обжаловано работником.

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Снятие может происходить автоматически или досрочно.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: АБАК, 2015. — 320 с.

. Айман Т.О., Трудовое право. Учебное пособие Москва РИОР ИНФРА-М 2012 -с.480

. Маврина С.П, Хохлова Е.Б, Трудовое право России, НОРМА ИНФРА- М Москва 2012 — с.617

Нужна помощь в написании реферата?

. Пресняков М.В., Чаннов С.Е., Трудовое право, НОРМА ИНФРА-М, Москва 2013 — с. 280

. Информационно-правовой портал Гарант

Читайте также: