Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником непосредственно

Обновлено: 27.04.2024

В первую очередь, расторжение трудового договора с работником на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно, если виновные действия, дающие повод для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Законодатель в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указывает, что в такой ситуации речь идет о применении дисциплинарного взыскания, иными словами особого вида юридической ответственности — дисциплинарной, и наказания в форме увольнения. Поэтому логично будет рассмотреть вопрос об увольнении работника на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ, используя конструкцию состава правонарушения, включающую в себя объект и объективную сторону, субъект и субъективную сторону дисциплинарного проступка.

Неоднозначны подходы к тому, обязательно ли наличие договора о полной материальной ответственности с таким работником. В.И. Миронов считает, что работодатель вправе уволить в связи с утратой доверия только тех работников, с которыми заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. 5 По мнению А.Я. Петрова, работник может быть уволен независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о полной материальной ответственности 6 . Полагаю, наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности может повлиять только на возможность или невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности. Если речь идет об увольнении работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, значение имеет лишь тот факт, относится ли он к категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Особый интерес представляет вопрос о возможности расторжения трудового договора в связи с утратой доверия с руководителем организации. Перечень, определяя должности работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, среди прочих называет руководителя организации. Однако речь идет не о любом руководителе, а лишь о тех, кто осуществляет управление организациями в определенной сфере экономической деятельности (депозитарная деятельность, торговля, фармацевтическая деятельность и другие). Вопрос же о руководителе вообще как о субъекте увольнения на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ является открытым.

Итак, говоря о субъекте правонарушения, следует отметить, что им является не любой работник, а лишь тот, чья должность или выполняемая трудовая функция названы в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, независимо от того заключен ли договор о полной материальной ответственности в действительности. Следовательно, субъект рассматриваемого правонарушения является специальным.

Установив наличие всех элементов состава дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он регламентирован ст. 193 ТК РФ и включает в себя следующие элементы:

При проведении служебной проверки или инвентаризации у работодателя может возникнуть вопрос о том, как ему поступить с провинившимся работником, когда у него есть обоснованные подозрения или предположения о виновности конкретного работника в возникшей недостаче, например, однако надлежащего подтверждения его вины еще нет. Трудовой кодекс РФ в статье 76 предусматривает возможность отстранения работника от работы. Установленный законом перечень носит закрытый характер и расширительному толкованию не подлежит, и в этом перечне нет подходящего основания для отстранения от работы материально ответственного лица на период проверки. Как же быть работодателю? Представляется, что единственным приемлемым вариантом в такой ситуации может стать отстранение работника от работы с обязательным сохранением за ним на весь период времени заработной платы в полном объеме . В этом случае работодателю предстоит взвесить и оценить риск причинения большего ущерба своему имуществу или сокрытия недостачи работником, с одной стороны, и необходимость выплатить заработную плату этому работнику за труд, который не будет осуществлен, с другой стороны.

Наконец, может возникнуть ситуация, когда виновными действиями работника реальный ущерб имуществу работодателя причинен не был, однако возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо созданы условия, при которых в будущем может быть причинен такой ущерб. В этом случае подтверждением факта совершения виновных действий работником может стать служебная или докладная записка лица, которому непосредственно подчинен такой работник.

Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Наличие письменного объяснения работника по поводу совершенного нарушения трудовых обязанностей — обязательное условие соблюдения процедуры расторжения трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ. На практике возникает много конфликтных ситуаций, особенно в случаях, когда работник отказывается дать объяснение по поводу совершенного проступка, поэтому необходимо письменно уведомлять работника о необходимости представить такое объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то об этом составляется акт. Такой акт, как правило, составляется с участием и за подписью нескольких работников работодателя, то есть комиссионно.

Соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Указанное положение корреспондирует с частью 6 статьи 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Сроки шесть месяцев и два года, напротив, рассчитываются с учетом времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для правильного применения данных положений необходимо отметить, что законодатель использует разные точки отсчета при установлении сроков в один месяц и шесть месяцев (два года). В первом случае срок начинает течь с момента обнаружения проступка, во втором — с момента его совершения.

Ознакомление работника под роспись с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Это завершающий элемент процедуры применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

В приказе необходимо отразить фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где работал работник; проступок, который он совершил, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора, должностной инструкции или иных локальных актов, которые обязан соблюдать работник, а также на документы, подтверждающие это нарушение; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, а также объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Когда совершены все перечисленные действия, необходимые для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен подготовить документы о прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем. Для этого следует оформить приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора, сделать запись в трудовой книжке и выполнить требования, установленные статьей 841 ТК РФ.

Поскольку в данном случае речь не идет о наложении дисциплинарного взыскания, нет необходимости соблюдения процедуры, установленной статьей 193 ТК РФ, в целом применяется общий порядок прекращения трудового договора, установленный статьей 841 ТК РФ.

При расторжении трудового договора на основании пункта 7 статьи 81 ТК РФ следует помнить, что некоторые категории работников по рассматриваемому основанию уволены быть не могут. Речь идет, во-первых, о работниках в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), во-вторых, о беременных женщинах (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Работодатель, решая вопрос об увольнении работника на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ, должен учитывать все обстоятельства совершенного работником проступка и внимательно относится к процедуре расторжения трудового договора, соблюдая права и законные интересы работника.

1  Сосна Б.И. Актуальные проблемы увольнения работников в связи с утратой доверия / Б.И. Сосна // Социальное и пенсионное право. 2008. № 2

2  Труханович Л.В. Увольнение по всем статьям: утрата доверия со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса) / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур // Кадры предприятия. 2005. № 4. с. 32–48

3  Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия: основания и последствия / Е. А. Новиков // Трудовое право. 2007. № 5

4  Харина Ю. Утрата доверия / Ю. Харина // Трудовые отношения; Социальная защита. 2003. № 8. с. 28–31

6  Петров А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников / А.Я. Петров // Трудовое право. 2009. № 11

7  Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка / Т.Ф. Ефремова. М.: Рус. Яз. 2001. с. 395; Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. М.: Азъ. 1992

Читайте также: