Расторжение трудового договора во франции

Обновлено: 25.05.2024

Вторым направлением формирования трудового права стало законодательное регулирование содержания трудового договора. Особенности содержания и социального смысла трудового договора долгое время отрицались и юридической практикой, и законодательством, которые не проводили различий с обычным договором гражданского найма, а потому устранялись от регламентации внутренних условий этого договора.

Одним из принципиальных отличий трудового найма от обычного гражданского найма изначально было условие о свободе расторжения договора. Вполне очевидным стало к концу XIX в., что распространение на трудовой договор общих условий нерасторжимости гражданского договора иначе как по взаимному согласию сторон не только нереально, но и противоречит экономическим интересам общества. Между тем в праве многих стран сохранялось правило о возможности работодателя взыскать убытки, причиненные ему разрывом договора; нередко сохранялась и уголовная ответственность за это. В последние десятилетия XIX в. получил признание законный срок уведомления о расторжении трудового договора, т. е. об увольнении: 14 дней в Швейцарии (1874), две недели в Германии (1878), 7 дней в Бельгии (1900). Во Франции, Бельгии, Италии вошло в практику требование о возмещении убытков работнику, причиненным необоснованным увольнением.

Наиболее принципиальным новшеством стало постепенное внедрение в право коллективного договора. Это стало одним из наиболее показательных отличий становления трудового права как отдельной отрасли права. На протяжении XIX в. трудовой договор в подавляющем большинстве случаев был строго индивидуальным, заключаемым работодателем с работником напрямую. Улучшение условий этого договора могло быть связано с какими-то соглашениями с работниками предприятия, даже отрасли, но в любом случае это был индивидуальный и разовый акт.

После Второй мировой войны коллективные договоры стали практически всеобще признанным институтом трудового права. Согласно Закону о трудовых стандартах 1947 г. они были восприняты японским правом, правда здесь в них не включались соглашения об заработной плате. Закон о договоре трудового найма в Великобритании (1963) предусматривал обязательность соглашения о условиях труда, предупреждение об увольнении за 1–4 недели (в зависимости от стажа работника), гарантии оплаты при простое, но и обязательность правил внутреннего распорядка предприятия, за нарушение которых предполагалось увольнение.

Глава 3. Трудовой договор

Глава 3. Трудовой договор 3.1. Понятие и значение трудового договораТрудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он охватывает вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений Трудовому договору посвящены гл. 10–14,

Статья 59. Срочный трудовой договор

Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается:на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По

Статья 59. Срочный трудовой договор

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договораТрудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику

ГЛАВА VI. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ГЛАВА VI. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР § 1. Понятие и значение трудового договора1. Трудовой договор — центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны

2.2. Трудовой договор

2.2. Трудовой договор Более подробно стоит остановиться еще на одном шаге трудоустройства — оформлении трудового договора. Как показывает практика, многие не знают, зачем нужен этот документ, и как правильно его оформлять, но при этом, когда вы устраиваетесь на работу,

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.Главное условие заключения срочного трудового договора

Трудовой договор

Трудовой договор Вторым направлением формирования трудового права стало законодательное регулирование содержания трудового договора. Особенности содержания и социального смысла трудового договора долгое время отрицались и юридической практикой, и

При поиске работы во Франции вы наверняка обращали внимание на аббревиатуры CDI или CDD, указанные в вакансиях. Это не что иное, как вид трудового контракта, который работодатель готов вам предложить. Существуют, конечно, и другие типы соглашений, однако CDI и CDD ― два основных и самые распространенные трудовые договора.

Франция славится своим трудовым правом. Французское законодательство защищает наемных сотрудников лучше, чем в большинстве других стран. Уволить работника здесь чрезвычайно трудно

Прежде чем заговорить подробнее о трудовых контрактах, нужно дать краткую характеристику условий труда во Франции. На что может рассчитывать счастливый обладатель рабочей визы?

Во Франции полное рабочее время составляет 152 часа в месяц.

Минимальная часовая заработная плата ― 9,62 евро.

Минимальная месячная заработная плата ― 1496 евро.

Граждане СНГ для работы во Франции должны либо иметь вид на жительство (или визу) дающий право на рабочую деятельность (как наемный работник), либо получить в департаментальном представительстве Министерства труда специальное разрешение на работу.

Студенты имеют право работать во время учебного года (без получения разрешений) 60% от полного трудового времени, то есть 90 часов в месяц

Трудовой контракт CDI (Contrat à durée indéterminée)

Этот тип соглашения самый распространенный во Франции. Контракт бессрочный, то есть заключается на неопределенное время, и потому наиболее выгоден для работника. Работодатель может расторгнуть его только при неспособности сотрудника или его грубой ошибке, а также по четко указанным объективным причинам либо по экономическим соображениям. Кроме того, контракт можно разорвать по инициативе работника либо по обоюдному согласию.

Трудовой договор CDI заключается на полный или неполный рабочий день.

Для иностранцев, в частности выходцев из СНГ, конечно, выгоднее подписать CDI. На его основании проще получить рабочую визу и вид на жительство, а также снять квартиру.

С 1 июля 1993-го согласно европейским нормам (Директива 91533 от 14 октября 1993 года) работодатель обязан предоставлять работнику письменный документ, определяющий их трудовые отношения (во Франции это чаще всего платежная ведомость). Но всё-таки предпочтительнее иметь подписанный контракт CDI

Трудовой контракт CDD (Contrat à durée déterminée)

Контракт с фиксированным сроком действия (CDD), в отличие от CDI, обязательно должен быть письменным и предусматривать дату окончания. Если же последняя в договоре не указана, стороны должны сами определить минимальную продолжительность действия контракта. Наименьшая допустимая длительность CDD законом не установлена.

Срочный трудовой договор может применяться исключительно в случаях, разрешенных законом. При этом необходимо отметить, что каждая отрасль трудовой деятельности дополнительно регулируется так называемой специфической трудовой конвенцией. В ней более точно прописаны должности, зарплата в зависимости от должности и стажа, рабочее время, возможности применения срочных трудовых договоров

Еще одна немаловажная деталь: срочный трудовой контракт CDD может продлеваться только один раз. Длительность соглашения, как правило, составляет от 9 до 24 месяцев, также возможен испытательный срок (до 1 месяца). Работник, нанятый по CDD, имеет право на оплачиваемый отпуск, а после окончания срока действия договора может быть трудоустроен на постоянной основе, подписав контракт CDI.

CDD предлагается сотруднику на определенный срок в основном для:

• временного замещения того или иного работника;

• соответствия экономической ситуации (например, в связи с заключением крупной сделки);

• выполнения сезонной работы;

• выполнения определенного задания (это касается, в частности, инженеров, нанимаемых на срок от 18 до 36 месяцев с целью реализации того или иного технического проекта).

Запрещено нанимать сотрудника на срочный контракт для замены бастующего работника, для выполнения опасных работ, список которых указан в статье D4154-1 Трудового кодекса, а также для выполнения постоянной миссии, предусматривающей заключение контракта CDI

Прочитайте это полное руководство по трудовому законодательству Франции, включая отпуск, на который вы имеете право, и максимальное количество рабочих часов в неделю.

После того как вы нашли работу во Франции, ознакомьтесь с условиями труда во Франции (рабочее время, сверхурочные, работа в ночное время, законодательство о работе с молодежью, оплачиваемый отпуск). Эта статья поможет вам получить представление.

Рабочее время

В соответствии с законодательством во Франции продолжительность рабочей недели составляет 35 часов во всех типах компаний. Продолжительность рабочего дня не может превышать 10 часов. Кроме того, сотрудники не могут работать более 4,5 часов без перерыва. Максимальный рабочий день может быть увеличен до 12 часов в соответствии с коллективным договором.

В принципе, люди не могут работать более 48 часов в неделю, 44 часа в неделю в среднем в течение 12 недель подряд (максимум 46 часов, при определенных условиях). В принципе, люди не могут работать более 48 часов в неделю, 44 часа в неделю в среднем в течение 12 недель подряд (максимум 46 часов, при определенных условиях). Вы ищете работу во Франции?
Найдите ее сейчас

Найдите ее прямо сейчас

Работники должны иметь перерывы продолжительностью не менее 20 минут не реже чем каждые шесть часов. Все работники должны иметь ежедневный отдых продолжительностью 11 часов подряд (девять часов в некоторых случаях, в зависимости от коллективного договора).

Минимальный недельный отдых составляет не менее 20 минут.

Минимальная продолжительность еженедельного отдыха составляет 35 часов подряд (11 часов плюс 24 часа подряд в неделю). Для некоторых видов деятельности (машинисты, сезонные рабочие) предусмотрены исключения. Воскресенье, как правило, считается выходным днем.

Сверхурочные

Сверхурочная работа оплачивается следующим образом:

25% в час за каждый из первых восьми часов сверхурочной работы (с 36-го по 43-й час включительно)
50% за каждый последующий час

Существует много исключений, особенно в рамках коллективных договоров. Некоторые руководящие работники, являющиеся автономами, работают более 35 часов в неделю, но при этом получают дополнительные дни отпуска.

Ночная работа

В Франции ночная работа - это работа с 21.00 до 06.00, которая в принципе не может превышать восьми часов в день и 40 часов в неделю (44 часа, если это регулируется декретом или коллективным договором). Работники также получают еженедельные дни отдыха или дополнительную оплату за работу в ночное время.

Беременным женщинам, работающим в ночное время, предоставляются выходные дни.

Беременные женщины, работающие ночью, должны получать дневную работу в течение всей беременности и во время законного послеродового отпуска, если они того пожелают.

Молодежь

Максимальный рабочий день для детей до 18 лет и учеников составляет восемь часов (семь часов в день для детей до 16 лет, работающих во время школьных каникул). Для детей до 18 лет и учеников абсолютная максимальная продолжительность рабочей недели составляет 35 часов.

Отпуск

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Все работники имеют право на оплачиваемый отпуск, если они отработали не менее одного месяца в течение учетного периода. Этот период длится с 1 июня предыдущего года по 31 мая текущего года.

За каждый отработанный месяц работник может получить отпуск продолжительностью два с половиной рабочих дня. Это составляет пять недель оплачиваемого отпуска за каждый отработанный год.

В принципе, при определении права на оплачиваемый отпуск учитывается только отработанное время. Периоды отсутствия на работе не входят в расчет. Однако некоторые периоды являются действительными периодами работы, например, ежегодный отпуск за предыдущий год, отпуск по беременности и родам, отпуск на обучение или время отсутствия по болезни, если это предусмотрено коллективным договором

Дата оплачиваемого отпуска определяется по взаимному соглашению между работодателем и работником или, в противном случае, работодателем.

Отпуск по болезни

Чтобы претендовать на получение суточных, необходимо выплатить взносы за 200 часов в течение трех месяцев до прекращения работы. При предъявлении формы E104 учитываются периоды, оплаченные в другой европейской стране.

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам составляет 16 недель на каждого ребенка (6 недель до и 10 недель после родов).

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком составляет 11 последовательных календарных дней в случае рождения одного ребенка и 18 дней в случае рождения нескольких детей, начиная с даты рождения ребенка. Работник не может разделить этот отпуск на части. Он может быть совмещен с трехдневным отпуском в связи с рождением ребенка.

Отпуск по уходу за ребенком

После отпуска по беременности и родам для ухода за ребенком один из родителей, являющийся сотрудником, может попросить воспользоваться этим отпуском. Максимальный срок - три года.

Отпуск по уходу за ребенком

Для ухода за ребенком-инвалидом, пострадавшим от несчастного случая или тяжело больным.

Отпуск на индивидуальное обучение (CIF)

Отпуск не может превышать одного года. Работник получает частичное сохранение заработной платы.

Выходной отпуск

Может составлять от шести до 11 месяцев.

Право на некоторые из этих видов отпусков может быть обусловлено стажем работы в компании или минимальными взносами в государственную систему социального обеспечения.

Следует учесть, что в настоящей публикации изложены теоретические аспекты, в то время как на практике реализация законов отличается в силу того, что кто-то соблюдает законы, а кто-то не в полной мере.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия "трудовой договор" отсутствует, но еще в 1954 г. оно было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор (le contrat de travail) - это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.

Законодатели Великобритании и США кодифицированные акты о труде не принимали, трудовые отношения урегулированы отдельными законами, к источникам трудового права относятся в том числе судебные прецеденты.

В британском законодательстве понятие трудового договора (employment contract) не закреплено. На основе изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании четко не отграничен от гражданско-правовых договоров, а трудовые отношения рассматриваются фактически как отношения юридически равных субъектов по купле-продаже труда. Правда, происходит постепенная "социализация" трудового законодательства через создание для работников системы гарантий по трудовому договору.

Законодательство США также не проясняет, что следует понимать под трудовым договором. В американской юридической литературе он трактуется весьма обобщенно: это соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Как видим, в отличие от России и Франции в Великобритании и США трудовой договор не выступает инструментом социальной защиты работника.

В трудовом законодательстве Китая сформулировано не столь подробное определение трудового договора, как в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 16 Закона КНР от 5 июля 1994 г. "О труде" (Трудового кодекса КНР) трудовой договор - это соглашение, заключаемое между работником и работодателем в подтверждение возникновения трудовых отношений и для определения прав и обязанностей сторон.

Письменная форма трудового договора обязательна только в России и Китае. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, причем работодатель обязан выдать экземпляр договора работнику, который ставит на нем свою подпись, подтверждающую выдачу. При фактическом допуске лица к работе работодатель обязан оформить письменно трудовые отношения с работником не позднее трех рабочих дней. В соответствии со ст. 10 Закона КНР от 29 июня 2007 г. "О трудовом договоре" лицо, принятое на работу без заключения письменного договора, может потребовать от работодателя выплаты заработной платы в двойном размере. Воспользоваться этим правом работник может по прошествии одного месяца со дня фактического возникновения трудовых отношений и в течение последующих 11 месяцев (до окончания первого года работы без заключенного трудового договора).

В законодательстве Великобритании не установлена обязательная форма трудового договора, но работодатель, как и во Франции, не позднее двух месяцев с начала работы должен письменно изложить работнику условия его найма, в связи с чем на практике трудовые договоры заключаются обычно в письменной форме.

В законодательстве США на выбор предлагается одна из трех форм трудового договора: письменная (employment contract); устная (oral contract); "подразумеваемая" (implied contract). Наиболее распространены устная и "подразумеваемая" формы договора. Договор в устной форме считается заключенным, когда работник и работодатель оговорили вид поручаемой работнику работы, время ее начала и размер заработной платы. При возникновении спора работнику трудно будет доказать, на каких условиях он устраивался на работу. "Подразумеваемый" договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, а состоит фактически из письменных и устных обещаний работодателя, данных работнику в момент его трудоустройства. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.

Содержание трудового договора включает сведения, касающиеся сторон договора, и условия, согласованные сторонами. По российскому трудовому законодательству эти условия делятся на две группы:

• обязательные (при обнаружении отсутствия таких условий в договоре стороны должны оформить их соглашением, которое станет неотъемлемой частью договора);

• дополнительные (их наличие необязательно, они не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законом и коллективным договором).

В ст. 57 ТК РФ обязательными названы следующие условия:

• трудовая функция (работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации);

• дата начала работы, а если договор срочный - срок его действия и причины срочности договора в соответствии с трудовым законодательством;

• обязательное социальное страхование работника;

• условия труда на рабочем месте;

• режим рабочего времени, если он отличается от режима, предусмотренного общими правилами для всех работников организации;

• компенсации за вредную, опасную работу;

• характер работы (подвижная, разъездная и т.д.).

К возможным дополнительным условиям ТК РФ отнесены условия об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение проводилось за счет средств работодателя) и т.д. Перечень дополнительных условий открытый и может быть расширен сторонами трудового договора, если только договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Рассмотрим в качестве возможного дополнительного условия трудового договора условие об испытании. При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трех месяцев (ст. 70 - 71 ТК РФ). Если в договоре указан меньший срок, например один месяц, то продлить его потом нельзя, так как о сроке испытания стороны договаривались до начала работы. Испытательный срок до шести месяцев допускается для руководящих работников, всего две недели - для лиц, принимаемых на работу на период от двух до шести месяцев.

В зависимости от срока трудовые договоры в силу ст. 58 ТК РФ делятся на два вида: заключенные на неопределенный срок и на определенный срок (не более пяти лет). Срочные договоры допустимо заключать только в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ, к примеру на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных, сезонных работ и т.д.

Во Франции, как и в России, договор может быть заключен на определенный срок лишь для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях (ст. L1242-2 Трудового кодекса Франции). Максимальный срок такого договора - два года, один раз он может быть продлен.

По французскому законодательству к обязательным относятся следующие условия трудового договора:

• профессиональная квалификация работника;

• указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;

• срок договора (неопределенный или определенный).

Кроме того, французский работодатель согласно Закону от 5 марта 2014 г. "О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии" (Подробнее ➤) обязан информировать нового работника о том, что каждые два года он имеет право на профессиональное развитие, в том числе на повышение квалификации. Работодателю надлежит также способствовать адаптации нового сотрудника к работе.

Во Франции законодательно установлена обязанность работника быть лояльным по отношению к своему работодателю (ст. L1222-5 Трудового кодекса Франции). Это означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Согласно судебной практике нарушением данной обязанности могут быть признаны:

• разглашение информации конфиденциального характера;

• несанкционированное использование имущества работодателя;

• скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.

Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытании и особенностях режима работы. Условие об испытании французским законодательством регулируется несколько иначе, чем российским. В соответствии со ст. L1221-19 Трудового кодекса Франции максимальный срок испытания составляет два месяца для рабочих и служащих, три месяца для технических специалистов и четыре месяца для руководителей. Допускается однократное продление испытательного срока на период, предусмотренный отраслевым соглашением, если в общей сложности срок испытания не превышает четырех месяцев для рабочих, шести месяцев для технических специалистов и восьми месяцев для руководителей.

Французской судебной практикой названы дополнительные условия трудового договора, предназначенные для защиты интересов работодателя:

• о возмещении работником расходов на обучение в случае досрочного увольнения;

• конфиденциальности (неразглашении информации);

• праве работодателя на изобретения, сделанные работником;

Два последних условия не предусмотрены ТК РФ и не могут быть зафиксированы в трудовом договоре с работником в России, так как ухудшают его положение по сравнению с законодательством. Условие о неконкуренции обязывает французского работника после завершения трудовых отношений с работодателем не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель в свою очередь обязуется ежемесячно выплачивать бывшему работнику денежную компенсацию (примерно 25 - 40% прежнего заработка). Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более двух лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не предусмотрен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором. Условие о мобильности, включенное в трудовой договор, позволяет работодателю переводить работника на другое рабочее место, в том числе на работу в иную местность, без изменения трудовой функции. Работник не имеет права отказаться от перевода без уважительных причин.

По британскому законодательству стороны трудового договора свободны в выборе вида трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок), отсутствуют жесткие законодательные ограничения, касающиеся условий договора, закон лишь защищает работников от действий работодателя, носящих дискриминационный характер. Согласно ст. 1 Закона от 22 мая 1996 г. "О правах в области найма" (Employment Rights Act) (Подробнее ➤) работодатель должен письменно в течение двух месяцев предоставить работнику сведения:

• о дате начала трудовых отношений;

• размере вознаграждения и периодичности его выплаты;

• рабочем времени в пределах нормы;

• праве на выходные, включая праздничные и отпускные дни;

• предоставлении больничного из-за болезни или травмы;

• сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию;

• трудовой функции и т.д.

Ранее в трудовом праве Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть "подразумеваемым", исходящим из фактических обстоятельств, иметь устную форму; в письменном договоре могло быть указано, что работник принят на работу на условиях, определенных работодателем. Сегодня британское законодательство постепенно повышает уровень гарантий для работников, в частности уравнивает права работника по срочному трудовому договору с правами работника по договору, заключенному на неопределенный срок, за счет включения права не быть несправедливо уволенным в связи с окончанием срока действия договора.

В Законе "О правах в области найма" установлены ограничения, касающиеся продолжительности рабочего времени, работы в выходные дни, перечислены гарантии по оплате труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работника, и т.д.

Все условия трудового договора могут быть распределены по четырем группам: прямо зафиксированные в трудовом договоре, предусмотренные в действующем законодательстве, подразумеваемые, инкорпорируемые. Так, подразумеваемым является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным, его нарушение дает право второй стороне прекратить трудовые отношения и потребовать компенсацию.

В США права и обязанности работников и работодателей закреплены не в одном акте, а в целом массиве актов федерального и регионального законодательства. Среди основных прав работника можно выделить право на защиту от дискриминации, право на выплату компенсации за сверхурочные работы, право на отдых, право на расторжение трудового договора в любой момент и по любой причине (аналогичное право есть и у работодателя).

Американское трудовое законодательство практически не защищает работника от необоснованного увольнения по инициативе работодателя. Свобода расторжения договора работодателем ограничена лишь недопустимостью увольнения работника по дискриминационным мотивам.

Даже при отсутствии на федеральном уровне четкой правовой регламентации трудовых договоров в большинство из них в силу сложившейся практики включаются положения об условиях компенсации переработок, о должностных обязанностях работника, об аттестации, по итогам которой работодатель вправе повысить или понизить работнику зарплату, о компенсациях в случае получения работником травмы на производстве, об условиях выплаты работнику премий и т.д.

В трудовом праве США отсутствуют нормы о сроке трудового договора. Таким образом, продолжительность срочного трудового договора и обстоятельства, при которых стороны могут его заключить, не регламентированы. Нет норм и об испытательном сроке, что позволяет работодателю устанавливать срок любой продолжительности. Условие об испытании закрепляется в коллективном или трудовом договоре. На практике продолжительность испытательного срока, если это условие присутствует в договоре, составляет от двух до шести месяцев (С образцом трудового договора, соответствующего законодательству США, можно ознакомиться, например, на сайте американской компании "LawDepot.Easy": Подробнее ➤).

В Китае согласно ст. 20 Трудового кодекса КНР трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок и на период выполнения какого-либо объема работ. Данная норма схожа с нормой ст. 17 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. Срочный трудовой договор в Китае может заключаться по взаимному согласию сторон (ст. 13 Закона "О трудовом договоре"). Работодатель обязан заключить договор на неопределенный срок по просьбе работника, если:

• работник проработал в организации более десяти лет;

• с этим работником уже дважды заключался срочный трудовой договор в данной организации;

• отсутствует письменный трудовой договор, хотя прошел год со дня фактического допуска к работе.

В соответствии со ст. 19 Трудового кодекса КНР в трудовом договоре должны фиксироваться следующие обязательные условия:

• срок действия договора;

• охрана труда и условия труда;

• основания прекращения трудового договора;

• ответственность за нарушение договора.

Помимо обязательных в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, например об испытательном сроке или о неконкуренции. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев. При заключении договора на срок от трех месяцев до года максимальный срок испытания - один месяц, на срок от года до трех лет - два месяца. Испытательный срок нельзя продлить.

В Китае, как и во Франции, в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. Размер ежемесячной компенсации составляет примерно 30% среднемесячной заработной платы работника. Соглашение об отказе от конкуренции допустимо заключать только с руководителями, иными квалифицированными работниками, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. Срок действия соглашения не может превышать двух лет. В случае нарушения соглашения работник обязан выплатить бывшему работодателю неустойку, что не освобождает его от дальнейшего исполнения обязанности.

Подведем итоги. Вне зависимости от наличия законодательно закрепленного определения понятия "трудовой договор" нормы об условиях трудового договора содержатся в нормативных правовых актах любого развитого государства. Причем в странах, где используется англо-американская модель регулирования трудовых отношений, законодательство составляет относительно небольшую часть трудового права, важнейшим источником права выступает судебная практика. Кроме того, в данных странах трудовой договор - достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, ущемляющие права работника и поэтому недопустимые с точки зрения российского законодательства. Вместе с тем это создает дополнительные возможности на рынке труда и позволяет эффективно развиваться экономике государства.

Трудовое законодательство КНР, России и Франции достаточно подробно регламентирует трудовые отношения, однако китайское законодательство представляет работникам меньше гарантий защиты их прав. К примеру, если работодатель в Китае не может соблюсти предписанную законодательством продолжительность рабочего времени, он вправе подать заявку на получение разрешения от Министерства труда и социального обеспечения Китая и перейти на иную систему организации труда и отдыха; границы возможного отступления от нормы законом не установлены.

Российское и французское трудовое законодательство наиболее схожи, трудовое право в этих странах - это часть социального права, оно изначально предполагает защиту интересов работника. Тем не менее гибкое реагирование на обстоятельства, присущее англо-американской модели регулирования трудовых отношений, могло бы способствовать развитию рынка труда в России. Так, французским законодательством уже воспринято право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия, направленные на защиту его интересов, в частности, позволяющее работодателю при наличии определенных экономических условий переводить работника на другую постоянную работу, в том числе на работу в иной местности, без значительных временных и финансовых издержек.

Также см. следующие публикации:

• Конкретизация трудовой функции работника с помощью должностной инструкции в России и США - Подробнее ➤

• Сравнительный анализ регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании - Подробнее ➤

Читайте также: