Расторжение трудового договора до вступления его в силу

Обновлено: 07.07.2024

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

совместное решение сторон;
аннулирование контракта по решению одной из сторон;
окончание действительного срока контракта;
нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
отказ сотрудника работать по измененному договору;
прекращение деятельности производственной организации;
смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

Причины, независящие от сотрудников:

завершение деятельности предприятия;
сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.

Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:

недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:

игнорирование работником своих обязанностей по договору;
грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
нарушение сотрудником правил охраны труда;
утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

его причина соответствует нормам ТК РФ;
соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

оформить соответствующий приказ;
ознакомить с ним работника;
получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
выдать расчет;
если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
грамотное внутреннее делопроизводство;
замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Увольнение на основании статьи 84 ТК РФ возможно при условии, что на момент заключения трудового договора были допущены определенные нарушения трудового законодательства. Что это за нарушения, а также всегда ли они ведут к разрыву трудовых отношений? Об этом — в данной статье.

Ст. 84 ТК РФ: официальный текст

Нарушение каких правил заключения трудового договора согласно статье 84 ТК РФ ведет к расторжению договора?

В силу ст. 84 ТК РФ трудовой договор, который был заключен с нарушениями трудового законодательства, должен быть прекращен. К таким нарушениям законодатель отнес ситуации, когда на момент заключения договора существовали следующие обстоятельства:

суд вынес приговор, которым запретил специалисту заниматься определенным родом деятельности;
у работника имелись медицинские противопоказания к выполнению работы, на которую он пришел;
специалист не передал в отдел кадров компании документ об образовании или квалификации, которые необходимы для допуска его к работе;
контролирующие инстанции или суд вынесли в отношении работника постановление об административном правонарушении, которое наложило запрет ему работать по трудовому договору;
ТК РФ или иной закон ограничил возможности привлечения конкретных лиц к определенным видам работ;
в некоторых других случаях.

Для всех из указанных случаев увольнение возможно только после того, как фирма предложит специалисту перевод на другую должность, которую тот занять вправе с учетом указанных выше обстоятельств и ограничений (при том, что работник от перевода откажется), либо если такой должности в компании нет.

ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ! Специалист и компания должны понимать, что если указанное нарушение при приеме на работу произошло по вине фирмы, то работнику положено выходное пособие в размере его среднемесячной ставки. Если же виноват сам специалист, то пособие ему не полагается.

Какие условия должны выполняться, чтобы запрет суда заниматься определенной работой мог стать основанием для расторжения трудового договора?

Судебный приговор или контролирующие инстанции могут запрещать специалисту заниматься, к примеру, врачебной или педагогической деятельностью или состоять на государственной/муниципальной службе.

ВАЖНО! Однако, чтобы трудовой договор считался заключенным с таким нарушением, необходимо, чтобы на момент его подписания указанный приговор вступил в силу.

Вступление приговора в силу означает, что срок для обжалования истек, а самого обжалования так и не последовало. Либо что кассационный суд подтвердил правомерность такого приговора. Поэтому, если приговор в силу еще не вступил, увольнять специалиста по ст. 84 ТК РФ нельзя.

Кроме того, приговором специалист лишается права заниматься определенной деятельностью на конкретный срок (от 6 месяцев до 3 лет). Поэтому, если срок, установленный приговором, уже истек, работать специалисту можно и опасаться увольнения по ст. 84 ТК РФ не стоит.

Наличие каких противопоказаний при заключении трудового договора может стать основанием для последующего его прекращения?

Трудовой договор, как предписывает ст. 84 ТК РФ, должен быть прекращен, если на дату его заключения были действительные противопоказания, данные медиками такому специалисту, заниматься определенным видом деятельности. Это может случиться, в частности, если сотрудник при устройстве на работу не проходил специального медобследования и не сообщил в фирму о том, что врачи ранее вынесли ему запрет заниматься такой работой.

ВАЖНО! Для увольнения по ст. 84 ТК РФ требуется письменное заключение врачей, свидетельствующее о том, что работнику нельзя трудиться на занимаемой должности.

Каким образом наличие или отсутствие документа об образовании может отразиться на трудовом договоре специалиста?

Тот факт, что при устройстве на работу специалист не представил, к примеру, диплом, еще не обязательно будет вести к расторжению трудового договора в последующем.

Ведь если, допустим, фирма приняла на работу студента, оканчивающего вуз, то диплом об образовании он сможет представить только после фактического окончания вуза. И если он представит диплом до того, как работодатель проведет проверку и выявит указанное несоответствие, это не будет являться основанием для расторжения впоследствии трудового договора.

ВАЖНО! Но даже если такой документ не был впоследствии представлен, уволить специалиста можно только тогда, когда он по факту работает на должности, занимать которую лицу без специального уровня образования/квалификации прямо запрещает нормативный акт РФ, и по-прежнему не представил диплом на момент, когда это выяснилось (постановление президиума Санкт-Петербургского горсуда от 30.01.2008 № 44г-40/08).

Несоблюдение каких еще ограничений может вызвать прекращение трудового договора?

Для некоторых групп работников законодатель установил ограничения использования их труда на определенных видах работ. Так, в частности, женщинам запрещено трудиться, поднимая вручную тяжести свыше допустимых для них норм (ст. 253 ТК РФ). Педагогам, для того чтобы заниматься преподаванием, обязательно отсутствие уголовного преследования и судимости. Несовершеннолетним моложе 15 лет при поступлении на работу требуется иметь разрешение родителей и органов опеки и попечительства.

Существуют и иные случаи.

Для всех указанных работников справедливо следующее: если при подписании трудового договора какое-либо из перечисленных условий и ограничений не было соблюдено, то трудовой договор должен быть прекращен по ст. 84 ТК РФ.

Итоги

Увольнение на основании ст. 84 ТК производится в том случае, когда трудовой договор заключен с нарушением правил его заключения. Если вина лежит на работодателе, он обязан предложить работнику иные вакансии и выплатить выходное пособие. Если же виноват сотрудник, например, не представил документ об образовании, а работа предполагает наличие специальных знаний, то пособие не выплачивается и другая работа не предлагается.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Официальное трудоустройство на предприятие предполагает обязательно заключение трудового договора. В частности, в нем определяются права и обязанности каждой из его сторон, охватываются вопросы выплаты заработной платы, компенсаций, предоставления отпусков, а также прописываются прочие существенные и дополнительные условия. Поскольку этот документ фактически составляет основу трудовых отношений, следует обязательно знать, когда происходит вступление трудового договора в силу. Иными словами, с какого момента исполнение условий, прописанных в этом документе, становится обязательным. Рассмотрим данный вопрос подробнее.

Основные положения

Как было отмечено выше, трудовой договор представляет собой юридический документ, регулирующий трудовые отношения, между работодателем и сотрудником.

Однако для того, чтобы такой договор имел правовые последствия, он должен быть оформлен в соответствии с требованиями, которые предъявляются трудовым законодательством.

Несмотря на то, что организация вправе самостоятельно разработать форму трудового договора, в нем необходимо указать обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ и по желанию дополнительные.

Например, положения о сторонах, о должности, которую будет занимать работник, месте работы, условиях оплаты труда и отдыха, а также о периоде работы, если договор срочный, гарантиях и компенсациях, являются обязательными, их нельзя исключить из трудового договора.

А вот требования о неразглашении тайны, испытательном сроке, в свою очередь, будут считаться факультативными. Их отсутствие не повлияет на действительность договора.

Кроме того, как и любой договор, трудовое соглашение должно быть скреплено подписями сторон.

Только после того, как документ получит юридическую силу, работник может приступать к выполнению своих обязанностей на предприятии. На практике это условие не всегда соблюдается.

Например, часто бывает, что работодатель отказывается заключать договор до истечения испытательного срока. Это незаконно. При фактическом допуске работника к труду, у работодателя в силу ст. 67 ТК РФ есть всего 3 дня для того, чтобы оформить договор. Иначе его можно привлечь к установленной законом ответственности.

Начало трудовых отношений сопровождается не только подписанием контракта, но и изданием руководством приказа о назначении конкретного сотрудника на должность. Причем дата в таком приказе должна соответствовать той дате, которая стоит в контракте.

Рассмотрим кратко, когда договор считается вступившим в силу.

Когда вступает в силу

Дата вступления трудового контракта может определяться двумя моментами. Статья 61 ТК РФ говорит о том, что договор получает юридическую силу:

Лицо принятое на работу, должно приступить к исполнению возложенной на него трудовой функции с того дня, который указан в контракте.

Важно: в том случае, если эта дата не отражена в документе, к исполнению обязанностей следует приступить на следующий день, после вступления соглашения в силу.

Что касается последнего пункта, то порой согласно отдельным регламентам договор заключается в одну дату, а вступает в силу в день издания руководством распоряжения, утверждающего сотрудника в конкретной должности.

Так, согласно ПП РФ № 848 от 28.10.2009 г. , трудовой договор, сторонами которого является военнослужащий и оборонное ведомство, вступает в силу со дня, когда военнослужащий был исключен из личного состава воинской части.

Аналогично с иностранной рабочей силой. Трудовой договор, заключенный с иностранным подданным может становиться юридически действительным при наступлении определенной даты, а не в момент его подписания сторонами.

Например, в ст. 327. 3 ТК РФ , указано, что заключенный с иностранным рабочим договор начинает действовать с момента получения им разрешения на работу.

Иными словами, ТК РФ допускает предварительное заключение трудового договора с иностранцем, если документ необходим для получения допуска к работе. В дальнейшем, в содержание контракта вносятся сведения о разрешении на работу в порядке ст. 57 ТК РФ .

Когда договор можно аннулировать

Рассмотрим подробнее аннулирование трудового договора и его правовые основания, указанные в ст. 61 ТК РФ .

Согласно указанной норме, лицо принятое в штат организации может лишиться своего места, если не приступит к выполнению своих обязанностей с того дня, когда оно должно было приступить к работе. Если согласно предыдущей редакции ТК РФ работодателю необходимо было ждать неделю с момента невыхода сотрудника на работу, то в настоящее время аннулировать договор можно на следующий день.

Таким образом, чтобы в силу ч. 4 ст. 61 ТК РФ руководство могло аннулировать договор, должно быть одновременно выполнены два условия:

Иных оснований для того, чтобы аннулировать контракт в ТК РФ не предусмотрено. Аннулировать договор при неявке в первый же день можно вне зависимости от причин, по которым это произошло, будь то болезнь сотрудника или иное веское обстоятельство.

К слову, при аннулировании контракт будет являться незаключенным, а не расторгнутым. Как результат, будет считаться, что работник не уволился из организации, а просто не начал в ней работать, соответственно и никаких неблагоприятных последствий для сторон не будет.

Иными словами у работника не появится записи об увольнении в трудовой, а работодателю не нужно будет начинать процедуру увольнения, сопровождающуюся оформлением необходимых кадровых документов.

Важно: аннулирование контракта возможно исключительно при неявке сотрудника в самый первый рабочий день. Если же он отработает первый день, а в последующие дни не выйдет на работу, то по закону аннулировать договор будет нельзя. Такого сотрудника можно будет только уволить.

Порядок признания договора аннулированным не установлен в нормативно-правовых актах. Но на практике, как правило, применяется стандартный порядок действий:

Фиксируется факт невыхода сотрудника на работу в акте. При этом необходимости выяснять причину, по которой сотрудник не явился на работу, нет.
Издается приказ об аннулировании соответствующего контракта. Делается это путем оформления отдельного приказа об аннулировании изначального документа или же непосредственно в приказе о приеме на работу проставляется надпись о его аннулировании и ставится подпись кадровика.
В том случае, если в трудовую книжку была сделана запись о приеме на работу, то специалист в строках ниже отмечает, что она недействительна и контракт аннулирован со ссылкой на соответствующий приказ. Для того чтобы внести в книжку запись о трудоустройстве, согласно ст. 66 ТК РФ, кадровикам отводится 5 дней, поэтому есть шанс, что они не успеют ее сделать.

Приведенная выше шпаргалка будет полезной для тех, кто планирует устроиться на работу. Определение момента вступления контракта в силу для соискателя имеет практическое значение, поскольку с этой даты у него и у работодателя появляются взаимные права и обязанности. Со дня вступления соглашения в силу лицо включается в табель учета рабочего времени, начинается исчисляться трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск и тп.

Следует помнить, что дата заключения контракта не всегда соответствует дню начала работы, а также то, что невыход на работу в первый же день может повлечь аннулирование контракта .

В статье 61 ТК РФ определяются процедура и сроки вступления в силу трудового договора.

В целом датой вступления в силу любого договора, в том числе и трудового, считается дата его подписания контрагентами. Исключениями являются случаи, когда имеется условие отсроченного вступления договора в силу либо когда сроки вступления договора прямо установлены законом. Сама ст. 61, как и в целом весь Трудовой кодекс, никак не определяют временные рамки подписания ТД каждым из контрагентов.

Соответственно, напрашивается вывод, что подписание ТД работником и работодателем может быть разновременным и достаточно удаленным по времени. Так, работодатель (его представитель) может внести свою подпись в ТД не позднее месячного срока после того, как ТД был подписан работником. Естественно, возникает вопрос, будет ли законным выход работника на работу в день, указанный в трудовом договоре, при условии что работодатель не подписал договор.

С юридической точки зрения, договор, не подписанный обеими сторонами, является незаконным. С практической точки зрения повсеместно работники приступают к работе по трудовым договорам, которые не подписываются работодателем до момента инспекционных проверок. При этом издаются приказы о приеме на работу, работники включаются в табель, им начисляется заработная плата и т.д. То есть, в известной степени, в рамках трудового права мы имеем своего рода нео-юстицию, в которой приказы и бухгалтерские ведомости фактически подменяют правильно оформленный договор.

В случае если договор не был подписан обеими сторонами до даты, указанной в нем, возможны два варианта развития событий:

работник приступает к фактическому исполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя или его представителя. В трехдневный срок с момента, как работник начал исполнять обязанности, трудовой договор должен быть подписан работодателем;
работник и работодатель согласовывают новую дату начала работы и вносят ее в трудовой договор или вовсе отказываются от указания даты начала работы. В данной ситуации после фактического начала работы алгоритм действий работника и работодателя будет аналогичен вышеприведенному.

Аннулирование договора

Основанием для аннулирования ТД будет ситуация, при которой работник, подписавший трудовой договор с указанной в нем датой, с которой работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, не приступает к работе в установленный срок.

Следует отличать аннулирование договора от его расторжения. Аннулирование подразумевает признание договора несостоявшимся до начала момента исполнения договорных обязательств. Аннулирование ТД в случае невыхода работника в свой первый установленным договором день происходит на следующий день после имевшего место невыхода.

При этом в случае если невыход имел место по причине временной нетрудоспособности, за работником сохраняется право:

претендовать на обеспечение по ОСС за время, прошедшее с момента подписания им трудового договора до момента его аннулирования;
требовать отмены аннулирования при условии предоставления документов, подтверждающих уважительность невыхода на работу. Вариантами развития событий в данном случае будут либо признание работодателем уважительности причины невыхода и отказа от аннулирования договора, либо расторжение трудового договора со всеми вытекающими из этого последствиями. Работник, считающий, что причина невыхода была уважительной, будет вправе обжаловать расторжение договора в суд.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами

Напомним, что статья 68 ТК РФ оговаривает обязанность работодателя до момента подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами:

Правилами внутреннего трудового распорядка;
коллективным договором;
должностной инструкцией и иными документами, непосредственно регламентирующими будущие трудовые обязанности работника.

Права и обязанности

С момента вступления трудового договора в силу работодатель и работник приобретают права и обязанности, оговоренные этим договором. Так:

к работнику могут приниматься меры дисциплинарного воздействия, поощрения;
работник может быть направлен на обучение, повышение квалификации;
время работы с момента вступления в силу трудового договора должно засчитываться в трудовой стаж;
работодатель обретает обязанность производить отчисления в госфонды и т.п.

Последствия отказа от исполнения договора до момента вступления его в силу

Возможность возложения ответственности на работника при отказе от трудового договора до вступления его в силу представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст.ст. 207 ТК, 249 ТК РФ).

Если же договор уже вступил в силу, отказ от его исполнения будет регламентироваться положениями о расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон. При этом, в отличие от оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закон предоставляет в качестве основания его собственное желание.

Читайте также: