Работодателям запретили навязывать лишние обязанности работникам

Обновлено: 15.05.2024

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
меняется организация труда;
необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

вписываются в квалификационную характеристику;
обусловлены технической реорганизацией предприятия;
вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ	ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Ст. 22 входит в первый раздел ТК РФ, где дается основное представление о понятиях, которыми оперирует данный кодекс. Целью создания ТК РФ стало урегулирование взаимоотношений между двумя сторонами трудовых взаимоотношений: работником и работодателем (ст. 1, 15, 20 ТК РФ). Эти взаимоотношения имеют договорной характер (ст. 16 ТК РФ) и, соответственно, подразумевают наличие взаимных обязательств сторон.

Вот почему ст. 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающая права и обязанности работодателя, в значительной степени перекликается с содержанием ст. 21 ТК РФ, определяющей права и обязанности работника. То, на что работник имеет право, работодатель обязан ему предоставить (обеспечить), и наоборот. Например:

у работника есть обязанность выполнять возложенные на него функции, а у работодателя — право требовать этого;
у работника имеется право на возмещение причиненного ему в связи с работой вреда (в т. ч. морального), а за работодателем закреплена обязанность по такому возмещению.

При этом списки прав и работника, и работодателя, а также обязанностей работника исчерпывающи, в то время как перечень обязанностей работодателя открыт. Это обусловлено тем, что, определяя основные принципы, на которых должны строиться трудовые отношения, ТК РФ допускает их индивидуализацию (расширение и дополнение) у каждого конкретного работодателя.

Делается это путем разработки внутренних нормативных актов. Однако ст. 8 ТК РФ однозначно запрещает включать в них нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Так что у работодателя в соответствии с внутренним нормативным документом могут появиться дополнительные обязанности, а у работника — нет.

Каков перечень прав, включенных в ст. 22 Трудового кодекса?

В ст. 22 ТК РФ указывается, что у работодателя есть право:

на заключение, изменение и расторжение трудовых соглашений;
требование об исполнении оговоренных трудовых функций, ответственном отношении к имуществу, соблюдении правил трудового распорядка;
ведение переговоров с коллективом работников и заключение коллективных договоров;
принятие внутренних нормативных актов (кроме работодателей-физлиц);
поощрение работника за ответственное отношение к работе и наказание за нарушения дисциплины и причинение ущерба;
создание объединений работодателей;
формирование производственных советов (кроме работодателей-физлиц);
реализацию прав, предоставляемых законодательством в части спецоценки условий труда.

На чем базируется главное право работодателя как стороны трудового соглашения?

Главным для работодателя всегда является право, основанное на возможности привлечь работника к труду в своих интересах и спросить с него за выполнение оговоренных требований. Оба эти вопроса рассматриваются в ТК РФ очень подробно и выделены в отдельные разделы кодекса.

В тексте каждого раздела есть указания на то, что процедуры оформления (изменения) трудовых отношений и наказания работников должны строго подчиняться правилам, установленным ТК РФ и иными законами федерального уровня. Несмотря на наличие такого указания, внимание к этому вопросу дополнительно привлечено и в статье 22 ТК РФ.

Важнейшей составной частью правовой основы взаимоотношений работника и работодателя являются внутренние нормативные акты, которые могут быть как отраслевыми, так и индивидуальными для каждого конкретного работодателя. Допустимо принятие ими форм:

коллективного договора;
локального нормативного акта (положения, приказа);
дополнительных условий, включенных в трудовое соглашение с определенным работником.

ТК РФ дает работодателю право на участие в разработке, принятии и изменении подобных документов вне зависимости от их характера. Соответственно, предусмотрено и право на ведение переговоров с коллективом работников (или представителями коллектива).

Как работодатель может влиять на поведение работника?

Требуя от работника выполнения всех установленных конкретно для него (должностные функции) и для всего коллектива (внутренний трудовой распорядок, требования охраны труда) правил, работодатель вправе:

поощрить его за ответственное отношение к своим обязанностям или какие-то особые достижения в труде;
наказать за допущенные нарушения.

Поощрение может быть выражено в разных формах (ст. 191 ТК РФ). Например, в виде:

благодарности;
грамоты;
награды;
подарка;
выплаты стимулирующего характера.

Применение поощрений может иметь как системную форму, основанную на внутреннем нормативном акте, так и разовую, обусловленную единичными распоряжениями руководителя.

Наказания являются следствием нарушений:

дисциплинарного характера, при которых наступает дисциплинарная ответственность (ст. 192 ТК РФ);
связанных с причинением ущерба работодателю и влекущих за собой материальную ответственность (гл. 39 ТК РФ).

Возможность применения наказаний законодательно регламентирована достаточно жестко, требует соблюдения определенных правил при их оформлении и ограничена временными рамками.

Зачем нужны объединения работодателей?

Право работодателей на создание объединений служит целям:

их представительства в каких-либо органах;
разработки единых подходов и документов;
ведения коллективных переговоров;
обмена информацией;
подготовки предложений для реализации на уровне законов;
защиты общих интересов.

В зависимости от масштабов этих целей объединение может происходить на самых разных уровнях — от территориального до общероссийского. Также возможно формирование отраслевых и межотраслевых объединений.

Процесс создания и функционирования объединений базируется на правилах, изложенных в ФЗ:

Что такое производственные советы согласно ст. 22 ТК РФ?

Цели его создания заключаются в выработке предложений по вопросам:

оптимизации процессов основной деятельности работодателя;
внедрения новых технологий и оборудования;
повышения уровня квалификации персонала и производительности его труда.

Все необходимые моменты, связанные с формированием и процессом работы этого органа, работодатель устанавливает своим внутренним нормативным актом. В него должны войти положения:

о полномочиях совета и круге задач, решаемых им;
порядке созыва и возможных текущих процедурах деятельности;
количестве членов совета и составе представителей работников в нем.

Право на создание производственного совета, установленное ст. 22 ТК РФ, применяется с комментариями в части его компетенции: в нее входят исключительно вопросы совершенствования производственной деятельности, но не функции, относящиеся к процессу управления деятельностью работодателя или представительства интересов работников. Результат рассмотрения и реализации предложений, выработанных советом, работодатель обязан сообщать его участникам.

Каковы права работодателя в сфере спецоценки условий труда?

требования обоснования итогов проведенной спецоценки;
проведения внеплановой процедуры оценки условий труда;
требования от организации, осуществляющей спецоценку, документов, подтверждающих ее правомочность проводить такую оценку;
обжалования результатов спецоценки при несогласии с ними.

Что в ст. 22 ТК РФ определяется как обязанности работодателя?

В числе обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ указывается необходимость:

соблюдения всех норм трудового законодательства, установленных ТК РФ, иными законами, внутренними нормативными актами и трудовыми соглашениями;
предоставления работнику именно той работы, которая оговорена с ним при его трудоустройстве;
обеспечения максимально безопасных условий труда и их соответствия государственным нормативам в части охраны труда;
предоставления работнику необходимых для выполнения его трудовых функций технических средств;
исключения дискриминации при оплате за труд одинаковой ценности;
своевременной и полной выплаты зарплаты в сроки, установленные работодателем согласно требованиям, содержащимся в ТК РФ;
соблюдения порядка представительства при коллективных переговорах с работниками, в т. ч. заключении коллективного договора;
полного и своевременного предоставления работникам информации, которой они должны владеть при разработке коллективного договора;
ознакомления работников со всеми внутренними нормативными актами, значимыми для их трудовых обязанностей;
своевременного выполнения всех предписаний надзорных органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения норм трудового законодательства;
адекватного реагирования на информацию органов, представляющих интересы работников, в части нарушения трудовых прав;
создания условий для участия работников в управлении юрлицом в оговоренных в законодательстве формах;
обеспечения бытовых нужд работников, возникающих во время исполнения ими трудовых функций;
выполнения процедур, связанных с обязательным социальным страхованием;
возмещения вреда (в т. ч. морального), полученного работником в связи с его трудовыми обязанностями;
исполнения обязанностей, связанных со спецоценкой условий труда;
выполнения иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и внутренними нормативными актами.

Каковы обязанности работодателя в части организации процесса труда?

Каждому принятому на работу сотруднику работодатель должен предоставить возможность выполнять именно те функции, которые указаны в трудовом соглашении и должностной инструкции. Требование о выполнении иной работы законодательно запрещено (ст. 60 ТК РФ) и становится возможным только как временная мера (ст. 72.2 ТК РФ) либо с согласия работника, либо без него (в ситуациях чрезвычайного характера).

Возможность выполнять работу должна быть обеспечена работодателем технически (путем предоставления необходимого инструмента, оборудования и иных средств), если это вытекает из сути порученной работы. При невозможности осуществлять трудовую функцию из-за отсутствия необходимых технических средств вина за простой работника возлагается на работодателя, обязанного оплатить время такого простоя (ст. 157 ТК РФ).

Условия выполнения трудовых функций должны быть максимально безопасными для работника. На работодателя в связи с этим возлагаются обязанности (ст. 212 ТК РФ):

по выявлению вредных и опасных факторов на рабочем месте;
информированию работника об этих факторах и мерах безопасности;
предоставлению средств спецзащиты и обучению пользованию ими;
показу приемов безопасной работы на предоставленных технических средствах;
обучению поведению в случае опасности и приемам первой помощи.

Работодатель должен позаботиться об обеспечении режима труда и отдыха, а также санитарно-бытовых нужд людей. В частности, важным оказывается соблюдение:

необходимой протяженности промежутков отдыха (ст. 108–111 ТК РФ);
продолжительности и периодичности очередных отпусков (ст. 115, 124 ТК РФ);
чистоты в рабочих помещениях и регулярности их уборки (ст. 209 ТК РФ);
мер защиты от холода и излишне высоких температур (ст. 212 ТК РФ);
условий для регулярного комфортного приема пищи и осуществления санитарно-гигиенических процедур (ст. 223 ТК РФ).

Еще одной обязанностью работодателя, связанной с организацией труда, является необходимость обязательного социального страхования работников и уплата связанных с этим платежей, направленных:

на формирование будущей пенсии;
оказание минимального объема бесплатных медицинских услуг;
оплату больничных и пособий, связанных с материнством;
профилактику несчастных случаев на производстве.

Что обязан соблюдать работодатель при оплате за труд?

Обязанности работодателя по оплате труда в действительности значительно шире, чем указанные в ст. 22 ТК РФ (недопущение дискриминации при оплате за равнозначный труд, выдерживание сроков, полнота выплаты зарплаты), и требуют соблюдения (ст. 135, 136 ТК РФ):

разработанной и утвержденной у работодателя системы оплаты за труд;
порядка уведомления работника о формировании итоговой суммы ежемесячной выплаты;
удобных для работника форм выдачи денег (наличными по месту работы или безналичным путем в указанный работником банк);
периодичности выплат не реже 2 раз в месяц с промежутком в 2 недели между ними;
дат, установленных для выдачи зарплаты внутренним нормативным актом.

В отношении сроков выплаты возможны следующие варианты:

Несоблюдение 2-недельного интервала и установленных сроков может повлечь для работодателя:

административный штраф за невыполнение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ);
выплату работнику денежной компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ);
перенос отпуска по требованию работника, вовремя не получившего отпускные (ст. 124 ТК РФ);
необходимость оплаты работнику времени приостановления работы, ставшего следствием задержки выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ);
уголовную ответственность для руководителя, допустившего задержку из-за личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ).

Как работодатель должен обмениваться информацией с работниками?

ТК РФ обязывает работодателя своевременно предоставлять работникам (их представителям) информацию:

нужную для разработки коллективного договора;
отраженную во внутренних нормативных актах;
являющуюся реакцией на обращения по вопросам нарушения трудового законодательства;
необходимую для участия работников в управлении организацией.

Поскольку коллективный договор — это результат двустороннего соглашения, представители работников, участвующие в его создании от имени коллектива, должны в полной мере владеть всей необходимой информацией, связанной с этим документом.

Внутренние нормативные акты создаются с целью исполнения работниками их положений, поэтому знакомство с ними является достаточно важным этапом в процессе доведения необходимой информации до сведения работников и происходит под роспись. Неисполнение требований этих документов при условии соблюдения порядка ознакомления влечет за собой дисциплинарную ответственность работников.

Законодательно право контроля за соблюдением законодательства о труде закреплено за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ), которые могут действовать в этих целях в различных формах — от уполномоченных лиц до инспекций труда. Достаточно широкий перечень предоставленных им полномочий позволяет оперативно выявлять допущенные нарушения и требовать от работодателя их устранения. Для работодателя установлен срок, равный 1 неделе (ст. 370 ТК РФ), в течение которой он должен:

рассмотреть требование;
принять меры по устранению нарушения;
проинформировать обратившийся к нему орган об итогах рассмотрения обращения и принятых по нему мерах.

Право работников на участие в управлении организацией предусмотрено ст. 52 ТК РФ. Для его реализации необходим взаимный обмен информацией (ст. 53 ТК РФ), при котором стороны получают сведения следующего характера:

работодатель — в части учета мнения работников при создании коллективного договора и внутренних нормативных документов, получения предложений по совершенствованию работы организации;
работник — в отношении изменений в структуре организации, технологии производства, перспектив развития предприятия.

Чем следует руководствоваться в вопросах возмещения вреда работнику?

Причинение вреда работнику влечет за собой материальную ответственность работодателя перед ним. ТК РФ предусматривает несколько видов такой ответственности:

за потерю дохода при незаконном лишении возможности работать (ст. 234 ТК РФ);
ущерб имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ);
моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Любой из видов ответственности возникнет при наличии (ст. 233 ТК РФ):

вины работодателя в причиненном работнику вреде (кроме задержки выплаты зарплаты, для которой наличие вины значения не имеет);
доказанности размера ущерба.

Каковы обязанности работодателя в отношении спецоценки условий труда?

Обязанности работодателя в части спецоценки условий труда, так же как и права, установлены в ст. 4 закона № 426-ФЗ. Они заключаются в необходимости:

обеспечения проведения оценки условий труда для всех имеющихся рабочих мест;
предоставления исчерпывающей информации относительно условий труда на каждом из рабочих мест организации, выполняющей спецоценку;
содействия максимально полному раскрытию всех факторов, влияющих на условия труда на каждом конкретном рабочем месте;
обязательного ознакомления работника с результатами спецоценки;
сопровождения процесса оценки необходимыми разъяснениями для работника;
принятия по результатам спецоценки мер по улучшению условий труда.

Какие иные обязанности подразумеваются для работодателя?

К числу иных обязанностей, которые должен выполнять работодатель, можно отнести, например:

необходимость выдачи документов, имеющих отношение к работе, по требованию работника (ст. 62 ТК РФ);
обеспечение нормальных условий труда (ст. 163 ТК РФ);
создание системы охраны труда, соответствующей установленным требованиям (ст. 212 ТК РФ).

Такого рода обязанности работодателя устанавливаются в различных разделах ТК РФ, что обусловлено самой системой взаимоотношений работодателя и работника, подразумевающей наличие взаимных обязательств. Кроме того, могут существовать обязанности, дополнительно установленные для работодателя внутренними нормативными актами.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ

Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:

• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);

Если кратко, то логика следующая:

Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:

Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?

Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:

Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ

Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики

2. Отсутствие профилактических прививок влечет:

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.

Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?

Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].

Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].

Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.

Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?

В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:

• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;

• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.

Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.

Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.

Расскажем, как сделать это максимально корректно.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ

Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).

В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):

Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:

То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.

Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?

Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].

В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.

ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ

Процедура отстранения

Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:

Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:

Кто вправе отстранить работника от работы?

Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?

Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.

В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.

Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.

Сроки отстранения

Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:

Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].

Особенности приказа об отстранении

Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:

• Ф. И. О. работника;

• основания, по которым он отстраняется от работы;

• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .

В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:

• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;

• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;

• постановление Главного санитарного врача региона.

В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).

Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.

АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ

К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:

Извлечение из Рекомендаций

7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.

В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].

Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.

С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.

[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?

Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.

ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.

Последствия для работника:

• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;

• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);

• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;

• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.

Последствия для работодателя:

• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;

• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ

• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].

Варианты замены отстраненных работников:

– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;

– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;

– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.

Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].

Также чиновники поясняют, что:

• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;

• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].

Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.

ВЫВОДЫ:

1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.

2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.

3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.

[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.

[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.

[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.

[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.

[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.

[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.

[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).

[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.

Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: