Процесс ознакомления приспособления работников к содержанию и условиям

Обновлено: 16.05.2024

Одной из проблем работы с персоналом в организации является управление трудовой адаптацией.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде организации, а так же результат данного процесса.

Выделяют 2 направления адаптации:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

Виды адаптации нового сотрудника к организации:

• Организационная - усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация

• Психологическая (Социально-психологическая) - вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений

• Экономическая – приспособление к системе экономических стимулов и мотивов, условиям оплаты своего труда

• Санитарно-гигиеническая – освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка

• Профессиональная (Производственная) - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

Несмотря на различия между видами адаптации, они все находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией требует наличие единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации (программа).

Основные подходы организаций к работе с новыми сотрудниками:

Процесс адаптации проходит в четыре этапа:

1) Оценка уровня подготовленности нового сотрудника - необходима для разработки эффективной программы адаптации.

Основные этапы входного обучения:

– Введение в должность

3) Действенная адаптация - приспособление нового работника к своему статусу. Обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4) Полное включение в работу.

Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.

Текущий контроль — периодическая проверка выполнения мероприятий, предусмотренных Программой адаптации.

Оценка результатов — условия и процедуры, обеспечивающие четкие и понятные сотруднику критерии и порядок оценки прохождения адаптационных мероприятий сотрудником.

Обратная связь — инструменты и процедуры, обеспечивающие документирование удовлетворенности сотрудника качеством адаптации, выявление и анализ причин возникновения проблем в процессах адаптации персонала.

Наиболее значимая для новых сотрудников информация об организации: история организации, традиции, структура и иерархия организации, функциональные обязанности, система оплаты труда, система социального обеспечения, правила внутренней дисциплины, режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, неформальные правила поведения в коллективе.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Адаптация персонала: виды, программа, контроль и оценка адаптации, информационное обеспечение.

У многих негативное отношение к организациям построенным по принципам МЛМ (сетевого маркетинга), но не стоит отнимать их профессионализма в грамотном выстраивании систем наставничества. Очевидно - удачно- построенная система наставничества. Дело в том, что это определённая бизнес-экосистема, которая работает просто по непривычным нам принципам. В большинстве таких компаний все достаточно прозрачно.

Большой пласт сотрудников принимают решение об увольнении в первые неделю-две со дня выхода на работу. Причины разные. Есть одна общая — чувства покинутости и ненужности. Новичок, предоставленный сам себе, испытывает трудности с общением в уже устоявшемся коллективе. Новые задачи и обязанности вызывают вопросы, тревогу, волнения. Если работодатель не обеспечивает в компании системный процесс адаптации, то новенькие оказываются предоставленными сами себе. Когд

В последнее время все больше компаний уделяют внимание процессу адаптации новых сотрудников. Самым сложным моментом в процессе адаптации является распределение ответственности между участниками процесса адаптации новых сотрудников, поскольку куратор или наставник не могут быть сведущи во всех областях деятельности компании, и, зачастую.

Наставничество имеет всегда позитивную коннотацию, смысловую оценку. Доверительные отношения, возникающие между наставником и его подопечным, являются для новичка решающим фактором и условием скорости протекания адаптационных процессов, усвоения ценностей организации, обычаев, традиций, выработанной терминологии, профессиональных приемов и т.п. Компании обычно заинтересованы в наставничестве и стимулируют этот процесс. Автором статьи проведено научное исследование по теме социальной адаптации

Предположим, что мы не совершили ошибку при подборе сотрудника и на точно описанную вакансию пригласили идеально подходящего кандидата. Что же дальше? Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из шести наиболее крупных составляющих частейуправления персоналом.

В этой статье делюсь опытом выстраивания и ведения проекта по наставничеству. Из статьи узнаете: про модель наставничества в некомерческой структуре про 5 вариантов наставничества что ответили участники проекта-наставники на вопросы: "Насколько полезна для Вас роль наставника/наставляемого? Что она Вам дает?" Что посоветуете себе, как участнику проекта?". как часто проводили

Наставничество – это действенный способ быстро ввести нового сотрудника в производственный процесс и коллектив, это передача знаний и практических умений от более опытного сотрудника менее опытному. В этом процессе передачи знаний и формирования необходимых умений от наставника ученику большую роль играют эмоции. Обучение может быть интересным и скучным, вызывать радость или тревогу. От того, как обходится с эмоциями ученика и своими собственными переживаниями наставник зависит результа

Наставничество - один из способов ввода в должность и обучения новых сотрудников. Но, как любой процесс, наставничество имеет свои нюансы и тонкости. В этой статье я с удовольствием делюсь своим опытом и расскажу о наиболее частой ошибки, которую допускают при запуске процесса наставничества - отбор самих наставников. А так же расскажу про однин из простых способов, как этого можно избежать.

Как часто на собеседовании приходится слышать от кандидата "сначала обещали одно, а когда начал работать - были совершенно другие условия". Сколько же усилий потратил его текущий работодатель на привлечение кандидата и его первичное обучение. Получается, что ресурсы были потрачены впустую. Учитесь на ошибках других организаций, который я обощила в статье. Список не исчерпывающий. Но если закрыть эти вопросы, то вам точно не придется столкнуться с большой текучкой на испытат

Предлагаю вашему вниманию серию статей о наставничестве. Система наставничества - важный метод кадровой работы, обеспечивающий скорейшую адаптацию, профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников. В данной серии статей излагаются материалы внедрения системы наставничества. Анализ различных подходов к организации наставничества по работам ряда зарубежных авторов, отечественный опыт компаний и наш практический опытвнедрения системы наставничества показы

Повышение эффективности сотрудников всегда было одним из приоритетных вопросов в компаниях. Только в разные времена акцент делался на разных аспектах управления персоналом. Во времена Генри Форда уповали на создание конвейерной системы труда, где оттачиваются навыки по отдельным операциям и скорость и качество этих операций увеличивается. В конце 20-го века фокус внимания переместился на психологическую сферу человека и во главу угла поставили разработку систем мотивации и о

Порой бывает так, что уже во время испытательного срока новый сотрудник вдруги принимает решение покинуть компанию. Или, что на мой взгляд хуже, сотрудник по окончании исптытательного срока вдруг перестаёт стараться, показывать результаты, грубо говоря "просиживает штаны". Почему так происходит? Кто виноват? Ошиблись при выборе сотрудника или же причина в чём-то ином?

В предыдущий раз мы начали рассматривать гигиенические факторы. Затронули тему комфортных условий в материальном плане: оборудованное рабочее место, наличие необходимых инструментов и т.п. Это по самый низ знаменитой пирамиды Маслоу. И если всё это есть. Человеку у вас комфортно. Он остался. Но это еще не всё. У него есть испытательный срок. И это не всегда значит, что только вы к нему присматриваетесь, но и он к вам тоже. Пойдём дальше.

Статья посвящена анализу результатов эмпирического исследования адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности. В данной работе рассматривается диагностический инструментарий по проблеме адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности и представлен результаты эмпирического исследования индивидуально-типологических особенностей молодых специалистов. Ключевые слова: адаптация к профессиональной деятельности, профессиональн

Теперь, когда мы с Вами постарались понять ценностные мотивы в наставничестве, давайте поговорим о процессе и выгодах наставничества - уверена, это тоже пойдет напользу на любых этапах Вашей работы. Сейчас я хочу поговорить с Вами о современных направлениях развития наставничества. Используйте те подходы, которые близки, интересны Вам и то, что возможно использовать сразу.

Google Forms - онлайн-сервис для создания форм обратной связи, тестирования и опросов, можно успешно применять в работе HR подразделений. Я твердо убеждена в том, чтобы адаптационный период был эффективным как для организации, так для работников, необходимо использовать современные инструменты, позволяющие сделать процессы легкими, информативными и удобными для всех участников.

студентка VI курса, бакалавр, специальность экономика предприятия

Развитие кадров является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, поэтапное включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.

При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышении квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Тема статьи актуальна и значима, это объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.

Степень изученности темы. Проблема адаптации персонала на предприятии, и ее влияние на эффективность работы персонала, в различных аспектах, рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., КохановаЕ.Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель. Рассмотреть влияние адаптации на работника и предприятие.

Для достижения поставленной цели необходимо:

рассмотреть понятие и виды адаптации, ее основные особенности;
рассмотреть процесс адаптации в коллективе.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы украинских и зарубежных авторов, в которых рассмотрены вопросы управления персоналом, кадровой политики, материалы и публикации в периодических изданиях.

Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частейуправления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутреннейротации [4, 166 с.].

Производственную адаптацию следует рассматривать с различных аспектов [6, 51 с.]. Мы рассмотрели такие аспекты как: психофизическая, социально-психологическая, организационная, первичная и вторичная адаптация. Рассмотрим каждую их них в отдельности.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда, привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха [8, 44 с.].

Социально-психологическая адаптация - это процесс психологической включенности личности в системы социальных, социально-психологических и профессионально-деятельностных связей и отношений, в исполнение соответствующих ролевых функций [1, 28 с.].

Первичная адаптация— приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация— приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя) [9, 265 с.].

Данные факторы в большей или меньшей степени влияют на адаптацию работника к рабочему процессу и степень его интеграции в новый коллектив, поэтому необходимо рассмотреть влияние каждого фактора непосредственно на сотрудника и на предприятие в целом.

Преимущества успешной адаптации для работника:

формирование и применение необходимых профессиональных компетенций и их дальнее применение в рабочем процессе;
максимально полное приспособление к процессу труда.

у работника формируется свое представление о структуре взаимоотношений в трудовом коллективе;
работник приобретает свой круг общения.

формируется представление о своей роли в общем производственном процессе, в следствии осознания того, какое место работник занимает в структуре предприятия;
в следствие ознакомления работника с технологией и особенностям деятельности, происходит осознание того, какие результаты ожидает от него руководство.

формирование сотрудников профессиональных компетентностей.

Облегчение вхождения в коллектив в связи с изменение трудовой деятельности либо перехода из одного подразделения в другое.

Преимущества успешной адаптации сотрудника для предприятия:

снижение уровня затрат на обеспечение здоровья работников.

обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами;
снижение уровня текучести кадров;
снижение недостаточного знания функциональных обязанностей.

благоприятный социально-психологический климат, что обеспечивается эффектную деятельность предприятия;
отсутствие конфликтов в коллективе;
соблюдение производственной и технической дисциплины;
повышение заинтересованности в труде.

предприятия получает работника, имеющего четко сформированную позицию по поводу своего значения в организационной структуре предприятия. Тем самым, обеспечивая себе быстрое достижение поставленных перед работниками целей;
уменьшение затрат, связанных с низкой эффективностью работы;
достижение целей в минимальные сроки.

возможность построения эффективно функционирующего коллектива под влиянием привыкания к сложившимся общественным отношениям;
предприятие получит уверенного сотрудника, вписавшегося в коллектив, четко осознающего необходимость своей работы для предприятия.

снижение затрат из-за высокой текучести кадров;
повышение сплоченности коллектива [3, 84 с.].

Как можно заметить успешная и быстрая адаптация сотрудника на новом рабочем месте, выгодна обоим сторонам, причем зачастую она в большей степени выгодна именно для предприятия.

Следовательно, предприятие должно принять все возможные меры по максимально быстрому и комфортному введению нового сотрудника в производственный процесс и новую рабочую среду, чтобы минимизировать собственный временные и финансовые расходы, получив при этом высококвалифицированный и удачно интегрированный кадр.

Основная нагрузка при введении в подразделение ложится на руководителя подразделения.

Первую беседу с новым работником лучше построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководитель не должен поручать другому человеку процедуру ознакомления новых сотрудников с подразделением. В ходе беседы важно создать условия для того, чтобы новый сотрудник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.

Нового работника знакомят с работой подразделения и с его коллегами. Иногда руководитель просит одного из сотрудников оказать ему помощь на время адаптации.

Руководитель может предложить новому работнику зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы.

Введение в должность предусматривает следующее:

1. Руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения Он отвечает за его ознакомление с работой и его ролью в подразделении;

2. Руководителю следует учитывать, что процесс адаптации к должности сопровождают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в этот период работы. Руководитель должен обдумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в себе [10, 368 c.].

При введении в должность важно уделить внимание следующим аспектам:

1. Коллеги нового работника и их задачи;

2. Общий тип задач, которые работник будет выполнять в течение первых нескольких дней;

3. Требования, предъявляемые к работе (качество, производительность и др.), степень личной ответственности за результаты работы;

4. Кто отвечает за обучение работника в подразделении;

5. Значение работы для успеха подразделения;

6. Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;

7. Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату;

8. Где должны храниться личные вещи.

Будет неплохо, если руководитель предложит новичку зайти к нему для обсуждения после первого дня работы. Это позволит решить три задачи:

1. Работнику дается возможность задать возникшие у него вопросы, прояснить то, что осталось неясным;

2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь;

3. Помогает закрепить верные установки и направленность на напряженную работу.

Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установят в нужное русло - на работу с полной отдачей сил в пользу предприятия [5, 473 c.].

Об успехе профессиональной адаптации можно судить на основе следующих показателей:

1. Завершение ориентированного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией.

Работник успешно адаптировался, если работа не вызывает у него чувство напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2. Овладение необходимым объемом знаний и навыков, которые требуются для работы.

3. Овладение своей профессиональной ролью.

4. Рабочие показатели работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5. Поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством.

6. У работника выраженное желание совершенствоваться в профессии, он связывает свое будущее с данной работой.

7. Работник доволен исполняемой работой и его удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада.

8. Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха. Успешное решение проблемы адаптации серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех возможен только при планировании, организации и координации этой работы в масштабах всего предприятия [6, 53 с.].

Выводы. Таким образом, адаптация персонала является фундаментальной основой эффективного функционирования предприятия, поскольку имеет множество преимуществ для работников и организации в целом. Работник получается множество выгод, основными среди которых являются получение информации, необходимой для эффективной работы, снятие нервного напряжения. Возникшего из-за занятия новой трудовой деятельностью и вхождение в новый коллектив, освоение приоритетных норм социально-культурной сферы предприятия. Для предприятия также существует множество преимуществ эффективной адаптации, в том числе обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, снижение определенных групп затрат, а также увеличение трудовой дисциплины и, естественно, повышение прибыли. Следовательно, такая технология управления персоналом, как адаптация персонала, оказывает влияние на деятельность, как работника, так и предприятия.

1. Аксенова Г.И., Аксенова П.Ю. Проблема адаптации личности в отечественной психологии, М., 2011 – 132 с.

2. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин. М., 2008 – 270 с.

3. Виноградский М. Д. Управление персоналом: обуч. пос. / М. Д. Виноградский, А. М. Виноградская, О. М. Шканова. – 2-ге вид. – К. : Центр

Учебной литературы, 2009. – 502 с.

6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 241 с.

7. Паничкина Г. Г., Первый день на новой работе: рекомендации сотруднику и руководителю, М., - 104 с. 2008 г.

8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2008– 209 с.

9. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы (под ред. А.В. Шалаева). - "ГроссМедиа Ферлаг: РОСБУХ", 2013 г. – 351 с.

10. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2009. – 368 c.

Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами это этап?

А) Ориентация
Б) Действенная адаптация
В) Функционирование

1) внепроизводственная
2) производственная

А) профессиональная; психофизиологическая, социально-психологическая
Б) адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; адаптация в период отдыха

Система адаптации должна иметь четкую …… и регламентацию

Процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации это?

Сколько выделяют этапов адаптации?

Тема № 8 Кадровые технологии: адаптация персонала

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
а)производственная
б)Действенная адаптация
в)Маскировка
Правильный ответ: а

Сопоставьте Адаптация персонала подразделяется по направлениям
1)Производственная
2)Внепроизводственная

а)профессиональная
б)адаптация в период отдыха
Правильный ответ: 1-а 2-б

Адаптация является одной из составляющих частей управления .
Правильный ответ: персоналом

система наставничества это?
Правильный ответ: привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику

Что относится к этапам адаптации ?
а) Ориентация
б) Отрицание
в) Маскировка
Правильный ответ: а

8 тема. Кадровые технологии: адаптация персонала.
1 вопрос. Что такое адаптация?
а) это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия
б) процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств
в) это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы
Ответ: б.
2 вопрос. Установите соотношение разновидностей адаптации персонала.
а. отрицание
б. приспособленчество
1. новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы
2. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации
Ответ: а-1, б-2.
3 вопрос. Вставьте пропущенное слово.
Показателем успешной адаптации является высокий . статус индивида в данной среде.
Ответ: социальный.
4 вопрос. Как называется процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия?
Ответ: управление адаптацией.
5 вопрос. На каком из этапов процесса адаптации происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации?
а) Оценка уровня подготовленности работника
б) ориентация
в) Действенная адаптация
Ответ: б.

Вопрос №1.
К преимуществам внутренних источников найма относят:
А) Низкие затраты на адаптацию персонала;
Б) Появление новых идей, использование новых технологий;
В) Появление новых импульсов для развития.
Ответ: А.

Вопрос №2.
А) Неформальная группа;
Б) Формальная группа;

1) Отношения строятся на основе личных симпатий, общих интересов;
2) Отношения между руководителем и подчиненным, между коллегами.
Ответ: 1-А, 2-Б.

Вопрос №3.
Вставьте пропущенное слово.
Процесс, побуждающий к деятельности для достижения поставленных целей – …
Ответ: мотивация.

Вопрос №4.
Приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда это?
Ответ: Адаптация.

Вопрос №5.
К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
А) Низкие затраты на адаптацию персонала;
Б) Появление новых импульсов для развития;
В) Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
Ответ: Б.

Тема № 8. Кадровые технологии: адаптация персонала.
Вопрос 1. Трудовая адаптация – это…
А) процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу.
Б) социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
В) процесс принятия на работу.

Вопрос 2. Установите соответствие.

1. Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
2. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

Вопрос 3. Факторы трудовой адаптации делятся на…
А) Объективные и субъективные.
Б) Первичные и вторичные.
В) Психологические и социальные.
Ответ: А.

Вопрос 4. Процесс, который выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании
некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии называется…

Ответ: Профессиональная адаптация.

Вопрос 5. Факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника.

А) Социальные.
Б) Субъективные.
В) Объективные.
Ответ: В

1. Условно процесс адаптации персонала можно разделить на несколько этапов:
А) Оценка уровня подготовленности работника; Ориентация
Б) Действенная адаптация; Функционирование.
В) оба варианта верны
Ответ: В

2. А) производственная адаптация
Б) внепроизводственная адаптация

1) адаптация к общению с коллегами; адаптация в период отдыха.
2) профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая;

3. Вторичная трудовая адаптация- это трудовая адаптация работников, имеющих…
Ответ: опыт профессиональной деятельности.

4. Дайте определение. Адаптация персонала…
Ответ: процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

5. В процессе социально-психологической адаптации происходит:
а) включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями
б) освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.
В) знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре

Тест № 8
1)На сколько этапов разделяется Процесс адаптации?
А)3
Б)4
В)5
Ответ: Б
2)
1) Ориентация
2) Функционирование
А) практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями
Б) постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе
Ответ: 1-А, 2-Б
3)…… заключается приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловлена его включением в межличностные отношения с коллегами.
Ответ: Действенная адаптация
4) Приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.
Ответ: Адаптация социально-организационная
5)После скольки лет работы наступает Функционирование?
А) после 1 месяца — 1,5 месяцев работы
Б) после 1 года — 1,5 лет работы
В) после 3 года — 4,5 лет работы
Ответ: Б

Тема № 8 Кадровые технологии: адаптация персонала.
1 Первичная адаптация означает:
 -процесс адаптации молодого сотрудника, не имеющего опыта профессиональной деятельности в организации
 -процесс адаптации молодежи в возрасте от 16 до 29 лет
 -процесс адаптации молодежи в возрасте от 16 до 21 года
 -процесс адаптации молодежи в возрасте от 16 до 29 лет независимо от наличия опыта перемены трудовой деятельности

2 Какой из этапов адаптации нового сотрудника является критическим:
 -ознакомительный
 -разведывательный
 -оценочный
 -интеграционный

3 Ориентация сотрудника в организации означает:
 -выбор программ обучения
 -выбор будущей профессиональной деятельности
 -мероприятия по ознакомлению новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы
 -ознакомление с применяемой системой материального стимулировании

4 Трудовая адаптация – это:
 -приспособление сотрудника к новым санитарно-гигиеническим условиям труда в организации
 -приспособление к новым организационно-экологическим условиям трудовой деятельности
 -приспособление к новым социальным и организационно-экономическим условиям трудовой деятельности
 -взаимное приспособление работника и организации, основывающейся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях трудовой деятельности

5 Принципиальными целями ориентации новичков в организации являются (выберите 3 варианта):
 -уменьшение стартовых издержек
 -сокращение текучести кадров
 -развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом, снижение стресса
 -рост затрат на персонал
 -информационное обеспечение системы управления персоналом

Вопрос 1.
Действенная адаптация — это:
1. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами
2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации
3. Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе
Ответ: 1
Вопрос 2.
Установите соответствие
1. Этап адаптации
2. Разновидность адаптации персонала
А. Ориентация
Б. Отрицание
Ответ : 1а, 2б
Вопрос 3.
Вставьте пропущенное слово
Внепроизводственная адаптация включает адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами и …
Ответ: адаптация в период отдыха
Вопрос 4.
Приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования – это …
Ответ: адаптация
Вопрос 5.
Ориентация как этап адаптации представляет собой:
1. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами
2. Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование
3. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации
Ответ: 3

Читайте также: