Приказом руководителя организации было предусмотрено что работники завода могут отлучаться во время

Обновлено: 01.05.2024

Рассмотрение правового порядка предоставления отпуска без сохранения заработной платы в Российской Федерации. Дисциплинарные наказания за нарушение трудовой дисциплины. Оплата труда сотрудникам при выполнении ими обязанностей отсутствующих работников.

Рубрика	Государство и право
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	15.03.2015
Размер файла	25,2 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

отпуск трудовой нарушение дисциплинарный

Мотористка Калинина получила очередной отпуск с 15 июля на 28 календарных дня и еще отпуск без сохранения заработной платы на 15 календарных дней, а затем уехала к родителям. 22 августа она заболела воспалением легких и проболела до 30 сентября. Вернувшись на работу, она предъявила листок нетрудоспособности.

Подлежит ли продлению или переносу отпуск Калининой?

Как видно из условия задачи мотористке Калининой в соответствии со ст.114,115 ТК РФ был предоставлен очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 15 июля. Так же в соответствии со ст. 128 ТК РФ ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 15 календарных дней.

Исходя из условий задачи в течении 28 календарных дней с 15 июля по 11 августа Калинина должна была находится в очередном отпуске, а в течении последующих 15 календарных дней с 12 августа по 23 августа в отпуске без сохранения заработной платы. Однако 22 августа она заболела и проболела до 30 сентября, следовательно, она не использовала 2 дня отпуска без сохранения заработной платы, который ей был предоставлен работодателем.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника в случае временной нетрудоспособности работника. Однако в данной статье не предусмотрено продление или перенос отпуска без сохранения заработной платы.

Следовательно, неиспользованные, в связи с болезнью, мотористкой Калининой 2 дня отпуска без сохранения заработной платы не подлежат переносу или продлению.

2. Задача № 2

Шофер Камов 11 января сделал приписку в путевом листе, о чем непосредственному руководителю стало известно лишь 8 июля того же года. 9 июля от Камова было затребовано письменное объяснение, которое он дать не успел, так как в этот день заболел. Через 10 дней Камов вышел на работу и представил письменное объяснение, после чего ему за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор. Камов обжаловал приказ, ссылаясь на то, что с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев.

Как должен быть решен спор?

Как указано в условии задачи о совершении дисциплинарного проступка шофером Камовым его непосредственному руководителю стало известно 8 июля. С данной даты началось течение месячного срока, который установлен ч.3 ст.193 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Значит, месячный срок, который начался 8 июля, заканчивается 7 августа.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. На время болезни работника течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. По окончании болезни течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается.

Следовательно, течение месячного срока в данном случае приостанавливалось на 10 дней, в связи с этим срок привлечения к дисциплинарной ответственности шофера Камова истекает 17 августа.

Однако сам дисциплинарный проступок был совершен Камовым 11 января. В соответствии с ч.4 ст 193 ТК дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Данный срок является пресекательным. Поэтому уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в отпуске не являются основанием для его приостановления или восстановления. В связи, с чем нахождение работника, совершившего дисциплинарный проступок, на листке временной нетрудоспособности, в отпуске в течение шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таким образом, истечение шестимесячного срока, в том числе и при обнаружении дисциплинарного проступка после указанного срока, не позволяет работодателю на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности. По истечении шести месяцев работник освобождается от дисциплинарной ответственности независимо от того, когда работодателю стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, так как данный срок исчисляется с момента совершения, а не обнаружения дисциплинарного проступка.

Следовательно, приказ, изданный работодателем после 10 июля, т.е. после истечении шестимесячного срока со дня совершения проступка является незаконным. Значит, суд должен отменить приказ о привлечении шофера Камова к дисциплинарной ответственности.

3. Задача № 3

По приказу начальника управления бытового обслуживания населения старший бухгалтер Ларина в течение месяца замещала должность главного бухгалтера, который находился в отпуске, а бухгалтер-ревизор Малышева замещала старшего экономиста Миронову, отсутствующую на работе в связи со сдачей государственных экзаменов в институте.

В каком порядке работодатель должен оплатить труд указанных работников при выполнении ими обязанностей отсутствующих работников?

Ответ: В соответствии с ст.602 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату, на основании статьи 151 ТК РФ.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Исходя из условий задачи, был издан приказ начальника управления бытового обслуживания населения о временном замещении должностей. Следовательно, письменные согласия старшего Бухгалтера Лариной и бухгалтера-ревизора Малышевой о сроках выполнения дополнительной работы и ее объемы имелись, в противном случае работодатель не имел права издавать приказ.

В соответствии со ст.151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 602 настоящего Кодекса). Размер доплаты устанавливается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (статья 602 ТК РФ). При этом стороны не ограничены минимальным или максимальным размером. На практике минимальные (или максимальные) размеры доплаты часто устанавливаются в коллективном договоре, что позволяет обеспечить равенство возможностей работников и направлено на реализацию принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Исходя из выше изложенного, работодатель должен оплатить труд старшего бухгалтера Лариной и бухгалтера-ревизора Малышевой путем доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Начальник цеха издал распоряжение о переводе нормировщицы Быстрицкой на два месяца в строительную бригаду. Быстрицкая отказалась приступить к работе и подала заявление в КТС. Комиссия приняла решение о восстановлении ее на работе и взыскании в ее пользу за вынужденный прогул 500 руб. Однако в тот же день директор завода издал приказ об увольнении Быстрицкой за прогул без уважительной причины. Через три месяца по решению суда она была восстановлена, и в ее пользу взыскано 20 тыс. руб. Зам.директора, ссылаясь на то, что директор в отпуске, в течение месяца не исполнял решение суда. В связи с этим суд принял решение о взыскании с предприятия еще 9 тыс. руб.

Кто и в каком размере должен возместить ущерб, причиненный организации?

Ответ: В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В нашем случае директор завода издал незаконный приказ об увольнении нормировщицы Быстрицкой следовательно, он обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работника - компенсации неполученного заработка. Обязанность руководителя возместить вред, причиненный работнику, следует из положений ст.277 ТК РФ, в соответствии с которой руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В данном случае за ущерб нанесенный заводу должно быть взыскано 20 тыс. рублей с директора завода, а 9 тыс. рублей с его заместителя, который во время отпуске исполнял обязанности директора.

5. Задача №5

Кто прав в данной ситуации? Какими правами обладает государственный инспектор труда? Каков порядок инспектирования организаций и какими нормативными документами он регламентируется?

Ответ: В соответствии с ч.1 ст. 360 ТК РФ порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ и иными нормативными правовыми актами.

К международным актам, регулирующим порядок инспектирования организаций, надо отнести Конвенцию МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947) и Протокол 1995 г. к этой Конвенции, ратифицированные Россией. Основные положения указанных актов воспроизведены в ст. 360 ТК РФ, которая устанавливает основные элементы процедуры проверок.

Помимо ст. 360 ТК РФ требования к организации и проведению проверок соблюдения трудового законодательства закреплены в ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)".

В соответствии со ст. 7 ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" государственный инспектор труда правомочен, проводить мероприятия по контролю (надзору) при наличии у него соответствующего распоряжения (приказа), который он обязан предъявить работодателю проверяемой организации.

Так же в п.1 ст.13 ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" должностным лицам юридического лица и (или) представителям юридического лица и индивидуального предпринимателя гарантируется право непосредственно присутствовать при проведении мероприятий по контролю, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки. Данным правом представители работодателя не могут воспользоваться, если им не будет сообщено о проведении мероприятия по контролю.

Данное противоречие следует разрешать в пользу применения положения международного правового акта, который в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ имеет приоритет перед внутренним законодательством, в частности перед названным Федеральным законом.

Следовательно, в данной ситуации действия государственного инспектора были правомерны. Однако решение государственного инспектора труда об отказе в уведомлении представителей работодателя о проведении мероприятий по надзору не может быть произвольным, оно должно быть мотивировано.

В комиссию по трудовым спорам входит 12 человек (по шесть от работников и работодателя). На заседании комиссии присутствовали семь человек, из них три представителя работников и четыре представителя работодателя. Решение КТС принято большинством в четыре голоса, требования работника отклонены.

Законно ли решение КТС при таком кворуме и распределении голосов?

Исходя из условий задачи комиссия по трудовым спорам сформирована на паритетной основе в соответствии с требованиями ч.1 ст.384 ТК РФ, из равного числа представителей работников и работодателя. На заседании комиссии присутствовало три представителя работников и четыре работодателя. На основании ч.5 ст.387 ТК РФ заседание КТС будет правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. При определении правомочности заседания КТС законодатель отходит от требования равноправия. Таким образом, в заседании КТС может принимать участие неравное количество членов со стороны работников и со стороны работодателя. В данном случае заседание комиссии по трудовым спорам будет правомочным, т.к. на нем присутствовало не менее половины членов представляющих работников (3 человека - это ровно половина) и не менее половины членов, представляющих работодателя (4 человека - это более половины).

На основании ч.1 ст.388 ТК РФ комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В данном случае КТС приняла решение большинством четыре голоса против трех. Следовательно, при данном распределении голосов решение КТС законно.

Список используемой литературы

1. Конвенция Международной Организации Труда N 81 об инспекции труда в промышленности и торговле (Женева, 11 июля 1947 г.)

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3. Федеральный закон Российской Федерации от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"

Подобные документы

Условия предоставления отпусков без сохранения заработной платы. Регулирование их продолжительности по Трудовому кодексу РФ. Отпуска без сохранения заработной платы, которые работодатель обязан предоставить работнику на основании письменного заявления.

реферат [33,9 K], добавлен 09.02.2016

Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников в трудовом праве. Анализ проблем правоприменительной практики, связанных с защитой заработной платы.

дипломная работа [116,8 K], добавлен 22.11.2015

Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России. Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по общим и специальным основаниям.

дипломная работа [3,2 M], добавлен 27.03.2014

Отпуск без сохранения заработной платы, основания его предоставления. Работа в праздничные и выходные дни. Отказ в заключении трудового договора. Исковое заявление о восстановлении на работе. Заполнение трудовой книжки по представленным приказам.

контрольная работа [36,7 K], добавлен 20.01.2014

Понятие и система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников. Основные проблемы правоприменительной практики, связанные с защитой заработной платы.

Распоряжение – документ, который относится к локальной управленческой документации предприятия и действует строго внутри него.

Распоряжения имеют широкое распространение как в организациях коммерческого сектора, так и в государственных и бюджетных учреждениях.

К вашему вниманию! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Устная или письменная форма распоряжения?

Некоторые руководители предпочитают отдавать распоряжения подчиненным в устном виде: с их точки зрения это экономит время и избавляет от дополнительной бумажной работы. Однако такой вариант — не самое лучшее решение.

Например, бывают случаи, когда сотрудник выполняет распоряжение начальства ненадлежащим образом или совсем его игнорирует. Привлечь в такой ситуации его к дисциплинарному взысканию за неисполнение устного распоряжения будет невозможно.

Если же оформить документ в письменной форме, таких сложностей (да и многих других) удастся избежать.

Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями.

Чем отличается распоряжение от приказа

Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п. Однако есть между ними и различия:

Область влияния. Основное отличие приказа от распоряжения в том, что приказ регулирует правовые отношения и основную деятельность компании, а распоряжение – оперативные вопросы.
Срок действия. В большинстве случаев распоряжение касается каких-то локальных моментов, небольшого количества работников и действует строго ограниченный и достаточно короткий период: до его выполнения. Приказы имеют более длительный срок действия, в них чаще всего вносятся конкретные изменения, тогда как распоряжения обычно просто переиздаются.

Кто имеет право писать распоряжение

Приказ может исходить только от лица директора предприятия (или его представителя, действующего на основании доверенности), а распоряжение могут писать руководители структурных подразделений и филиалов, начальники отделов и т.д., то есть все те лица, в должностной инструкции которых указана данная функция в виде права.

Важно, чтобы сотрудник, издающий распоряжения имел представление о том, как правильно составлять и оформлять документ, знал основы трудового и гражданского законодательства, а также внутренние нормативно-правовые акты организации – именно на эти документы следует ссылаться при составлении документа.

Надо ли согласовывать распоряжение с директором фирмы

Распоряжения, исходящие от имени руководителя структурного подразделения или отдела, обычно являются следствием проводимой в компании стратегической политики директора и администрации фирмы – своеволие при составлении такого рода бумаг для начальников среднего звена недопустимо.

Поэтому в большинстве случаев согласовывать распоряжение с директором нет необходимости.

Надо ли давать обоснование в распоряжении

На что обратить внимание при составлении распоряжения

На сегодня нет единого унифицированного образца распоряжения, так что предприятия и организации имеют полное право писать его в произвольном виде или по типовому образцу, действующему на предприятии.
При этом при составлении документа важно придерживаться некоторых норм делопроизводства, касающихся распорядительной документации. В частности:

Распоряжению обязательно следует
- присвоить номер,
- поставить дату его создания,
- написать наименование организации.
Далее в документе нужно указать
- обоснование или основание для его формирования,
- обозначить работника или группу работников, в отношении которых издается распоряжении (с указанием их должностей, имен и отчеств),
- задачи, которые перед ними стоят,
- сроки их решения.
Также необходимо назначить ответственное за выполнение распоряжения лицо (автор документа может оставить это право за собой).

Если к бланку прикладываются какие-то дополнительные бумаги, их наличие следует отметить в тексте отдельным пунктом.

Основные нюансы в оформлении распоряжения

Как к содержанию распоряжения, так и к его оформлению, закон не предъявляет ровно никаких требований, поэтому писать его можно на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия. Текст можно набирать на компьютере или писать от руки (шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом).

Только один момент нужно соблюдать неукоснительно: документ должен быть подписан руководителем организации или лицом, уполномоченным на визирование таких бумаг.

При этом проштамповывать его строгой необходимости нет: это следует делать только тогда, когда норма по использованию штемпельных изделий закреплена в локально-правовых актах предприятия.

Распоряжение руководства, оформленное в письменном виде нужно обязательно регистрировать в журнале учета внутренних документов.

Как, сколько времени и где хранить распоряжение

Распоряжение на период его действия нужно подшить в папку с прочей распорядительной документацией фирмы. После того, как срок актуальности пройдет, бланк можно убрать в архив организации, где он должен находиться период, прописанный для такого рода бумаг законодательством или нормативными актами фирмы.

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника.

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании незаконным и отмене приказа об увольнении на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании доплаты за сверхурочную работу в командировках, взыскании оплаты рабочего дня, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Истец работал в организации ответчика начальником юридического отдела. В соответствии с актом "Об отсутствии на рабочем месте", начальник юридического отдела не вышел на работу, не предупредив непосредственного начальника, в течение всего дня на рабочем месте не появился, причина неявки на работу не установлена. Согласно объяснительной записке начальника юридического отдела он находился в отделе судебных приставов для выяснения ситуации с должником. Согласно служебной записке генерального директора, он не направлял работника в районный отдел судебных приставов, а также не выдавал соответствующую доверенность, в связи с чем отсутствие на работе работника следует считать прогулом.

Приказом работодателя истец уволен с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Апелляционным определением Московского городского суда от 22 мая 2019 г. N 33-22689/2019 увольнение истца признано незаконным.

Согласно разъяснениям, данным в п.п. 23, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника вне пределов рабочего места более четырех часов подряд и законность произведенного увольнения должен доказывать работодатель.

Трудовым договором, заключенным с истцом предусмотрена его обязанность надлежащим образом исполнять условия трудового договора, добросовестно выполнять обязанности по занимаемой должности, а также указания и распоряжения руководителя общества, содействовать достижению целей общества.

Правилами внутреннего трудового распорядка определено рабочее время и установлено, что работник обязан добросовестно и творчески подходить к исполнению своих обязанностей, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе.

Как следует из искового заявления и приложенных к нему документов, а также объяснений истца, в том числе данных работодателю, в день, который работодатель вменяет ему как прогул, он осуществлял свои должностные обязанности, посещал ОСП УФССП России по Москве для выяснения ситуации с должником.

При таких обстоятельствах, учитывая, что истцу вменяется прогул - отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня, при этом факт осуществления работы истцом в интересах работодателя и нахождение его в месте, куда ему необходимо было прибыть в связи с его работой в соответствии с его должностными обязанностями, подтверждается представленными в материалы дела документами, судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта отсутствия истца на работе без уважительной причины, из чего следует, что законность увольнения истца ответчиком, в нарушение требований трудового законодательства, не доказана.

Полагает несостоятельным судебная коллегия довод ответчика о том, что такое поручение истцу не давалось, поскольку решение вопросов об исполнении судебных актов в интересах работодателя входило в его должностные обязанности, как начальника юридического отдела и единственного юриста в организации, ему были предоставлены соответствующие полномочия на основании доверенности, при этом работодатель знал о необходимости разрешения вопроса с должником и то, что именно истец должен был решать данный юридический вопрос.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, с учетом положений приведенных правовых норм, учитывая возложенную ими на работодателя обязанность доказывать законность увольнения и, в частности, совершения работником прогула, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и соответственно для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Читайте также: