Причины мотивации труда человека и отчуждение труда
Обновлено: 18.05.2024
Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений в России в настоящее время может быть оценена как кризис труда. Особое значение приобретает кризис трудовых ценностей и трудовой мотивации, что, по нашему мнению, связано с усилением механизмов принуждения к труду в период социально-экономических реформ. Принуждение к труду имело место в различных социально-экономических системах, на различных исторических этапах. Исторически труд был для человечества прежде всего средством выживания в агрессивной природной среде. Принудительный труд и отношения эксплуатации рассмотрены К. Марксом как результат отделения труда от собственности, лишения наемных работников средств производства. М. Вебер подчеркивал значение отчуждения труда, традиций, норм и стереотипов, а также идеологических, нравственных и религиозных ценностей на трудовую мотивацию [1] .
90-е годы ХХ века в России – это период усиления принуждения к труду и широкого распространения вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.
На наш взгляд, принуждение — особая система стимулов к труду, характерными чертами которой являются:
во-первых, использование отрицательных стимулов — санкций (угроз ухудшения положения субъекта);
во-вторых, ограниченная свобода выбора субъектом способов поведения в трудовой сфере;
в-третьих, механизм принуждения действует на уровне первичных, витальных потребностей, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования субъекта.
Принуждение, таким образом, является одним из факторов внешней мотивации и может осуществляться на институциональном и операциональном уровнях.
Характеризуя формы принуждения, необходимо, по нашему мнению, выделить прежде всего прямое и косвенное принуждение. Прямое принуждение осуществляется в государственно-правовых формах, выражается в отношениях господства и подчинения. Для прямого принуждения к труду характерно глубокое отчуждение труда в его основных формах, низкий уровень удовлетворенности работой. Несмотря на разнообразие исторических форм прямого принуждения к труду, отчетливо проявляются его основные черты. Именно эта форма принуждения к труду наименее эффективна с точки зрения результатов труда, его производительности и качества. Прямое принуждение к труду является характерной чертой тоталитарных обществ, а отдельные признаки прямого принуждения к труду могут проявляться в любых обществах в условиях экстремальных ситуаций (войны, стихийные бедствия).
Необходимо отметить, что для косвенных форм принуждения не всегда характерен низкий уровень удовлетворенности работой. Например, при косвенном экономическом принуждении к труду возможно сочетание среднего и даже высокого уровня общей удовлетворенности работой (то есть ее наличием как источника средств к существованию в условиях безработицы) с неудовлетворенностью отдельными условиями приложения труда. Особенно специфично формируется удовлетворенность работой при идеологическом принуждении: ярко выраженная идентификация с общественными ценностями может формировать высокую удовлетворенность общественной значимостью труда при неудовлетворенности его условиями.
Представляет интерес рассмотрение факторов, определяющих формирование вынужденной мотивации. На наш взгляд, правомерно выделение факторов формирования вынужденной мотивации на институциональном, операциональном и личностном уровне. На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения, которое реализуется на операциональном уровне. На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий. Кроме того, характер трудовых функций, определяющих содержание труда на рабочем месте, также может выступать фактором принуждения. На личностном уровне факторами вынужденной мотивации являются объективный уровень конкурентоспособности работника, особенности его сознания и психологическая устойчивость.
В современных условиях можно, по нашему мнению, конкретизировать проявление форм принуждения к труду следующим образом:
Развивается косвенное экономическое принуждение к труду на основе реального отчуждения труда от собственности и формирования армии наемного труда в результате приватизации. Дополнительными факторами экономического принуждения к труду становится рост безработицы и, соответственно, страх потери работы как основного источника средств к существованию, а также усиление бедности и депривация, резкое увеличение доли населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного минимума. Усилению экономического принуждения к труду способствует крайне слабая система социальной защиты.
Свобода выбора способов поведения в сфере труда в меньшей степени регламентируется административными мерами, однако в значительной степени ограничивается экономическими факторами. В то же время отдельные элементы административного принуждения сохраняются. При этом важно отметить, что именно свобода выбора субъектов экономических отношений (на всех уровнях) и связанная с этой свободой ответственность являются едва ли не основными характеристиками функционирования рыночных отношений.
Децентрализация управления трудом привела к усилению принуждения к труду на уровне организации, практически полной правовой незащищенности работника в отношениях с работодателем. В 90-е годы ХХ века получили распространение длительные задержки выплат заработной платы, административные неоплачиваемые отпуска, массовые сокращения, резко ухудшающие положение наемного персонала. Неразвитость системы социально-трудовых отношений, слабость профсоюзов способствуют присвоению наемными работниками негативных социальных ролей.
Рассмотрим особенности вынужденного типа отношения к труду, выделенные с целью эмпирического исследования данного явления:
2. Особенности конкретной мотивации: расхождение структуры реальных и провозглашаемых мотивов; узость, бедность структуры реальных мотивов труда; наличие в мотивационной структуре мотивов стабильности, защищенности; подавление внутренней мотивации.
3. Особенности удовлетворенности работой: при прямом принуждении — низкий уровень удовлетворенности работой; при косвенных формах принуждения — сочетание высокого уровня общей удовлетворенности работой (то есть ее наличием) и высокого уровня частных показателей неудовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации.
При подготовке и проведении исследования отношения к труду в качестве основной гипотезы рассматривалось преобладание вынужденного типа отношения к труду наемного персонала в период перехода к рынку как результат институциональных трансформаций. Исследование было проведено автором совместно с к.э.н. Т.Г. Бахматовой в апреле – мае 2000 года в г. Иркутске по квотной репрезентативной выборке методом структурированного интервью. В качестве объекта исследования были выбраны следующие категории населения: работающие по найму в различных отраслях хозяйства (489 чел.), безработные (167 чел.) и предприниматели (98 чел.).
При анализе компонентов отношения к труду был сделан вывод, что гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду подтверждается по большинству выделенных критериев. Проявления вынужденного типа базовой мотивации особенно ярко проявляется в группах наемного персонала, отличающихся меньшей конкурентоспособностью. Особый интерес представляет анализ дифференциации реальной структуры мотивов по группам наемного персонала. Можно предположить, что вынужденный тип конкретной мотивации будет выражен слабее для высокодоходных и высокостатусных групп.
В исследовании выявлены особенности структуры мотивов труда по следующим признакам: форма собственности предприятия, отрасль, социально-демографические и профессионально-квалификационные характеристики работников (пол, возраст, должность, образование), а также уровень заработка и среднедушевых доходов в семье [13] . Результаты сравнительного анализа показали, что, несмотря на существенные различия в структуре мотивов труда в зависимости от типа предприятия и отрасли, существующая система стимулов к труду формирует искаженную структуру мотивов. Вынужденная мотивация распространена достаточно широко и проявляется даже в достаточно благополучных отраслях и секторах экономики, что свидетельствует о неблагоприятном действии общих институциональных факторов.
[1] Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley : University California Press, 1978. Vol . 1. P . 151.
[2] Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: Аспект Пресс, 1998. – С. 66.
1. Борисов И.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Система стимулирования труда как фактор повышения конкурентоспособности // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 7-3(54). С. 20-24.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 282 с.
5. Долженко Р.А. Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка: дис. … канд. экон. наук. Барнаул, 2007. 200 с.
6. Долженко Р.А. Организационная культура как основа формирования эффективной системы трудовой мотивации персонала // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы международной научно-практической конференции. Омск: Издательство ОмГТУ, 2007. С. 181-185.
7. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 2. С. 82-88.
8. Заярная И.А. Мотивация персонала как необходимый фактор формирования конкурентоспособности вуза: на материалах вузов Приморского края: дис. . канд. экон. наук. Хабаровск, 2007. 175 с.
9. Звездилин А.Ю. Мотивация персонала компании в условиях инновационного развития бизнеса: дис. . канд. экон. наук. Москва, 2009. 261 с.
10. Звездилин А.Ю., Тихонова О.Б. Мотивация персонала как функция управления инновационно-ориентированной организацией // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2007. Т. 5. № 1-2. С. 105-108.
11. Ивашко О.Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм: дис. . канд. психол. наук. Санкт-Петербург, 2006. 199 с.
14. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала: на примере российского металлургического производства: автореф. дис. . канд. экон. наук. Санкт-Петербург, 2008. 31 с.
16. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: дис. . канд. экон. наук. М., 2005. 173 с.
17. Колпастикова Г.В. Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2007. 28 с.
19. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2010. 240 с.
21. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис. . докт. экон. наук. М., 2008. 40 с.
22. Нарожная Д.А. Деструктивная мотивация персонала: причины и пути ограничения: автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2016. 25 с.
24. Ожгибесова Е.В. Сущность системы мотивации и оценки труда персонала промышленного предприятия // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. Т. 13. № 36. С. 91-94.
25. Павленко О.В. Направления развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей IV межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 169-172.
26. Прохоренко Н.Ф. Развитие системы мотивации труда врачебного персонала в целях повышения качества медицинской помощи: дис. . канд. экон. наук. Самара, 2008. 191 с.
27. Рачкова С.Б., Ладная М.А. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Мотивация и оплата труда. 2011. № 1. С. 2-6.
29. Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и управление на Востоке России. 2011. № 4(57). С. 73-81.
30. Синячкин В.П. Общечеловеческие ценности в русской культуре: лингвокультурологический анализ: дис. . докт. филол. наук. М., 2011. 323 с.
31. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 323 с.
32. Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2008. № 1(9). С. 92-97.
34. Трифоненкова В.В. Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда: автореф. дис. . канд. экон. наук. Воронеж, 2007. 27 с.
35. Турдыбеков С.К. Комплексная мотивация персонала – фактор функционирования и развития предприятия сферы услуг: на примере Московского региона: дис. . канд. экон. наук. М., 2010. 173 с.
36. Турдыбеков С.К. Составляющие личностной подсистемы трудовой мотивации // Общество, инновации, предпринимательство: сборник научных трудов Международной межвузовской научной конференции. МИПП, 2007. Вып. 7. Т. 1. С. 220-224.
37. Тырышкина О.С. Совершенствование системы мотивации персонала // Economics and management: problems and innovations: материалы Международной научно-практической конференции (Пенза, 12 ноября 2017 г.). Пенза: Наука и Просвещение, 2017. С. 39-42.
41. Хавричева Е.Л. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства: дис. . канд. экон. наук. М., 2007. 196 с.
43. Шаповал А.М., Николаева О.Н. Управление мотивацией персонала на предприятии // Донецкие чтения 2017: Русский мир как цивилизационная основа научно-образовательного и культурного развития Донбасса: материалы Международной научной конференции студентов и молодых ученых. Посвящена 80-летию ДонНУ / под общей ред. С.В. Беспаловой. 2017. С. 99-100.
45. Шутылёв Д.В. Роль мотивации в управлении персоналом зарубежных компаний: дис. . канд. экон. наук. М., 2003. 185 с.
46. Ямщиков С.В., Гладцына В.И. Теория поколений как методологическая основа формирования системы мотивации персонала // Paradigmata poznnani. 2018. № 1. С. 34-41.
Давно уже приобрел аксиоматичность тезис, согласно которому устойчивая и успешная деятельность любой компании (организации, предприятия и т.п.), ее процветание, а также перспективы дальнейшего развития, непосредственно зависят от сплоченной, четко отлаженной, высококачественной и эффективной работы ее персонала. В то же время, совершенно очевидно, что высококачественная и эффективная работа персонала компании не может быть достигнута без надлежащей мотивации ее сотрудников.
В связи с изложенным ранее, становится вполне понятно, почему широкий спектр концептуально-теоретических вопросов и аспектов, связанных с проблематикой мотивации труда персонала, вот уже многие годы находится в фокусе внимания представителей научного и экспертного сообщества.
Следует особо отметить, что мотивация представляет собой сложную и многогранную социально-экономическую категорию. Исходя из этого важнейшего исходного посыла, нужно однозначно признать, что развитие и внедрение эффективных механизмов мотивации должны базироваться на солидной теоретической базе. Однако на данный момент отсутствует единая методологическая и терминологическая база по вопросам мотивации персонала; существуют разнообразные школы, в рамках которых обсуждаются различные теории, высказываются иногда прямо противоположные точки зрения [23, с. 86].
В ходе проведения соответствующих исследований, посвященных проблематике мотивации, их авторами использовались главным образом такие научные подходы, как: системный подход; факторный подход; функциональный подход и др.
Относительно столь серьезного теоретического аспекта, каким является трактовка сущности и установления природы мотивации труда персонала, надо особо подчеркнуть, что сейчас в литературе научного плана существует множество точек зрения на данную проблему. Это важное обстоятельство обусловлено полиаспектностью и междисциплинарным характером рассматриваемой категории, а также спецификой отношений, которые ею охватываются. Следует согласиться со справедливостью важного тезиса А.Ю. Звездилина о том, что мотивацию нельзя рассматривать элементарно в качестве совокупности каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние работника, поскольку это – процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата [9, с. 9].
Сравнительный анализ определений мотивации, содержащихся в указанных выше исследованиях, позволил вычленить ряд ключевых концептов, дающих реальную возможность для отнесения соответствующих дефиниций к той или иной группе определений, объединенных общностью основания, на котором базируется конкретное определение.
Речь идет о следующих концептах-основаниях:
Что касается факторного подхода, то нужно заметить, что часть авторов, которая стоит на его позициях, в своих работах рассматривают главным образом такие, на наш взгляд, весьма существенные концептуальные аспекты мотивации, как:
- факторы мотивации персонала;
- оплата труда как фактор мотивации [12, с. 221–223];
- комплексная мотивация персонала как фактор функционирования и развития предприятия [35];
- мотивационные факторы трудовой деятельности [33];
- механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий [15] и др.
Функциональный подход нашел свое отражение, в частности, в научных исследованиях таких авторов, как: А.Ю. Звездилина, С.Н. Ковтун, Д.В. Коврякова, О.Б. Тихоновой, которые трактуют мотивацию в качестве функции управления, делая акцент на функциональных аспектах мотивации [10, с. 105–108; 14; 16].
Еще одной специфической чертой, которая доминирует в существующих на данный момент дефинициях мотивации труда персонала, является увязка мотива (побуждения) человека с его потребностями.
Не умаляя первостепенное значение потребностей для человека, все же, с нашей точки зрения, не следует сбрасывать со счетов еще два не менее важных субъективных фактора для мотивации труда, а именно: интересы и ценности.
Следует выразить полную солидарность с принципиальным и очень значимым тезисом Р.А. Долженко, согласно которому существует тесная взаимосвязь между ценностями личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, – то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть, ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям [5, с. 12-13].
Как мы видим, в данном случае использован аксиологический (то есть, ценностный) подход к анализу мотивации персонала, что представляется весьма перспективным для дальнейших научных изысканий в рассматриваемой сфере.
Следует сделать акцент на том факте, что часть авторов, специализирующихся на проблематике, непосредственно связанной с мотивацией труда персонала, в той или иной степени уделяют внимание ценностному аспекту данной тематике. Речь, прежде всего, идет о таких исследователях, как: Долженко Р.А., Заярная И.А., Ковряков Д.В., Митрофанова Е.А., Борисов И.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. [5, с. 19; 8, с. 2, 15 – 16; 14, с. 17; 21, с. 22 – 23; 1, с. 20 – 24] и др.
В частности, Д.В. Шутылев воспринимает мотивацию управления персоналом в зарубежных компаниях и трудовой деятельности в современных условиях как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работников [46, с. 74, 75, 81-83, 85, 96, 134-140].
В то же время, указанные ранее авторы в своих работах, обычно, рассматривают ценности персонала (личные, индивидуальные), а также ценности предприятия, компании и т.д. (корпоративные ценности). Как показывает контент-анализ, в исследованиях и публикациях подобного рода практически нет даже упоминания общечеловеческих ценностей.
Известно, что общечеловеческие ценности представляют собой феномен человеческой жизни, изучаемый интенсивно особенно в последние два столетия. Общечеловеческая ценность – это некоторое содержание, изучаемое в философии, политологии, психологии, культурологии. С точки зрения человека, действующего в мире и обществе, – это содержание, формируемое членом социума, при помощи которого он ориентируется относительно успешности/неуспешности своей целенаправленной деятельности, согласует правила достижения таких целей с ограничениями, существующими в конкретном обществе [30, с. 76].
Думается, что мотивация труда персонала – это социально-экономическая категория, ключевыми составляющими которой являются объективные и субъективные факторы, побуждающие индивида к осознанному выбору вида трудовой деятельности, детерминированному его ментально-ценностным потенциалом и максимально удовлетворяющим всю совокупность витальных потребностей человека, а также адекватно отвечающим интересам и ценностям последнего.
Предлагается более широко использовать аксиологический подход применительно к предмету настоящей публикации, безусловно, в разумном и творческом сочетании с другими, проверенными временем и практикой, подходами (например, с факторным или системным).
Читайте также: