При сокращении сотрудника работодатель обязан отпускать на собеседование
Обновлено: 19.05.2024
Имеет ли право работник, предупрежденный о предстоящем сокращении, право на оплачиваемые дни для поиска новой работы (внутренними документами работодателя не предусмотрено предоставление сотрудникам, предупрежденным об увольнении в связи с сокращением численности или штата, оплачиваемых дней для поиска новой работы)?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять оплачиваемые дни для поиска новой работы работникам, предупрежденным об увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Работодатель обязан предоставить оплачиваемые дни для поиска новой работы работнику, предупрежденному об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а последний имеет право на предоставление таких дней, только если это предусмотрено отраслевым соглашением, участником которого является работодатель. В этом случае указанные дни предоставляются в порядке и на условиях, предусмотренных таким соглашением.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения.
Как отметил Конституционный Суд РФ, эта норма является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (смотрите определения от 26.05.2016 N 951-О, от 18.07.2017 N 1555-О, от 28.09.2017 N 2054-О).
С момента предупреждения о сокращении и по день расторжения трудового договора включительно увольняемый работник продолжает трудиться в обычном режиме. В связи с предупреждением об увольнении никакие условия трудового договора не меняются, в том числе остается неизменным и режим рабочего времени.
В соответствии с частью первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).
Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства - это установленная законом гарантийная выплата работнику, увольняемому в связи с сокращением штата, которая по сути заменяет заработную плату на время, пока работник осуществляет поиск подходящей работы.
При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять сотруднику, который предупрежден о сокращении, свободные от работы дни (часы) для поиска другой работы. Аналогичные разъяснения содержат и консультации с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ".
Вместе с тем важно учитывать, что в силу ст. 5, ст. 8 и ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений помимо Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
Как следует из вопроса, в приведенной ситуации предоставление таких дней коллективным договором, трудовыми договорами, локальными актами работодателя не предусмотрено*(1).
Соответственно, если работодатель является участником подобных соглашений (ст. 48 ТК РФ), он обязан предоставлять увольняемым поп. 2 части первой ст. 81 ТК РФ оплачиваемое время для поиска другой работы.
Таким образом, в приведенной ситуации работодатель обязан предоставить оплачиваемые дни для поиска новой работы работнику, предупрежденному об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а последний имеет право на предоставление таких дней, если это предусмотрено отраслевым соглашением, участником которого является работодатель. В этом случае указанные дни предоставляются в порядке и на условиях, предусмотренных таким соглашением.
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
О твета прошел контроль качества службы Правового консалтинга ГАРАНТ
*(1) Возможность предоставления работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении по сокращению штатов, дополнительных выходных дней в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка может быть предусмотрена коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (смотрите, например, решения Красноперекопского районного суда г. Ярославля от 13.09.2010 по делу N 2-1653/2010, Заринского городского суда Алтайского края от 21.02.2017 по делу N 2-213/2017, Сергиевского районного суда Самарской области от 18.10.2017 по делу N 2-732/2017). Если такая гарантия предусмотрена внутренними документами работодателя, то работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением численности (штата), имеет право на предоставление таких дней.
Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников - тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к "увольнительному" вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.
Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto
История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.
А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению - проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.
Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно - подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и "работа над ошибками" помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.
Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому - нет.
Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок - двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.
Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них - инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.
Обиделся гражданин не зря - перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение - увольнение.
Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности - фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.
Ответчик - представитель организации - с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.
По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, "поскольку этот порядок не регламентирован законом".
Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: "Согласно ст. 81 Трудового кодекса ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя") работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) "О применении судами Трудового кодекса".
В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.
Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.
Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса - "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" - обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.
Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края "неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии".
Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности - это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.
По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.
Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.
В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.
Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.
Ошибка 1. В реальности штат не изменился
Суды обычно соглашаются с работниками, что сокращения штата не произошло, если :
- или в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;
- или на момент увольнения работника его должность не исключена из штатного расписания;
- или в штатное расписание возвращена упраздненная должность и на нее принят новый работник через небольшой промежуток времени после сокращения прежнего сотрудника.
Такие ситуации могут указывать на фиктивное сокращение штата или численности ради увольнения нежелательного работника. Поэтому во избежание спора будьте готовы подтвердить, что сокращаемые должности были выведены из штатного расписания . Для этого нужно, например, в приказе о сокращении персонала распорядиться о введении в действие нового штатного расписания с учетом упразднения должностей или штатных единиц.
При этом датой начала действия нового штатного расписания нужно указать день, следующий за последним днем работы сокращаемых сотрудников. Ведь до момента увольнения за каждым из них сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны фигурировать в расписании вплоть до увольнения людей .
Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость. Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки. К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.
Внимание! При сокращении предпенсионеров и пенсионеров действуют общие правила сокращения штата или численности.
Ошибка 2. Объявлен простой без оснований в период сокращения
Обращаем внимание, что законодательством запрет на объявление простоя в период ожидания сокращения не предусмотрен. Но введение простоя всегда должно быть обосновано.
Предположим, вы уведомили работников о сокращении, а затем издали приказ о простое, несмотря на то что компания функционирует в обычном режиме и работа для сокращаемых людей пока есть. Такую ситуацию в суде наверняка могут оценить как ухудшающую положение работников. Ведь они должны работать за свою полную зарплату, а при простое людям выплачивается лишь часть заработка. То есть работодатель пытается сэкономить на зарплате. Поэтому судьи признают приказ о простое неправомерным .
Другое дело, если у вас в реальности нет работы для сокращаемых сотрудников. То есть вы действительно, к примеру:
- или закрыли офис, отключили электроэнергию и вывезли всю документацию ;
- или не продлили поставки с единственным покупателем и не смогли продолжить работу .
В подобных ситуациях судьи могут согласиться, что простой неизбежен и обоснован.
Ошибка 3. Неправильно определены сотрудники, имеющие преимущественное право остаться на работе
Чтобы не сократить кого-то "неприкосновенного", нужно действовать так.
Шаг 1. Выявите работников, которых нельзя сократить вообще ни при каких обстоятельствах. Это, в частности :
- беременные сотрудницы. Даже если на момент сокращения работодатель не знал о беременности работницы, суд обяжет ее восстановить ;
- женщины с детьми до 3 лет;
- мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет или человек, воспитывающий таких детей без матери .
Их нельзя уволить по сокращению, даже если полностью сокращается структурное подразделение компании . Нужно сохранять должность, например, за одинокой мамой вплоть до достижения ее ребенком 14 лет. Если работы для нее нет, можно договариваться об увольнении по соглашению сторон, о переводе на другую работу у этого же работодателя или объявлять простой.
Шаг 2. Издайте приказ о формировании комиссии по установлению преимущественного права оставления на работе. Эта комиссия, в частности, должна будет установить производительность труда и квалификацию претендентов на увольнение по сокращению.
Позицию представителя Роструда по вопросам процедуры сокращения персонала читайте в следующем номере.
При исключении из штатного расписания всех единиц по должности, занимаемой сокращаемыми сотрудниками, работодатель не обязан исследовать вопрос об их преимущественном праве на оставление на работе .
А вот если вы сокращаете, допустим, две единицы из трех, то нужно выбрать, кто из тех, кого можно увольнять, уйдет. Ваша комиссия должна будет по сведениям из личных дел сотрудников сравнить, какое у них образование, квалификация, семейное положение.
Хорошо, если все достижения или недочеты в работе каждого сотрудника у вас в компании фиксируются. Допустим, составляются акты о некачественном выполнении работы, ведется переписка с сотрудником об устранении каких-либо недостатков, возникших из-за его неправильной работы, имеются приказы о поощрениях и (или) взысканиях. Все подобные документы нужно представить на рассмотрение комиссии.
Если в комиссию подать, к примеру, лишь служебную записку непосредственного руководителя с общей характеристикой работника, суд может посчитать это недостаточным для выбора кандидата на сокращение. Например, работника могут восстановить в должности, если не было представлено в комиссию иных доказательств качества его труда, кроме общих фраз в служебной записке: "постоянно требует контроля и проверки", "имеет место. поверхностное погружение в суть вопроса", "некачественное выполнение порученной работы" .
По итогам работы комиссии нужно составить протокол или заключение, в котором изложить выводы, почему вы оставили на работе именно этого сотрудника. Например, по следующим причинам.
Комиссией было установлено, что старший бухгалтер Санько И.П.:
- имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров ООО "Зефир";
- единственная из них имеет ученую степень кандидата экономических наук;
- за ней единственной из старших бухгалтеров закреплен бухгалтер-стажер;
- единственная из старших бухгалтеров имеет опыт составления всей налоговой отчетности ООО "Зефир".
Без подобного заключения судьи могут решить, что при сокращении работодатель не провел анализ преимущественного права на оставление на работе .
Шаг 3. Пусть комиссия выберет из работников с равной производительностью труда и одинаковой квалификацией тех, кого работодатель обязан оставить на работе, в частности :
- семейных людей при наличии у них двух или более иждивенцев;
- человека, у которого в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у вас трудовое увечье или профзаболевание;
- сотрудников, которых вы направили на повышение квалификации без отрыва от работы;
- иных работников, если их преимущественное право на оставление на работе предусмотрено вашим коллективным договором или законом (например, инвалиды-чернобыльцы или люди, допущенные к гостайне) .
Ошибка 4. Сокращаемые работники не предупреждены об увольнении вовремя и в надлежащей форме
Когда вы отобрали тех, кого будете сокращать, нужно письменно под роспись уведомить людей о сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения . Например, если сотруднику сообщили о сокращении 17 мая, то уволен он может быть не ранее 18 июля.
В законе нет указаний, в какой именно форме и каким способом работодатель обязан сообщить сотруднику об увольнении по сокращению. Суды даже соглашаются, что это можно сделать по email, если такой вариант направления уведомлений, в том числе по кадровым вопросам, предусмотрен в ЛНА . Но безопаснее всего действовать так:
- распечатайте уведомление об увольнении в связи с сокращением в двух экземплярах;
- вручите один экземпляр сотруднику и попросите расписаться на вашем о получении уведомления на руки;
Ошибка 5. Работник не переведен на подходящую ему вакансию
Сокращенного работника, вероятнее всего, восстановят, если вы:
- предложили не все имеющиеся у вас вакансии, подходящие ему ;
- по своему усмотрению определили, кому из сокращаемых сотрудников предложить перевод на вакантную должность ;
- сократили работника при его согласии на перевод на подходящую ему работу .
Вакансия считается подходящей, если она отвечает одновременно таким условиям .
Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.
Условие 2. Работа выполняется в этой же местности. Причем нужно предлагать вакансии во всех филиалах в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором было определено место работы трудовым договором . Например, работник трудился в Краснодаре, поэтому вакансии вы можете предложить только в филиалах, расположенных в этом же городе. В другой местности вы должны предлагать вакансии, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями .
Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение - не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .
Также если при квалификации работника "экономист" вы не предложите ему вакантные должности гардеробщика, делопроизводителя, завхоза, лаборанта или учетчика по питанию, то свое увольнение по сокращению сотрудник сможет оспорить в суде .
Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет. Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника. Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .
Напомним, что предложить сокращаемому работнику подходящие ему вакансии можно сразу в уведомлении об увольнении в связи с сокращением, например, так.
В ООО "Золотой колос" на 31.05.2021 имеются следующие вакансии:
Просим вас в срок до 15.06.2021 включительно дать письменный ответ, согласны ли вы на перевод на одну из указанных должностей или же вы полностью отказываетесь от перевода .
Комментарий
Если по истечении предоставленного вами срока сотрудник не ответит вам, можете принимать на вакансии других людей . Если эти вакансии останутся открытыми, можете предложить их сокращаемому работнику повторно .
Иная ситуация, когда, предположим, у работника есть квалификация "бухгалтер" и "экономист", а у вас есть вакансия по квалификации "Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров". И вы знаете, что у сокращаемого работника нет нужной для такой работы квалификации. Тогда вы вправе эту вакансию ему не предлагать . При этом будьте готовы обосновать, почему сотруднику не предложена какая-то из вакансий. В уведомлении об увольнении по сокращению или в отдельном письме работнику, если он проявит интерес к вакансии, которую ему не предложили, можно написать, например, следующее.
В соответствии с должностной инструкцией руководителя по работе с персоналом, утвержденной 16.03.2018, на указанную должность принимается человек, имеющий высшее образование, с трудовым стажем по этому направлению - 3 года, стажем на руководящей должности - 2 года.
К функциям руководителя по работе с персоналом, в частности, относятся управление персоналом, подбор персонала, работа с вузами, оценка персонала, карьерный менеджмент и развитие персонала, кадровое администрирование и охрана труда.
По сведениям из вашей трудовой книжки видно, что у вас есть требуемый стаж работы на руководящей должности, но опыт работы по кадровому направлению отсутствует. Поэтому вам не предложена единственная имеющаяся в ООО "Унесенные ветром" на 31.05.2021 вакансия руководителя по работе с персоналом.
Не забудьте, что, во-первых, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решать, кого из них перевести на нее, безопаснее с учетом преимущества оставления на работе . Кстати, вы вправе назначить сокращаемому работнику собеседование, чтобы выявить, соответствуют ли его навыки и умения работе, на которую он согласился .
Во-вторых, вы не обязаны:
- указывать все существенные условия труда на предлагаемых работнику вакантных должностях. Это не предусмотрено законом. Сотрудник вправе самостоятельно уточнить у вас необходимую ему информацию для принятия решения о переводе ;
- предлагать должности, занимаемые совместителями или временно отсутствующим работником (например, женщиной, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком). Эти должности не являются вакантными ;
- предлагать вакансии, информация о которых встречается в Интернете, если у вас есть подтверждение, что в период проведения сокращения таких вакансий у вас не было .
При получении от работника согласия на перевод на вакантную должность оформите его в общем порядке.
Постановление Президиума Брянского облсуда от 12.12.2018 N 44Г-56/2018; Апелляционное определение (далее - АО) Свердловского облсуда от 24.07.2018 N 33-12834/2018.
АО Мосгорсуда от 18.08.2020 N 33-26813/2020.
АО Мосгорсуда от 20.12.2019 N 33-57172/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.
АО Свердловского облсуда от 06.05.2016 N 33-7298/2016; АО Мосгорсуда от 26.04.2017 N 33-11167/2017; Определение ВС от 06.12.2013 N 46-КГ13-3.
АО Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018.
АО Свердловского облсуда от 13.02.2020 N 33-2011/2020.
АО Мосгорсуда от 16.03.2017 N 33-9158/2017.
АО Мосгорсуда от 18.04.2019 N 33-15554/2019.
АО Мосгорсуда от 04.06.2019 N 33-20097/2019.
АО ВС Республики Карелия от 01.03.2019 N 33-929/2019.
АО Санкт-Петербургского горсуда от 02.04.2019 N 33-8784/2019.
АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-10859/2019.
ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1; раздел 2 Доклада Роструда за I квартал 2020 г.
АО Нижегородского облсуда от 04.06.2019 N 33-5728/2019.
АО Пензенского облсуда от 26.03.2019 N 33-783/2019.
АО Мосгорсуда от 08.08.2019 N 33-24099/2019.
ст. 394 ТК РФ; АО Мосгорсуда от 28.01.2020 N 33-0423/2020.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8; п. 4 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020 (далее - Обзор).
АО Свердловского облсуда от 11.03.2020 N 33-4591/2020.
п. 3 Обзора; абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.
АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.
АО Мосгорсуда от 26.11.2019 N 33-52925/2019.
АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.
АО Приморского крайсуда от 20.06.2017 N 33-6082/2017.
АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.01.2017 N 33-1117/2017.
АО Самарского облсуда от 15.10.2019 N 33-12523/2019.
АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-7750/2019.
АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.
АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019; АО Мосгорсуда от 16.10.2019 N 33-46257/2019.
АО Мосгорсуда от 24.09.2019 N 33-43062/2019.
ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1; Информация Минтруда от 03.04.2020.
АО Мосгорсуда от 26.07.2019 N 33-33025/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2019 N 33-3547/2019.
Права работника при сокращении регулируются ТК РФ и Федеральным законом № 1032-1. Их можно условно разделить на следующие категории:
1. Выплаты при сокращении
При сокращении Вы получаете выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Сезонным работникам положена выплата за 2 недели. Это минимальная сумма, трудовым договором может быть предусмотрен более высокий размер пособия.
Если Вы не использовали в течение года отпуск, компенсировать должны и его (как и в порядке обычного увольнения).
Если в течение 3 месяцев после сокращения Вы не смогли трудоустроиться, Вам обязаны выплатить среднемесячную зарплату еще дважды. За второй месяц — на основании Вашего заявления и трудовой книжки. За третий — по справке из службы занятости (для этого там нужно встать на учет в течение 2 недель после сокращения).
2. Заблаговременное уведомление
Вас обязательно должны проинформировать о сокращении минимум за 2 месяца. Если Вы сезонный работник, этот срок сокращается до одной недели.
Можно разорвать трудовой договор и досрочно, если обе стороны с этим согласны.
3. Переход на альтернативную работу
Если в компании (или любой другой организации работодателя) есть вакансии, соответствующие Вашей квалификации, Вы имеете право перейти на эту позицию. Но стоит отметить, что в таком случае допустимо снижение Вашей заработной платы.
В любом случае работодатель обязан проинформировать Вас о доступных вариантах.
4. Сокращение в рамках очереди
Под сокращение должны попадать менее квалифицированные сотрудники по сравнению с остальными. Если квалификация у конкретных работников одинаковая, в расчет берутся результаты их труда в компании.
В случаях, когда невозможно подтвердить профессиональную подготовку документально, уровень знаний сотрудников определяет специально созданная комиссия.
5. Защищенные категории сотрудников
Эти категории работников имеют преимущественное право на оставление занятыми. То есть их можно увольнять только в последнюю очередь:
- имеющие двух или более иждивенцев;
- те, кто является единственным работающим в семье;
- те, кто получил заболевание/травму на предприятии;
- ветераны войны;
- инвалиды;
- те, кто проходит повышение квалификации по указанию и за счет работодателя.
А следующие категории сотрудников вообще не могут быть сокращены:
- беременные;
- матери с ребенком до 3 лет или ребенком-инвалидом;
- работники в отпуске, на больничном или в декрете.
Что касается несовершеннолетних, для их сокращения необходимо согласование с трудовой инспекцией.
Порядок сокращения с работы
Для начала Вас должны ознакомить с уведомлением о сокращении под подпись. Также, как уже говорилось выше, при наличии вакантных должностей работодатель предложит Вам перейти на одну из них: предложение и Ваше согласие или отказ должны документироваться.
В сам день сокращения Вам выдается трудовая книжка с соответствующей записью (со ссылкой на п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ), а также все положенные документы и выплаты.
Что делать работнику, которого увольняют с работы по сокращению
Если Вы попали под сокращение, для начала стоит проверить, не попадаете ли Вы в защищенную категорию сотрудников, а также проследить, чтобы не нарушались другие Ваши права. Если все-таки имеет место нарушение, для начала стоит обратиться напрямую к работодателю. Возможно, это было сделано по незнанию.
Обратиться в органы также стоит, если Вас принуждают к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, подписанию соглашения сторон или пытаются уволить по статье.
Если Вы решили рассмотреть варианты увольнения не на основании сокращения, взвесьте все плюсы и минусы. В случае увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон Вы получаете выходное пособие только если оно указано в трудовом договоре, а также имеете меньше времени на поиск работы. Если сами не хотите ждать два или больше месяца до увольнения, то можете и согласиться на один из этих вариантов.
Если Вы попадаете под сокращение и не возникло проблем с нарушением Ваших прав, можете либо рассмотреть переход на другую должность в компании, либо начать активно искать новую работу. Оставшееся время до дня увольнения необходимо добросовестно выполнять условия трудового договора и придерживаться дисциплины.
Читайте также: