При переводе в другой отдел сохраняется ли отпуск

Обновлено: 18.05.2024

Временный перевод на период ежегодного отпуска работника возможен, если у работника, которого вы хотите перевести, и работника, которому предоставили отпуск, разные трудовые функции. Либо их трудовые функции одинаковые, но работник, которого вы решили перевести, работает в другом структурном подразделении и оно указано в его трудовом договоре. Также необходимо письменное согласие работника на временный перевод (ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если, например, у работников одинаковые должности и они работают в одном структурном подразделении, то оформить временный перевод не получится. В этом случае вы можете возложить на работника обязанности отсутствующего, например, путем совмещения должностей или увеличения объема работ. Это следует из ч. 1, 2 ст. 60.2, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Также для перевода не должно быть ограничений в соответствии с законом (о них расскажем ниже).

Прежде чем приступить к оформлению временного перевода на период ежегодного отпуска работника проверьте, не предусмотрены ли законом ограничения на такой перевод (это те же ограничения, что и при приеме на работу). Например, нельзя оформлять временный перевод:

несовершеннолетнего, если предстоящая работа, в частности, выполняется вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
женщины, если предстоящая работа связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы, в том числе в период беременности (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
иностранного гражданина, который временно пребывает в РФ, на должность главного бухгалтера или иную должность, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закона об иностранцах);
совместителя, если и предстоящая работа, и работа по основному месту связана с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае попросите у работника, если он является внешним совместителем, справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ч. 5 ст. 282, ст. 283 ТК РФ).

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору в письменном виде (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Укажите в нем, в частности:

сведения об изменении трудовой функции работника, если она меняется при переводе (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Например, укажите должность, на которую его переводите, и новые трудовые обязанности работника (или ссылку на должностную инструкцию, где они прописаны);
структурное подразделение, если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение и оно меняется при переводе (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
дату, с которой работник переведен, а также срок перевода — до выхода на работу работника, которому вы предоставили ежегодный отпуск (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
условия оплаты труда работника на период его перевода. Укажите их в соответствии со штатным расписанием и применяемыми у вас системами оплаты труда (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 135 ТК РФ);
иные условия, которые отличаются от ранее установленных в трудовом договоре, например, новый режим рабочего времени (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Оформите дополнительное соглашение в двух экземплярах, каждый из которых должны подписать вы и работник. Один экземпляр передайте работнику, другой храните у себя. Пусть работник поставит подпись на вашем экземпляре о том, что получил свой. Такой порядок предусмотрен для оформления трудового договора в ч. 1 ст. 67 ТК РФ и применяется на практике для оформления дополнительных соглашений к нему, поскольку они — неотъемлемая часть трудового договора.

Приказ о временном переводе на период ежегодного отпуска работника не является обязательным документом (его оформление не предусмотрено законом). Но его обычно оформляют на практике, например, чтобы уведомить бухгалтера об изменении условий оплаты труда переведенного работника, а табельщика — об изменении режима рабочего времени этого работника, его должности и (или) структурного подразделения. Вы можете оформить такой приказ по унифицированной форме (в частности, N Т-5) или по самостоятельно разработанной вами форме. В приказе рекомендуем указать, в частности:

Ф.И.О. работника, которого переводите;
вид перевода — временный;
прежнее место работы — структурное подразделение (если есть) и, например, прежняя должность, с которой временно переводите работника;
причину перевода — для замещения временно отсутствующего работника;
новое место работы — структурное подразделение (если есть) и, например, новую должность, на которую временно переводите работника;
условия оплаты труда — например, размер оклада по новой должности;
дату, с которой переводите работника, и срок перевода — до выхода на работу работника, которому вы предоставили отпуск;
основание издания приказа — дополнительное соглашение к трудовому договору работника.

Ознакомьте работника с приказом под подпись.

Внимание! Есть мнение, что приказ о временном переводе обязательно издавать в любом случае. Но, как мы указали выше, это не так. Законом не предусмотрено требование об оформлении такого документа при временном переводе работника.

При оформлении временного перевода работника на некоторые должности вам может понадобиться выполнить дополнительные действия.

Если вы переводите работника на должность (работу), включенную в Перечни, утвержденные Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, рекомендуем заключить с ним договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, используя типовую форму такого договора. Тогда при необходимости вы сможете привлечь этого работника к полной материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243, ст. 244 ТК РФ).

Перевод на другую должность без согласия работника — это изменение его трудовой функции или привязки к определенному подразделению предприятия, указанной в договоре, по инициативе нанимателя. Производится только при возникновении экстренных ситуаций, указанных в п. 72.2 ТК РФ.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Временно

В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

Постоянно

Ст. 72.1 ТК РФ позволяет производить перевод работника по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается. При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

К другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Читайте также: