Правовые последствия незаконного увольнения с работы рб
Обновлено: 05.05.2024
Апрель 27, 2021 admin
Общие положения о применении мер дисциплинарного взыскания
Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
4) увольнение (пункты 6 — 11 статьи 42, пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47 Трудового кодекса).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья статьи 198 Трудового кодекса).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).
При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок (статья 199 Трудового кодекса) и сроки привлечения (статья 200 Трудового кодекса) к дисциплинарной ответственности.
В силу требований статьи 199 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Дисциплинарное взыскание в виде лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (далее – приказ) о дисциплинарном взыскании.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в установленный срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
В соответствии со статьей 200 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Данная норма применяется в тех случаях, когда нанимателю затруднительно самостоятельно дать оценку действиям (бездействию) работника для квалификации дисциплинарного проступка и для подтверждения данного факта необходима информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связи с отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам (например, в связи с раскаянием или актом амнистии).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласно статье 201 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Частью второй статьи 43 Трудового кодекса установлен запрет на увольнение работника по основаниям, указанным в статье 42 Трудового кодекса, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 42 настоящего Кодекса, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 42 Трудового кодекса.
Согласно статье 46 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 3, абзацев третьего и пятого пункта 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.
Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.
Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может производиться на основании статьи 42 Трудового кодекса (по инициативе нанимателя) и статьи 47 Трудового кодекса (дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях).
В случае, если увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания производится на основании статьи 42 Трудового кодекса, то наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора, предусмотренные статьями 43, 46, 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.
При прекращении трудового договора на основании статьи 47 Трудового кодекса наниматель обязан учитывать положения статей 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.
Совершение работником дисциплинарного проступка после привлечения его к дисциплинарной ответственности можно рассматривать как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, что является основанием для увольнения работника в соответствии с пунктом 6 статьи 42 Трудового кодекса. В такой ситуации совершение дисциплинарного проступка, за который может следовать увольнение, должно следовать после применения меры дисциплинарного взыскания и в период его действия.
Алгоритм действий при увольнении работника за отсутствие на работе без уважительных причин (абзац второй пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса)
Совершение работником прогула является дисциплинарным проступком, за который наниматель имеет право применить к работнику одну из мер (по его выбору) дисциплинарного взыскания, предусмотренных частью первой статьи 198 Трудового кодекса, с соблюдением порядка и сроков, предусмотренных статьями 199 и 200 Трудового кодекса.
При этом отсутствие работника на работе по причине наложения на него административного взыскания в виде ареста не рассматривается как уважительная причина его отсутствия на работе.
Соответственно, в случае принятия нанимателем решения о применении к работнику, совершившему прогул, меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо:
— зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Такими документами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.
Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. При необходимости информация может быть запрошена в органах внутренних дел. Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке). Полученная из различных источников информация в дальнейшем будет являться основанием для принятия нанимателем решения об увольнении работника за прогул без уважительной причины, в том числе в случае неявки работника на работу после прогула.
Необходимость ежедневного составления актов об отсутствии работника на работе отсутствует. Данные факты фиксируются, в том числе в соответствии с обязанностью, установленной статьей 133 Трудового кодекса;
— затребовать письменное объяснение работника, если такая возможность имеется у нанимателя, в том числе в случае выхода работника на работу, либо осуществить его получение путем направления работником по почте либо представления в ином порядке;
— издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и объявить его работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания.
В случае совершения работником прогула без уважительных причин днем обнаружения дисциплинарного проступка будет являться день, когда наниматель установит, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительной причины, т. е. после получения от работника объяснений по факту отсутствия или иных материалов, свидетельствующих о совершении прогула (информация ОВД, медучреждений и т.п.), либо отказа от дачи объяснений по факту отсутствия, который следует при свидетелях оформить актом.
Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины (два и более рабочих дня подряд) и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула (часть девятая статьи 43 Трудового кодекса).
Так, если работника увольняют за совершение длительного прогула без уважительных причин, т.е. работник так и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, то приказ о его увольнении должен быть издан нанимателем не ранее истечения срока уведомления профсоюза с указанием даты увольнения первым днем прогула.
Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе либо он находился в отпуске (трудовом или социальном), является временно нетрудоспособным, и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае дату увольнения будет определять наниматель с учетом срока привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 200 Трудового кодекса), в который включается срок для уведомления профсоюза (статья 46 Трудового кодекса). Следовательно, дата увольнения в приказе об увольнении работника за прогул без уважительной причины должна быть не ранее истечения срока уведомления профсоюза и не позднее месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.
главная архив новостей Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
Если расторжение трудового договора или перевод работника происходили с нарушением норм действующего законодательства, то оно может быть признано незаконным. О том, какие последствия ждут работодателя, а также на что может претендовать работник, чьи права были нарушены, вы узнаете из данной статьи.
Законные основания для увольнения
Основания для расторжения договора подробно описаны в ст. 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:
- соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- перевод к другому работодателю;
- отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
- отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
- отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
- несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в ст. 83 ТК РФ);
- заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
- другие основания, предусмотренные действующим законодательством.
Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.
Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом. Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:
- нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;
- основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.
Наиболее распространенные нарушения
1. Несоблюдение порядка увольнения при совершении сотрудником дисциплинарного проступка (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ). Наиболее распространенные ошибки работодателя:
- отсутствие письменной объяснительной от провинившегося работника;
- нарушение трудовой дисциплины не было грубым (их виды перечислены в ст. 81 ТК РФ), и ранее сотрудник не получал дисциплинарных взысканий;
- увольнение за проступок, за который уже назначено дисциплинарное взыскание;
- нарушен срок привлечения к ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за вычетом времени болезни, отпуска и времени, необходимого для получения мнения профсоюза;
- не учитывалась причина совершения проступка (может, это была вынужденная мера), степень вины и тяжесть совершенного деяния.
2. Несоблюдение процедуры сокращения, прописанной в ст. 180 ТК РФ. Так, сотрудник будет восстановлен на работе, если:
- он не был уведомлен о сокращении за два месяца до начала мероприятий;
- он имел право преимущественного оставления на работе. Статья ст. 179 ТК РФ устанавливает, что к таким работникам относятся те, кто, по сравнению с другими. имеет высокую квалификацию и производительность труда, кто является единственным кормильцем, имеет двух и более детей, кто получил травму на производстве и т. п.;
- ему не предложили другую должность, хотя таковая имелась в компании.
- не была проведена аттестация сотрудника, подтверждающая отсутствие у него необходимых знаний и квалификации, или процедура аттестации была нарушена (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- нет медицинского заключения, которое бы подтвердило наличие проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
4. Незаконное увольнение на испытательном сроке. Сотрудник будет снова допущен к работе по решению суда, если за 3 дня до увольнения ему не предоставили мотивированное уведомление о том, что он не справляется с должностными обязанностями (ч. 3 ст. ст. 71 ТК РФ), а также отсутствуют письменные подтверждения того, что работник не справился с испытанием.
5. Трудовой договор расторгли во время пребывания работника на больничном или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.
6. Невыплата заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск или выходного пособия в случае сокращения. Напоминаем, что при сокращении уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Правовые последствия незаконного увольнения работника
Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан. Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.
Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами. В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).
Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект , с учетом особенностей именно Вашей организации
26 октября, Минск /Корр. БЕЛТА/. В судебной практике уже были случаи, когда рассматривались споры, связанные с увольнением работника из-за отбывания им административного ареста. Об этом сообщила судья судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда кандидат юридических наук, заслуженный юрист Беларуси Римма Филипчик в программе "Актуальны мікрафон" Первого национального канала Белорусского радио. Текст интервью размещен на интернет-портале судов общей юрисдикции, сообщает БЕЛТА.
"Да, в судебной практике уже имели место случаи, когда суды принимали решения с учетом новаций трудового законодательства", - сказала Римма Филипчик.
Поскольку увольнение по этому основанию - мера дисциплинарного взыскания, важно, чтобы нанимателем были соблюдены правила применения подобных мер, отметила судья Верховного суда. Она пояснила, что нанимателю в первую очередь необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Далее следует затребовать письменное объяснение, почему его не было на работе. При этом сейчас отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Если наниматель не затребовал у работника объяснение, не составил акт или пропустил срок наложения дисциплинарного взыскания (т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка), такие действия могут быть основанием для восстановления работника на прежнем месте работы, несмотря на то, что сам по себе факт прогула был.
Римма Филипчик отметила, что и ранее в судебной практике были случаи, когда суд признавал законным решение нанимателя об увольнении работника, поскольку тот отсутствовал на работе в связи с административным арестом. Семь лет назад, когда такой нормы в Трудовом кодексе еще не было, судом рассматривалось такое дело. С решением районного суда согласился и Верховный суд, рассматривая дело в надзорном порядке по жалобе работника, который был уволен за прогул в связи отсутствием на работе без уважительной причины более 15 суток, так как отбывал административное взыскание в виде ареста (устроил скандал со своей супругой).
"Проверяя законность и обоснованность решения районного суда, Верховный суд согласился с решением нанимателя, что совершение административного правонарушения было допущено по вине работника, поскольку, совершая умышленно противоправные действия, работник должен был осознавать их правовые последствия, исключающие возможность его выхода на работу", - отметила судья.
Она добавила, что сейчас в абзаце 3 ст.42 ТК увольнение по причине отсутствия на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, закреплено как самостоятельное основание прекращения трудовых отношений с работником.
До внесения изменений в п.7 ст.42 ТК наниматель по своей инициативе мог уволить работника в случаях однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей.
Теперь же основаниями увольнения работника по инициативе нанимателя, кроме указанных, могут стать принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. Это же касается и участия работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.
Новые положения Трудового кодекса, которыми, в частности, введены новации при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, вступили в силу с 30 июня 2021 года.-0-
Потеря работы для каждого здравомыслящего человека – почти всегда трагедия. Рушатся карьера, мечты, личная жизнь. Не говоря уже о том, что уволенный работник остается без средств к существованию. Устроиться на новое место получается не всегда и не сразу. Но если человек добровольно решил уйти с работы, здесь, как говорится, хозяин-барин. А вот если работника уволили незаконно, то это совсем другая история…О проблеме незаконного увольнения с работы корреспондент “НГ” беседует с начальником отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам Генеральной прокуратуры Республики Беларусь Николаем ЛЕОНОВЫМ.
— Николай Александрович, насколько остро стоит проблема незаконного увольнения и связанного с этим возмещения ущерба пострадавшим? И что прокуратура в свою очередь делает для того, чтобы решить эту проблему?
— Право гражданина на труд закреплено в Конституции, и одна из задач прокуратуры — контролировать его соблюдение на местах. Органами прокуратуры в соответствии с указаниями Генерального прокурора Республики Беларусь в нынешнем году значительно активизирована работа по надзору за соблюдением законодательства об ответственности должностных лиц за ущерб, причиненный незаконным увольнением рабочих и служащих.
За девять месяцев 2008 года в суды предъявлено 118 исков о возмещении материального ущерба, причиненного незаконными увольнениями, что почти в два раза больше, чем за аналогичный период прошлого года. Их сумма составила более 240 миллионов рублей (в 2007 году — около 80 миллионов рублей).
Анализ ситуации в этой сфере показал, что вышестоящие министерства, ведомства и предприятия мер материальной ответственности в связи с незаконным увольнением по отношению к нанимателям почти не принимают. В 2007—2008 годах были лишь единичные случаи предъявления к виновным должностным лицам регрессных исков о взыскании денежных средств, выплаченных нанимателем работнику из-за его увольнения. При этом виновные крайне редко возмещали ущерб добровольно, то есть без суда. Вот и получается, что основная работа по возмещению ущерба предприятиям выполняется прокурорами.
— Поясните, пожалуйста, более подробно, что значит регрессный иск, чем он чреват для виновного руководителя, и как это может помочь незаконно уволенному работнику?
— Если работник признан судом уволенным незаконно, то он вправе потребовать от предприятия возмещения материального ущерба. А регрессный иск может быть подан вышестоящей организацией или прокурором в отношении директора, издавшего незаконный приказ об увольнении. И этот руководитель в свою очередь должен будет вернуть уже из собственного кармана деньги своему предприятию, которое возместило работнику материальный ущерб. Согласитесь, это справедливо, когда за свои ошибки расплачивается сам виновный руководитель, а не его предприятие.
Но здесь в первую очередь необходимо, чтобы инициаторами привлечения таких лиц к материальной ответственности выступали именно вышестоящие министерства или ведомства, а не прокурор. Суть не в том, чтобы облегчить работу прокурорам. Только так может вырасти уровень ответственности руководителей любого звена перед законом. Директор лишний раз хорошо подумает, прежде чем принять решение об увольнении. Ведь ежегодно судами положительно решаются около 30 процентов заявлений о восстановлении на работу.
Например, по решению суда Борисовского района с УП “Борисовский консервный завод” в пользу работника, уволенного незаконно, было взыскано почти 800 тысяч рублей (вместе со всеми судебными расходами). Естественно, что директору предприятия был предъявлен иск на эту же сумму.
Судом Ленинского района Могилева удовлетворен иск о восстановлении на работе незаконно уволенной сотрудницы и взыскании с УПКП “Водопроводно-канализационное хозяйство “Могилевоблводоканал” в пользу женщины около шести миллионов рублей. Примерно такую же сумму впоследствии пришлось вернуть предприятию его директору, издавшему незаконный приказ.
Хотел бы отметить, что по ранее действовавшему законодательству иск незаконно уволенного работника и регрессный иск директору предприятия рассматривались на одном заседании. Теперь для этого требуется два процесса. Что влечет увеличение судебных издержек.
— Получается, что логичнее было бы вернуться к предшествующему судебному варианту. Что предлагает прокуратура?
— Генеральным прокурором Григорием Василевичем в Совет Министров Республики Беларусь направлено информационное письмо, в котором отмечены названные недостатки и предложено обратить особое внимание министерств на данную проблему, принять меры к предъявлению ими соответствующих исков руководителям для возмещения материального ущерба.
На наш взгляд, целесообразно внести изменение в действующее законодательство, когда в одном процессе будет возможно рассмотрение и иска о восстановлении сотрудника на работе, и регрессного иска к руководителю, который издал незаконный приказ об увольнении.
— В каких сферах сложилась наиболее неблагоприятная ситуация, связанная с незаконным увольнением и возмещением ущерба?
— Здесь можно назвать отдельные предприятия, учреждения и организации, входящие в систему Министерства сельского хозяйства и продовольствия. Остается сложной ситуация на предприятиях министерств жилищно-коммунального хозяйства, промышленности, транспорта и коммуникаций, образования.
— Как сотруднику, незаконно уволенному с работы, восстановить свои права?
— В месячный срок с момента получения копии приказа об увольнении работник вправе обратиться в суд по месту нахождения предприятия с иском о восстановлении на работе. В заявлении необходимо привести доводы и факты, которые подтверждают незаконность увольнения. Также надо указать и требования, например о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
К заявлению необходимо приложить и соответствующие документы: приказы о привлечении к ответственности или приказ об увольнении, расчет средней заработной платы и т. д. Суд должен рассмотреть это дело в месячный срок. Более детальную информацию по конкретному делу можно получить в любой юридической консультации.
Напомню, что разрешение трудовых споров не требует от истца оплаты судебных расходов (независимо от размера требуемой суммы возмещения вреда), даже если его заявление не будет удовлетворено.
— Размер требуемой суммы возмещения морального вреда может быть любым? И не было ли случаев, когда работники сами провоцировали ситуации с увольнением, стараясь на этом подзаработать?
— Факты необоснованных исков мне не известны. Что касается первой части вопроса, то какого-то ограничения суммы возмещения морального вреда действительно нет. Это решает суд. При вынесении решения о возмещении морального вреда, суды руководствуются принципами разумности и справедливости в каждом конкретном случае.
Особо выделю другой нюанс этой проблемы. Очень часто действия директора вполне справедливы, так как сотрудник совершил нарушение, дающее основание для увольнения. Но из-за неправильного применения закона (руководителем пропущены сроки реагирования с момента совершения сотрудником проступка, поздно подписаны документы, допущены другие ошибки при увольнении работника) суд может восстановить этого человека на работе.
Поэтому только грамотное использование законодательства как работником, так и нанимателем поможет избежать в дальнейшем нежелательных проблем.
Следует понимать, что незаконное увольнение — серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина. К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника. В этой статье мы расскажем вам, какое увольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.
Что такое незаконное увольнение?
Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое — то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:
- Срок временного договора подошел к концу;
- Сотрудник подал добровольное прошение;
- Произошло сокращение штата;
- Произошло закрытие предприятия;
- Сотрудник совершил кражу;
- Сотрудник нарушил технику безопасности;
- Сотрудник испортил имущество организации;
- Сотрудник перестал выходить на работу;
- Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Все эти причины в какой — то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.
Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение — процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный. Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы. Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие — то пункты Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны. Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.
Увольнение, нарушающее ТК РФ
Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.
Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги. Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами. Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.
Этот пример достаточно хорошо дает понять, что такое незаконное увольнение. Однако причины могут быть самыми разными — от неприязни руководителя к сотруднику до целенаправленного нарушения правил ТК РФ с целью отстранить ненужного сотрудника.
Нарушение правил увольнения
Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:
- Сотруднику сообщают об увольнении
- Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
- Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
- Отдел кадров выдает сотруднику его документы.
Проблемы могут возникнуть на каждом из этапов. Сотрудника могут забыть предупредить о готовящемся увольнении в установленный ТК РФ или договором срок, ему могут не дать ознакомиться с приказом. Так же весьма вероятно, что при расчете у сотрудника могут удержать часть средств.Подобные случаи увольнения будут в целом так же считаться незаконными.
Нарушение особых условий
В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример. Возьмем ситуацию — многодетная мать — одиночка попала под сокращение и её уволили. Это — самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).
Таких исключений сотни, и при этом все они незаконны. Радует только два факта — чаще всего они проходят из за ошибок в бумагах и устраняются самим работодателем без каких — то проблем, а так же их достаточно легко оспорить при проверке.
Как бороться с незаконным увольнением?
Сделать это не так сложно, как кажется. Если вы стали жертвой подобного правонарушения, то незамедлительно пишите заявление в трудовую инспекцию. Составить его достаточно просто — вам потребуется указать, кто является вашим работодателем, сообщить информацию о вашем трудовом договоре и описать процедуру увольнения. Вы так же можете сразу выдвинуть свои требования и просьбы к инспекции, после обосновав их.
После подачи жалобы инспекция будет обязана проверить ваше обращение. На это у неё есть 30 дней. Будьте готовы к активному участию в проверке и подготовьте документы и доказательства заранее.
Обратите внимание на то, что если увольнение причинило вам значительный ущерб, то на работодателя можно дополнительно подать в суд. Для этого вам потребуется отдельно составить исковое заявление и подать его либо в мировой суд (при незначительном ущербе), либо в арбитражный (если ущерб превысил 50000 рублей).
Последствия для сотрудника
Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения. Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший. Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.
Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать. Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.
Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.
Последняя мера — назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением. Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд. А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.
Правовые последствия незаконного увольнения для руководителя
Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая — то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.
Обратите внимание на то, что проверяется при обращении именно один конкретный случай обращения. Так что серьезные санкции на работодателя просто не накладываются. В частности, не приостанавливается его деятельность, так как в этом случае подача жалобы просто бессмыслена.
Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.
Читайте также: