Право на получение вознаграждения за труд

Обновлено: 07.05.2024

С огласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статья 22 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ з аработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Административная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы и иных сумм предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ). Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния , либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера , предусмотренного трудовым законодательством, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

В случае частичной невыплаты свыше трех месяцев заработной платы либо полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы работодателю грозит привлечение к уголовной ответственности по ч.ч. 1, 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Прокурор Некоузского района С.С. Смирнова

Прокуратура
Ярославской области

Прокуратура Ярославской области

29 января 2021, 00:00

О праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

А ктуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на удаленку, массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2020 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2021 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на удаленке также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще.

Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.

Премия не является обязательной и гарантированной выплатой.

Премия - это способ материального стимулирования работника

Премия - это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль.

Анализ судебной практики показывает, что самый распространенный предмет споров между компаниями и работниками - это взыскание задолженности по выплате премии. Решения судов в данной категории споров однотипны - суды отказывают работникам в удовлетворении заявленных требований, так как:

- Выплата премии - это право, а не обязанность компании (ст. 22 ТК РФ).

- Системы премирования, условия и порядок выплаты премий устанавливаются трудовыми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе положениями о порядке выплаты премий.

- Выплата премии - это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.

Московский городской суд в апелляционном определении от 18.09.2020 N 33-35371/2020 подчеркнул, что невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Поэтому довод работника о том, что невыплату премии компания должна подтвердить приказом о лишении премии, является несостоятельным.

Разрешая споры между компаниями и работодателями, суды анализируют условия трудовых договоров, локальные нормативные акты, проверяют своевременность и правильность расчетов с работниками.

Так, в одном из дел Московский городской суд, проверяя обоснованность заявленного требования о взыскании задолженности по выплате премии, детально изучил трудовой договор, договор о прекращении трудовых отношений, положение о корпоративной программе премирования. Установил, что решение о выплате премии принимает управляющий орган общества в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности. Отказывая в удовлетворении исковых требований, судьи подчеркнули, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2020 по делу N 33-13240/2020).

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 21.02.2018 N 33-3138/2018 подчеркнул, что при разрешении вопроса премирования работника и о размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной.

Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение премии

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.

Премии могут быть разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Все выплаченные работнику премии учитываются при определении среднего заработка. Если по итогам месяца работнику было начислено несколько премий за один показатель, при расчете средней заработной платы учитывается только одна премия (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Если время, приходящееся на расчетный период, работник отработал не полностью, премии учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных).

На практике у компаний часто возникает вопрос: надо ли начислять работнику годовую премию, если он проработал в компании неполный год или полный год, но уволился до издания приказа о начислении годовой премии? Ответ - да, начислять премию надо, но при условии, что работник в своей деятельности достиг ключевых показателей эффективности, которые дают ему право на получение премии. В ином случае действия работодателя имеют дискриминационный характер. Что недопустимо в соответствии со статьями 8, 132 ТК РФ. Данный вывод подтверждают суды.

Так, Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 25.09.2018 N 33-3344/2018 указал, что невыплата премии за год, в котором работник-истец отработал более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Такие действия компании ставят работника в неравное положение с другими сотрудниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать. Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время - заработной платы, включая стимулирующие выплаты, то есть премии. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Аналогичный вывод сделал Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.09.2020 N 33-12815/2020. Суд удовлетворил требования работника, уволившегося в начале 2020 года, о выплате премии за 2019 год. Судьи установили, что единственным основаниями для неначисления и невыплаты работнику премии стало его увольнение. При этом работник добросовестно исполнял в юридически значимый период свои должностные обязанности, достиг установленных показателей премирования. В работе истца отсутствовали упущения и взыскания, которые могли быть основаниями для неначисления премии. Прекращение трудового договора с работником, достигшим показателей премирования, за один день до издания приказа о начислении премии за предшествующий год, полностью отработанный истцом, при отсутствии других оснований для неначисления премии не является основанием для лишения работника права на получение взыскиваемой премии.

Следует отметить: работник не вправе претендовать на выплату премии, если в локальном нормативном акте указано, что работник, уволившийся до начисления премии, не имеет права на ее получение. В данном случае требования работника о выплате премии являются необоснованными.

Может возникнуть и иная ситуация: компания выплатила уволившемуся работнику премию, но он не согласен с ее размером. В таких случаях суды, разрешая вопрос о правомерности и обоснованности размера начисленной работнику годовой премии, анализируют условия трудового договора, локальных нормативных актов, устанавливающих размер премии, соглашения о расторжении трудового договора, проверяют верность расчета премиального вознаграждения по итогам работы за год.

Судьи подчеркивают: если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).

Генеральный директор при начислении себе премии должен действовать добросовестно.

Ухудшение финансовых показателей компании в случае начисления премии недопустимо

Предметом ряда судебных споров являются требования компаний к бывшим генеральным директорам о признании недействительными их действий по выплате себе ежемесячных и иных премий, взыскании убытков.

Как правило, суды отказывают в удовлетворении подобных требований. Арбитры подчеркивают: согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ, п. 1, 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества при осуществлении прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Он несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные виновными действиями или бездействием. Действия генерального директора по начислению себе премии правомерны, если решение о премировании не повлекло негативных последствий для юридического лица, доказательства недобросовестности и неразумности действий руководителя при управлении компанией отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 30.10.2020 N 305-ЭС20-16181).

Аналогичный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 29.04.2020 N 305-ЭС20-5305, установив, что выплата премии и выходного пособия генеральному директору осуществлена в соответствии с законом и внутренними нормативными актами общества по воле единственного на тот момент участника общества. В действиях бывшего генерального директора отсутствует противоправность, так как отсутствуют основания считать, что, издавая приказы о премировании себя лично, он действовал при наличии конфликта между его личными интересами и интересами общества либо при отсутствии финансовых и экономических возможностей у общества, то есть действовал недобросовестно. Судьи отметили: обоснованность начисления премии подтверждают положительная динамика финансовых показателей общества, соответствие размера премии, выплаченной генеральному директору, его квалификации, опыту, финансовому положению и масштабам деятельности компании, а также сумме вознаграждений руководителей компаний сравнимого масштаба.

Однако решение генерального директора о выплате себе премии является неправомерным, если приказ о премировании руководитель издает при отсутствии решения уполномоченного органа управления, с нарушением установленного локальными нормативными актами порядка. В таких случаях суды встают на сторону компании и удовлетворяют ее требования к бывшему генеральному директору, признают приказы о начислении премии недействительными, взыскивают убытки (определение Верховного суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066).

Как избежать споров с работниками по вопросу выплаты премий: лайфхак для компании

Практика показывает, что споры между работниками и компаниями по вопросу невыплаченных премий возникают часто. Самая распространенная причина споров - неначисление установленной локальным актом премии работнику при его увольнении.

Как компании исключить риск возникновения судебных споров с работниками по вопросу выплаты премии?

- Конкретизировать условия, размер, сроки выплаты премии работникам в трудовом договоре или в локальном нормативном акте.

Так, показателями текущего премирования работника могут быть следующие критерии: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя компании и непосредственного руководителя; соблюдение индивидуальной дисциплины труда, выполнение производственных бизнес-планов и проектов; улучшение финансовых и производственных показателей компании; достижение обществом определенных финансовых показателей в отчетном периоде.

- Ознакомить работника под подпись с положением о премировании, иными локальными актами, устанавливающими размер и порядок выплаты премий.

- Исчислить и уплатить с начисленной работнику премии страховые взносы и НДФЛ.

6.1. Понятие заработной платы, системы оплаты труда

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В теории трудового права заработная плата рассматривается как вид трудового дохода. В гражданско-правовых отношениях оплата труда – также является трудовым доходом, но при этом эти выплаты имеют свои особенности, представленные ниже:

Заработная плата

Трудовой доход

Оплате подлежит процесс труда

Оплате подлежит результат труда

Порядок оплаты регулирует: государство, коллективный или индивидуальный трудовой договор

Порядок оплаты выполненной работы регулируется по обычаям делового оборота и (или) по соглашению сторон

Нормативные акты определяют систематичность оплаты труда, ее периодичность

Как правило, оплата производится по конечному результату (по промежуточному) на основе акта приемки выполненной работы

Мера вознаграждения за нормированный труд по заранее установленным нормами расценкам (минимальный размер определен государством)

Оплата обусловлена объемом работы

ТК РФ в разделе VI Оплата и нормирование труда, включающей 3 главы, (гл. 20. Общие положения; гл. 21. Заработная плата; гл. 22. нормирование труда) определяет основные понятия и определения.

Понятие

Определение

Заработная плата (оплата труда работника)

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)

устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад)

фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы

минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Различают два метода правового регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой: государственный и договорный.

Государственное регулирование осуществляют федеральные органы власти и органы власти субъектов федерации, в то время как договорное регулирование может состоять из коллективно-договорного, базирующегося на коллективных договорах, соглашениях, или индивидуально-договорного (посредством трудового договора).

Системы заработной платы – это установленный способ начисления работнику оплаты труда. Работодатели используют повременную и сдельную системы оплаты труда, которые отличаются основанием измерения труда. При повременной системе основой измерения является рабочее время, которое может быть почасовым, поденным, помесячным. При сдельной оплате труда оплата начисляется по количеству произведенной продукции надлежащего качества, они могут быть тарифными и бестарифными. К ней относятся следующие виды: прямая сдельная система, сдельная прогрессивная, косвенная, коллективная бригадная, аккордно-сдельная

Наряду с основной системой оплаты работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, условия оплаты труда, могут определятся трудовым договором и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами

не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При тарифных системах оплаты труда используется следующие понятия: (ст. 143 ТК РФ )

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включает в себя:

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, в том числе:

за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, в выходные, нерабочие праздничные дни (ст. 152–154 ТК РФ);
при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессии, при выполнении работ в особых условиях (ст. 146 – 151 ТК РФ)

работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договором.

При невыполнении норм труда оплата производится следующим образом (табл. 5):

1. Невыполнение норм труда

Невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя

За фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу

Невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работника

Оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы

Невыполнение норм труда по причинам, независящим от работодателя и работника

За работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада)

2. Брак продукции

Брак не по вине работника

Оплата производится наравне с годными изделиями

Полный брак по вине работника

Оплате не подлежит

Частичный брак по вине работника

Оплата по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции

3. Время простоя

По вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя

Оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника

По причинам, независящим от работодателя и работника

Оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада)

По вине работника

Оплате не подлежит

На период освоения нового производства (продукции) в коллективном договоре или в трудовом договоре может быть предусмотрено сохранение за работником его средней заработной платы

В Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) и в натуральной форме. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Порядок выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ)

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором

Место выплаты заработной платы

Как правило, в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором

Сроки выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Как правило, в неденежной форме срок определяется коллективным или трудовым договором.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Сроки расчета при увольнении работника

При прекращении трудового договора выплата всех сумм производится в день увольнения работника

При отсутствии работника в день увольнения – соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При наличии спора о размерах причитающихся работнику при увольнении сумм – работодатель обязан неоспариваемую им сумму выплатить в день увольнения работника.

6.2. Правовые гарантии в области оплаты труда работника

Трудовой кодекс РФ защищает права и интересы работника в сфере оплаты труда, запрещая какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы, устанавливая равное вознаграждение за равный труд. Оплата труда каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Система основных государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя:

Удержание из заработной платы работника (ст. 138 ТК РФ) возможно только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (например, размеры удержаний из заработной платы представлены в табл. 7).

Случаи удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

(Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает основания и размеров.)

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 ст. 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ;
заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: а) счетной ошибки; б) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157); в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ограничения размера удержаний
из заработной платы (ст. 138 ТК РФ)

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы

Не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику

В случаях, предусмотренных федеральными законами

50% заработной платы, причитающейся работнику

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам

За работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы

Ограничения, не распространяются на удержания из заработной платы

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%:

при отбывании исправительных работ;
при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
при возмещении ущерба, причиненного преступлением

Не допускаются удержания из выплат

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (гл. 57 ТК РФ). Ответственность работодателя за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями (например, КоАП РФ ст. 5.27, УК РФ ст. 145-1, ГК РФ).

Поскольку ст.142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не полном размере относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

6.3. Правовое регулирование предоставления гарантий и компенсаций

Средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация предоставленных работнику прав в области социально- трудовых отношений ст. 162 ТК РФ, – определяются как гарантии. Гарантийными выплатами являются предусмотренные законом выплаты и доплаты за те периоды, когда работник по уважительным причинам не исполнял своих трудовых обязанностей либо утратил заработок, а целью становится недопущение снижения заработной платы. Причем, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях (ст. 165 ТК РФ):

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В этих случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Компенсационные выплаты, цель которых возмещение работнику материальных затрат, понесенных в связи с необходимостью выполнения трудовых обязанностей или необходимостью прибыть на работу в другую местность, или иных, предусмотренных федеральным законом, обязанностей, обязательны для всех работодателей, не облагаются налогом (по установленным размерам), на них не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды и, как правило, не учитываются при исчислении среднего заработка.

В проекте уточняется, что взятка — это только получение денег или услуг за действия, связанные с осуществлением полномочий представителя власти, организационно-распорядительных либо административно-хозяйственных функций.

МОСКВА, 9 июл — РАПСИ. Получение денег или иного вознаграждения за выполнение профессиональных обязанностей нельзя считать взяткой. Соответствующий пункт был утвержден в проекте постановления пленума Верховного суда РФ по делам о взяточничестве и коррупционных преступлениях, принятом во вторник.

При этом редкомиссия, с середины июня дорабатывавшая текст проекта, уточнила формулировку разъяснения.

"Не образует состав получения взятки принятие должностным лицом денег, услуг имущественного характера и тому подобное за совершение действий (бездействие), хотя и связанных с исполнением его профессиональных обязанностей, но при этом не относящихся к полномочиям представителя власти, организационно-распорядительным либо административно-хозяйственным функциям", — говорится в документе.

Ранее в тексте был приведен пример получения главным врачом медучреждения вознаграждения за проведенные им лично диагностические обследования или лечебные мероприятия, если при этом он не отдавал организационных распоряжений. В проекте также осталось без изменения уточнение многообразия способов получения взятки — деньги и услуги имущественного характера, в том числе освобождение должностного лица от имущественных обязательств (например, прощение долга, предоставление кредита с заниженной процентной ставкой, бесплатные турпутевки, ремонт квартиры, строительство дачи, передача автотранспорта для временного использования).

Согласно проекту постановления, преступление считается оконченным с момента начала оказания услуг, например, с момента получения кредита или с начала ремонта.

При этом не важно, получил ли взяточник реальную возможность распоряжаться переданными им ценностями или был сразу же задержан сотрудниками правоохранительных органов. Судьи ВС РФ остановились на том, что такой признак следует квалифицировать как законченное преступление, а не как покушение на получение взятки.

Как будут квалифицировать подстрекательство к получению взятки

Чиновника нельзя привлекать к ответственности, если на получение взятки его намеренно провоцировали сотрудники правоохранительных органов, выступая в роли подстрекателей. Такое разъяснение дано в окончательном варианте постановления пленума Верховного суда РФ по делам о взяточничестве и коррупционных преступлениях, принятом во вторник.

В проекте отмечается, что действия сотрудников правоохранительных органов, своим подстрекательством спровоцировавших должностное лицо на принятие взятки или предмета коммерческого подкупа, противоречат закону "Об оперативно-розыскной деятельности".

"Принятие должностным лицом либо лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, при указанных обстоятельствах денег, ценных бумаг, иного имущества или имущественных прав, а равно услуг имущественного характера не может расцениваться как уголовно наказуемое деяние", — поясняет ВС РФ в документе, уточняя, что в этом случае отсутствует состав преступления.

Как решают проблему за рубежом

Почему детектор лжи не способен выявить коррупционеров

Читайте также: