Последствия переквалификации договора гпх в трудовой договор

Обновлено: 17.06.2024

Чтобы не давать налоговикам повода переквалифицировать договор ГПХ с физлицом в трудовой договор, нужно правильно составить его. При заключении самых популярных видов договора ГПХ — договора подряда и договора оказания услуг — важно прописать ряд обязательных условий. Как это сделать, рассмотрим в нашей статье.Если будет полезно - отпишись в комментариях .

Для договора подряда. В отличие от трудовых отношений, где работодателю важен режим работы сотрудника, по договору подряда заказчику не важно, как и когда (в течение дня/недели) подрядчик будет фактически работать. Заказчику важен только результат. Поэтому можно не прописывать в договоре ход работы, но обязательно нужно указать, какой объем работы должен быть выполнен.В договоре подряда необходимо также указать начальный и конечный срок выполнения работы (п. 1 ст. 708 ГК РФ). Если не сделать этого, договор будет считаться незаключенным.При длительных сроках выполнения работ советуем прописать в договоре не только конечный результат, но и этапы работы — какая часть работ к какому сроку должна быть выполнена. Так будет легче держать под контролем работу подрядчика, а если подрядчик недобросовестно выполняет свои обязанности — выявить это на ранних этапах и расторгнуть договор с наименьшими убытками. Кроме того, наличие этапов выполнения работ поможет дополнительно отграничить договор подряда от срочного трудового договора.Для договора оказания услуг. Нужно прописать полное наименование услуги и указать, в каких объемах она предоставляется. Например, если заказчик заключает договор с массажистом — какой именно вид массажа и для какого количества работников компании будет сделан.Срок предоставления услуг прописывать не обязательно — и без него договор все равно будет считаться заключенным. В этом случае срок оказания услуг будет определяться по правилам ч. 2 ст. 314 ГК РФ. Но мы рекомендуем все-таки указывать срок, просто чтобы избежать недопонимания. Тогда исполнитель и без обращения к нормам ГК РФ будет точно знать, до какого срока он должен предоставить услугу, а заказчик — когда он ее получит.

Для договора подряда. В договоре подряда следует прописать, в течение какого срока исполнитель обязан предоставить результат работ. От этого будут зависеть и сроки приемки работы. Принять работу в указанный срок — это обязанность заказчика по договору. Сдача результата работ подрядчиком и приемка его заказчиком оформляются актом, подписанным обеими сторонами. (п. 4 ст. 753 ГК РФ).Однако при договоре подряда у заказчика есть право на мотивированный отказ — он может не принять работу по каким-то конкретным причинам. Поэтому советуем прописать в договоре максимально конкретно условия приемки: кто, как и в какие сроки будет принимать работу.Для договора оказания услуг. В отличие от договора подряда, в случае договора оказания услуг закон не требует подписывать акты. Однако рекомендуем все же составлять и подписывать их, чтобы иметь письменное подтверждение оказания услуги. Это будет доказательством, что между заказчиком и исполнителем отношения не трудовые.

Для договора подряда и договора оказания услуг. Порядок оплаты советуем привязать к срокам приемки работы и прописать в договоре:

в каком размере и каким образом будет оплачиваться конкретный объем работ;
в течение какого срока после приемки (после подписания акта выполненных работ или оказанных услуг) будет оплачиваться работа.

Помните, что при договоре подряда заказчик вправе не принять работу и не заплатить за нее, пока не будет достигнут результат, указанный в договоре.С услугами иначе: они оплачиваются по факту оказания. То есть нельзя не оплачивать их, если не получен какой-либо результат или результат не устраивает заказчика. Например, посещая массажные процедуры, клиент рассчитывает похудеть на N килограммов. Даже если по итогам курса массажа этого не произошло, за полученную услугу он обязан заплатить.Эти четыре условия, включенные в текст договора, становятся признаками, которые отличают договор ГПХ от трудового. Если они будут подробно прописаны, ФНС будет сложно признать такой договор трудовым.

Верховный суд пришел к выводу, что договор возмездного оказания услуг между индивидуальным предпринимателем и организацией может быть признан трудовым (Определение от 27.02.2017 № 302-КГ17-382). Работодателям не в диковинку решения арбитров по признанию гражданско-правовых договоров трудовыми, однако это касалось персонала, а не предпринимателей. Учитывая данный прецедент, теперь организациям необходимо быть более внимательными при заключении договоров с предпринимателями. О том, каковы условия переквалификации договора с ИП в трудовой и какие существуют последствия такой переквалификации, пойдет речь в представленном материале.

О трудовых договорах и договорах подряда

Начнем с того, что само по себе наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со ст. 57 – 62 ТК РФ.

Что касается отношений, возникающих в ходе выполнения работ по гражданско-правовым договорам, они регулируются:

Приведем отдельные характеристики рассматриваемых договоров.

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

В силу ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

В соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить конкретную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги

Как видим, указанные гражданско-правовые договоры имеют сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или конкретных действий.

Вместе с тем существуют признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, такие как:

выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность организации;

трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

согласно трудовому договору работник выполняет работы определенного рода, а не разовое задание заказчика.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ предусмотрены существенные условия трудового договора:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Итак, определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Условия переквалификации договора с ИП в трудовой договор

Суть дела заключалась в следующем. По результатам выездной налоговой проверки организация была привлечена к ответственности за совершение налогового правонарушения, ей был доначислен НДФЛ.

В свою очередь, организация посчитала, что решение инспекции не соответствует законодательству о налогах и сборах и нарушает ее права и законные интересы, и обратилась в арбитражный суд с заявлением о признании его недействительным.

Однако арбитры встали на сторону налогового органа.

Отказывая в удовлетворении заявленного организацией требования, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что действительным экономическим смыслом деятельности привлекаемых обществом предпринимателей (контрагентов по договорам оказания услуг) было осуществление по существу трудовой деятельности в качестве наемных работников.

Судьи подтвердили, что деятельность общества, связанная с заключением с предпринимателями, применяющими УСНО, договоров об оказании услуг (при этом по существу они выполняют трудовые обязанности), обоснованно квалифицирована налоговым органом как направленная на получение налогоплательщиком необоснованной налоговой выгоды путем уклонения от исполнения обязанностей налогового агента по НДФЛ (исчисление налога, его удержание и перечисление в бюджет в установленные сроки).

Что было выявлено в ходе судебных разбирательств и легло потом в основу решения арбитров? Суд установил следующее:

отношения организации с контрагентами оформлены договорами возмездного оказания услуг, выполнение работ (оказание услуг) – актами выполненных работ, выплата вознаграждения – расходными кассовыми ордерами;

заключенные обществом и предпринимателями договоры оказания услуг были направлены на обеспечение деятельности общества в соответствии с его основным видом деятельности, при этом в штате организации был только один сотрудник (директор);

договоры предусматривали систематическое исполнение услуг с их регулярной оплатой 1-го числа месяца, следующего за месяцем оказания услуг, при этом предмет договоров содержал четкое указание на специальности и профессии: бухгалтер, кассир, менеджер-логист, а также на конкретный вид поручаемой работнику работы. Кроме того, на бухгалтера, кассира, логиста, бригадира, слесаря возложена материальная ответственность за недостачу вверенного им имущества, а также за ущерб, возникший у заказчика в результате возмещения им ущерба иными лицами;

все заключенные обществом договоры носили не разовый, а систематический характер (договоры с физическими лицами заключались на календарный год или до окончания календарного года, по окончании календарного года или в начале года все договоры перезаключались в виде оформления идентичного или аналогичного договора);

привлеченные обществом по договорам возмездного оказания услуг физические лица, имеющие статус ИП, на протяжении продолжительного периода времени ежедневно (кроме воскресенья) оказывали свои услуги в течение полного рабочего дня в соответствии с графиком приема лома металлов с 9.00 до 18.00, с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. При этом оставить рабочее место можно было при уведомлении руководства общества. То есть предприниматели обязаны были соблюдать график работы общества;

исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику;

условием заключения договоров возмездного оказания услуг с физическими лицами являлась их регистрация в качестве ИП. При прекращении оказания услуг обществу индивидуальные предприниматели прекращали свою предпринимательскую деятельность и снимались с регистрационного учета;

Совокупность перечисленных факторов позволила суду сделать вывод, что действительным экономическим смыслом деятельности привлекаемых обществом предпринимателей было ведение по существу трудовой деятельности в качестве наемных работников.

Итак, чтобы договоры организации с ИП не были признаны трудовыми со всеми вытекающими последствиями, необходимо их проверить и исключить все условия, которые могут привести к такой переквалификации. С учетом позиции Верховного суда переквалификация возможна в случае, если в договоре:

предусмотрено систематическое оказание услуг с их регулярной оплатой в одни и те же даты каждого месяца;

есть четкое указание на специальности и профессии, а также на конкретный вид поручаемой работнику работы;

установлено привлечение исполнителей к материальной ответственности за недостачу вверенного им имущества, а также за ущерб, возникший у заказчика в результате возмещения им ущерба иными лицами;

отмечено, что формирование вознаграждения связано с фактически отработанными днями, а не с объемом выполнения или оказания конкретной работы или услуги;

указано наличие обязательного графика работы.

Последствия признания договора с ИП трудовым

Итак, в первую очередь это касается необходимости уплаты НДФЛ. Именно разбирательству в отношении данного налога было посвящено Определение ВС РФ № 302-КГ17-382.

Суд отметил, что с учетом положений ст. 209, п. 1 ст. 210, ст. 41, п. 3 ст. 24 НК РФ НДФЛ носит персонифицированный характер и исчисляется исходя из суммы дохода, полученной каждым конкретным налогоплательщиком. В силу п. 6 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня, следующего за днем фактического получения налогоплательщиком дохода, – для доходов, выплачиваемых в денежной форме, а также дня, следующего за днем фактического удержания исчисленной суммы налога, – для доходов, полученных налогоплательщиком в натуральной форме либо в виде материальной выгоды.

Причем на налоговых агентов возлагаются обязанности не только по удержанию и перечислению НДФЛ, но и по представлению отчетности (по формам 2-НДФЛ, 6-НДФЛ). За непредставление таких отчетов организации также грозят штрафы.

Страховые взносы.

Как и в случае с переквалификацией гражданско-правовых договоров с персоналом в трудовые, возникает необходимость исчисления страховых взносов. Причем, в отличие от ИП, по договорам, признанным трудовыми, следует начислить только взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (Определение ВС РФ от 27.12.2016 № 303-КГ16-17874).

При осуществлении выплат по договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, которые заключены с ИП, у организаций не возникал объект обложения страховыми взносами. На основании п. 1 ст. 420 НК РФ выплаты лицам, указанным в пп. 2 п. 1 ст. 419 НК РФ, в том числе ИП, не признавались для организаций объектом обложения взносами, поскольку эти лица являются самостоятельными плательщиками взносов.

Предоставление социальных гарантий.

В Определении № 302-КГ17-382 ВС РФ указал, что непосредственно трудовые отношения не являлись предметом рассмотрения в данном деле.Отсутствие трудовых споров между организацией и привлеченными физическими лицами, отказ от прав и гарантий, установленных законодательством о труде, были признаны не имеющими правового значения для целей определения прав и обязанностей налогового агента.

Однако в случае обращения физических лиц в суд после признания заключенных договоров трудовыми с соответствующими исками им могут быть присуждены все полагающиеся гарантии в соответствии с ТК РФ.

К сведению: отличием трудовых отношений от гражданско-правовых является и то, что исполнителю не положены никакие социальные гарантии (он не имеет права на оплачиваемый отпуск, различные компенсации, оплату времени болезни).

Кроме того, при признании факта подмены трудовых отношений гражданско-правовыми организации кроме доначисления налогов и страховых взносов грозит административная ответственность.

К сведению: уклонение от оформления трудового договора или заключение гражданско-правового договора вместо трудового является административным правонарушением.

Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

на юридических лиц – в размере от 50 000 до 100 000 руб.

В заключение еще раз обратим ваше внимание на необходимость грамотного оформления отношений с индивидуальными предпринимателями, привлекаемыми для выполнения работ и оказания услуг, во избежание признания договорных отношений трудовыми. В первую очередь в заключенных договорах:

должен определяться конкретный объем работ;

не должны быть закреплены трудовые функции и не должна быть установлена ежемесячная гарантированная сумма оплаты труда;

не должно быть предусмотрено подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, обеспечение работнику условий труда, возложение на него материальной ответственности.

При переквалификации гражданско-правового договора с ИП в трудовой организации придется заплатить налоги и страховые взносы, соответствующие штрафы и пени в соответствии с налоговым законодательством, а также нести ответственность за нарушение норм трудового права.

Если человек принят на работу по гражданско-правовому договору (ГПД), а по сути выполняют трудовую функцию, договор с ним может быть переквалифицирован. Несколько лет назад это было возможно только по решению суда - по обращению физлица-исполнителя либо на основании материалов, направленных госинспекцией труда или иными уполномоченными органами (лицами) (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Законом от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ в Трудовой кодекс введена статья 19.1, согласно которой добавлены случаи, когда ГПД можно переквалифицировать в трудовой:

если несоответствие обнаружил трудовой инспектор и выписал предписание, а компания не стала оспаривать его в суде, она может самостоятельно переоформить трудовые отношения с работником из гражданско-правовых в трудовые;
то же можно сделать по письменному заявлению физлица-исполнителя;
переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке.

Все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Так, рассматривая дело по переквалификации договора возмездного оказания услуг в трудовой (Определение ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10), Верховный суд уточнил, что отношения можно признать не гражданско-правовыми, а трудовыми, если есть указания:

на тарифно-квалификационные характеристики работы;
должностные инструкции.

Также в качестве подтверждения могут быть любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Одним из таких подтверждений был документ из центра занятости, который направил гражданина на работу в организацию. В этом направлении были указаны конкретная должность, режим работы компании и информация о факте трудоустройства.

Финансовые риски при переквалификации ГПД в трудовой

На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы на ОПС, ОМС и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации ГПД в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности, пени и штрафы.

Взыскать недоимку инспекторы смогут во внесудебном порядке. Например, если инспекция вынесла решение о взыскании в результате переквалификации сделки, а фирма не согласилась и обратилась в суд, но суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).

Фирма, если гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой, понесет и другие расходы. Ей придется:

потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия, компенсировать ущерб, связанный с производственными травмами.

Кроме того, компания может и недополучить средства:

при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.

Если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, и его признают трудовым, работодателю грозят штрафы (п.4, ст 5.27 КоАП РФ):

от 50 000 рублей до 100 000 рублей для организаций;
от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц компании;
от 5000 до 10 000 рублей для индивидуальных предпринимателей.

Главные признаки, по которым суды распознают трудовой договор

Суды считают главными признаками трудовых отношений следующие (см., например, Определение ВС РФ от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10):

личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
работа под контролем и руководством работодателя;
предмет трудового договора - обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
не несет риска, связанного с трудом;
трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.
цель договора подряда - получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой .Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

Исходя из этого, рассмотрим главные моменты, помня о которых, вы заключите гражданско-правовой договор без риска, что его переквалифицируют в трудовой.

Правила для гражданско-правового договора

Оформляя договор, не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке. Человек приступает к работе после заключения договора на основании указанного в нем срока начала выполнения работ (оказания услуг).

Названия и формулировки

При заключении гражданско-правового договора следите за названиями и формулировками.

Помните, что отношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством, поэтому никаких ссылок на Трудовой кодекс и упоминаний о трудовом законодательстве, гарантиях, компенсациях, доплатах за всяческие переработки, отпусках, больничных и т.д. в гражданско-правовом договоре быть не должно.

Предмет договора

В договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.), имеющая конечный результат (результат труда).

Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ч. 3 ст. 703 ГК РФ).

В договоре может быть указано, что работа может выполняться с привлечением третьих лиц (в то время как работа по трудовому договору выполняется только лично).

Стоимость работ (услуг) и порядок расчетов

Нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку. Заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 709, 711, 781 ГК РФ). Обычно вознаграждение выплачивается после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг). Из акта должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для выплаты вознаграждения. Указать, что невыполненная работа не оплачивается.

Однако по гражданскому законодательству, если невозможность исполнения возникла по вине заказчика, то услуги подрядчика (исполнителя) подлежат оплате в полном объеме (ч. 2 ст. 781 ГК РФ), а если работа не выполнена в связи с обстоятельствами, за которые ни одна из сторон не отвечает, то заказчик возмещает подрядчику (исполнителю) фактически понесенные им расходы (ч. 3 ст. 781 ГК РФ). Об этом написать можно, и это усилит гражданско-правовой характер договора. А если не писать, то в случае спора суд все равно эти нормы Гражданского кодекса применит.

Права заказчика

Если иное не предусмотрено договором подряда, то заказчик может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уведомив об этом подрядчика. При этом следует уплатить подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора (ст. 717 ГК РФ).

Обязанности подрядчика (исполнителя)

Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (ч. 1 ст. 704 ГК РФ) (инструменты и материалы предоставляет заказчик, только если это прямо предусмотрено договором).

Не устанавливать обязанность подчиняться приказам и распоряжениям заказчика. В гражданско-правовых отношениях действует равенство сторон.

Ответственность подрядчика (исполнителя)

При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью.

Можно установить и материальную ответственность подрядчика (исполнителя) - в виде штрафа, пени или неустойки.

Работник по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, поэтому нельзя включать в договор обязанность соблюдать эти правила (и дисциплинарную ответственность за их нарушение).

Срок договора

В гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет.

Можно предусмотреть также промежуточные сроки - сроки завершения отдельных этапов работы (ч. 1 ст. 708 ГК РФ). В остальном исполнитель сам распределяет время, необходимое для выполнения работы (приказам и распоряжениям должностных лиц фирмы-заказчика он не подчиняется).

Сравнение договора ГПХ и трудового договора

Чтобы правильно и грамотно организовать работу в компании, важно при приеме нового сотрудника решить, каким документом будут регулироваться взаимоотношения между фирмой и работникой. Для этого нужно знать различия между договором гражданско-правового характера и трудовым договором, и оценить их преимущества и недостатки в различных возможных ситуациях.

Преимущество данного режима заключается в простоте его использования и возможности совмещения с трудовой деятельностью. Налогоплательщик не должен самостоятельно считать сумму налога, которая автоматически определяется в его мобильном приложении. При этом у него есть право уменьшить размер налога на сумму произведенных налоговых вычетов. Организация не уплачивает страховые взносы и освобождена от выполнения каких-либо дополнительных обязанностей, что повышает привлекательность использования данного налогового режима.

По оценке властей, применение этого режима уже дало ощутимые результаты. В бюджет стали поступать платежи от самозанятых граждан, пожелавших воспользоваться данной возможностью. Однако наряду с гражданами, которые вышли из тени, данным налоговым режимом стали пользоваться и нечистоплотные работодатели с целью оптимизации налоговой нагрузки. И об этом налоговики и трудовые инспекторы знают.

В конце 2019 г. ФНС России и Роструд договорились, что будут совместно проверять организации, использующие труд самозанятых 2 . Поэтому вопрос правильного оформления отношений с самозанятыми остается очень актуальным.

Чтобы не было претензий со стороны проверяющих, рекомендуем в договоре с самозанятым прописать следующее:

2) самозанятый по заданию организации выполняет работы или оказывает услуги, определенные в договоре, в установленный срок, а вы их оплачиваете;

3) работы или услуги носят разовый характер;

4) самозанятый самостоятельно устанавливает время и порядок своей работы;

5) ему не предоставляются социально-трудовые гарантии и компенсации;

6) по результатам оказанных услуг или выполненных работ составляется акт сдачи-приемки результатов оказанных услуг или выполненных работ;

7) самозанятый обязан предоставить заказчику чеки на все выплаты по договору;

8) компания-заказчик освобождается от обязанности по уплате налогов и взносов (можно сделать ссылку на ч. 8 ст. 2 Закона № 422‑ФЗ);

9) ответственность исполнителя за неуведомление заказчика о прекращении статуса самозанятого. Например, можно прописать условия о компенсации расходов на уплату НДФЛ, взносов, пеней, штрафов, которые грозят заказчику в случае, если исполнитель-самозанятый не информирует его об утере своего статуса.

Ни в коем случае не стоит в договоре с самозанятыми:

1) указывать трудовую функцию;

2) присваивать самозанятому должность, специальность, профессию и указывать ту же квалификацию, которая предусмотрена штатным расписанием вашей компании, ссылаться на должностную (рабочую) инструкцию;

3) прописывать ежемесячную гарантированную в определенной сумме оплату по тарифным ставкам, окладам самозанятого, в т. ч. с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат и так далее;

4) обязывать самозанятого подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

5) устанавливать дисциплинарную ответственность за ненадлежащее выполнение поставленных задач и распоряжений;

6) фиксировать условия о соблюдении определенного режима работы и отдыха, в т. ч. график работы;

7) брать на себя обязательства по социальному страхованию самозанятого;

8) брать на себя обязательства предоставить самозанятому стационарное рабочее место и обеспечить какие-либо условия для работы.

По общему правилу работник в случае конфликта с работодателем может пожаловаться на него в прокуратуру, ГИТ, налоговую инспекцию и даже обратиться с иском в суд. Как он может попытаться доказать, что состоит / состоял с организацией в трудовых отношениях? Например, с помощью:

1) переписки / записей разговоров с работодателем и другими работниками;

2) заявлений, уведомления, требований и пр. документов (например, о согласовании дат отпуска, больничных и т. д.);

3) получения оплаты по договору в фиксированном размере 2 раза в месяц, как обычной зарплаты (и часто в те же дни);

4) доказательств выполнения однотипной работы и поручений работодателя, что характерно как раз для трудовых отношений;

5) свидетельских показаний других недовольных работников и др.

Ведь как работник, он не должен нести ответственность за ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений. Вот такой нехитрый набор аргументов, письменные и другие доказательства, например аудио- или видеозаписи разговоров.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, надо очень тщательно подойти к составлению договора.

Особое внимание проверяющих, на наш взгляд, привлечет массовое заключение договоров с самозанятыми лицами в отношении деятельности, не предполагающей разовый характер. Отсутствие направленности деятельности самозанятого на конечный результат также может вызвать подозрение в гражданско-правовом характере отношений. Таким образом, любой ГПД, заключенный с физическим лицом, несет в себе потенциальный риск для привлекающей стороны в виде значительных материальных убытков в случае переквалификации заключенного с ним договора в трудовой.

Однако само по себе привлечение самозанятых лиц компаниями не запрещено. При грамотном юридическом оформлении правовых отношений и экономическом обосновании их необходимости вышеуказанные риски не страшны добросовестным предпринимателям.

Статус самозанятого лица должен быть подтвержден информацией с официального сайта налоговой службы. Компании, взаимодействующие с самозанятыми, в отношении выплачиваемых им доходов освобождаются от платежей и отчетности по НДФЛ и страховым взносам только при условии получения от исполнителя оформленного по всем правилам чека (как на бумаге, так и в электронном виде). И только при наличии этого чека выплаченный самозанятому доход попадет в расходы, учитываемые заказчиком при формировании налоговой базы 3 .

Читайте также: