Порядок взаимоотношений работников и работодателей устанавливает право

Обновлено: 19.05.2024

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания на должность;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 20. Стороны трудовых отношений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

Конфликты, связанные с осуществлением трудовой деятельности, возникают довольно часто, и от них не застрахован ни один работодатель. В целях исключения либо минимизации неблагоприятных последствий (подрыв деловой репутации, финансовые убытки и пр.) работодателю необходимо четко понимать, какой именно конфликт в сфере труда можно считать трудовым спором и каковы механизмы его разрешения.

Трудовой спор — разногласия, возникшие между работодателем и работником по различным вопросам установления и изменения условий труда, применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

Право на трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантируется Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), а правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров относится к одной из основных задач трудового законодательства (абз. 9 ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

ТК РФ в зависимости от характера разногласий (предмет спора) и субъектного состава предусматривает две категории трудовых споров:

1) индивидуальные (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), возникающие между работодателем и работником (ст. 20 ТК РФ) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

2) коллективные (ч. 1 ст. 398 ТК РФ), которые возникают между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) (ст. 20, 29—31, 33, 34 ТК РФ) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

От категории трудового спора зависит механизм его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (далее по тексту — ИТС) могут быть:

1) урегулированы путем переговоров между сторонами трудового отношения (ст. 308, ст. 348, ч. 2 ст. 385 ТК РФ);

2) рассмотрены комиссиями по трудовым спорам (ст. 384—389 ТК РФ), судами (ст. 391—393 ТК РФ), в рамках арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

Все коллективные трудовые споры (далее по тексту — КЛТС) разрешаются с использованием примирительных процедур (ст. 401—404 ТК РФ) и, при необходимости, — посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409—414 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется ТК РФ, иными федеральными законами (в том числе в отношении отдельных категорий работников), а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется ГПК РФ (с учетом разъяснений, формируемых Пленумом ВС РФ).

Каждая из обозначенных категорий трудовых споров имеет свою специфику, особенности которой, наряду с положениями о том, к каким неблагоприятным для работодателя последствиям могут привести трудовые споры, будут рассмотрены далее в настоящей статье.

Индивидуальные трудовые споры

Предмет ИТС вытекает непосредственно из определения ИТС, данного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ.

Наиболее частыми причинами ИТС являются: незаконное увольнение; невыплата или неполная выплата заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику и осуществляемых в рамках трудовых отношений;

неправомерное привлечение работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности; незаконный перевод на другую работу; незаконное отстранение от работы; непредоставление либо неполное предоставление работодателем установленных для работника гарантий и компенсаций; причинение работником ущерба работодателю; неправомерное установление (изменение) работодателем условий труда работника, режима рабочего времени и времени отдыха (в том числе без учета особенностей регулирования труда); необоснованный отказ в заключении трудового договора; уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора; заключение работодателем гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; невыдача либо несвоевременная выдача документов, связанных с работой, и их копий (в том числе при увольнении) и др.

Кто может быть инициатором ИТС?

Индивидуальный трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения — работником и работодателем (ст. 20 ТК РФ).

В качестве ИТС также признается спор между (ч. 2 ст. 381 ТК РФ):

а) работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (то есть бывшим работником);

б) работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с этим работодателем (то есть соискателем), — в случае отказа данного работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, инициировать ИТС могут его стороны: работодатель, работник, бывший работник, соискатель.

Кто вправе представлять интересы работника и работодателя при разрешении ИТС?

В силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работника при рассмотрении ИТС представляет первичная профсоюзная организация (профсоюз) (ст. 30 ТК РФ). При рассмотрении ИТС в суде представлять интересы работника могут профсоюз, прокурор (ч. 1 ст. 391 ТК РФ, ст. 45 ГПК РФ). В силу ч. 3 ст. 45 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются с участием прокурора. Интересы работодателя при рассмотрении ИТС представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Общее представительство в суде при разрешении ИТС обеспечивается по правилам гл. 5 ГПК РФ.

Можно ли включить в трудовой договор условие, устанавливающее обязательный досудебный порядок разрешения ИТС?

Подобное условие нельзя включить в трудовой договор; это ограничит права работника, поскольку по общему правилу досудебный порядок урегулирования данной категории споров не предусмотрен (если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами) 1 .

В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 03.06.2015 по делу № 33-12625/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2015 по делу № 33-10153/2015, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 31.05.2013 № 33-2491/2013 и др.). Положения о том, что разногласия, не урегулированные самостоятельно работником при непосредственных переговорах с работодателем, рассматриваются в суде (ст. 308, 348 ТК РФ), либо о том, что работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (далее по тексту — КТС) (ч. 1 ст. 391 ТК РФ), не означают установления обязательного досудебного порядка урегулирования ИТС.

В связи с этим судья не вправе возвратить исковое заявление работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ, а суд — оставить заявление без рассмотрения на основании абз. 2 ст. 222 ГПК РФ (в связи с несоблюдением досудебного порядка урегулирования спора) 2 .

В каких ситуациях и в какой срок ИТС может быть передан на рассмотрение в КТС?

В силу ч. 2 ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает ИТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Из ч. 1 ст. 385 ТК РФ следует, что КТС вправе рассматривать те ИТС, по которым ТК РФ и иными федеральными законами не установлен другой порядок их рассмотрения: речь идет об ИТС, непосредственно рассматриваемых в суде (ст. 391 ТК РФ); о некоторых видах ИТС, относящихся к служебным спорам3; об ИТС, разрешаемых посредством арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).

Механизм образования КТС, порядок рассмотрения ИТС и принятия решения по нему КТС регламентированы нормами ст. 384, 387—388 ТК РФ.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Может ли работодатель обратиться за разрешением ИТС в КТС?

Нормы ст. 386 ТК РФ закрепляют право работника обратиться в КТС, о возможности обращения работодателя в КТС не упоминается. Другие положения ТК РФ также не предусматривают права работодателя на обращение в КТС, следовательно, такого права не существует. Обеспечить защиту своих трудовых прав в КТС может только работник. Работодатель в случае необходимости разрешения ИТС должен обращаться в суд.

В какой срок КТС обязана рассмотреть ИТС?

Может ли КТС рассмотреть ИТС в отсутствие работника или его представителя?

По общему правилу ИТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Рассмотрение ИТС в отсутствие работника или его представителя возможно лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение ИТС откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении ИТС в КТС повторно в пределах срока, установленного ст. 386 ТК РФ.

Какой срок установлен для обжалования решения КТС?

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

В какой срок обеспечивается исполнение решения КТС?

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС в указанный срок КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение решения КТС.

Что собой представляет удостоверение на принудительное исполнение решения КТС?

Если решение КТС не исполнено в течение 3 дней со дня истечения 10-дневного срока для его обжалования, то КТС выдает работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного документа 4 (ч. 2 ст. 389 ТК РФ). Работник может обратиться за таким удостоверением в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС по рассмотренному ИТС.

Данное удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились с заявлением о перенесении ИТС в суд.

В силу ч. 3 ст. 389 ТК РФ удостоверение, выданное КТС, должно быть предъявлено к исполнению в службу судебных приставов не позднее трех месяцев со дня его получения.

На основании этого удостоверения судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Правомерно ли рассмотрение ИТС сразу в суде, без обращения в КТС?

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения ИТС с помощью КТС, то лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения ИТС и вправе:

а) либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются только судом), а в случае несогласия с решением КТС — в установленный срок — в суд;

В каких случаях ИТС разрешаются в суде?

Рассмотрение ИТС в суде осуществляется в следующих случаях:

а) по заявлению работника — если ИТС не рассмотрен КТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником соответствующего заявления (ч. 1 ст. 390 ТК РФ);

б) по заявлению работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, — если работник или работодатель не согласны с решением КТС (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ);

в) по заявлению работника — если работник обращается в суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ);

г) по заявлению прокурора — если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Непосредственно только в судах рассматриваются ИТС:

1) по заявлению работника (в том числе бывшего работника) (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

2) по заявлению работодателя (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

3) по заявлению лиц: которым отказано об отказе в приеме на работу (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 308, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); являющихся работниками религиозных организаций (ст. 348, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); считающих, что они подверглись дискриминации (ч. 4 ст. 3, абз. 4 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

В каких случаях работодатель может обратиться в суд за разрешением ИТС? Работодатель имеет право обжаловать в суд решение КТС, если он с ним не согласен (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Работодатель обращается в суд, если предметом ИТС является возмещение работником ущерба, причиненного работодателю (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

При этом следует учесть, что в силу ч. 2 ст. 248 ТК РФ если месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 248 ТК РФ для добровольного возмещения работником суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Необходимо принять во внимание, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба (см. ст. 247, 248 ТК РФ) 5 работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работодатель вправе обратиться в суд в целях взыскания с работника затрат, связанных с его обучением (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).

Продолжение статьи в следующем
номере журнала ПРАВОсоветник

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ > Часть I > Раздел I > Глава 1 > Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Комментарий к ст. 2 TК РФ

В настоящей статье указаны основополагающие начала, закрепленные в нормах трудового законодательства и определяющие направление развития его норм в реализации государственной политики по регулированию трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.

Основные принципы, изложенные в ст. 2 ТК, конкретизируют и уточняют применительно к сфере труда общепризнанные принципы и нормы международного права, а также права и свободы граждан, закрепленные в Конституции РФ.

См. комментарий ко всем разделам ТК.

Судебная практика по статье 2 TК РФ

М. обратился в суд с указанным выше заявлением (в окончательной редакции), ссылаясь на то, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение противоречит статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ему как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение статьи 22 (часть 1) Трудового кодекса Российской Федерации работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами, признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта не соответствуют статьям 2, 3, 5 Трудового кодекса РФ и нарушают его право на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также выбирать род занятий и профессию.
В суде представитель заявителя Фоминых Е.Ю. поддержала жалобу и пояснила, что оспариваемая норма противоречит также общепризнанным нормам международного права.

Статьей 2 ТК РФ, на которую также ссылался заявитель в обоснование своих доводов, регулируются основные принципы трудового права (трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений). Оспариваемая норма, как правильно указал суд, затрагивает иную сферу правоотношений и не противоречит ст. 2 ТК РФ.

В обоснование заявленных требований Л. указала, что оспариваемый нормативный правовой акт нарушает ее права и противоречит ст. ст. 2, 132, 135, 144 Трудового кодекса РФ, не учитывает положений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2007 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 г. (абз. 2 части 7, и подраздел 4.3), Постановлению Правительства Российской Федерации от 29.04.2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", ст. 4 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ", ст. 36 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 154-ФЗ от 28.08.1995 и ст. 53 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" N 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. Соотношение установленного норматива денежного вознаграждения заместителя председателя представительного органа городского поселения и председателя этого органа менее 80 процентов, как по другим группам муниципальных образований, необоснованно и влечет за собой изменение существенных условий труда путем понижения размера должностного оклада заявителя. Размер установленного норматива нарушает права заявителя, так как принятие оспариваемого Закона повлекло уменьшение размера ее вознаграждения, установленного Собранием депутатов Коркинского городского поселения до вступления в действие оспариваемой нормы.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами, признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

1. Гражданин А.А. Байков во время своего нахождения в следственном изоляторе привлекался к труду; за фактически отработанные периоды ему были выплачены соответствующие вознаграждения, при этом данные периоды были включены в страховой стаж для назначения трудовой пенсии. А.А. Байков, считая, что на содержащихся под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений в случае их привлечения к труду должны распространяться положения статей 2, 114, 115, 122, 126, 127 и 157 Трудового кодекса Российской Федерации в части предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы и среднего заработка, продолжительности и периодичности этого отпуска, возможности его замены денежной компенсацией, выплаты денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, а также оплаты времени простоя по вине работодателя, обратился в Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Ленинском районе города Перми с соответствующим заявлением. Рассмотрев заявление, Управление разъяснило А.А. Байкову, что трудовой договор между ним и следственным изолятором не заключался, в штат сотрудников он зачислен не был, а сложившиеся в связи с привлечением его к труду отношения регулируются статьей 27 Федерального закона от 15 июля 1995 года N 103-ФЗ "О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений". Заявителю было рекомендовано обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, которая подтвердила, что вопросы привлечения подозреваемых и обвиняемых к труду регулируются названным Федеральным законом, не предусматривающим предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплату денежной компенсации за неиспользованные отпуска и оплату времени вынужденного простоя. С таким ответом согласилась и Федеральная служба по труду и занятости, которая, сославшись на статью 27 Федерального закона "О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений", указала, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений и содержащихся под стражей.

Регулирование трудовых отношений, как указал Конституционный Суд Российской Федерации, осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации и на основе принципов, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а также исходя из того, что в силу статей 20 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели - и физические и юридические лица - обладают равными правами и несут равные обязанности. Кроме того, работодатели не принимают непосредственного участия в формировании средств, направляемых на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан. Эти мероприятия являются расходными обязательствами Российской Федерации (пункт 1 статьи 22 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"), которые исполняются за счет собственных доходов и источников финансирования дефицита федерального бюджета (пункт 2 статьи 84 Бюджетного кодекса Российской Федерации) в пределах лимитов бюджетных обязательств и объемов финансирования расходов, предусмотренных в установленном порядке Федеральной службе по труду и занятости (пункт 2 Положения о порядке финансирования мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 25 июля 2005 года N 485).

Ч. обратилась в суд с заявлением об оспаривании данного примечания, ссылаясь на то, что предусмотренное им противоречит нормам федерального законодательства: п. п. 1, 2, 4, 7 ст. 4, п. 1 ст. 6, п. п. 1, 2 ст. 7, ст. 13, п. п. 1, 2 ст. 16 Федерального закона N 25-ФЗ от 02.03.2007 г. "О муниципальной службе в РФ", ст. 37 Федерального закона N 131-ФЗ от 06.10.2003 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ", ч. ч. 2, 3, ст. 3, ст. ст. 2, 6 Трудового кодекса РФ. Законодательством Республики Бурятия необоснованно установлено примечание "***" к должности "руководителя аппарата (управляющий делами)" исполнительно-распорядительного органа, ставящее срок трудового договора в зависимость от срока исполнения главой муниципального образования полномочий руководителя местной администрации, что нарушает ее трудовые права; является ограничительным условием при поступлении на муниципальную службу, что может быть установлено только федеральным законодательством. Несоответствие Закона Республики Бурятия федеральному законодательству повлекло ее незаконное увольнение в связи со сменой главы муниципального образования.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 1 октября 2009 года N 1160-О-О указал, что изменения, внесенные в статью 129 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ (пункт 1 статьи 2), не затрагивают правила определения заработной платы работника и систему оплаты труда, а отмена нормы части четвертой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 2 статьи 2) не предполагала снижение размера заработной платы работников и не была направлена на умаление их права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и членов его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными конституционными законами.

Отношения между работником и работодателем регулируются трудовым законодательством (в частности, Трудовым кодексом Российской Федерации), и в некоторых случаях - Гражданским (например, если отношения оформляются договором подряда или возмездного оказания услуг). Но если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются отношения между работником и работодателем, то будут применяться положения трудового законодательства. Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, работником - только физическое.

Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Правильное построение взаимоотношений между работником и работодателем — это прежде всего четкое соблюдение прав и обязанностей каждой из сторон. Что поэтому поводу сказано в Трудовом кодексе?

Согласно Трудовому кодексу, работник имеет право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
Рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
Подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
Участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
Возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсация морального вреда;
Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В свою очередь, работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
Выполнять установленные нормы труда;
Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Что должен соблюдать работодатель? Основные права и обязанности работодателя:

Что делать в случае нарушения обязательств и прав одной из сторон? Куда обращаться ? В соответствии со ст. 60 ТК РФ индивидуальные споры рассматриваются трудовыми комиссиями, инспекциями или в процессе судебного заседания.

Процесс разрешения споров между работником и работодателем мы рассмотрим в следующей статье

Читайте также: