Почему сотрудник не справляется со своей работой

Обновлено: 14.05.2024

Работаю в компании уже 6 лет, коллектив молодой, руководство тоже, но в последнее время появилось ощущение, что моя работа никому не нужна, ее результаты либо считаются не правильными, либо пропускаются вовсе. Обязанности постоянно растут, вместе с ответственностью, каждый день ощущаю груз ответственности и объем работы и понимаю, что я ничего не успеваю, хотя я не отлыниваю, работаю честно. Руководство говорит о том, что не очень довольно моей дисциплиной, считая, что не успеваю из-за того, что ничего не делаю, в то время как мою работу можно выполнить за пару часов.

Зарплата не поднималась ни разу за все 6 лет работы, а подходить к руководству с темой повышения оплаты труда как-то стыдно, особенно если это руководство постоянно говорит о недочетах (причем многие из них просто не касаются обязанностей, вроде нажимания кнопок в корпоративной соц.сети).

Как быть? Хочется улучшить мнение о себе и заработать репутацию, но в тоже время хочется уйти, потому что больше сил нет находиться с таком напряжении.

Получено 4 совета – консультации от психологов, на вопрос: Есть полное ощущение, что не справляюсь с работой

Прежде всего, Анастасия, безотносительно происходящего, ответьте самой себе на вопрос:

Вы - хороший сотрудник? Что вы действительно делаете хорошо? За что на работе вы собой гордитесь?

Реализуется ли на этой работе ваш потенциал?

Что вы можете сделать для того, чтобы ваш потенциал и способности претворялись в жизни?

И, да, возможно, ответ будет ждать вас на другой работе. Потому что вы - наемный сотрудник, влияние которого на подход и мнение работодателя, организацию труда и атмосферу в коллективе - сильно ограничено.

Желаю вам реализовать свой потенциал и получать от этого удовольствие.

C заботой, Лиана Ланда, психолог (Москва)

Здравствуйте,Анастасия.Есть очень важное правило-КАК Я ОТНОШУСЬ К СЕБЕ,ТАК КО МНЕ БУДУТ ОТНОСИТЬСЯ И ДРУГИЕ.Я думаю,Вы носите с собой большое чувство вины.Оно бессознательно и ,по сути,не управляемо.Поэтому,Вы можете создавать вид греховности,слабости,неумения.Такое поведение,мимика,жесты считываются.И руководством может делаться вывод-если она так не уверена в себе,то и работает тоже плохо и слабо.То есть,Вас ТАК ЖЕ,ОБВИНЯЮТ.И это может происходить в любой кампании.Корни этой проблемы глубоко в детстве.Давно известно,что есть очень настырные и уверенные в себе работники,которые ,действительно,делают мало,но пользуются авторитетом у начальства.Начальство любит и уважает людей,похожих по свойствам характера на себя.Поэтому,направьте свои силы на повышение уверенности в себе.И Ваши дела постепенно начнут выправляться.Помните,что,если Вы не умеете себя защищать,на Вас будут всегда нападать.Учимся себя ценить.

В данное время этот психолог не отвечает на вопросы посетителей сайта.
Вы можете задать вопрос другим психологам

Мне показалось что вы сами знаете ответ как поступить, за все 6 лет сейчас сама ситуация вас выжимает из этой работы, тут дело в том что вы не цените и не любите себя, сотрудник даже если отличный и способен выполнять работу лучше остальных, его ценность будет падать, так как сотрудник сам обесценивает себя. Поработайте с психологом на тему самооценки и как полюбить себя, далее работа должна быть в направлении приоритетов и познания себя, кто вы, чего хотите, что в вас хорошего и чего вы в себе не любите, работы много, вам давно надо было начинать работу с психологом.

Здравствуйте, Анастасия! Исходя из того, что Вы рассказали можно предположить, что имеет место Ваша неуверенность в себе, в своих силах и профессиональных качествах, которая с лёгкостью находит отклик в критике начальства. Ваше руководство, видимо, реагирует на эту неуверенность замечаниями и недовольством Вашей работой. Это в свою очередь усиливает неуверенность в себе как в сотруднике. Кроме этого, критика и замечания начальства вполне могут иметь прагматический смысл, который может заключаться в манипуляциях Вами, в том, чтобы нагружать Вас лишней работой за ту же зарплату. Также возможно так называемое профессиональное выгорание, степень и причины которого можно оценить если обладать большей информацией о том, в чём именно заключается Ваша работа и Ваши обязанности.

Чтобы начать разбираться с этой безусловно неприятной ситуацией, попробуйте поискать ответы на такие, например, вопросы: 1. Действительно ли Вы стали хуже справляться со своей работой и как Вы можете это доказать? 2. Не являются ли мысли о том, что Вы плохо справляетесь, навязанными Вам из вне, а именно руководством? 3. Хотите ли Вы продолжать заниматься этой работой или она действительно стала неинтересной и неприятной для Вас? 4. Какие перспективы есть для Вас на этой работе (карьерный рост, повышение зарплаты и т.п?)

Если самостоятельно ответить на эти и подобные вопросы будет сложно, их можно обсудить с психологом для того, чтобы выяснить что Вы можете сделать чтобы улучшить своё состояние и отношение к текущей работе. А также для того, чтобы определиться с тем, оставаться ли на этой работе или заняться чем-то другим.

Увольнение из-за неисполнения трудовых обязанностей - явление достаточно нередкое. Но, как неуклонно показывает мудрая практика, так же часто работодатель не задумывается о смысле этой причины.

Не справляется с работой? Ну и уволить его, значит, можно! Некоторые работники думают в том же направлении (и это хуже, обвинять себя нельзя никогда).

6 подводных камней и нюансов

Увольнение из-за того, что вы не справляетесь со своими обязанностями указано в п. 5 ч. 1 ст. 81. Причина следующая: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Слишком много слов, и каждое из них имеет глубокий смысл. Давайте разбираться.

1. Работодатель должен доказать факт неоднократного неисполнения вами трудовых обязанностей. Но что значит "неоднократного"? Это когда вас вызывают в кабинет уже десятый раз, постоянно качая головой и обвиняя вас в бестолковости? Нет.

Это значит, работник повторно нарушает трудовую дисциплину в период действия ранее наложенного дисциплинарного взыскания за ранее совершенное нарушение. Такой вывод сделан в

Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 33).

2. Сколько времени работник считается имеющим дисциплинарное взыскание? Согласно ст. 194 ТК - 1 год.

То есть для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК обязательно, чтобы у вас было как минимум одно взыскание, которое не снято и не погашено.

3. Если вы переводились в организации на другую должность, а на прежней не справлялись со своими обязанностями, то эта неудача не засчитывается вам в общую картину и оценку. Трудовые обязанности у вас теперь другие, и путать их с трудовой функцией, которая была в прошлом - это неадекватно и незаконно (определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В 09-110).

4. Наличие вины работника.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ).

Какой вывод? Ключевую роль играет вина работника - либо умысел, либо неосторожность.

5. Что нужно сделать, чтобы совершить дисциплинарный проступок? Это может быть нарушение:

законодательства РФ и субъекта РФ
обязанностей, указанных в трудовом договоре
правил внутреннего трудового распорядка
должностных инструкций
положений и приказов руководителя организации
технических инструкций

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 добавляет еще несколько возможных вариантов:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте
работник отказывается без уважительных причин выполнять трудовую функцию в условиях измененных норм труда (ст. 162 ТК РФ)
отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования
отказ или уклонение работника от обязательного прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации

Что нужно запомнить работнику из всей этой информации? Нельзя рассматривать как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника: из-за отсутствия необходимых материалов или, например, нетрудоспособности.

6. Дисциплинарное взыскание, которое у вас уже есть, должно касаться другого проступка.

Работодатель не может наказать вас дисциплинарным взысканием за неисполнение какой-то трудовой обязанности один раз, а потом еще и еще раз за нее же.

В соответствии со ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Будьте внимательны и учитывайте этот важный факт!

Что означает "знать свои трудовые обязанности"

Это также важное понятие. Это значит держать их в голове, прочитать несколько раз или просто увидеть? Юридический смысл предполагает два обязательных условия:

трудовые обязанности должны быть закреплены в акте, а именно обязательно в трудовом договоре на основании ст. 21 ТК
подпись работника

Ознакомить работника с трудовыми обязанностями целиком и полностью обязан работодатель на основании ст. 22 ТК. Это значит не просто рассказать ему о предстоящей работе, а после этого рассказа дать документ, на котором работник должен расписаться и тем самым подтвердить, что работодатель показал ему все локальные акты организации и подробно объяснил, что ему нужно будет делать.

Нет подписи - нет ознакомления!

Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не так просто, как это кажется на первый взгляд. Грубо говоря, нельзя вдруг "наорать" и выгнать его. Так можно только в фильмах.

Если вы ущемлены в правах, не уходите молча. Защищайте их согласно порядку, дозволенному законодательством РФ.

Очень старалась вам все рассказать в понятной форме и очень надеюсь, что вам было интересно!😊

В силу ст. 192 Трудового кодекса к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем важно иметь в виду, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно меру применить в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию важно учитывать, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Возможность увольнения при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся:

появление в состоянии алкогольного опьянения;

хищение (уничтожение, повреждение) имущества;

разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны и др.

Перечень грубых нарушений является закрытым и определен в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующем вопросы увольнения работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Вместе с тем само по себе грубое нарушение не является основанием для автоматического увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения признается неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если он не повлек неблагоприятных последствий для работодателя (см., например, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.10.2012 по делу № 33-3204/2012).

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Важным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового нарушения. С учетом этого к работнику-нарушителю следует применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Первый шаг — документально зафиксировать проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской, актом, решением комиссии (по результатам расследования).

Второй шаг — затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение), работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например уведомлением о необходимости предоставления объяснений, врученным под подпись.

Третий шаг — издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применяемом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 постановления № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), течение указанного срока не прерывает.

ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, а также отпуска без сохранения заработной платы.

Последствия применения дисциплинарного взыскания

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать работнику стимулирующие выплаты полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. А при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины — уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При наличии оснований для увольнения в дополнение к ранее совершенным действиям (см. шаги с первого по третий) необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

При этом важное значение имеют обязанности сотрудника, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией. Поскольку именно исходя из этих документов будет устанавливаться круг должностных обязанностей работника и его вина за их неисполнение.

Увольнение по результатам аттестации

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случаях несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду или если работодатель убежден в неисправимости работника, можно попытаться уволить его по результатам аттестации.

При этом увольнение возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;

работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;

работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Следует иметь в виду, что по результатам аттестации уволить можно не каждого сотрудника. В частности, работника нельзя уволить по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Также предусмотрены особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении следующих лиц:

несовершеннолетних (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);

членов профсоюза (должно учитываться мнение профсоюза).

Условия для проведения аттестации

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основание расторжения трудового договора с работником, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

Подготовка к проведению аттестации

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не в отношении одного конкретного работника, но в отношении целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель вуза или практикующий бухгалтер (ИП) и т.д. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и другими документами, копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например выговор) позволит укрепить позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

Проведение аттестации и оформление результатов

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия:

заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств;

рассматривает представленные документы;

беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний;

проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Предложение других вакансий

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности допускается, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, это является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

отрицательный результат аттестации;

отказ или невозможность перевода на другую должность.

Увольнение осуществляется по общим правилам со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делается отметка в трудовой книжке, издается приказ, с которым знакомят работника. Работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выдается справка 2-НДФЛ, трудовая книжка. Факт получения данных документов следует обязательно фиксировать.

Уже полгода,проблема с трудоустройством,месяц поработаю и увольняют(медлительная,не справляюсь,с объемом работы),или сама сбегаю,не мое,или чересчур тяжело для меня,или коллектив плохой,или все вместе Такое впечатление,что самые хорошие,или более мне хорошие места заняты прочно и надолго.А на тех,что постоянная текучка кадров,работать невозможно просто,заставляют впахивать,и в нерабочее время 8 (А вы,как долго искали,свое место,после института,не имея толком стажа?

пудренница

-маленькая капризная девочка, а не работник=виноваты Вы. Зачем Вас держать на предприятии? Приходя на работу - вам никто ничего не должен (кроме условий труда и зарплаты), и вы никому ничего не должны, кроме бережного отношения к чужому имуществу и РАБОТЫ (обусловленной трудовым договором). А работа должна выполняться качественно и в установленные сроки. Так же как и выплата зарплаты - в полном объёме и в установленные сроки.

Румпель_Штицкен

vek100

Lika_E

ЗЕВС

Вишенка_О

Румпель_Штицкен

Человек-паук

Child

Без_проблем

Бродяяга

нахлыст.ру

Ничего_не_надо.

Бродяяга

Georgin

Бродяяга

Не_жмет

Georgin

Olga87

Бродяяга

Н_а_т_к_а.

Е_жик

Georgin

непейвинаГЕРТРУДА

cofi-ta

Не_жмет

ЗЕВС

Не_жмет

Очень_добрая

Не_жмет

En_ami

cofi-ta

kara2005

ЗЕВС

Child

ЗЕВС

Добрый день. Ребята, есть у кого информация по условиям работы на Киринском ГКМ от ГДШ. Как организован быт для работников: столовая, общежитие, спортзал и т. д.
Спасибо всем ответившим.
С Новым Годом.

Добрый день. Ребята, есть у кого информация по условиям работы на Киринском ГКМ от ГДШ. Как организован быт для работников: столовая, общежитие, спортзал и т. д. Ваше мнение, стоит ли рассматривать такой вариант?
Спасибо всем ответившим.
С Новым Годом.

Читайте также: