Почему работодатели не хотят платить нормальную зарплату

Обновлено: 18.05.2024

Опыт агентства контекстной рекламы МАКО, которое внедрило нестандартную мотивацию оплаты труда, позволившую выйти из кризиса после отвала ключевого клиента.

Многие знают, контекстная реклама — это реклама в ответ на поисковый запрос пользователя в Яндексе или Google. Но не многие, что такая реклама может учитывать скрытые мотивы и даже личностные характеристики человека, показывая ему персонализированное объявление, мимо которого он не сможет пройти.

До ноября 2018 почти вся наша команда из 12 человек работала с несколькими очень крупными заказчиками по контекстной рекламе.

Но год назад ключевой клиент с долей в обороте 50% прекратил сотрудничество, и мы столкнулись с очень серьезной проблемой.

Мы имели мощную команду по контекстной рекламе, сложившуюся за несколько лет совместной работы, но не могли платить сотрудникам рыночную зарплату.

Нам нужно было сохранить людей для будущих проектов, существенно уменьшив фонд оплаты труда. В агентском бизнесе ФОТ и все что с ним связано - это 80% от всех затрат компании, съедающих не менее половины ее маржинальности.

Стандартные варианты оптимизации ФОТ - выборочно кому-то уменьшить выплаты, а кому-то оставить их прежними, или всем понизить одинаково - в этой ситуации не подходили.

Сотрудники не были виноваты в отвале клиента, и снижать им зарплату только по причине "у нас тяжелые времена" было бы несправедливо. Компетенции на нашем рынке стоят дорого, и если у человека нет ощущения справедливости при выплате зарплаты, в компании он не задержится.

В итоге мы смогли придумать оптимальное решение, которое не только сохранило всех сотрудников, но и дополнительно прокачало их компетенции.

Но прежде чем его описать, давайте разберемся как вообще агентства контекстной рекламы мотивируют своих сотрудников.

Вообще у агентств контекстной рекламы есть три варианта материальной мотивации: 1) просто фикс; 2) фикс плюс премия за достижение KPI; 3) фикс + процент от выручки (маржи) проекта.

Правильно, когда схема мотивации подбирается в зависимости от стратегии развития агентства и среднего чека клиента, с которым оно предпочитает работать.

Если это агентство, работающее только с крупными клиентами от 5 млн. рублей в месяц — схема фикс + KPI подходит идеально. Она достаточно мотивирует и не позволяет раздувать фонд оплаты труда при росте проекта. В работе с крупными проектами специалиста мотивируют масштабные и сложные задачи, а также движение по карьерной лестнице или переходы на новые грейды. Узкое место такой схемы — отвал крупного клиента. Но это, вообще, ключевая проблема такого агентства — что делать с людьми, когда проекта УЖЕ нет или ЕЩЕ нет.

Если агентство работает в мелком и среднем клиентском сегменте, то схема фикс плюс процент от маржи проекта — идеальный вариант. В такой работе уже нет разделения труда, и всю работу с клиентом зачастую выполняет один сотрудник. Поэтому очень логично замотивировать его на развитие бизнеса клиента, когда доход специалиста синхронизируется с доходом клиента и агентства.

Узкое место этой схемы — очень малые и очень большие обороты клиентов, которые приходятся на одного сотрудника. Ведь собственник не готов сильно выше рынка платить с дохода от больших проектов, но и платить мало от маленьких рискованно — сотрудник может уволиться.

Решается проблема балансом фикса и процента. Чем больше фикс и меньше процент — тем меньше зависимость от роста проектов у сотрудника, но больше переплата при его малой загрузке. Чем меньше фикс и больше процент — наоборот, нет проблем с малой загрузкой, но возникает существенная переплата при выходе сотрудника на большой оборот.

Как решать эту дилемму каждое агентство решает индивидуально, в том числе опираясь на возможности своего отдела продаж — чем быстрее агентство сможет загрузить специалиста клиентами, тем большую окладную часть ему можно предложить. Но чтобы схема оставалось мотивирующей, процент не должен быть менее 10% от маржи. Это оптимальная величина бонуса, если агентство работает в сегменте рекламных бюджетов от 100 тысяч до 1 млн рублей в месяц.

Я считаю, что KPI нужны только в первом варианте — в схеме фикс + KPI для командной работы с крупным клиентом. Если сотрудник работает с клиентом напрямую и ведет его полностью сам, лучшим KPI будет ощутимый % от маржи проекта. И одного этого абсолютно достаточно.

Сам факт что доход контекстника на 30% или даже на 50% зависит от наличия и размера клиентов — стимулирует работать с ними хорошо. Но чтобы эта мотивация действовала, нужно чтобы сотрудник общался с клиентом без посредников, каким иногда выступает аккаунт-менеджер. Только так он сможет точно понимать его настроение, чем клиент доволен, а чем нет. Специалист сам просчитывает риски — сколько денег он потеряет, если клиент отвалится, поэтому он всегда в тонусе.

Статистика Верховного суда РФ свидетельствует, что в минувшем году доля исков по зарплате составила 86% от всех исков работников к работодателям в судах общей юрисдикции. 97% исков о взыскании неполученного или недополученного вознаграждения удовлетворены. Ситуация, когда сотруднику не доплатили зарплату без умысла, по причине бухгалтерских просчетов, не отменяет наступления ответственности работодателя.

Рассматриваем возможные риски предприятия в ситуации, когда сотруднику зарплата выплачена в меньшем объеме.

Причины, по которым часто происходит недоплата

Напомним, полная ответственность за соблюдением прав работника лежит на руководителе предприятия. Часть этой ответственности лежит и на бухгалтере как на должностном лице (подробнее об ответственности бухгалтера по заработной плате мы рассказывали здесь).

Типичные ошибки, которые приводят к заниженным выплатам в пользу работника:

Начисление з/платы с заведомыми нарушениями действующего законодательства. Если бухгалтер руководствуется локальным нормативным актом (договором), содержащим противоречащие закону нормы, его действия содержат признаки вины. Подзаконные акты, содержащие такие нормы, признаются ничтожными, поэтому руководствоваться ими нельзя.
Неверная трактовка законов работниками бухгалтерии. Довольно распространен ошибочный метод расчета командировочных. Отпускные и командировочные рассчитываются из размеров среднедневного заработка, а не из зарплаты. Эта ошибка типична для расчетчиков. Так как сумма вычислений из среднедневного заработка может быть выше зарплаты за тот же период, такая трактовка рискует вызвать претензии со стороны командировочного. Кроме того, необходимо учитывать, что оплате подлежат дни выезда, пути и прибытия из командировки. Таких примеров много. Бухгалтер — не юрист, поэтому зачастую неверно истолковывает тот или иной НПА.
Счетные ошибки. Даже при автоматизации учета возможны ошибки. Они возникают из-за опечаток при вводе первичных данных или неверно настроенном ПО.

Возможные последствия недоплаты заработка

Материальная ответственность

Факт недоплаты части заработанных средств можно расценивать как просрочку выплаты зарплаты. Выдача причитающегося вознаграждения позже принятого в договоре срока дает право на компенсацию. (ст. 236 ТК РФ). Сумма компенсации должна быть не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.

Работодатель должен возместить причиненный вред независимо от причин допущенного нарушения. Виновность деяния не является обязательным признаком для наступления ответственности.

При установлении факта неполной выплаты предприятие обязано погасить образовавшуюся задолженность и компенсацию за весь период просрочки.

Кроме того, существует судебная практика по удовлетворению требования работника на индексацию просроченной задолженности исходя из уровня инфляции. (п. 55 Постановления пленума ВС РФ от 17.01.2004).

Административная ответственность

В случае недоплаты существует риск привлечения работодателя к ответственности в административном порядке. В п. 6, 7 ст. 5.27 КоАП указано, что частичная невыплата зарплаты влечет предупреждение или штрафные санкции в размере:

генеральному директору, бухгалтеру, другим ответственным лицам — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей;
ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
предприятиям и организациям — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

За повторное правонарушение санкции ужесточаются:

для руководителей и других ответственных лиц — от 20 тыс. до 30 тыс. рублей или запрет на работу в определенных должностях сроком до трех лет;
ИП — от 10 тыс. до 30 тыс. рублей,
для предприятий и организаций — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

В случае привлечения работодателя к административной ответственности обязанность выплатить компенсацию (согласно ст. 236 ТК РФ) сохраняется.

В случае же рассмотрения правонарушения в рамках уголовного права административная ответственность не наступает. Однако применение ранее административных санкций не исключает возможности рассмотрения нарушения закона в уголовном порядке.

Обратите внимание!

Если организация виновна в совершении административного правонарушения, выявлены сотрудники, по вине которых оно совершено, к административной ответственности по одной и той же норме могут быть привлечены как сама компания, так и виновные работники. (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, абз. 1 п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5).

Уголовная ответственность

Уголовный кодекс тоже предусматривает ответственность за частичную невыплату заработной платы. Это закреплено в ст. 145.1 УК РФ. При этом состав преступления определяется следующими признаками:

размер фактически выплаченной зарплаты должен быть менее половины причитающейся работнику;
задержка выплаты превысила 3 месяца;
деяние должно содержать умысел, то есть корыстный мотив руководителя или иного заинтересованного лица.

Подавляющая часть недоплат совершается неумышленно. Если на предприятии недоплатили заработную плату по ошибке, уголовная ответственность не наступает. Доля недоплат тоже должна быть существенной. При этом закон предоставляет достаточный срок для удовлетворения претензий работника.

Но в случаях, когда работники бухгалтерии или иные ответственные лица злостно нарушают право сотрудника на полную и своевременную оплату труда, Уголовный кодекс предусматривает следующие санкции:

штраф в размере годового дохода виновного лица или в фиксированной сумме до 120 000 рублей;
запрет до 1 года на право занимать определенные должности;
принудительные работы на срок до 2-х лет;
лишение свободы на срок до 1 года.

Если деяние имеет тяжелые последствия, наказание значительно ужесточается.

Суд может выбрать только одну из вышеперечисленных санкций.

Для защиты своих прав работник может обратиться в Государственную инспекцию по труду, правоохранительные органы (Следственный комитет) или в суд. Государственная инспекция имеет полномочия применения мер административного воздействия. Следственный комитет рассматривает возможность привлечения виновных лиц к уголовной ответственности. Суд принимает к рассмотрению жалобы в рамках общегражданского производства.

Как избежать последствий бухгалтерских ошибок

Если ошибку при начислении обнаружил сотрудник предприятия, то необходимо произвести следующие действия:

составить докладную записку на имя руководителя компании;
составить бухгалтерскую справку и на ее основании начислить работнику недополученную заработную плату.
начислить компенсацию за просроченную выплату, начиная со дня, следующего за установленной датой выдачи зарплаты, до дня выдачи включительно. НДФЛ с суммы компенсации уплачивать не нужно.
произвести выплаты задолженности и компенсации.

Налоговые последствия при частично невыплаченной заработной плате

Если ошибка при расчете зарплаты обнаружена за пределами отчетного периода, то бухгалтеру необходимо начислить НДФЛ и взносы, рассчитать и уплатить пени, а также сдать уточненную налоговую декларацию.

В случае переплаты уточненную декларацию сдавать не нужно, следует зачесть переплаченный налог в счет текущих налоговых платежей (провести корректировку).

Как минимизировать риски в области оплаты труда персонала

Ошибки в работе бухгалтеров содержат в себе риски наступления материальной, общегражданской, административной и уголовной ответственностей.

Судебная практика показывает, что в спорах по зарплате закон в абсолютном большинстве случаев встает на сторону работника.

Так, в 1C-WiseAdvice все рутинные операции при расчете зарплаты автоматизированы, а точность работы специалистов обеспечивается многоуровневой системой контроля. Именно это обеспечивает безупречное начислении заработной платы.

Читайте также: