Почему отказывают в работе по резюме

Обновлено: 16.05.2024

Требования работодателей с каждым годом только растут, и найти работу становится сложнее. Особенно это касается выпускников вузов и кандидатов старше 45 лет. Но на практике вероятность трудоустройства в большей степени зависит от соискателей, чем от тенденций кадрового рынка или возросших запросов работодателей.

За время работы над нашим проектом мы не раз получали обращения пользователей с просьбами прокомментировать их ошибки, подсказать, как увеличить видимость их резюме и ценность для работодателей. В ответ на эти просьбы мы собрали четыре типичных кейса и определили шесть ошибок соискателей.

Безусловно, причин, по которым работодатели отказывают соискателям, гораздо больше, и далеко не всегда все зависит от кандидата. Но, по мнению рекрутеров, из-за ошибок, допущенных на стадии подготовки и рассылки резюме, людям отказывают чаще всего.

Почему так происходит

Одно резюме для всех работодателей

У каждого работодателя свои требования к опыту, образованию и даже к психологическому портрету кандидатов. Резюме — это ответ на такие требования. Одна заявка не может подходить двум разным компаниям. Индивидуализировать рекомендуется не только опыт или образование, но и навыки, качества и даже хобби.

Поиск вакансий управленческого уровня исключительно на интернет-биржах

Вакансии от надежных работодателей теряются в потоке однотипных объявлений. Поэтому крупные компании зачастую предпочитают использовать другие площадки для отбора кандидатов. Большинство международных компаний в России перенимают опыт европейских коллег и публикуют вакансии в соцсетях, на официальных сайтах или даже в ленте новостей, экономя на рекламе.

Кейс 1. Один из пользователей нашего сервиса, Роман, зарегистрировался на интернет-бирже по поиску работы и рассылал свое резюме на позицию руководителя отдела. Помимо этой биржи, больше нигде свое резюме он не размещал.

Уже через несколько дней ему начали поступать звонки с предложениями о малооплачиваемой работе, которая никак не соответствовала опыту, указанному в анкете. Через неделю он получил лишь один отклик, причем, как оказалось впоследствии, информация о зарплате и условиях труда не соответствовала той, которая была указана в вакансии.

Резюме без логичной структуры

На одну заявку HR тратит 7,4 секунды. Если за эти условные 7,4 секунды эйчар не найдет нужной ему информации, он, скорее всего, отложит анкету в сторону. Работодатели, особенно крупные, получают сотни заявок, поэтому шансов, что HR вернется к трудночитаемой или неструктурированной заявке практически нет.

Значение имеет не только визуальное оформление, но и разделение резюме на блоки, последовательность изложения, соответствие требованиям вакансии.

Нет прямого контакта с работодателем

Так сложилось, что люди охотнее доверяют тем, с кем общаются лично. Помимо электронных писем, важно использовать и другие средства связи, особенно телефон. Так у человека появляется гораздо больше шансов быть замеченным. Кроме того, в практике рекрутинга распространены случаи, когда наиболее активным кандидатам предлагали более высокие должности, вместо тех, на которые они устраивались изначально.

Впоследствии, когда мы попросили показать, как выглядела ее заявка, оказалось, что Анна просто выписала весь свой 15-летний опыт работы в нумерованный список и рассылала его работодателям. К тому же, кроме электронной почты, она с работодателями никак не связывалась.

Инертный поиск

Пассивная позиция при поиске работы, как правило, хуже, чем активная. Задача кандидата — не просто донести свое резюме до работодателя, а уже на этом этапе показать свою заинтересованность и мотивацию.

Некоторые компании сознательно не публикуют вакансии в открытом доступе или не рассматривают резюме до тех пор, пока кандидат не свяжется с ними.

Кейс 3. Приведем кейс из практики Андрея Семенкова, сооснователя нашего сервиса. За его консультацией обратился человек, который понимал, что на биржах ему ничего хорошего не светит. Он никак не мог найти интересных предложений на официальных сайтах работодателей.

Андрей посоветовал ему сменить стратегию и постараться попасть в кадровый пул интересных ему компаний. В соцсетях он нашел аккаунты рекрутеров и помог подготовить сопроводительные письма. Через некоторое время его попросили скинуть резюме, а впоследствии этому человеку предложили вакансию в одном из новых филиалов.

Этот кейс показывает, что рекрутинг из кадрового резерва по сей день остается наиболее результативным способом подбора, в особенности это касается управленческих позиций или топ-менеджеров.

Нет сопроводительного письма

Кейс 4. Соискатель попросил нас проанализировать причину, по которой его ни разу не пригласили на собеседование, хотя он создал хорошее резюме и подходил под требования работодателей. Как выяснилось, он не рассылал заявки, а опубликовал резюме и ждал, пока работодатели найдут его анкету.

Что с этим делать

Пользователям нашего сервиса мы всегда даем три базовых совета. В большинстве случаев этого достаточно, чтобы дело сдвинулось с мертвой точки. Естественно, это не значит, что больше ничего делать не нужно: трудоустройство — это комплексная процедура, требующая внимания ко многим мелочам.

Большинство вакансий в нашей компании связаны с техническими позициями. Чаще всего мы ищем разработчиков, инженеров, тестировщиков, архитекторов и других специалистов-технарей. Для всех этих позиций, безусловно, важны hard skills, и даже при отборе на самые стартовые мы проверяем университетскую базу или самостоятельно приобретенные технические навыки. Однако далеко не меньшее, а, возможно, и большее значение при подборе персонала для нас имеют soft skills. Эти навыки сложно измерить, а значит, и оценить до конца объективно. Поэтому так непросто порой по ним давать кандидатам обратную связь, особенно если приходится отказывать в предложении работы.

Некоторые кандидаты исходят из того, что для получения работы достаточно подходить по техническому уровню и согласиться с предлагаемыми условиями. В нашей системе координат это не совсем так. Нам также важно, чтобы специалист был реально заинтересован в результате своей работы, а если мы поймем, что соискатель относится к ней даже в некотором роде как к хобби, то мы точно за него поборемся.

Все компании отличаются друг от друга по корпоративной культуре, а внутри конкретных команд так вообще всегда царит немного своя атмосфера. Помимо технических навыков, ожиданий и подхода к работе, на собеседовании мы стараемся понять, как кандидат впишется в команду, поладит ли он с будущими коллегами. И это — история не про хорошую команду и плохого кандидата, а про то, что все люди разные, и всем нужно свое окружение, в котором будет комфортно и эффективно работать.

Этот пункт в чем-то продолжает предыдущий, но он касается уже непосредственно личности руководителя и ваших будущих с ним взаимоотношений. Знакомясь с кандидатом, руководитель, помимо прочего, старается представить, каково ему будет с ним общаться. Именно руководителю предстоит принимать участие в оценке деятельности и профессиональном развитии сотрудника, помогать ему решать рабочие ситуации, идти навстречу просьбам и так далее. Важно, чтобы для обеих сторон этот процесс был приятным. Если уже на старте понятно, что совместимость отсутствует, лучше сразу поискать вариант получше.

Не берут только по одной причине: есть лучшая альтернатива или уверены что смогут её найти. Какая мотивация в работе за фикс без перспектив? Карьерный рост возможен только если компания находится в зоне агрессивного роста, который редко и кратко. В остальное время максимум название должности в трудовой книжке попонтовее + индексация з/п на уровне инфляции. Максимум.

Q: почему вы пришли в нашу компанию?
A: потому что вы вакансию разместили. Забыли чтоли?

Q: кем вы видите себя через 5 лет?
A: сколько проработал прежний работник на этой должности?
Q: меньше 2 лет.

Вы не поверите, но для всех, кто нанимал людей на пару должностей хоть раз, ваши ответы выдают вас с головой.

Я тебе больше скажу: я не стану работать с такими людьми.

Поиск работы - это борьба реклам. Вакансия рекламирует работодателя, резюме рекламирует работника, никакого негатива там нет и быть не может. Аналогично на собеседовнии. И отсюда простой вывод: если уже на собеседовании тебе что-то не нравится, то уже в ближайшем будущем это станет причиной по которой ты уйдёшь с этой работы.

Собеседование с начальником отдела:
- Вы работали с *** (название программы)?
- Да.
- У вас были сложности, которые вы не смогли решить?
- Нет.
- Понятно, вы с этой программой не работали.
- До свидания.

Можно строить любые теории, что напр. он детально знает программу и её ограничения и знает что некоторые задачи с помощью этой программы решить нельзя, но мы с ним (я и мой потенциальный будущий руководитель и постановщик задач) не понимаем друг друга, а это критически важно для нашей дальнейшей работы. Нет смысла тянуть кота за яйца и продолжать этот разговор. Я считаю что он мудак, он, возможно, считает также :-).

И да, этот пример говорит о том, что для меня результат важнее того мнения, которое обо мне сложится.

"Да я вообще-то ее написал!"
- "Ах вот ты кто! А ну иди сюда,гад!"

А сколько максимально по времени вы работали по найму в одной компании?

Меня однажды на собеседовании спросили, как много я могу пробежать.
А ещё был случай, что на собеседование позвали, так как им понравилась моя татуировка на шее.

Когда спрос начинает превышать несколько человек на место, а все кандидаты +/- одинаковые, можно страдать любой фигнёй: гороскопы, астрология, у вас с рекрутером одна любая музыкальная группа или вы оба(обе) боитесь тараканов, и т.п.

К слову, аналогичная проблема с выдачей видов на жительство в развитых странах. Из-за низкой рождаемости им нужен постоянный поток мигрантов и важно выбрать лучших из лучших. Было множество разных рейтинговых систем (до сих пор есть в Астралии и Канаде), но победил рандом (США, ЕС): из соискателей прошедших самые минимальные требования случайным образом выбирают сколько нужно, остальные мимо, но могут попробовать удачу в будущем. Примерно к тому же пришли крупные компании: Microsoft, Google, Apple. Он всяких командо-образующих гороскопов и тестов ИТ пришли к рандому и это показывает сравнимые результаты при более низких затратах на рекрутинг.

Что до вопросов, то их можно разделить на 2 группы:
1. расслабить и расположить к себе; для многих собеседование это стресс, как и напр. экзамены. Вопросы о том что человеку нравится, как он проводит свободное время, какое у него хобби и т.п. позволяют соискателю расслабиться.
2. вопросы касательно трудоустройства и зарплатных ожиданий.

Уверенность ребят из HR в том, что за час они могут понять человека и его совместимость с группой других людей в такой специфичной отрасли меня всегда впечатляла. И то, как часто эта уверенность бывает безосновательной - тоже)

Если у вас есть профильное образование, хороший карьерный опыт и развитые навыки, эти качества все равно не гарантируют вам получение работы. По словам журналиста и специалиста по трудоустройству Ребекки Кениг, довольно часто высококвалифицированные кандидаты проходят все этапы собеседования только для того, чтобы в самом конце получить отказ. При этом многие из них не понимают, по какой причине компания решила их проигнорировать.

Кениг отмечает, что во время собеседования кандидаты не в состоянии полностью контролировать ситуацию. При этом они могут лучше подготовиться к интервью, обратив внимание на ряд следующих факторов, оказывающих влияние на работодателей.

Отношение к предыдущему месту работы

По словам экспертов, негативный отзыв о бывшем работодателе является одной из причин, по которым соискатель получает отказ. Споненберг считает, что такое поведение подчеркивает пессимистический настрой, которым кандидат способен заразить своих коллег. Кроме того, плохое отношение к предыдущему начальству или компании демонстрирует отчаяние человека, который вместо решения проблем предпочитает убегать от них.

Поведение

Самооценка

Заинтересованность

Соответствие корпоративной культуре

Навыки и потенциал соискателя

В некоторых случаях рекрутеры намеренно подбирают кандидатов, которые могли бы выполнять более широкий круг обязанностей, чем указанный в объявлении вакансии. Например, компании при поиске сотрудника отдела закупок может понадобиться человек, отлично разбирающийся в современных цифровых технологиях. При этом работодатель понимает, что не каждый соискатель способен продемонстрировать такие навыки. По словам Споненберга, ряд организаций проводит личностные тесты для проверки потенциала человека: сможет ли он сейчас либо впоследствии выйти за пределы своей роли. Если результаты проверки не удовлетворят рекрутера, то он может ответить отказом.

Непрофессионализм рекрутеров

По словам соучредителя Greenhouse Джона Стросса, даже самый квалифицированный кандидат может не получить должность, если в компании отсутствует грамотно выстроенная система найма. В данном случае рекрутер имеет плохое представление о том, какими именно опытом работы и навыками должен обладать соискатель, а также какие обязанности ему предстоит выполнять. По мнению топ-менеджера, в итоге это приводит к тому, что HR-специалисты проводят слабое интервью, а когда дело доходит до принятия решения, то они взваливают эту ответственность на руководителя.

Конкуренция

Еще одной причиной, по которой кандидаты получают отказ, является наличие более квалифицированных и харизматичных конкурентов. Причем в некоторых случаях, отмечает Споненберг, рекрутер может сделать выбор в пользу соискателя только потому, что тот сумел расположить к себе или показался более душевным и забавным. Стросс подчеркивает, что компания также может закрыть вакансию не только сторонним специалистом, но и своим сотрудником. Обычно в этом случае работник получает серьезную поддержку со стороны своих коллег, что становится лучшей рекомендацией для начальства.

Поведение в соцсетях

Сегодня подавляющее большинство компаний при приеме кандидата просматривает его аккаунты в социальных сетях. По данным опроса Workopolis, 48% организаций отказываются от соискателей на основании их профилей на онлайн-площадках. По этой причине HR-специалисты рекомендуют осмотрительно подходить к ведению своих аккаунтов, чтобы в открытый доступ не попали сведения, которые могут скомпрометировать вас. Помните, что даже настройки конфиденциальности не спасают страницы в соцсетях от взлома. Если вы претендуете на какую-либо должность (особенно высокую и хорошо оплачиваемую), позаботьтесь о том, чтобы ваша личная жизнь не насторожила потенциального работодателя.

Раздражающий запах

Избыточная информация в резюме

Автор: Анна Зверькова
Лучший директор по персоналу 2015 года. Как консультант работала с компаниями Роснефть, ТНК-ВР, Связной, МТС, Pepsi, Danone, Renault и др. Кандидат наук, основатель агентства помощи в трудоустройстве JobHacking.

Причины, внешние по отношению к соискателю
1. Подбор на позицию еще не согласован, или поиск отменили
Иногда руководитель начинает искать себе сотрудника, не задумываясь о том, что в компании могут не выделить бюджет на его найм. В компаниях с низким уровнем организации нанимающий руководитель может узнать, что подбор на позицию не будет согласован, например, в самый разгар финальных интервью.
Также поиск сотрудника могут и отменить. Например, ввиду каких-то драматических явлений в компании или подразделении: при потере ключевого клиента, возникновении штрафов, изменении ключевой ставки на рынке или если принято решение об увольнении самого нанимающего менеджера.
В этом случае работодатель отказывает в приеме на работу всем проходившим собеседования соискателям, не объясняя, почему так получилось, или говорит всем, что выбрали другого кандидата.

2. На самом деле никого не собираются нанимать
Не прошли собеседование на работу, хотя были идеальным кандидатом? Просто кому-то в компании может быть невыгодно, чтобы вакантное место было занято. Например, аудитора, человека, который должен проверять других сотрудников, ищет сотрудник, которого он должен проверять. Или сотрудника попросили уволиться, но перед этим найти человека себе на замену. Понятно, что в этом случае сильный, знающий кандидат не пройдет собеседование.

Второй вариант ситуации, когда на самом деле никого не собираются нанимать - случай, когда собеседования используют для того, чтобы собрать информацию, которая может быть у соискателей. Например, об их клиентах, технологиях и так далее.

Или ситуация, когда рекрутеры хотят слишком многого - например, найти на базовую позицию и зарплату в продажах человека с опытом работы в продажах от 5 лет и умением общаться с первыми лицами компаний. Неудивительно, что в такой ситуации никто не пройдет собеседование на работу.

Бывают ситуации, когда работодатель еще не определился с критериями поиска и пытается их нащупать в процессе интервью. Или у него есть такие критерии, которые он не может озвучить подборщику (чаще всего это пол, возраст или внешние качества кандидата). И эйчар будет недоумевать, почему работодатель не берет на работу грамотных кандидатов.

Как устроиться на работу - ВИДЕОКУРСЫ от лучшего директора по персоналу 2015 года
Результативность слушателей +67%

В то время как эйчары проводят интервью с последним кандидатом, те, кто попал к эйчарам раньше, могут уже проходить собеседование с нанимающим менеджером и получить от него предложение о трудоустройстве.
А тому, кто оказался в профессиональном плане сильнее, работодатель откажет в приеме на работу.

6. Критерии, по которым работодатель выбирал, кого взять на работу - это не навыки, знания и опыт, а нечто, не относящееся к работе
Например, в итоге могли взять человека, который приходится родственником, показался более симпатичным внешне, будет более "удобен" - не расскажет о воровстве или ошибках нанимающего или не станет задавать лишних вопросов.
Есть еще немало причин, по которым работодатель не берет на работу, не связанных с рабочими и личными качествами кандидатов.
Почему важно знать, что они есть?
В первую очередь, чтобы не терять веру в себя и хорошее расположение духа в случае, если вы не прошли собеседование. Потому что именно они помогают вам в конце концов найти работу.
Во-вторых, чтобы понимать, что делать в ситуации, когда работодатель отказывает в работе по результатам собеседования. Что именно? В этом случае важно вспоминать продавцов и воронку продаж. Что такое воронка продаж? Это когда вы звоните 100 клиентам, чтобы добиться 10 встреч, чтобы по результатам этих встреч 1 клиент у вас что-то купил. Точно то же самое - с собеседованиями при приеме на работу. Чем больше собеседований вы пройдете, тем скорее найдется та одна компания, с которой вы идеально подойдете друг другу, и которая сделает вам предложение о работе. Необходимо максимально расширять воронку поиска - задействовать все возможные каналы поиска, рассматривать вакансии уровнем выше и ниже, ходить на все собеседования.

Внешние по отношению к соискателю причины - это как минимум около четверти всех отказов в приеме на работу.
Но существует и ряд ситуаций, когда отказ все-таки связан не с компанией, работодателем или рекрутером, а с соискателем.

Читайте также: