Письмо минтруда о предоставлении отпуска за будущий рабочий год

Обновлено: 15.05.2024

Данная статья посвящена отдельным случаям оформления отпускных, которые часто вызывают у бухгалтеров вопросы.

Как влияет повышение заработной платы на отпускные?

Согласно ст.114 ТК РФ на период отпуска за работником сохраняется место работы и средняя заработная плата. Нормами ст.139 ТК РФ определено, что при исчислении средней заработной платы используется расчетный период равный 12 месяцам перед месяцем, в котором у работника начинается отпуск.

Зачастую в течении 12 месяцев в организации происходит повышение заработной платы и средний заработок не будет соответствовать зарплате. Особенно это наглядно, если работнику предоставляется отпуск непосредственно сразу после повышения, так средний заработок будет исчислен из размера выплат до повышения.

Индексировать средний заработок нужно только, если зарплата была повышена всем работникам организации или структурного подразделения (филиала, отдела, цеха и т.д.), в котором трудится работник (Письмо Минтруда от 12.05.2016 N 14-1/В-447).

Индексация происходит путем умножения выплат начисленных до повышения и участвующих при определении среднего заработка на коэффициент повышения. Коэффициент повышения может быть одним для всей организации, если заработная плата повышалась всем на одинаковый размер, но может быть и разным, если повышение было одновременно всем, но на разный размер.

Коэффициент повышения = ЗП после повышения / ЗП до повышения

При индексации обратите внимание, что не все выплаты участвующие при определении среднего заработка подлежат индексации (п.16 Постановления №922, Письмо Минтруда от 18.08.2015 N 14-1/В-623), например не индексируются выплаты, которые установлены:

в диапазоне значений, различные премии и надбавки (например, от "10% до 50% оклада";
в абсолютных размерах (например, премия к знаменательной дате "20 000 руб.");
не к окладам (например, а проценты от суммы продаж).

Порядок индексации зависит от времени повышения заработной платы:

если повышение произошло в расчетном периоде, то выплаты начисленные до повышения умножаются на коэффициент повышения;
если повышение произошло после расчетного периода, но до наступления отпуска, то индексируются все выплаты;
если повышение произошло в момент сохранения среднего заработка, то индексируется часть среднего заработка, который сохранялся после повышения.

Обратите внимание! Персональное повышение не влияет на индексацию среднего заработка. Если в момент повышения заработной платы кого-то из сотрудников перевели на другую должность, то данный перевод не влияет на индексацию.

Например: В 2015 году Иванова М.И. работала в должности продавца с окладом 20 тыс. руб. С 1 января 2016 года всем работникам магазина повысили заработную плату и по должности продавца установили 25 тыс. руб. Так же с 1 января 2016 года Иванову М.И. повысили в должности – перевели на должность зав. торговой секцией с окладом 50 тыс. руб. В 2015 году оклад у зав. торговой секцией был 35 тыс. руб.

В июле 2016 года Иванова М.И. по графику отпусков идет в отпуск. Выплаты, начисленные в 2015 году необходимо проиндексировать на коэффициент повышения от оклада продавца 1.25 (25 тыс. руб. / 20 тыс. руб.).

Отпуск сразу после отпуска по уходу за ребенком

Если работник захочет взять отпуск сразу после отпуска по уходу за ребенком, в котором он находился 3 года и руководитель не против, то необходимо правильно определить сумму отпускных.

По общим правилам (ст.139 ТК РФ и Постановления №922) расчетный период для определения среднего заработка составляет 12 месяцев непосредственно перед наступлением месяца, в котором работник идет в отпуск. Но в данной ситуации работник в расчетном периоде находился в отпуске по уходу за ребенком и не имел рабочих дней и заработной платы.

Для таких случаев в Постановлении № 922 предусмотрены специальные правила. Согласно п.6 указанного Постановления, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, в частности:

за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
прочие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты,

Средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. То есть необходимо в этом случае использовать 12-ти месячный расчетный период перед отпуском по уходу за ребенком.

Например: Фролова И.П. в июле 2016 года вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком, в котором находилась с 10 марта 2015 года. А перед отпуском по уходу за ребенком с 20 октября 2014 года по 9 марта 2015 года находилась в отпуске по беременности и родам. В июле 2016 года написала заявление на очередной отпуск и с согласия руководителя в июле же убывает в отпуск.

Так как в расчетном периоде работница находилась сначала в декретном отпуске, а потом в отпуске по уходу за ребенком, то расчетный период переносится на предшествующий, в частности средний дневной заработок необходимо исчислять из расчетного периода ноябрь 2013 года - октябрь 2014 года. При этом если с октября 2014 года в организации или подразделении, где трудится Фролова И.П., повышалась оплата труда, то средний заработок нужно проиндексировать.

Влияние неполного рабочего времени на размер отпускных

Согласно ст.93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем работнику могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Никаких особенностей при определении среднего заработка для работников работающих на условиях неполного рабочего времени законодательством не предусмотрено. То есть при наступлении отпуска будет сохраняться средний дневной заработок, который рассчитан по общим правилам:

Средний дневной заработок	=	Сумма вознаграждения начисленная пропорционально отработанному времени в расчетном периоде (12 месяцах)	/	29,3 х 12

То есть берется вознаграждение, начисленное пропорционально отработанному времени, а среднемесячное количество календарных дней (29,3х12) остается неизменным.

Если работник с момента заключения трудового договора работает на условиях неполного рабочего времени, то материально он не пострадает.

А вот если, большую часть расчетного периода работник работал на условиях неполного рабочего времени, а незадолго до отпуска перешел на полное рабочее время, то сумма отпускных за период отпуска будет значительно меньше, чем заработная плата, в случае, если бы работник не оформлял очередной отпуск, а это время работал.

Например: Ромашкина М.В. с января 2016 года работала на 0,75 ставки с оплатой пропорционально отработанному времени от оклада по штатному расписанию 30 тыс. руб. С 1 июня 2016 года по письменному заявлению и с согласия работодателя перевелась на полную ставку. В июле написала заявление на очередной отпуск на 14 календарных дней.

Сумма отпускных = (((30 000,00 руб. х 0,75 х 5) + 30 000,00 руб.)/ (29,3 х 6)) х 14 календ. дн.=11 348,13 руб.

Если бы Ромашкина М.В. не оформляла отпуск, а работала, то за половину месяца ей было начислено 15 000,00 руб.

В периоде отпуска наступила временная нетрудоспособность

Согласно ст.124 ТК РФ в случае, если во время очередного отпуска у работника наступает временная нетрудоспособность, то отпуск на дни болезни продлевается, либо по желанию работника переносится на другое время. При этом расчеты с работником будут зависеть от того какой вариант он выберет.

Если работник выберет вариант продлить отпуск на время, совпавшее с временной нетрудоспособностью, то никаких перерасчетов не возникнет. В этом случае бухгалтер на время болезни начислит пособие по временной нетрудоспособности, а конечную дату отпуска продлит на время совпавшее с нетрудоспособностью.

Если же работник выйдет на работу по окончании отпуска, а дни отпуска совпавшие с болезнью будет использовать в другое время, то необходимо сделать перерасчет.

В результате перерасчета за время болезни будет начислено пособие по временной нетрудоспособности, а отпускные удержать. Когда работник пожелает использовать оставшуюся часть отпуска необходимо начислить отпускные из расчетного периода перед оставшейся частью отпуска.

Статья не исчерпывает всех нюансов, связанных с расчетом отпускных. Если при оформлении отпусков у Вас появятся вопросы, мы всегда готовы проконсультировать Вас.

Приглашаем на ближайшие актуальные темы см. расписание

Мы всегда рады помочь Вам! Обращайтесь к профессионалам!

Президент объявил 1 июля днем голосования по поправкам к Конституции. Он будет нерабочим. Заработок за этот день нужно начислить в двойном размере. Причина в том, что на эту дату распространяются нормы закона, действующие в праздники.

Есть вариант оплаты и в обычном, одинарном размере, но с предоставлением неоплачиваемого выходного дня.

На нормы рабочего времени день голосования не влияет, поэтому отпуск на него продлевать не нужно.

Те сотрудники, которые не будут работать 1-го числа, должны получить зарплату за июль в полном размере.

Если локальными актами компании установлена дополнительная оплата труда работников-сдельщиков в праздники, этот порядок распространяется и на оплату их деятельности 01.07.2020.

ИНФОРМАЦИЯ Роструда от 15.06.2020

Примечание редакции: Минтруд напомнил, что 24 июня объявлено нерабочим днем с сохранением за персоналом зарплаты. Производственный календарь при этом не меняется. В норму рабочего времени 24 июня включено. Отпуск на этот день продлевать не нужно (письмо от 17.06.2020 № 14-1/В-733).

Сославшись на нормы закона № 255-ФЗ, ведомство подчеркнуло, что продлевать отпуск нужно, только если болезнь наступила у работника. Учитывая, что во время отпуска заработок не утрачивается, то за период карантина, который с ним совпал, пособие не положено. В связи с этим чиновники сделали вывод о том, что карантин – не основание для продления или переноса ежегодного отпуска.

Таким образом, если работник, вернувшийся из-за границы, пребывал две недели на карантине, оформив бюллетень, то на продление отпуска он рассчитывать не вправе.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 09.04.2020 № 14-2/В-393

Работник вправе уйти в очередной оплачиваемый отпуск согласно графику отпусков.

Если возникает необходимость переноса отпуска, инициатором может быть как работодатель, так и сотрудник. При переносе отпуска по инициативе сотрудника требуется его заявление в произвольной форме. На заявлении может быть подпись непосредственного руководителя, начальника структурного подразделения (отдела, цеха и т.п.), а также резолюция организации.

Перенос оформляется приказом, с которым нужно ознакомить сотрудника.

Если перенос осуществляется по инициативе работодателя, требуется письменное согласие работника, которое может быть выражено также в заявлении.

ПИСЬМО Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5

Ведомство указало, что при расчете среднего заработка не нужно учитывать время и суммы, которые фактически начислены с конца марта по начало мая. Эти дни по указам президента были объявлены нерабочими с сохранением зарплаты. Речь идет об исчислении среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ (например, отпуск, командировка или дополнительные выходные по уходу за детьми-инвалидами).

Свой подход министерство обосновало так. Средний заработок считают исходя из фактически начисленной зарплаты и отработанного времени за предшествующие 12 календарных месяцев. При этом установлены ситуации, когда время и начисленные в этот период средства исключаются при расчете. К одной из таких ситуаций относятся иные случаи, когда сотрудника освобождали от работы по законодательству РФ.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 18.05.2020 № 14-1/В-585

Сотрудник компании два раза брал отпуск за свой счет общей продолжительностью 30 дней. Как учитывать этот месяц при расчете трудового стажа в целях ежегодного основного отпуска?

Столичная госинспекция труда разъясняет, что в силу ч. 1 ст. 121 ТК РФ максимальная продолжительность отпуска за свой счет, которая учитывается в трудовом стаже, необходимом для основного отпуска, не может превышать 14-дневный период.

Дни, сверх этой продолжительности, в рассматриваемом случае оставшийся 16-дневный срок, в отработанный стаж не включаются. Конец трудового года нужно сдвинуть на период отсутствия рабочего, вычеркнутый из стажа.

Следует учитывать, что период простоя тоже включается в трудовой стаж.

Примечание редакции: по мнению Минтруда РФ, в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается также время простоя, в том числе по вине работника (письмо от 10.04.2019 № 14-2/В-260).

Минтруд ответил на вопросы, касающиеся предоставления отпусков лицам, имеющим право на отдых в удобное для них время: — обязателен ли график отпусков для таких работников; — должен ли работодатель предоставить обладающему таким правом сотруднику отпуск, если даты, указанные в его заявлении, не соответствуют датам, зафиксированным в графике, и в это же время запланирован отпуск другого работника согласно графику.

Общий порядок предоставления отпусков регулируется гл. 19 ТК РФ. Согласно статье 123 кодекса очередность отпусков устанавливается графиком, который является обязательным документом для обеих сторон трудовых взаимоотношений.

Отдельные категории сотрудников вправе уходить в отпуск в удобное для них время. Мнение таких работников должно учитываться при формировании графика. Если указанный сотрудник напишет заявление с датой ухода в отпуск, не соответствующей графику, работодатель обязан отпустить его на отдых.

Кроме того, закон не запрещает вносить поправки в график в текущем году.

При этом Минтруд напомнил, что выплата отпускных должна производиться не позднее трех дней до ухода сотрудника в отпуск. Нарушать это условие запрещено, поскольку оно ухудшает его положение. Поэтому ведомство рекомендует в целях своевременной выплаты отпускных установить разумный срок подачи работником заявлений на отпуск, в том числе и для ухода в комфортное для него время.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 27.02.2020 № 14-2/ООГ-1439

Примечание редакции: к категории работников, имеющих право уходить в отпуск в удобное время, относятся:

сотрудники, имеющие трех и более детей не старше 12 лет, – ст. 262.2 ТК РФ;
почетные доноры – п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ;
мужья во время пребывания жены в отпуске по беременности и родам – ч. 4 ст. 123 ТК РФ;
один из родителей либо опекунов, попечителей, приемных родителей, воспитывающих ребенка-инвалида до восемнадцати лет, – ст. 262.1 ТК РФ;
работники до 18 лет – ст. 267 ТК РФ;
женщины перед началом отпуска по беременности и родам, сразу после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком – ст. 260 ТК РФ;
работники-совместители – ч. 1 ст. 286 ТК РФ;
другие лица (ветераны боевых действий, супруги военнослужащих и т. д.).

Работодатель решил уточнить у Минтруда, наступает ли ответственность у организации, если она не стала составлять график отпусков на 2020 год, так как работник уволился в середине января. Чиновники ответили, что составлять график нужно на всех работников, которые числятся в штате в день утверждения графика, даже если ожидается их увольнение. Поэтому работодателя могут оштрафовать.

Также Минтруд указал, что если работник получил отпуск авансом и уволился, то работодатель имеет право удержать из зарплаты неотработанные дни. Но удерживать зарплату неправомерно, если увольнение произошло по причинам, указанным в ст. 137 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение штата, призыв на военную службу и т.д).

ПИСЬМО Минтруда РФ от 09.04.2020 № 14-2/В-395

Некоторые категории сотрудников вправе требовать от работодателя предоставить ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, по статье 262.2 ТК РФ с конца 2018 года к ним отнесены родители трех и более детей до 12 лет. Находиться одновременно в ежегодном отпуске и служебной командировке сотрудник не может, что следует из определения ст. 166 ТК РФ. Внезапное отправление работника на отдых усложняет также его обязанность отчитаться о командировочных расходах в трехдневный срок по возращении из служебной поездки.

Однако Роструд считает, что урегулировать денежные вопросы можно и в течение трех дней после выхода сотрудника на работу после отпуска. Тем более что трудовое законодательство не запрещает предоставлять персоналу время на отдых сразу после командировки и без промежутка между ними.

Ведомство обращает внимание, что компенсировать расходы на обратный билет работодатель в этом случае не обязан и даже если он сделает это из собственной щедрости, то не сможет учесть такие расходы как экономически обоснованные.

Проверить факт возвращения сотрудника не из командировки инспекторам не составит труда. Достаточно сверить даты его прибытия по билету и окончания служебной поездки в соответствии с приказом. Решение о предоставлении отпуска станет тому дополнительным подтверждением.

ПИСЬМО Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37456-6-1

Всем работникам кодекс дает возможность отдохнуть за счет работодателя 28 календарных дней в год (ст. 115 ТК РФ). При этом некоторые трудящиеся имеют право на удлиненный отпуск, который полагается им согласно федеральным законам и ТК РФ.

По соглашению между работником и работодателем отпуск можно поделить на части. Однако, как прописано в ст. 125 кодекса, одна из таких частей должна быть не менее 14 календарных дней.

В рассматриваемом письме Минтруд сделал важные уточнения: 14-дневная часть предоставляется именно за текущий рабочий год. Следовательно, работодатель должен предоставить сотруднику две недели в счет отпуска за этот год, даже если у него остались неотгулянные дни за прошлые периоды.

Несмотря на то что ТК РФ не регулирует, на сколько частей можно разделить полагающий отпуск, ведомство не рекомендует чрезмерно его дробить. Иначе работники не смогут полноценно отдохнуть.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958

Примечание редакции: обратите внимание, что нарушение требований трудового законодательства, в том числе в части деления отпуска, грозит работодателю санкциями. Так, при выявлении нарушения ГИТ оштрафует юрлицо на сумму от 30 до 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Трудовой кодекс РФ разрешает делить положенный отпуск на части. При этом одна из не может быть меньше 14 календарных дней (ст. 125).

Работодатель имеет право отозвать сотрудника из отпуска при согласии последнего. Неиспользованной частью работник может воспользоваться в текущем году либо присоединить к отпуску будущего года. При этом кодексом предусмотрен перечень лиц, которых нельзя отзывать из отпуска. К таковым относятся несовершеннолетние сотрудники, беременные работницы, а также лица, занятые на вредной работе.

Минтруд привел еще одно условие, при невыполнении которого работодатель не может прервать отдых работника: соблюдение положений ст. 125 кодекса. Это означает, что отзыв из отпуска не должен лишать работника возможности воспользоваться 14-дневной неделимой частью. Например, если в текущем году работник дважды брал отпуск по 7 дней, а теперь отправился отдыхать в оставшиеся 14 дней, то отозвать его уже нельзя. Иначе, как напомнило ведомство, работодатель рискует быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП РФ.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 03.10.2019 № 14-2/ООГ-7286

Ответ. Да, можно. Однако нужно проверить, нет ли в локальном нормативном акте организации условия о том, что во время непредвиденной остановки в работе отпуск продлевается или переносится.

Трудовым законодательством не предусмотрено такое основание для переноса или продления ежегодного отпуска, как простой. В то же время помимо общих оснований, учтенных ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок также в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами организации (абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Поэтому если наличествует условие о продлении или переносе отпуска во время простоя, например, в положении об отпусках, работнику нужно сдвинуть ежегодный отпуск.

Существует мнение, что если работник не хочет брать отпуск во время простоя, то обязать его взять отпуск в этот период нельзя ни при каких обстоятельствах. Однако это не так. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому наниматель может обязать сотрудника уйти в отпуск по графику.

При оплате ежегодного отпуска, который выпал на время простоя, нужно учесть некоторые нюансы. При исчислении среднего заработка для расчета отпускных следует исключить из расчетного периода время простоя и начисленные за это время суммы. В остальном оплачивается отпуск как обычно, в частности, каждый день отпуска исчисляют по среднедневному заработку работника. Отпускные выплачивают не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска.

При составлении графика отпусков работнику запланировано предоставление отпуска 2 частями. Во время нахождения в первой части отпуска в связи с производственной необходимостью и с согласия работника он был отозван из отпуска. Не отбытую в связи с этим часть отпуска работник пожелал использовать в текущем рабочем году. Будет ли это делением трудового отпуска на 3 части?

Действительно, фактически может получиться, что отпуск работника разделен на 3 части. Вместе с тем такое деление происходит по причине отзыва из отпуска в связи с производственной необходимостью, а не по договоренности между работником и нанимателем на стадии составления графика отпусков или при предоставлении отпуска в соответствии с графиком. Поэтому формально часть трудового отпуска, не использованная в связи с отзывом из отпуска, не является третьей частью трудового отпуска.

Ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года. В этом случае денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени . В результате подсчета полных месяцев, отработанных работником в рабочем году, получилось, что он отработал 3,5 месяца . При переводе остатка (0,5 месяца) в календарные дни получилось число 14,85 (0,5 x 29,7). Нужно ли 14,85 округлять до 15 календарных дней, а потом до месяца?

Остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней — из подсчета исключается . Это означает, что полученная цифра 14,85 не округляется до 15 и, следовательно, до полного месяца. В рассматриваемом случае 14,85 из подсчета надо исключить.

Как производится округление при расчете количества дней отпуска, приходящегося на 1 месяц?

В законодательстве отсутствуют нормы, которые определяют порядок округления величины отпуска, приходящегося на 1 месяц. Для целей ст. 177 ТК округление полученной величины должно производиться минимум до 2 цифр после запятой. При этом порядок такого округления целесообразно закрепить в ЛПА нанимателя либо учетной политике, предусмотренной в организации. Например, продолжительность трудового отпуска — 25 календарных дней. Величина отпуска, приходящегося на 1 месяц, составит 2,08 (25 / 12).

Работник увольняется. В результате расчета продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени получилось, что компенсации при увольнении подлежит 12,48 календарного дня неиспользованного отпуска. Как в данном случае производить округление?

Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до 1 дня, а менее 0,5 — исключаются из подсчета . Таким образом, остаток, равный 0,48, до 0,5 не округляется и, соответственно, не округляется до 1 календарного дня. Работнику выплачивается компенсация за 12 календарных дней неиспользованного трудового отпуска.

В соответствии с трудовым договором продолжительность трудового отпуска работника — 24 календарных дня. В марте по результатам МРЭК ему установлена III группа инвалидности. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору продолжительность трудового отпуска этого работника с марта 2019 г. составляет 30 календарных дней. Очередной трудовой отпуск за рабочий год с 06.11.2018 по 05.11.2019 запланирован работнику на июнь 2019 г. Производится ли пропорциональный расчет отпуска в данном случае?

Если работнику по результатам МРЭК установлена группа инвалидности в текущем рабочем году, то продолжительность основного отпуска такого работника будет определяться на момент его предоставления исходя из статуса этого работника. Иными словами, если на момент предоставления отпуска работник является инвалидом, ему необходимо предоставить 30 календарных дней основного отпуска. Пропорциональный расчет не производится. В рассматриваемом случае группа инвалидности установлена работнику в марте, а в отпуск он идет в июне, т.е. на момент предоставления отпуска является инвалидом. Следовательно, продолжительность его трудового отпуска — 30 календарных дней.

Для инвалида отпуск исчисляется пропорционально, когда ему после переосвидетельствования снимается группа инвалидности. Тем самым работник утрачивает право на 30-дневный отпуск. В этом случае отпуск из расчета 30 календарных дней ему предоставят только за время нахождения в текущем рабочем году на группе инвалидности. За остальное время рабочего года — из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе (подп. 2.2.2 п. 2 постановления N 100).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, равен по продолжительности календарному году (12 месяцам), но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу . Таким образом, при расчете трудового отпуска общая сумма полных отработанных работником месяцев должна составлять 12.

Если при расчете рабочий год у работника образует 13 месяцев, порядок действий следующий. Исчисляется 2 периода рабочего года, т.е. количество полных месяцев, отработанных работником до и после изменения продолжительности отпуска. Тот из них, который дает большую продолжительность трудового отпуска, следует преобразовать по правилам п. 3 ч. 3 ст. 177 ТК (остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округлить до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней — из подсчета исключить). Второй же период будет равен 12 месяцам за минусом преобразованного периода.

Следует отметить, что иного расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, кроме предусмотренного ст. 177 ТК, законодательство о труде не содержит.

В организацию поступил исполнительный документ, в соответствии с которым гражданин, работающий в ней, обязан возмещать расходы на содержание своего ребенка. Нужно ли этому работнику уменьшить продолжительность трудового отпуска до 7 календарных дней?

Право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней имеют обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве .

В рассматриваемом случае отпуск обязанного лица не уменьшается. Он остается той продолжительности, которая предусмотрена трудовым договором (контрактом), заключенным с работником.

Можно ли предоставить обязанному лицу, трудоустроенному по судебному постановлению о трудоустройстве, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

Нельзя. Трудовой отпуск такого обязанного лица — 7 календарных дней . Никакие дополнительные отпуска ему не предоставляются, в том числе и за работу по контракту. Поэтому контракты с данной категорией работников лучше не заключать.

Работнику предоставлен трудовой отпуск с последующим увольнением . Находясь в отпуске, он заболел. Продлевается ли ему отпуск с изменением даты увольнения?

В данном случае оснований ни для продления, ни для переноса отпуска нет. Это связано с тем, что стороны договорились о конкретной дате прекращения трудовых отношений. Изменение даты увольнения в трудовую книжку вносить не нужно.

В приведенной ситуации производится начисление и выплата пособия по временной нетрудоспособности в соответствии с нормами Положения N 569.

Кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ

Итак, ст. 119 ТК РФ определяет, что сотрудникам, рабочий день которых строго не очерчен какими-либо временными рамками, фирма-работодатель должна в дополнение к стандартному ежегодному отпуску предоставить еще несколько дней отпуска в качестве компенсации за такой график труда.

В связи с этим первое, что волнует компанию, собирающуюся для своих специалистов установить ненормированный график, — это состав лиц, которым такой график законодатель разрешает вводить в принципе. ТК РФ специальный перечень таких должностей/профессий не устанавливает. Однако вместе с тем предписывает, чтобы в компании был утвержден конкретный список этих лиц. Утвержден он может быть, к примеру, коллективным договором, отдельным внутренним соглашением или каким-либо иным внутренним нормативным документом (ст. 101 ТК РФ).

Важно! Сотрудник же должен помнить, что, если он приглашен на должность, подразумевающую периодические переработки, то в его трудовом договоре с фирмой должен обязательно быть прописан пункт о ненормированном графике (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ определяет такой график труда как эпизодическое привлечение специалистов к работе сверхурочно при наличии производственной необходимости (ст. 119). Это означает, что перед включением какой-либо должности на предприятии в перечень с ненормированным графиком необходимо иметь обоснование того, что трудовая функция, выполняемая специалистом, не может исключать возникновения задач, на решение которых придется затратить некоторое время за рамками стандартной продолжительности рабочего дня.

Работнику также не нужно забывать, что, как следует из ст. 119 ТК РФ, ненормированный график — это эпизодическая работа, а значит, фирма не имеет права регулярно заставлять сотрудника работать допоздна, даже если на то существует обоснованная причина.

Обращаем внимание! Работа с ненормированным графиком — это не сверхурочная работа (ст. 97 ТК РФ), для которой законодатель установил более четкие временные рамки (не более 120 часов в год), а также иные основания для привлечения (с письменного согласия специалиста, в то время как при ненормированном графике такое согласие сотрудника не требуется).

Порядок и правила предоставления отпуска за ненормированный рабочий день

Итак, как уже было сказано выше, на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день могут рассчитывать специалисты, которые занимают должность с ненормированным графиком (согласно внутренним документам фирмы).

Но здесь возникает вопрос относительно продолжительности такого отпуска. А именно, в ст. 119 ТК РФ законодатель установил минимальный размер отпуска — 3 календарных дня. Следовательно, фирма может во внутреннем документе (к примеру, в коллективном договоре) предусмотреть более продолжительный размер дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Обращаем внимание! Компания может для каждой отдельной должности, предполагающей работу по ненормированному графику, установить свою продолжительность допотпуска.

Но как именно для каждого отдельно взятого специалиста фирме следует рассчитывать количество дней причитающегося ему дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день? Ведь, к примеру, стандартный ежегодный отпуск, а также отпуск за вредность производственных условий предоставляются в пропорции к количеству дней, фактически отработанных специалистом в компании (для отпуска за вредность — в условиях труда, негативно влияющих на его здоровье).

Следует ли и в ситуации с дополнительным отпуском за ненормированный рабочий день применять аналогичную, пропорциональную схему расчета?

ТК РФ на этот счет никаких разъяснений не содержит. Вместе с тем, контролирующие органы высказывали следующую точку зрения: основанием для получения специалистом дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день является тот факт, что работник трудится на должности, которую компания своим внутренним документом соотносит с нефиксированным рабочим днем. Условие о соответствии размера предоставляемого отпуска количеству фактически отработанных по ненормированному графику дней законодателем не предусмотрено (письма Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761, Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).

Поэтому любой специалист, для которого в силу внутреннего регламента компании (и его трудового договора) установлен нефиксированный график труда, должен получить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном размере, который для него установил работодатель, даже если фактически сотрудник ни разу не задерживался на работе допоздна.

О том как предоставить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ к К+ бесплатно.

Компенсация вместо допотпуска

На практике часто сотрудники просят вместо такого допотпуска денежную компенсацию. В связи с этим некоторые компании, стремясь избежать бумажной волокиты, рассматривают вариант прописать во внутреннем документе фирмы норму, согласно которой сотруднику, работающему ненормированный день, вместо допотпуска по умолчанию будет выплачиваться определенная денежная сумма. Можно ли это делать?

ТК РФ прямо не запрещает так поступать. Но, в то же время, в ст. 128 ТК РФ законодатель прописал, что заменить часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 дней, работодатель должен в том случае, если получит соответствующее заявление от сотрудника. А поскольку у дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день ежегодная периодичность, то, как представляется, необходимость наличия заявления от специалиста распространяется и на такой допотпуск.

Обращаем внимание! Если компания все-таки решит предусмотреть во внутреннем документе компенсацию вместо допотпуска, то ей следует быть готовой к возможному административному штрафу. Ведь право на допотпуск — гарантия за эпизодические переработки сотрудника, которая позволяет ему восстановить силы. Поэтому отсутствие возможности уйти в допотпуск может быть рассмотрено как ухудшение положения сотрудников фирмы по сравнению с действующими нормами ТК РФ (ст. 8 ТК РФ), за что предусмотрены штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ.

Отдельные вопросы работодателей рассмотрены в системе КонсультантПлюс:

Получите пробный доступ доступ к системе и узнайте к ответ эксперта бесплатно.

Оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день отдельным категориям работников

Отдельный и зачастую актуальный вопрос для компаний заключается в следующем: есть необходимость в предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день тем специалистам, которые трудятся в фирме на каких-либо особых условиях (к примеру, являются совместителями или выполняют работу вахтовым методом)?

Работа же по ненормированному графику, как уже было указано, предполагает эпизодическое привлечение специалиста к выполнению его рабочей функции сверх стандартной длительности его рабочего дня. То есть ненормированный график уже сам по себе предполагает, что совместитель в данном случае будет иногда трудиться и более 4 часов в день, что вступает в противоречие со ст. 284 ТК РФ.

Обращаем внимание! Совместитель, вместе с тем, может в ряде случаев трудиться на дополнительной работе и полный рабочий день (когда на основной работе не платят зарплату, когда он приостановил свою работу в силу ст. 142 ТК РФ). Однако это является скорее исключением, и маловероятно, что эпизодическое привлечение специалиста сверх стандартной длительности его рабочего дня будет совпадать с теми днями, когда он освобожден от труда по своему основному месту работы.

Суды также отмечают, что если совместитель не приостановил свою работу по основному месту труда, то во второй компании он фактически трудится на условиях неполного дня, а не ненормированного (определение ВАС РФ от 29.07.2013 № ВАС-9418/13). Поэтому представляется, что, если специалист трудится по совместительству на второй работе по ненормированному графику, при этом не приостанавливая эпизодически свою работу в основной организации, то его совместительство не может давать ему право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день.

Аналогичный вывод справедлив и в отношении вахтовиков. Ведь у них рабочее время учитывается совокупно за весь период (к примеру, за месяц, квартал или год), в течение которого они были на предприятии и выполняли свою работу (суммированный учет, ст. 104 ТК РФ). Определить точно, когда такой работник был эпизодически привлечен в связи с производственной необходимостью, для фирмы не представляется возможным. Поэтому, если вахтовик и вынужден работать дольше обычного, то это может быть квалифицировано как сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ), а не как ненормированный график. А значит, допотпуск за ненормированный график вахтовику не полагается.

Итоги

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день есть у каждого специалиста, которому фирма вправе периодически поручать работать дольше обычного. В связи с этим организациям следует знать, что такой отпуск может быть предоставлен только тем специалистам, должность которых, согласно внутреннему документу фирмы, относится к перечню должностей с нефиксированным рабочим днем. При этом отпуск таким специалистам должен быть предоставлен в полном объеме, независимо от того, сколько фактически дней он трудился сверхнормативно, важен сам факт работы в условиях ненормированного графика. Кроме того, некоторым категориям работников допотпуск не положен, поскольку само привлечение их к работе с нефиксированным графиком вступает в противоречие с нормами ТК РФ (к примеру, совместители, вахтовики).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Очень много споров возникает по вопросу правильности исчисления отпускных после объявленных Президентом нерабочих дней из-за коронавируса. Причем недавно шел спор непосредственно между двумя ведомствами – Министерством труда и Рострудом, и их мнения были противоположны друг другу.

Что делать с нерабочими днями

Всем известно, что в периоды с 30.03.2020 по 30.04.2020 и с 06.05.2020 по 08.05.2020г. установлены нерабочие дни (Указы Президента № 206 от 25.03.2020, № 239 от 02.04.2020, № 294 от 28.04.2020). Несмотря на то, что работники не выполняли свои трудовые обязанности, в эти периоды, согласно Указам, за ними сохраняется заработная плата и должна быть выплачена работодателем. Но нужно ли ее учитывать в дальнейшем при расчете отпускных?

Однако на данный момент Роструд согласен с мнением Минтруда, о чем свидетельствуют на портале ответы на вопросы № 131994 от 14.06.2020 и № 131953 от 12.06.2020.

Хотя письма и официальные ответы Минтруда и Роструда не являются нормативными актами и носят только рекомендательный характер, тем не менее ими стоит руководствоваться, т.к. мнения данных ведомств широко используются на практике трудовыми инспекторами при проверках.

Если организация имела право на продолжение работы в объявленные нерабочие дни, либо сотрудники по дополнительному соглашению к трудовому договору работали удаленно (то есть в табеле отражены рабочие дни), то данный заработок и дни при дальнейшем расчете среднего заработка исключать не нужно.
Если же организация не работала в период самоизоляции и работникам выплачивалась сохраняемая денежная оплата (то есть в табеле отражены дни как нерабочие с оплатой), то в данном случае в соответствии с позицией Роструда и Минтруда нерабочие дни и выплаты за них нужно исключить из расчета среднего заработка (то есть в ситуациях, когда фактически сотрудник не работал).
В случае, если работодатель уже оплатил сотруднику отпускные и при расчете среднего заработка ошибочно учел выплаты в нерабочие дни, то отпускные необходимо пересчитать. А если при перерасчете получится доплата, то ее необходимо выплатить сотруднику и начислить компенсацию за каждый просроченный день выплаты в размере 1/150 ставки рефинансирования. При удержании пересчитанного отпуска нужно взять у сотрудника заявление об удержании.

Как учитывать нерабочие 24 июня и 1 июля при начислении отпускных

Указом Президента РФ № 345 от 29.05.2020 24 июня объявлен как нерабочий день с сохранением заработной платы по случаю проведения парадов Победы, посвященных 75 годовщине ВОВ. То есть здесь ситуация такая же, как и в период нерабочих дней марта-мая 2020 в связи с коронавирусом.

Это означает, что при исчислении отпускных сохраняемую на 24 июня оплату не нужно учитывать при расчете среднего заработка (письмо Минтруда № 14-1/В-585 от 18.05.2020). Кроме того, если на данный нерабочий день выпадает основной ежегодный или дополнительный отпуск, то дни отпуска на день продлеваться не будут, поскольку в соответствии со ст. 120 ТК РФ в ежегодный отпуск не включаются только нерабочие праздничные дни, а 24 июня праздничным днем не является. В ст. 112 ТК РФ указан полный перечень нерабочих праздничных дней.

Что касается 1 июля, то здесь ситуация более запутанная. Этот день определен Указом Президента № 354 от 01.06.2020 г. как день проведения голосования в России по вопросу внесения изменений в Конституцию.

Получается, что 1 июля, с одной стороны, вроде бы и праздничный день (исходя из порядка его оплаты по нормам Закона № 1-ФКЗ от 14.03.2020г.), но, с другой стороны, официального статуса праздничного дня по трудовому законодательству у него нет и считается он нерабочим днем по Указу Президента.

Сотрудник Романеев А. А. работает в компании 2 года, оплата труда производится по ежемесячному окладу 25000 руб. В период нерабочих дней с 30.03.2020 по 30.04.2020 и с 06.05.2020 по 08.05.2020 Романеев А.А. не исполнял трудовые обязанности, но заработная плата за ним сохранялась. По заявлению он уходит в отпуск на 14 календарных дней с 22.06.2020 по 05.07.2020.

В ежегодный отпуск входят 2 нерабочих дня (24 июня и 1 июля), но, как было указано ранее в статье, в соответствии с трудовым законодательством РФ эти дни не относятся к нерабочим праздничным дням, поэтому отпуск продлеваться на 2 дня не будет.

Расчетным периодом при исчислении отпускных является период 12 месяцев с 01.06.2019 по 31.05.2020. В течение этого периода Романеев А.А. был на больничном с 01.11.2019 по 06.11.2019, а также в ежегодном отпуске с 01.08.2019 по 21.08.2019.

Расчет отпускных будет следующим (согласно мнению Минтруда об исключении периода нерабочих дней из расчета среднего заработка), как указано в таблице 1.

Читайте также: