Перевод с исполняющего обязанности на постоянную работу

Обновлено: 13.05.2024

Возложение на сотрудника обязанностей отсутствующего - достаточно распространенная ситуация. Бывают случаи, когда работника назначают исполняющим обязанности и по вакантной должности. Как правильно оформить такие назначения, читайте ниже.

Нередко на практике возникают ситуации, когда работника назначают исполняющим обязанности по должности, в том числе и по должности, которая является вакантной.

Вакантной называют имеющуюся в штатном расписании работодателя должность, по которой не заключен трудовой договор. Если работник отсутствует в связи с болезнью, отпуском или командировкой, должность, которую он занимает, не является вакантной. Отсутствие работника на работе, вызванное подобными причинами, мы назовем временным отсутствием работника.

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с исполнением работником обязанностей временно отсутствующего работника или с исполнением обязанностей по вакантной должности в тех случаях, когда работник освобождается от выполнения его основной (прежней) работы.

Правовое регулирование отношений, связанных с назначением работника исполняющим обязанности, осуществляется нормами Трудового кодекса РФ, Разъяснением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/32 "О порядке оплаты временного заместительства" (действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) (далее - Разъяснение), иными правовыми актами Российской Федерации и действующими на территории Российской Федерации нормативными правовыми актами Союза ССР.

Обычно работника назначают исполняющим обязанности по должности в случае отсутствия работника, занимающего эту должность, в связи с его болезнью, нахождением в командировке или отпуске. Однако иногда работника назначают исполняющим обязанности по вакантной должности. Правовой режим данных ситуаций различен.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Назначение работника исполняющим обязанности в связи с отсутствием другого работника в соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ является временным переводом работника на другую работу. Отсутствие работника в связи с болезнью, отпуском или командировкой - это случай производственной необходимости, который позволяет работодателю переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия.

Срок перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение одного календарного года.

Работодатель обязан учитывать квалификацию переводимого работника. Перевод для замещения отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации, может быть произведен только с письменного согласия работника (абз.3 ст.74 ТК РФ).

Применение данного положения может вызывать трудности на практике. Трудовой кодекс РФ не устанавливает критериев, по которым можно сравнивать квалификации различных должностей (профессий, специальностей). Следовательно, при отсутствии четких законодательно установленных оснований для сравнения квалификации различных должностей (профессий, специальностей) работодателю придется самостоятельно определить критерии сравнения квалификации различных должностей (профессий, специальностей) и возможность перевода работника на другую работу без его согласия.

В данном случае пробел в законодательстве может повлечь на практике трудовые споры.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника может осуществляться работником одновременно с исполнением обязанностей по его основной работе (совмещение должностей) или с освобождением его от исполнения обязанностей по основной работе.

Следует иметь в виду, что работодатель не может перевести работника без его согласия на другую работу в целях замещения отсутствующего работника без освобождения такого работника от исполнения обязанностей по его основной работе.

Работодатель обязан получить от работника согласие на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от основной работы. Работник, давший такое согласие, на основании ст.151 ТК РФ имеет право на получение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

В настоящий момент доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют право получать и штатные заместители последнего.

Положение пп."а" п.1 Разъяснения устанавливало, что замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.

Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС 03-25 данное положение признано недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон.

Пример. Начальник планового отдела ООО "Планер" направлен работодателем в служебную командировку за пределы Российской Федерации сроком на два месяца. Заместитель начальника отдела на время отсутствия начальника отдела назначен исполняющим обязанности по должности начальника отдела без освобождения от выполнения обязанностей по основной работе.

В этом случае заместитель начальника отдела имеет право на получение доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего работника в размерах, установленных соглашением сторон.

Если работник освобожден от исполнения обязанностей по основной работе в период временного перевода для замещения отсутствующего работника, он имеет право на оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Средний заработок работника применительно к данной ситуации рассчитывается по общим правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Как указывалось выше, назначение работника исполняющим обязанности является его переводом на другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника, по нашему мнению, возможен только в том случае, когда его отсутствие вызвано командировкой, болезнью, нахождением в отпуске или иными подобными причинами.

Аналогичный вывод содержится и в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". Несмотря на то что в п.12 данного Постановления дано толкование ст.26 Кодекса законов о труде РСФСР (КЗоТ РСФСР), не действующего в настоящий момент, данный пункт Постановления, на наш взгляд, подлежит применению в настоящее время.

Формулировки ст.26 КЗоТ РСФСР и ст.74 Трудового кодекса РФ в части, касающейся временного перевода работника по инициативе работодателя для замещения отсутствующего работника, совпадают, поэтому нет никаких сомнений относительно того, что суды при разрешении трудовых споров между работниками и работодателями о временном переводе на другую работу будут учитывать толкование понятия "временное отсутствие" работника, данное указанным Постановлением Верховного Суда РФ.

В п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 установлено, что временный перевод на работу по вакантной должности допустим с согласия работника. Отсюда следует, что Верховный Суд РФ, по сути, ввел новый вид временных переводов работников на другую работу. Однако трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает подобного временного перевода работников на другую работу.

Поэтому данное положение Постановления Пленума Верховного Суда РФ не может быть применено в настоящий момент.

Итак, учитывая, что исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается, а трудовое законодательство России не предусматривает подобного вида временного перевода работника на другую работу, следует считать, что работник, назначенный исполняющим обязанности по вакантной должности, переведен работодателем на данную работу постоянно.

В соответствии со ст.72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу должен быть произведен только с письменного согласия работника. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16, если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Представляется, что работник, переведенный на другую работу путем назначения исполняющим обязанности по вакантной должности и впоследствии одобривший данный перевод, считается занимающим данную должность с первого дня такого перевода.

Установление определенного срока при назначении работника исполняющим обязанности по вакантной должности не имеет юридического значения для осуществления правового регулирования данных правоотношений. Временное назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности следует считать постоянным переводом работника на другую работу (в случае согласия работника с подобным переводом) на основании ст.72 ТК РФ.

Таким образом, факт добровольного исполнения обязанностей по вакантной должности преобразовывает трудовые отношения работника и работодателя с первого дня такого исполнения обязанностей. Работник считается назначенным на новую должность, которая перестает быть вакантной.

Назначение работника исполняющим обязанности по определенной должности возможно лишь в том случае, если данная должность не является вакантной.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Если такое назначение состоялось, с согласия работника оно признается переводом работника на другую постоянную работу и данная должность перестает быть вакантной.

АКДИ "Экономика и жизнь"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

В данном случае пробел в законодательстве может повлечь на практике трудовые споры.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Назначение работника исполняющим обязанности по определенной должности возможно лишь в том случае, если данная должность не является вакантной.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Если такое назначение состоялось, с согласия работника оно признается переводом работника на другую постоянную работу и данная должность перестает быть вакантной.

АКДИ "Экономика и жизнь"

Работодателю разрешено при определенных условиях оформлять переход работника на временной или постоянной основе на другую должность или на работу в другой отдел. Нередко временный перевод по истечении отведенного для него срока может быть переквалифицирован в постоянный. Согласно действующему законодательству, перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника и с соблюдением определенной процедуры документального оформления. Рассказываем про правильный перевод работника с временной (срочной) работы/должности на постоянную.

Когда временный перевод может быть признан постоянным

На практике перевод работника с временной работы на постоянную может иметь место в целом ряде случаев. Так, если сотруднику сначала оформили временный перевод, но по окончании его срока ему не предоставили прежнюю работу, а он не настаивает на возвращении, перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод и срочный трудовой договор – не одно и тоже. По окончании временного перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнее рабочее место, и его не увольняют (ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). А при завершении периода действия срочного трудового договора он должен быть расторгнут (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

Возможна ситуация, когда сотрудник, которого временно замещает работник, увольняется. При этом временный сотрудник начинает исполнять его обязанности постоянно. Это связано с тем, что после прекращения сотрудничества с основным работником у компании пропадает основание для прекращения срочного перевода (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

И нередко сам работодатель делает перевод работника с временной работы на постоянную с его согласия.

Перевод переквалифицируют в постоянный, даже если сотрудник проработал всего 1 день после окончания его исходного срока (апелляционное определение Верховного Суда Бурятии от 12.12.2012 по делу № 33-3277).

Документальное оформление постоянного перевода вместо срочного

Предположим, что после окончания срока временного замещения сотрудник продолжает трудиться. И ни он, ни работодатель не настаивают на возращении на прежнее место. Или участники трудовых отношении пришли к договоренности, что временный перевод будет переоформлен в постоянный. При этом старая договоренность о временном характере работы после этого считается недействительной, поскольку срок ее действия – это обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Для изменения обязательных условий трудовых отношений необходимо заключить допсоглашение о переводе сотрудника на постоянную работу. Общий алгоритм действий работодателя для переоформления трудовых отношений приведен на схеме ниже.

В тексте дополнительного соглашения необходимо указать, что условие о срочном характере работ теряет свою силу и сотрудник считается переведенным на постоянной основе. При этом датой такого перевода выступает день фактического начала исполнения им новых обязанностей. То есть – дата начала действия первоначального дополнительного соглашения.

Вот примерный текст доп. соглашения о переводе:

Приказ о переводе издают не позднее дня, следующего за подписанием дополнительного соглашения. Он отменяет предыдущий приказ и устанавливает постоянный характер работы с даты начала исполнения текущих обязанностей.

Также ввиду постоянного характера работы необходимо внести записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, так как временный перевод в них ранее не отражали.

А вот оформление записи в личную карточку работника – не обязательно. Можно, только если такие документы в компании ведут.

Если решено переоформить срочный трудовой договор

Нередко руководство принимает решение по каким-либо причинам сделать перевод со срочного трудового договора на постоянный. В этом случае так же следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового характера работы, но только с даты его фактического перезаключения.

Кроме того, если при этом должность сотрудника не меняется, оформлять приказ о переводе, сведения в трудовую книжку и электронный реестр информации о трудовой деятельности не нужно. Это связано с тем, что данные сведения были зафиксированы при первичном оформлении.

Если должность работника меняется, необходимо издать приказ о переводе в произвольной форме или с применением бланка № Т-5.

Также следует внести новую запись в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности. В этом случае происходит переименование и изменение трудовой функции. Эти сведения ранее никуда не вносились, поэтому документооборот немного меняется.

Вот пример формулировки допсоглашения:

Исполнение обязанностей по вакантной должности — это выполнение новых функций (не предусмотренных основным трудовым договором) при временном переводе или назначении на свободное рабочее место. Обычно это происходит до назначения нового специалиста или до выхода на работу прежнего.

Что такое вакантная должность

Нередко возникают ситуации, когда сотрудник уволился, а замену еще не нашли. Его задачи выполнять некому, а производственный процесс останавливать нельзя. Работодатель вынужден возложить временное исполнение обязанностей по вакантной должности на других работников. Эти места обязаны предлагать и тем, кто, например, попал под сокращение штата.

Казалось бы, все просто. Но на практике данное понятие трактуют не всегда однозначно и иногда предлагают временно свободные места. Если работник долго отсутствует по уважительным причинам, за ним рабочее место сохраняется. Например, это касается тех, кто находится в длительных командировках (ст. 167 ТК РФ), в декрете или в отпуске по уходу за ребенком (ст. 81, 256 ТК РФ), проходит диспансеризацию (ч. 1–3 ст. 185.1 ТК РФ), профессиональное обучение (ч. 1 ст. 187 ТК РФ) и др. Получается, что принять на основное рабочее место в этом случае нового работника нельзя, а временное возложение обязанностей по вакантной должности в таком случае законно. На такие должности берут сотрудников в качестве замещения на определенное время — до того момента, пока постоянный работник не приступит к исполнению функций.

Способы исполнения обязанностей по вакантной должности

Иногда, если на предприятии освобождается пост, руководители пытаются поручить исполнение обязанностей без согласия работника, нередко просто в устной форме. Нагрузка прибавляется, а заработок остается тем же. Такое решение нелегально. Чтобы поручить исполнение функций, работодатель обязан оформить все по закону. Есть два варианта: пригласить человека со стороны или предложить должность одному из сотрудников компании.

Со сторонним работником Трудовой кодекс предоставляет возможность оформить срочный трудовой договор (ст. 59) или внешнее совместительство (ст. 282). Еще один вариант — договор гражданско-правового характера на определенный срок. Но только для внештатного сотрудника при выполнении ряда заданий и оказания услуг.

При возложении и.о. на штатного сотрудника есть несколько способов:

совмещение профессий (ст. 60.2);
временный перевод (ст. 72.2);
внутреннее совместительство (ст. 282).

Временные переводы с согласия сотрудника

Чаще всего временные переводы осуществляются по договоренности подчиненного и руководителя. Человек на определенный срок оставляет прежнюю работу, и его переводят на новый, часто вышестоящий пост.

При переводе с согласия сотрудника максимальный срок исполнения служебных обязанностей по вакантной должности не превышает одного года (ч. 1 ст. 72.2). Но закон не ограничивает, сколько раз проводить эту процедуру. Это основное отличие от временного замещения, когда переводят лишь до выхода прежнего сотрудника.

Временные переводы без согласия

В исключительных случаях закон позволяет перевести человека на новый пост по инициативе работодателя, без согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2. ТК РФ). Согласия не потребуется в следующих случаях:

природная или техногенная катастрофа;
авария на предприятии;
несчастный случай на производстве;
эпидемия;
пожар;
голод;
простой;
производственная необходимость (предотвращение порчи имущества из-за ЧС и др.).

Максимальный срок, на который переводят временного заместителя без его согласия, составляет один месяц.

Если период превысит установленный срок, то даже при срочных ситуациях потребуется письменное согласие работника. То же самое касается и ситуации, когда новые функции предполагают более низкую квалификацию. Закон позволяет человеку отказаться от перевода, если возникает угроза его жизни и здоровью, даже в условиях ЧС (абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Совмещение

Временные заместители часто трудятся на двух разных постах одновременно в пределах основного графика. Это называют совмещением. Если профессии равноценные, то совмещать должности нельзя. Для этого варианта Трудовой кодекс предусмотрел наращивание объема работ и обязанностей (ст. 60.2).

От основной работы не освобождают, но за дополнительную нагрузку полагается доплата. Например, бухгалтер совмещает текущие обязанности с функциями кадровика. Или кассир выполняет одновременно и задачи консультанта.

Совместительство

Другой способ, предусмотренный в Трудовом кодексе, — совместительство (внешнее или внутреннее). Внешнее — на разных предприятиях, внутреннее — на одном, но на двух рабочих местах. Отличие от совмещения в том, что трудиться придется отдельно от основного режима, но не более четырех часов в день.

В законодательстве определены конкретные сроки и для ряда государственных служащих: органов принудительного исполнения, МВД, МЧС и др. Максимальный срок назначения исполняющего обязанности на вакантную должность составляет 6 месяцев в год, непрерывный срок замещения до выхода прежнего сотрудника — не более 4 месяцев (например, см. ст. 31 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011).

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, в каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора. Используйте эти инструкции бесплатно.

Порядок оформления исполнения обязанностей по вакантной должности

Чтобы в дальнейшем трудностей при проверке контролирующих органов не возникало, следует соблюдать порядок возложения временного исполнения обязанностей по должности на работника, которого выбрал руководитель. Помните: в большинстве случаев поручить новую работу без договоренности с сотрудником нельзя. Первым делом составьте официальное предложение к работнику о выполнении новых функций. Добавьте раздел с отметкой о его согласии. Если человек сначала согласился, а потом передумал, он обязан сообщить об этом за три рабочих дня до начала трудовой деятельности на новом посту.

Вот пошаговая инструкция, как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности методом совмещения:

Получите добровольное согласие с работника в письменной форме.
Издайте приказ о совмещении.
Новые договоренности закрепите в дополнительном соглашении к основному договору.

Процедура оформления перевода на исполняющего обязанности на вакантную должность мало чем отличается. В этом варианте тоже понадобится согласие. Затем составьте дополнительное соглашение и издайте приказ о переводе.

Если согласие не требуется из-за производственной необходимости, то необходимо только издать распоряжение.

Немаловажно правильно оформить приказ о возложении обязанностей. Унифицированной формы документа вы не найдете. Но по общим правилам в нем следует указать:

Содержание

Что говорит Трудовой кодекс Российской Федерации
Причины поиска сотрудника на вакантную должность
Три вещи, без которых невозможно исполнение должностных обязанностей по вакантной должности
Варианты временной замены отсутствующего сотрудника
Исполнение обязанностей по вакантной должности - это не подработка
Нужно ли получать согласие сотрудника на исполнение обязанностей по вакантной должности?
Оформление приказа
Как формализовать выполнение функций для вакантной должности через совмещение
Выполнение обязанностей для вакантной должности руководителей и других сотрудников: ограничения
Как оформить совмещение для нового сотрудника
Как оформить совмещение для работающего сотрудника
Как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности путем перевода
Пример
Доплата за исполнение обязанностей по вакантной должности
Заключение

Поговорим о том, как наладить временное исполнение должностных обязанностей на вакантную должность, какие документы должен оформить кадровик, и на что обратить особое внимание. Вы можете установить временное исполнение обязанностей по вакантной должности. Оно может быть оформлено комбинированным или временным методом перевода. Существует возможность внутренней подработки. Рассмотрим, как правильно оформить совмещение, и какие документы сформировать.

Трудовой кодекс предусматривает возможность основанного на законе отсутствия работника на работе в течение длительного времени. Например, сотрудник находится в очередном отпуске, проходит плановое обучение, длительное время болеет или уехал в длительную командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако работу не всегда можно просто оставить на определенное время, чаще ее прекращение невыгодно для предприятия, и поэтому сотруднику требуется временная замена.

Что говорит Трудовой кодекс Российской Федерации

ТК РФ в ст. 60.2 рассказывает о возможности совмещения профессий, увеличения количества возлагаемых должностных функций, расширения зоны влияния. А также отдельно отмечает вопросы, связанные с исполнением обязанностей сотрудника, временно отсутствующего, но не освобожденного от работы по трудовому договору. Данная статья внесена в Трудовой кодекс на основании Федерального закона от 28.07.2012 г. 90-ФЗ от 30 июня 2006 г.

Статья 151 ТК РФ разрешает работникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу помимо основных обязанностей при условии повышения заработной платы.

Причины поиска сотрудника на вакантную должность

Отсутствие основного сотрудника на работе и необходимость временной его замены могут быть вызваны разными причинами:

любой отпуск (годовой, декретный, за свой счет, по учебе и т д.);
командировка;
больничный;
возложение общественной или государственной ответственности (избирательная комиссия и т. д.);
любые другие обстоятельства неявки на работу.

Три вещи, без которых невозможно исполнение должностных обязанностей по вакантной должности

Чтобы замена сотрудника другим работником была законной, необходимо одновременно выполнить три условия:

Письменное соглашение сторон. Без письменного согласия работника (дополнительного соглашения к договору) работодатель не может привлечь его к исполнению работы за другого работника.
Документальное оформление (издание приказа). Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя учреждения в обычном порядке.
Назначение доплат за дополнительную работу. Временная замена должна оплачиваться сверх обычной заработной платы работника. Размер не установлен законом, его можно рассчитать любым удобным для работодателя способом, но чтобы работник с этим был согласен.

Важно! Подпись сотрудника об ознакомлении с приказом не является юридическим основанием для документирования факта совмещения. Помимо этого, требуется дополнительный документ, который конкретно оформляет согласие обеих сторон, т.е оба пункта 1 и 2 должны быть выполнены, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены отсутствующего сотрудника

ТК РФ предлагает работодателю на выбор несколько возможных способов привлечь работника для временного выполнения дополнительных задач:

Своими силами. За счет собственных трудовых ресурсов компании возможно закрепление дополнительных должностных функций за постоянным сотрудником, который согласен и подходит для этой цели. При этом следует учитывать следующее:

если сотруднику поручено выполнять, помимо основных обязанностей, точно такие же, но дополнительные задания, такая замена будет осуществляться в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ;
если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, это будет внутреннее совмещение.

Важно! Работодатель должен серьезно рассмотреть наличие возможности у работника выполнять дополнительную работу помимо своих основных заданий.

Перевод на определенное время. Работодатель вправе на временной или даже на постоянной основе изменить трудовую деятельность работника, приглашенного на замену отсутствующего подчиненного ( ст. 72 ТК РФ ). Наниматель может изменить место нахождения и/или структурное подразделение на то, где работал сотрудник, нуждающийся в замене.

Примечание! В обычных ситуациях срок такого перевода внутри организации не превышает одного года. Но в предусмотренных законом случаях, например, при поездке в родильный дом, этот срок может быть увеличен.

Перемещение. Этот вариант можно применять, если в результате условия ранее подписанного работником трудового договора не меняются (в этом случае даже его согласие не требуется). Следовательно, невозможно перевести в другое место, на другую зарплату и т. д., но можно, например, перевести сотрудника на другую машину, в другую мастерскую и т.д.

Важно! Если структурное подразделение, в котором должен трудиться работник, четко прописано в трудовом договоре, перевод его на другую (даже на идентичную должность) без его согласия уже невозможен, так как условия договора меняются.

Исполнение обязанностей по вакантной должности – это не подработка

Может возникнуть путаница, так как временная замена сотрудника и неполная занятость имеют общую черту: оба этих вида дополнительной нагрузки выполняет сотрудник, который при этом должен обеспечивать обязательное выполнение своей основной работы. Отличия заключаются в следующем:

Трудовой кодекс регулирует эти формы дополнительной работы различными статьями: неполный рабочий день рассматривается в ст. 44 ТК РФ , а замещение основного сотрудника – ст. 60 .

При работе неполный рабочий день дополнительные обязанности должны выполняться в то время, которое не занято основной работой, а при временной работе это происходит параллельно в течение того же рабочего дня или смены.

Для работы по совместительству требуется новый трудовой договор, для временного совмещения достаточно письменного согласия.

Прекращение трудовых отношений с частичной занятостью происходит только с прекращением соответствующего контракта или по истечению его срока, а для исполнения обязанностей по вакантной должности прекращение возможно в любое время (с уведомлением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудника.

Нужно ли получать согласие сотрудника на исполнение обязанностей по вакантной должности?

Заключите дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении должно быть указано:

какой вид работы и на какой должности сотрудник будет в дальнейшем выполнять,
каково ее содержание, объем,
в течение какого периода действует соглашение,
какую дополнительную сумму оплаты получит сотрудник.

Оформление приказа

Для грамотного документального оформления выполнения функций на вакантной должности в режиме временного перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и оформить приказ, если перевод происходит по соглашению сторон.

Оформляйте приказ только в том случае, если перевод осуществляется по инициативе организации, и нет необходимости получать согласие сотрудника. Без согласия работника он может быть переведен на работу любой квалификации в случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия следующих происшествий:

стихийные бедствия или техногенные катастрофы;
несчастный случай на работе;
пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемия;
другие исключительные случаи, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего населения или его части (региону, району, муниципалитету, селу и т.д.).

Во всех остальных случаях требуется согласие сотрудника, оформленное письменно.

Как формализовать выполнение функций для вакантной должности через совмещение

Выполнение функций на вакантной должности предполагает выполнение следующих условий совмещения:

работник должен дать согласие на то, чтобы совмещать должности;
срок исполнения обязанностей по вакантной должности устанавливается по взаимному соглашению сторон, чаще всего до момента нахождения работника на освободившееся место;
разрешено совмещать разные штатные должности в одной организации;
в течение рабочего дня работник будет выполнять свою основную и дополнительную работу.

Об этом говорится в статьях 151 и 60.2 ТК РФ .

Выполнение обязанностей для вакантной должности руководителей и других сотрудников: ограничения

Совмещение – выполнение дополнительной работы на другой должности или по другой профессии, это отличается от выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, когда можно работать не только на разных должностях, но и в аналогичной должности, что занимает совместитель по основному месту работы ( часть 2 статьи 60.2 ТК РФ ).

Примечание! При необходимости проведения дополнительных работ на штатной одноименной должности это оформляется увеличением объема работ, расширением зоны обслуживания ( ст. 60.2 ТК РФ ). Начальник, временно исполняющий обязанности отсутствующего сотрудника, не должен входить в состав органов, выполняющих контрольные и надзорные функции в данной организации, то есть начальник не вправе совмещать функции аудитора, бухгалтера. Начальник не вправе совмещать должности главного бухгалтера. Но это ограничение не распространяется на малый и средний бизнес, если организации не относятся к банкам. В кредитных организациях менеджер не может одновременно быть главным бухгалтером. Такой порядок предусмотрен ч. 2 ст. 276 ТК РФ и ст. 7 Закона от 06.12.2011 г. 402-ФЗ .

Как оформить совмещение для нового сотрудника

Нет необходимости составлять отдельный трудовой договор на совмещение, если он заключен при приеме на работу. В заключенном трудовом договоре с новичком необходимо отразить условия выполнения основной работы и совмещаемой работы. Исходя из этого, оформляйте ордер на прием и указывайте в нем комбинацию.

Как оформить совмещение для работающего сотрудника

Работающий сотрудник должен дать согласие на выполнение задач по вакантной должности методом совмещения. Согласие сторон оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору ( ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ). В нем указывается:

работа, которую сотрудник будет выполнять в дальнейшем, ее содержание, объем;
срок завершения дополнительных работ;
размер надбавки, установленный по совмещению профессий.

На основании заключенного договора издается приказ об исполнении должностных обязанностей на вакантной должности.

Как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности путем перевода

По соглашению сторон, оформленному в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на вакантную должность. В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ , срок такого перевода не должен превышать одного года. Это отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, когда перевод может длиться до возвращения основного работника на рабочее место.

Пример

Доплата за исполнение обязанностей по вакантной должности

Общий порядок установления доплаты за совмещение может быть прописан в коллективном договоре или ином локальном акте ( статья 149 Трудового кодекса ). Конкретный размер доплаты нужно зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений локальных актов организации, а также содержания и объема дополнительной работы.

При переводе оплата труда производится в порядке и размере, установленных должностью, на которую временно переводится работник. Работнику не нужно сохранять среднюю зарплату на предыдущем рабочем месте.

Заключение

Исполнение должностных обязанностей по вакантной должности может быть оформлено комбинированным или временным методом перевода. В обоих случаях необходимо соблюдать действующую процедуру оформления. Совмещение должностей происходит по разным специальностям в течение установленного рабочего дня сотрудника. На момент перевода сотрудник выполняет функции только по одной вакансии; срок такой передачи не должен превышать одного года.

Читайте также: