Отпуск с последующим увольнением когда производить расчет и выплату

Обновлено: 09.05.2024

Отпуску с последующим увольнением в трудовом законодательстве посвящено всего несколько правовых норм.

Часть вторая ст. 127 ТК РФ предусматривает, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Часть третья этой же статьи уточняет, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В части четвертой ст. 127 ТК РФ закреплено специальное правило о периоде, в течение которого работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник может это сделать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Главный вывод, который следует из этих положений закона, заключается в том, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя . Ведь отпуска "могут быть предоставлены", а не "должны быть предоставлены" или "предоставляются".

Наличие у работодателя права отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением признают и высшие судебные инстанции, и чиновники. Подобные разъяснения есть в письмах Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6. Конституционный Суд РФ в определении от 17.11.2009 N 1385-О-О подтвердил, что частью второй ст. 127 ТК РФ установлено правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением исключительно по соглашению сторон трудового договора, и пояснил, что такое правило исходит из невозможности изменения графика отпусков по решению лишь одной из сторон трудового договора, основано на принципе свободы трудового договора, направлено на обеспечение баланса интересов его сторон и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника. Верховный Суд РФ в определении от 03.09.2010 N 64-В10-2 также подчеркнул, что выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением именно по соглашению сторон.

Отказать в предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением работодатель вправе без указания мотивов такого отказа, суд же не вправе обязывать работодателя предоставить работнику указанный отпуск (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 25.11.2015 N 33-4515/2015, определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 14.09.2011 N 33-1178/2011).

Если работник в заявлении просит уволить его по собственному желанию в последний день предоставленного отпуска, а работодатель против такого способа реализации права на отдых, целесообразно предложить работнику переписать заявление на увольнение без упоминания в нем про отпуск. Если работодатель откажет в предоставлении отпуска с последующим увольнением, но уволит работника на основании того же заявления, суд может посчитать увольнение незаконным (см. определение Калининградского областного суда от 11.07.2012 N 33-2909/2012).

Нормы ст. 127 ТК РФ позволяют с уверенностью утверждать, что отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику не только в случае его увольнения по собственному желанию или в связи с истечением срока трудового договора, но и при прекращении трудового договора по иным основаниям, например, по соглашению сторон, в связи с переводом к другому работодателю, при отказе от продолжения работы в связи изменением условий трудового договора и др.

Возникает вопрос, можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением в ситуации, когда трудовой договор прекращается по инициативе работодателя и это не связано с виновными действиями работника, например, в связи с сокращением численности или штата работников.

Как известно, увольнять работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске не допускается (часть шестая ст. 81 ТК РФ). Предоставляя же отпуск с последующим увольнением, на основании части второй ст. 127 ТК РФ уволить работника нужно в последний день отпуска. Учитывая, что запрет на увольнение во время отпуска установлен в интересах работника, его существование не должно мешать реализации работником своего права на использование отпуска с последующим увольнением. Поэтому суды приходят к выводу о том, что при наличии воли самого работника на использование отпуска непосредственно перед увольнением прекращение договора по инициативе работодателя в последний день такого отпуска является правомерным (см., например, определение Верховного суда Республики Саха от 18.10.2010 N 33-4092/10, определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 N 33-2722/2012, определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 N 33-5989/2012).

Теперь определимся с тем, какой отпуск можно предоставить с последующим увольнением .

Бывает, что судьи применяют нормы ст. 127 ТК РФ к отпуску независимо от его вида, если работник просит уволить его в последний день такого отпуска. Есть примеры, когда отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию признавался не влекущим правовых последствий, поскольку в нарушение части четвертой ст. 127 ТК РФ состоялся уже после начала предоставленного с последующим увольнением отпуска по уходу за ребенком или отпуска без сохранения заработной платы (определение Ростовского областного суда от 16.08.2012 N 33-9409, решение Ленинского районного суда г. Перми от 25.10.2012 N 2-4047/2012, решение Головинского районного суда г. Москвы от 19.01.2012 N 2-452/12).

Полагаем, что оснований для подобного применения закона не имеется. Из части второй ст. 127 ТК РФ с очевидностью следует, что отпуск, который может быть предоставлен с последующим увольнением, должен быть неиспользованным. Из всех видов отпусков, предусмотренных трудовым законодательством, такой термин применим только к ежегодному оплачиваемому отпуску. Ведь это единственный отпуск, конкретное количество дней которого полагается работнику независимо от его воли и право на который сохраняется до тех пор, пока работник его не реализует.

Конституционный Суд РФ подтвердил, что статья 127 ТК РФ касается тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (определение от 05.02.2004 N 29-О).

Таким образом, об отпуске с последующим увольнением можно говорить тогда, когда работнику по день прекращения с ним трудового договора включительно предоставлены неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и дополнительных). Если речь идет о другом виде отпуска, нормы ст. 127 ТК РФ неприменимы.

Приведем два примера такого подхода из судебной практики. В постановлении Президиума Красноярского краевого суда от 28.12.2010 N 44Г-80/2010 отмечено, что положения ст. 127 ТК РФ не распространяются на случаи предоставления женщине отпуска по уходу за ребенком. Московский городской суд признал несостоятельной ссылку работодателя на ст. 127 ТК РФ, поскольку работнице был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, а не неиспользованный отпуск (определение от 20.12.2010 N 33-39850).

Сотрудник написал заявление об отпуске с 04.06.2018г. по 16.07.2018г. с последующим увольнением. По законодательству имеет ли право работодатель уволить сотрудника 16.07.2018г., издав приказ от 04.06.2018г., и отдать трудовую книжку работнику заранее (04.06.2018г.)?

Приказ об увольнении следует издать не 04.06.2018, а последним рабочим днем этого сотрудника, так как с момента начала отпуска (с 04.06.2018) он уже фактически не будет являться Вашим сотрудником. При этом датой увольнения будет последний день отпуска, т.е. - 16.07.2018.

Выдать трудовую книжку сотруднику также необходимо не 04.06.2018, а в его последний рабочий день, также в этот день нужно произвести все расчеты (за исключением отпускных). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Обратите внимание, что выплатить отпускные такому сотруднику нужно не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Т.е., если отпуск начинается 04.06.2018, то отпускные нужно выплатить не позднее 31.05.2018. Соответственно, тогда же должен быть издан приказ на отпуск.

В Письмах Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1, от 25.05.2011 N 1449-6-1 указано, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

Работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением.

Конкретная процедура предоставления отпуска с последующим увольнением Трудовым кодексом не установлена.

В ст. 127 указано, что такой отпуск предоставляется на основании письменного заявления работника и что днем увольнения (т.е. днем прекращения трудового договора) считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Но трудовая книжка и расчет должны быть выданы в последний день работы, т.е. до начала отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Оформление предоставления отпуска с последующим увольнением имеет некоторые особенности: сначала работодатель должен получить от работника заявление об отпуске с последующим увольнением. Некоторые специалисты советуют работникам писать два заявления: отдельно на отпуск с последующим увольнением и отдельно на увольнение, в частности, когда работник увольняется по собственному желанию. По нашему мнению, достаточно одного заявления, только в нем обязательно должна быть просьба о предоставлении отпуска с последующим увольнением и указываться причина такого увольнения.

А вот приказов работодатель должен издать два:

- о предоставлении отпуска;

Основанием будет одно и то же заявление (если работник написал не два заявления). С приказами работника необходимо ознакомить под роспись, при его отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением все расчеты производятся до ухода в отпуск, так как по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Таким образом, все выплаты должны быть произведены в последний день работы перед отпуском.

В части выплаты отпускных специальных правил для отпуска с последующим увольнением не установлено, поэтому, согласно ст. 136 оплата отпуска должна производиться не позднее, чем за три дня до его начала.

В последний день работы перед отпуском работнику должны быть выданы все необходимые документы (в том числе трудовая книжка).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении. Но сделать это он может только до дня начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Не забудьте, что днем увольнения будет последний день отпуска.

Занесенная в трудовую книжку запись об увольнении работника повторяется в его личной карточке.

Трудоустроенное лицо может в любое время прекратить трудовые отношения с работодателем по собственной инициативе. При этом некоторые сотрудники перед тем, как распрощаться со старым местом, просят администрацию согласовать им отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. Трудовой Кодекс допускает подобный механизм, однако в данной процедуре есть несколько особенностей. Последние обязательно должны учитываться отделом кадров и бухгалтерией организации.

Законодательные основания

Согласно ст. 77 ТК РФ одной из причин расторжения трудового договора выступает инициатива работника. Главное требование, выдвигаемое к увольняемому, – предупредить работодателя о запланированном уходе не позже, чем за 2 недели .

Особенности механизма

Лицо, увольняющееся по собственному желанию, вправе подать заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска и последующем расчете.

Важно! Если с лицом разрывают трудовые отношения в связи с совершением виновных действий, руководство может лишь компенсировать неотгулянный период. Других альтернатив в такой ситуации законодатель не предусматривает.

Но даже если прошение поступило от добросовестного сотрудника, начальник не обязан согласовывать предоставление отпуска. Утвердить или не утвердить подобное решение – право, а не обязанность работодателя.

часть неиспользованных дней компенсировать в денежном эквиваленте, а часть предоставить в качестве отпуска.

В любом случае увольняемому придется договариваться с работодателем о возможности дополнительных каникул. Соответствующие разъяснения по этому поводу даны Рострудом в Письме №5277-6-1 от 24 декабря 2007 .

Как и когда обращаются к руководству?

Многие работники, желающие после законного отдыха получить расчет, не уверены, как правильно оформить заявление. Как правило, с толку сбивает обязательный предупредительный срок – 2 недели. Часто работающие считают, что в любом случае эти 2 недели они должны отработать. Однако законодательство не требует именно трудиться в этот период. Уйти по собственной инициативе можно и без отработки.

У сотрудника есть несколько вариантов допустимого поведения.

Первая схема – работник дожидается даты ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с утвержденным на предприятии графиком. Подать заявление можно:

до начала отпускного периода;
пребывая на отдыхе.

В этом случае использовать разрешается и дни, которые входят в ежегодный плановый отпуск, и неотгулянные в прошлых периодах дни.

Вторая схема – лицо подает заявление об уходе и о предоставлении отпуска одновременно. При таких обстоятельствах соблюдать очередность согласно графику отпусков не обязательно .

Заявитель вправе отозвать свое прошение в любой момент до начала отпускного периода. В заявлении указывается число дней, которые человек хочет получить для отдыха. Если продолжительность рабочих каникул не прописана, работодатель предоставит все неиспользованные дни.

Последовательность действий работодателя

Работодатель обязан оформить расставание с сотрудником в полном соответствии с предписаниями трудового законодательства. Пошаговая инструкция для отдела кадров и бухгалтерии выглядит так:

Определение наличия права на отпуск перед расчетом.
Прием заявления у сотрудника.
Издание приказа.
Исчисление суммы, полагающейся увольняемому к выплате.
Оформление трудовой книжки.
Выдача документов работнику.

Шаг первый – определение наличия права

Вам также будет интересно:

Как уже было отмечено, в любом случае предоставлять отпуск перед увольнением или нет – решает работодатель. Если лицо увольняют за виновные действия, допускается исключительно компенсация.

Руководство и работник могут заключить соглашение, в котором будет четко отмечено о пребывании сотрудника накануне увольнения в отпуске. В таком случае администрация не вправе игнорировать ранее подписанный договор.

Шаг второй – прием заявления

Работнику могут предложить оформить 2 отдельных документа:

заявление на отпуск;
заявление об увольнении по собственному желанию.

Допускается и составление одного документа, в котором заявитель указывает сразу две просьбы. Закон не дает четкого указания на этот счет.

Шаг третий – выпуск приказа

Как правило, администрация выдает 2 приказа:

относительно отпуска – форма № Т-6 или № Т-6а;
об увольнении – форма № Т-8 или № Т-8а.

Подобная практика полностью соответствует требованию о подготовке приказов по унифицированным формам. Кроме этого такой способ упрощает процедуру прохождения проверки Роструда на правильность ведения кадровой документации. Однако администрация обязательно должна утвердить формы приказов в качестве учетных документов.

При этом закон не запрещает издавать только один приказ, в котором будут отмечены сразу 2 позиции – по поводу периода отдыха и последующего прекращения трудового договора. Но при таком подходе работодатель обязан заранее утвердить форму такого документа в учетной политике предприятия. Важно, чтоб подготовленный приказ содержал все графы первичного учетного образца.

Шаг четвертый – выплата положенных сумм

Любого сотрудника в первую очередь интересует, когда он получит законный расчет. Отпускные перечисляются за 3 дня до начала отдыха. Зарплата за последний месяц перечисляется в последний трудовой день увольняемого.

Шаг пятый – оформление трудовой книжки

Соответствующая запись в трудовой книжке должна быть сделана еще до момента ухода в отпуск. Дата увольнения – последний день отпуска, но если на время официального отдыха выпадают государственные выходные, отпускной период продлевается.

Запись в трудовой книжке включает порядковый номер, дату увольнения, отметку о прекращении трудовых отношений по инициативе увольняемого, а также норму ТК РФ и реквизиты приказа.

Шаг шестой – выдача документов

В последний рабочий день подчиненного директор обязан выдать сотруднику такие документы:

трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности;
справку о доходах;
справку о среднем заработке;
выписку из СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

На заметку! До 31.12.2020 работники вправе выбрать формат ведения истории своей трудовой деятельности. Если человек выбрал бумажный формат, отдел кадров продолжает вести стандартную трудовую книжку. В отношении тех, кто решил перейти на электронный формат, заводится так называемая электронная трудовая книжка – сведения о трудовой деятельности.

Исчисление количества неиспользованных дней

Вам также будет интересно:

Продолжительность отпускного периода, предшествующего уходу со старого места, зависит от ряда показателей.

Во-первых , исчисляется наработанный в организации стаж. Далее нужно подсчитать, какая суммарная длительность отдыха полагалось сотруднику.

Во-вторых , определение числа использованных дней.

В-третьих , от общего количества отпускных дней необходимо отнять использованные дни.

Полученное значение и есть тот период, который необходимо либо компенсировать, либо разрешить отгулять.

Каждый день, фактически отработанный сотрудником в организации, даёт ему право на некоторое количество времени отдыха. При этом конституционное право гражданина на отдых в обязательном порядке подлежит реализации даже в случае прекращения трудовых отношений. Законом предусмотрено два варианта реализации этого права при расторжении трудового соглашения — материальное возмещение оставшихся дней отдыха и предоставление отпуска с последующим увольнением. И если первый способ — обязанность нанимателя вне зависимости от основания увольнения работника, то второй — лишь право с возможностью применения в ограниченном числе ситуаций.

Правила предоставления отпуска с последующим увольнением: основы ТК РФ

В случае увольнения по взаимному согласию сторон сотрудник имеет право реализовать своё право на отпуск перед уходом

Статья 127 Трудового кодекса РФ содержит основные правила реализации права увольняющегося сотрудника на отдых. Среди них — возможность использования заработанных дней отдыха непосредственно перед уходом по взаимному согласию сторон. Основываясь на положениях рассматриваемой статьи и нормах других законодательных и подзаконных актов, можно выделить следующие особенности такого способа реализации права увольняющегося на отдых:

Предоставление отпуска возможно исключительно по желанию сотрудника (по его заявлению) и является правом, а не обязанностью администрации.
Законодатель ограничивает круг ситуаций, в которых возможно применение ч.2 ст.127 ТК, завершением трудовых правоотношений за невиновные действия работающего гражданина.
Днём увольнения считают завершающий день отпускного периода. Но последним днём работы, а соответственно, и днём окончательного расчёта должен стать последний трудовой день перед отпуском. При это отпускные согласно требованиям закона следует выплатить не позднее трёх дней до ухода в отпуск.
Если завершение трудовых правоотношений основывается на факте истечения срока действия контракта, период отпуска может выходить за пределы срока контракта.
По решению нанимателя часть заработанных дней отдыха может быть использована перед увольнением, а часть — возмещена в денежном эквиваленте.
К предоставляемому перед уходом с предприятия отпуску не применяются правила о продлении (например, по больничному, приходящемуся на период отдыха). Основание — Пояснение Службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277–6-1. При этом оплата за дни больничного должна быть начислено сотруднику в общем порядке.
При расторжении контракта с предварительным использованием отпуска действуют общие правила отработки: она обязательна при увольнении по желанию работающего гражданина, в других случаях устанавливается соглашением сторон. При этом дни отдыха идут в зачёт отработки.
Предоставляемый перед уходом отпуск может не быть предусмотрен графиком отпусков на текущий год.

На практике часто имеет место случай, когда отпуску с дальнейшим увольнением предшествует больничный. Сотрудник имеет полное право подать заявление об увольнении и о предоставлении отпуска, находясь на больничном. При этом и отпускные, и окончательный расчёт выплачиваются ему в общем порядке. Дополнительно лишь должен быть оплачен больничный лист.

Порядок оформления

Важнейший процедурный момент при оформлении любого отпуска — будь то очередной ежегодный или предоставляемый перед увольнением — написание сотрудником заявления. Именно поэтому независимо от выбранного основания увольнения в числе обязательных документов должно присутствовать соответствующее заявление:

в ситуациях, когда процедура прекращения трудовых правоотношений не требует написания заявления об увольнении (увольнение по соглашению сторон, по состоянию здоровья и т. д.), заявление о предоставлении отпуска должно быть написано отдельно;
если процедура требует заявления от работника, обе просьбы (об увольнении и о предоставлении заработанных дней отдыха) могут быть объединены в одном документе.

Заявление сотрудника: как правильно оформить + пример

К заявлениям о предоставлении отпуска с последующим увольнением применяются общие правила делопроизводства относительно написания заявлений:

наличие всех требуемых реквизитов: адресат, заявитель, наименование документа, основной текст документа, подпись заявителя и дата;
правильное размещение реквизитов: два первых — в правом верхнем углу, последующие по центру, два последних — в одной строке по обе стороны документа.

В приведённом примере днём увольнения будет считаться 15 февраля 2015 года, последним рабочим днём — 30 января 2015 (пятница, если работник работает по графику пятидневной рабочей недели)

Можно ли отозвать заявление

Законодательством предусмотрена возможность для отзыва работником своего заявления в течение всего срока, оставшегося до ухода в отпуск. Однако из этого правила есть исключение: отказаться от своих намерений уволиться не получится, если на освобождающееся место уже письменно приглашён новый сотрудник посредством перевода от другого нанимателя.

До наступления срока ухода в отпуск, предшествующий увольнению, работник вправе отозвать своё заявление

Закон не устанавливает обязательного срока, за который трудящийся может написать заявление об отпуске. Если речь идёт о ежегодном трудовом отпуске, его начало определяется графиком отпусков в компании. В этом же случае наниматель обязан уведомить гражданина о начале отпуска не позже двухнедельного срока (ст. 123 ТК). В связи с этим представляется разумным подать заявление о предоставлении отпуска, предшествующего увольнению, за тот же срок. Однако несоблюдение этого срока нарушением законодательства считаться не может.

Оформление приказа

В процедуре расторжения трудового соглашения с одновременным предоставлением отпуска составляется сразу два распорядительных документа:

Приказ о предоставлении отпуска оформляется на бланке формы Т-6

Приказ об увольнении оформляется на бланке формы Т-8

Отсутствие возможности совместить оба распоряжения (об отпуске и следующем за ним увольнении) в одном распорядительном документе объясняется требованиями законодательства к оформлению отдельных видов приказов в соответствии с типовыми формами, утверждёнными Госкомстатом.

Расчёт дней положенного отдыха

Важнейший момент процедуры завершения трудовых правоотношений с предоставлением оставшихся дней отпуска — расчёт числа положенных гражданину дней отдыха исходя из продолжительности отработанного им у нанимателя рабочего времени. При подсчёте в первую очередь определяется индивидуальный рабочий год для сотрудника, и уже пропорционально отработанному за этот период времени определяется подлежащее оплате количество дней.

периоды отстранения его от работы;
периоды отсутствия на работе без уважительных причин;
превышающая 2 недели часть отпуска без содержания (такие отпуска суммируются за весь рабочий год);
время, приходящееся на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им трёхлетнего возраста).

Все данные, используемые при определении числа дней неотгуленного на момент увольнения отпуска и размера их оплаты, а также результаты расчётов отражаются в справке-расчёте (унифицированная форма Т-61). Как правило, лицевую сторону документа заполняет сотрудник службы по работе с персоналом.

Лицевая сторона формы Т-61 содержит сведения о периоде работы, за который имеются неиспользованные дни отпуска, о количестве использованных авансом дней и неотгуленных дней отпуска

Оборотную сторону заполняет бухгалтер.

Оборотная сторона формы Т-61 содержит данные, использованные для расчёта среднего заработка, сведения о производимых при увольнении выплатах

Запись в трудовой книжке

Процедура увольнения с предварительным использованием отпуска не требует внесения каких-либо дополнительных сведений об отпуске в трудовую книжку. По общему правилу запись должна содержать:

дату увольнения;
основание увольнения со ссылкой на статью ТК;
номер и дату распорядительного документа;
подпись сотрудника кадровой службы;
печать организации.

Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с правилами, установленными Постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003г

Расчёт с сотрудником

Дополнительной выплатой при увольнении с предварительным предоставлением отпуска станут отпускные, которые выдаются не позднее чем за три дня до ухода в отпуск

Таблица: порядок расчёта и налогообложения выплат с примерами

Наименование выплаты	Когда необходимо выплатить	Формула для расчёта	Пример	Налогообложение и страхование
Отпускные	В трёхдневный срок до ухода в отпуск	Размер отпускных (компенсации) = среднедневной заработок × число дней отпуска. Среднедневной заработок (при всех полных отработанных месяцах) = сумма выплат из системы оплаты труда за предыдущий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дней. Среднедневной заработок (при наличии не полностью отработанных месяцев) = сумма выплат из системы оплаты труда за предшествующий 12-месячный период/((количество полных месяцев × 29,3 дней) + (29,3 дней/ число дней в месяце × число отработанных дней в месяце)). Число дней отпуска = длительность ежегодного трудового отпуска/ 12 месяцев × число отработанных в периоде полных месяцев.	Уборщик служебных помещений З. Н. Фишкина написала заявление об отпуске и следующем за ним увольнении по собственной инициативе в количестве 14 календарных дней с 12 сентября 2016 года. Днём увольнения Фишкиной станет 25 сентября 2016 года, последний трудовой день (сотрудница работает по графику пятидневной рабочей недели) — 9 сентября 2016 года. За 3 дня до ухода в отпуск, то есть 6 сентября 2016 года работнице должны быть выплачены отпускные. Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка: доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года — 240 000 р., все месяцы, входящие в период, отработаны полностью. Расчёт среднедневного заработка: 240 000 р./ 12 месяцев/ 29,3 дней = 683 р. Данные необходимые для подсчёта положенных дней отпуска: рабочий период Фишкиной — с 28 октября 2015 года по 27 октября 2016 года, за этот период сотрудница в отпуске (и оплачиваемом, и неоплачиваемом) не была, по трудовому договору ей положено 28 дней трудового отпуска ежегодно. Сотрудницей отработано 11 месяцев (часть месяца, превышающая 15 дней, округляется до полного месяца) в течение рабочего года. Расчёт числа дней положенного отпуска: 28 дней/12 месяцев × 11 месяцев = 25,6 дней. Так как Фишкина желает перед увольнением использовать только часть отпуска — 14 дней, расчёт отпускных будет выглядеть следующим образом: 683 р. × 14 дней = 9 562 р.

Следует помнить, что в случаях, когда работник на день увольнения использовал больше дней отпуска, чем заработал, наниматель имеет право удержать из положенных ему начислений сумму излишне выплаченных отпускных в части, не превышающей 20% от общей суммы выплат.

Предоставление дней неиспользованного отпуска перед увольнением — одна из форм реализации права работника на отдых. Тем не менее такой вариант развития событий возможен лишь по взаимному согласию сторон трудового договора. При отсутствии согласия наниматель обязан лишь выплатить компенсацию за неотгуленный отпуск. Кроме того, следует помнить, число дней положенного отпуска рассчитывается пропорционально отработанному в индивидуальном рабочем году времени. А если сотрудник отгулял отпуск наперёд, наниматель и вовсе может удержать излишне выплаченные отпускные из его окончательного расчёта.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.

Читайте также: