Особенности трудового права в германии

Обновлено: 24.05.2024

За исключением граждан стран Европейского Сообщества все иностранцы, работающие в Германии, должны иметь на это специальное разрешение (Arbeitserlaubnis). Такое разрешение необходимо для всех видов трудовой деятельности, то есть не только для работы в качестве наемного работника (unselbständige Tätigkeit или Arbeitnehmertätigkeit), но и на ведение самостоятельного бизнеса, а также свободного промысла (Reisegewerbe) любого рода. Теоретически все наши соотечественники, зарабатывающие себе на хлеб, скажем, продажей привезенных с родинысувениров, должны иметь на то официальное согласие властей. Говоря языком права, трудовой деятельностью считается "любая деятельность, направленная на получение прибыли, без оглядки на ее продолжительность и размер дохода" ("jede auf Gewinnerzielung gerichtete Tätigkeit. ohneRücksicht auf deren Dauer und die Höhe des Gewinns"), что определено в параграфе 12 абз. 1 Положения о применении Закона о статусе иностранных граждан (Verordnung zur Durchführug des Ausländergesetzes - DVAuslG). Немецкая Конституция - Основной Закон (Grundgesetz - GG) хотя и гарантирует в статье 12 право на свободный выбор профессии и занятие ею, но предоставляет такую возможность только немецким гражданам и лицам, обладающим статусом немца в смысле статьи 116 абз. 1 GG.

Согласно параграфу 1 Положения о пребывании в Германии с целью работы (Arbeitsaufenthaltserlaubnisverordnung - AAV) и параграфу 19 абз. 1 Закона о содействии трудоустройству и профессиональному образованию (Arbeitsförderungsgesetz - AFG) разрешение на работу иностранцам, не проживающим в Германии, предоставляется обычно в том случае, если продолжительность трудовой деятельности составляет менее трех месяцев. Имеются в виду, например, каникулярные заработки школьников, студентов, сезонных сельскохозяйственных рабочих, труд на предприятиях общественного питания, туристических фирмах и т.д. За консультацией по поводу возможности получения такого разрешения следует обращаться в посольство или консульство ФРГ в стране вашего постоянного пребывания. На более длительное время разрешение на пребывание в ФРГ (Aufenthaltsgenehmigung) можно получить только при наличии конкретного рабочего места и только тогда, когда предоставление разрешения на работу является вероятным. Другими словами, если вы живете за рубежом и собираетесь проработать в Германии более трех месяцев, то вам вначале необходимо найти работодателя, который должен выяснить в компетентном ведомстве, разрешат вам работать или нет.

От необходимости обзавестись разрешением на работу не освобождаются и так называемые Au-Pair-Mädchen (Au-pair-Jungen), то есть молодые девушки и юноши, проживающие и работающие в домах немецких семей, за что последние оплачивают им страховку, питание и курсы немецкого языка в частной или государственной школе, а также предоставляют небольшие карманные деньги (как правило, около 400 ДМ в месяц). Такая работа обычно связана с ведением домашнего хозяйства и присмотром за детьми. Смыслом ее, конечно, являются не заработки, а возможность без материальных затрат провести время в чужой стране и познакомиться с ее людьми, традициями и культурой.

В Германии и за рубежом существует ряд фирм, которые занимаются посредничеством между немецкими семьями и молодыми людьми из-за рубежа. Серьезные организации опекают эти семьи и их гостя также и во время пребывания последнего в ФРГ, дают необходимые консультации и помогают в нахождении компромисса при решении больших и малых проблем, которые неизбежно возникают в процессе каждодневного общения представителей различных национальностей, менталитета и образа жизни. Найти место Au-Pair можно также, опубликовав частное объявление в региональной немецкой газете. В этом случае семья, принимающая молодого человека, должна позаботиться о получении необходимых разрешений и обеспечении минимальной страховой защиты для своего будущего иностранного гостя.

Разрешение на работу может быть предоставлено с различными ограничениями, причем не только по сроку (befristete Arbeitserlaubnis). Например, иностранцу может быть позволено работать только на конкретном предприятии, по определенной профессии или же лишь в той или иной местности. Ограничения отпадают только в том случае, если иностранец за последние восемь лет легального пребывания в Германии проработал как минимум пять лет (естественно, тоже легально). В соответствии с параграфом 19 абз. 6 AFG такое разрешение на работу называется особым( besondere Arbeitserlaubnis).

Лица, проживающие в пограничных с Германией зонах на территории Чехии и Польши (так называемые "ходоки через границу" - Grenzgänger), могут получить разрешение на работу при облегченных предпосылках. Им разрешается работать не более двух дней в неделю при условииежедневного возвращения домой.

Не следует забывать также и о том, что биржи труда (Arbeitsämter) подчинены общегерманским законам и не могут действовать вопреки ведомствам по делам иностранных граждан (Ausländerbehörden). Это означает, что если последние запретили иностранцу заниматься трудовой деятельностью (запрет обычно выражается в виде отметки в визе), то биржа труда не праве устранить данное ограничение, выдав разрешение на работу. Это определено в параграфе 19 абз. 2 AFG.

Все описанные выше постулаты, за исключением находящихся в стадии дискуссии, являются действующими законодательными актами, принятыми Бундестагом с согласия Бундесрата.

Ведомством, ответственным за выдачу разрешения на работу, является биржа труда по месту расположения предприятия, на которомбудет осуществляться трудовая деятельность. Заявление подается на заранее приготовленом бланке, в который следует только внести требуемые данные. Естественно, что ходатайство следует подавать до начала работы, а при продлении - до истечения срока (параграф 11 абз. 1 и 2 AEVO).Если иностранец находится за границей, то разрешение данных формальностей может быть поручено работодателю, который в этом случае подает заявление от имени работника. Разрешение либо отказ в его предоставлении даются в письменном виде на адрес заявителя.

Как говорилось выше, разрешение на работу выдается иностранцам лишь на ограниченный срок. Поскольку данные сроки установлены в законодательном порядке, то они не зависят от воли ни работодателя, ниработника. Среди наших соотечественников бытует мнение, что подписание, скажем, многолетнего контракта на деятельность в той или иной сфере гарантирует рабочее место на договорной срок. К сожалению, это нетак. Частное соглашение не связывает биржу труда никакими обязательствами - она может отказать в проделении, а ведомство по делам иностранных граждан - в разрешении на дальнейшее пребывание в стране.

В каких же случаях осуществляется продление разрешения на работу, срок которого истек? В принципе, если продление вообще возможно, то решение принимается опять-таки в зависимости от ситуации на немецком рынке труда. При этом дело неимоверно осложняется, если наданное рабочее место претендуют отечественные кандидаты, которые, не получив его, будут находиться на содержании государства. Правда, добиться продления несколько легче, нежели первоначального разрешение на работу, поскольку при продлении учитывается особое положение работника (например, беременность, инвалидность и тому подобные обстоятельства).

1. О праве на трудовую деятельность для иностранных граждан

Как и в любом другом государстве в Германии существует масса законов, регулирующих как трудовые отношения, (cм. в приложении: ArbGG, ArbSchG, ArbZG, BUrlG, BGB) так и закон регулирующий пребывание иностранца в стране (AufenthG).

Эти законы в свою очередь конкретизированы административными положениями каждой Федеральной Земли. Поэтому в вопросе любого иностранного предпринимателя или работника прежде всего учитывается сочетание и неразрывное взаимодействие этих законов и положений в любых правовых действиях относительно работы.

Независимо от того, в каком качестве выступает гражданин, как работодатель или как работник, как ученик, практикант или обучающий – он должен учитывать массу прав и обязанностей по отношению к его статусу. Большенство из них конкретизированы в других законодательных актах и даже в абсолютно иных законах напр. в Гражданском кодексе или Законе о защите личных данных (BDSG), в Законе о пенсионном и социальном обеспечении (SGB) или Законе о медицинском и других видах обязательного страхования.

2. Об иностранных гражданах на рынке труда Германии

2.1. В Законе о пребывании иностранцев в стране (AufenthG) предусмотрены почти все стандартные жизненные ситуации, в которых находится иностранец в момент подачи заявления на пребывание в стране. От временного пребывания с различными целями до пребывания по семейным обстоятельствам, от целевого для учатия в программах или контрактах до постоянного пребывания для осуществления трудовой деятельности. При этом для каждой такой ситуации определён соответствующий статус разрешающий, ограничивающий или запрещающий трудовую деятельность.

Мало кому из иностранных граждан известно, что существуют различные федеральные и земельные программы по привлечению и поддержке высококвалифицированных кадров, о применении которых можно в конкретном случае говорить отдельно, изучив при этом конкретные административные нормы, которыми обязательно сопровождяются подобные проекты.

К особым случаям в трудовом праве относятся так же владельцы крупного или среднего бизнеса из за рубежа, заинтересованные в его расширении на территории Германии и желающие в связи с этим постоянно находиться в стране. Эти случаи так же полностью урегулированы в зависимости от конкретной федеральной земли планируемого основания своего дела, в зависимости от сферы деятельности и направления развития этой сферы в местной экономической среде.

3. О некоторых правах и обязанностях

3.1. Отношения работодателя и работника детально урегулированы законодательством и в различных договорах они лишь уточняются, модифицируются и конкретизируются. В гражданском кодексе существует масса столетиями устоявшихся в Германии видов договоров, которые подробно урегулированы множеством параграфов и дополнительных законов, а так же прецедентной судебной практикой.

Любой работодатель в Германии обязан соблюдать целый ряд требований и условий по трудоустройству работников как в стране так и за рубежом, соблюдая при этом гражданские, социальные и пенсионные предписания, правила обеспечения рабочим местом, орудиями труда и т.д.
Любой работник в свою очередь обязан соблюдать условия допуска к своей трудовой деятельности,
подтверждать соответсвие своей квалификации и обеспечивать своё содействие в процессе организации труда.

В зависимости от того, какой в конкретном случае имеется договор, процесс и цели его подписания, учёт социального и гражданского права, перед вступлением в правоотношения работодатель-работник обеим сторонам следует с помощью немецкого юриста:

— проверить содержание договора на его соответствие трудовому законодательству Германии,
— определить недостатки или прямые обхождения прав сторон в договоре,
— дополнить его недостающими, но обязательными формальными требованиями к договорам,
— распознать правовые риски, заложенные в контексте договора, указать на них сторонам и устранить их,
— описать и проанализировать процесс увольнения на его соответствие нормам трудового права,
— осуществить общение с органами власти по охране труда, сертификацией или контролю предпринимательской деятельности, с другими ведомствами по внесудебному урегулированию всех возникающих вопросов и проблем.

3.2. Для работника из зарубежа

— При вступлении в трудовые отношения, зарубежный работник должен прежде всего быть прионформирован об основных принципах трудовых взаимоотношений в рамках того вида договора в Германии, который он собирается заключать. Он должен так же иметь возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии. Он может так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан в общем и в своём конкретном случае. Всё это не так просто для граждан из зарубежа и часто осложняется языковым барьером.

Из моего опыта смею заверить, что учитывая сложность и многогранность всех положений, обязывающих или регулирующих работодателя, более 90% немецких компаний всячески их обоходят при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении, будь то умышленно, будь то от незнания норм.

При этом нарушения законов и норм запрограмированы но не всегда видны заранее при вступлении в правовые отношения. При возникающих вопросах, работнику достаточно с помощью немецкого адвоката обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан. В этом слуачае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебное улаживание ситуации до подписания договоров или например даже компенсацию в размере нескольких месячных зарплат при увольнении (в зависимости от степени нарушения), заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем и т.д.

— Работнику не следует при всём этом забывать, что обращение в различные органы и ведомства, связанные с трудоустройством, охраной труда, сертификацией и т.д. не всегда означает для него получение нужной информации или консультации по его конкретному случаю и в его интересах. Обычно ни одно ведомство не предоставляет таких услуг, как толкование или анализ статей предложенного работнику договора, и уж тем более не вступает в переговоры с потенциальным работодателем преследуя интересы работника. О более детальном анализе рисков в статьях договора – вообще говорить не приходится.

— Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к процессу разрыва трудовых отношений. В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.

— При обычном окончании трудовых отношений мало кто из зарубежных рабртников задумывается о праве требования характеристики ученика или работника (Arbeits- oder Ausbildungszeugnisses). Это право работника прочно заложено в различных положениях закона, напр. § 113 GewO, § 109 GewO, § 8 BbiG, § 630 BGB и относится к обязрнностям работодателя.

Не лишним будет так же знать, что более половины всех судебных разбирательств в сфере трудового права связаны с требованием той или иной формулировки в характеристиках, с выполнением или невыполнением обязанности по выдаче такого документа или с разногласиями по форме, содержанию или сроках его предоставления.

Упомянутые законы и нормы
Норма Полное название Значение по русски
ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) Закон о трудовом судопроизводстве
ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) Закон о защите труда
ArbZG (ArbeitszeitGesetz) Закон о рабочем времени
AufenthG (Aufenthaltsgesetz) Закон о пребывании в стране
BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) Гражданский Кодекс
BDSG (Budesdatenschutzgesetz) Законе о защите личных данных
BeschFG (Beschäftigungsförderungsgesetz) Закон о стимулировании занятости
BurlG (Bundesurlaubsgesetz) Закон об отпуске
BВiG (Berufsbildungsgesetz) Закон о профессиональном образовании
GewO (Gewerbeordnung) Уклад о предпринимательстве
InsO (Insolvenzordnung) Закон о банкротстве
KSchG (Kündigungsschutzgesetz) Закон о защите от увольненй
SGB I — XII (Sozialgesetzbuch I — XII) Закон о социальном обеспечении части I — XII
TVG (Tarifvertragsgesetz) Закон о тарифном договоре

В следующей части темы:
3.3. Работодателям из зарубежа
4. О некоторых заблуждениях в сфере трудового права и прав иностранцев в Германии

Немецкое трудовое право - это область права, которая регулирует правовые отношения между отдельными работниками и работодателями ( индивидуальное трудовое право ), а также между коалициями и представительными органами работников и работодателя ( коллективное трудовое право ).

Оглавление

история

Работа была предметом правового регулирования , начиная с древних времен. Однако в римском праве служебный договор ( locatio conductio operarum ) играл лишь второстепенную роль из-за широко распространенного рабского труда. В средневековой Германии трудовые отношения часто носят характер кадрового права. Хотя в некоторых областях уже наблюдается реальная капитализация труда, распространение капиталистической реификации труда со второй половины 18 века рассматривается как начало истории трудового права. Социальные недовольства индустриализации в 19 ​​веке были результатом частной автономии, несмотря на несбалансированность сил партнеров по договору . Признавая это, защита молодых людей на работе разработала, например , запрет на детский труд и закон о социальном обеспечении , а также отказ от запрета на создание коалиций (1869 г.). Гражданский кодекс Германии (BGB) 1896 года не принял во внимание это изменение , однако контракт на оказание услуг в соответствии с §§ 611 ff. BGB регулируется там как обычный договор обмена с широкой частной автономией, юридические последствия трудовых отношений не был признан.

С Соглашением Стиннес-Легиен в ноябре 1918 года был установлен курс на дальнейшее развитие трудовой конституции. Чтобы предотвратить создание социалистической республики по системе советов , работодатели были готовы признать профсоюзы . Раздел 1 соглашения регулировал приоритет коллективного договора над индивидуальным трудовым договором.

После 1945 г. профсоюзы были приняты повторно. Закон о Контрольном совете № 22 от 10 апреля 1946 года, который оставался в силе в качестве доконституционного закона в Федеративной Республике даже после его учреждения, разрешал создание производственных советов . В дополнение к этому рамочному закону были приняты законы штатов, поэтому из-за фрагментации потребовалось единое федеральное регулирование.

В Законе о кодетерминации 1976 года кодетерминация в крупных компаниях была расширена.

В ГДР это был рабочий Ю.А. регулируется единым трудовым кодексом.

Правовые источники

Несмотря на некоторые усилия и положения Договора об объединении ( статья 30 ) по созданию трудового кодекса, до сих пор нет единой кодификации трудового законодательства. Таким образом, правила можно найти фрагментированными в следующих юридических источниках, среди прочего:

• Европейское право (в основном как руководство )
• Немецкие законы :
  • Основной закон Федеративной Республики Германии, в частности, пункт 3 статьи9 , свобода ассоциации
  • Гражданский кодекс, в частности §§ 611 и далее , Договор о предоставлении услуг
  • Закон о производственной конституции и законы о представительстве персонала (PersVG - государственная служба )
  • Законы о совместном принятиирешений ( Montan-MitbestG , MitbestG и Закон о третьихлицах ) регулируют участие сотрудников в наблюдательном совете.
  • Правила торговли, в частности §§ 105 и далее.
  • Торговый кодекс, в частности, разделы 59 и сл. ( Продавцы и подмастерья)
  • Закон о контракте на научное время (WissZeitVG)
  • Закон об охране материнства и Федеральный закон о родительском пособии
  • Закон об отпуске по уходу и Закон об отпуске посемейномууходу
  • Закон об охранетрудамолодежи и Указоб охранедетского труда
  • Закон о профессиональном обучении и правила обучения для отдельных профессий
  • Закон обезопасности и гигиене труда , Постановлениеорабочих местах и Постановление оработе сдисплеями
  • Закон о компаниях врачей, инженеров по технике безопасности и других специалистов по охране труда ( ASiG )
  • Четвертая книга Кодекса социального обеспечения, в частности §§ 8, 8aНезначительное трудоустройство
  • Девятая книга Кодекса социального обеспечения , Закон об инвалидах
  • Общий закон о равном обращении (AGG)
  • Закон об изобретениях сотрудников вместе со Вторым постановлением о применении Закона об изобретениях сотрудников
  • Закон о борьбе с незадекларированной работой и незаконной занятостью ( SchwarzArbG )
  • Закон о статистике доходов и затрат на рабочую силу (Закон о статистике доходов - VerdStatG)
  • Статья 291Уголовного кодекса (Ростовщичество по делу BAG , решение от 24 марта 2004 г. - 5 AZR 303/03)
  • Постановление о расчете, выплате, пересылке, учете и проверке общей суммы взносов на социальное обеспечение (Постановление о порядке взносов - BVV)
  • различные постановления о минимальных условиях труда для отдельных отраслей

  (Для ранжирования различных источников права сравните принцип благоприятствования и пирамиду норм в трудовом праве .)

  договор найма

  Отправной точкой трудового права является трудовой договор, посредством которого в первую очередь устанавливаются трудовые отношения . Трудовой договор встраивается в сложной системе правил трудового законодательства посредством соглашений компании или услуг соглашений (в государственном секторе ), коллективные договора , национальные законы и нормативные акты , а также наднациональные директивы ЕС и нормы ЕС . Юриспруденция национальных судов и Европейский Суд ( СЕС ) также имеет ограниченную законодательную функцию.

  Согласно немецкому законодательству, трудовой договор, также известный как трудовой договор , представляет собой договор, устанавливающий договорные обязательства по частному праву в отношении платного и личного оказания услуг . Трудовой договор регулируется § 611a BGB и представляет собой подтип договора об оказании услуг. Если условия трудового договора заранее сформулированы для большого количества договоров, они в основном также подпадают под действие закона об общих условиях в соответствии с § § 305 и сл. Ff. BGB. В отличие от свободных трудовых отношений, трудовые отношения, устанавливаемые трудовым договором, характеризуются личной зависимостью работника от работодателя . По сути, работник не может организовать свою деятельность и определить свое рабочее время . Скорее, он включен в рабочую организацию работодателя и, как правило, подчиняется инструкциям работодателя по содержанию, реализации, времени, продолжительности и месту деятельности.

  Коллективное трудовое право

  Под коллективным трудовым законодательством понимается закон о трудовых коалициях ( профсоюзы и ассоциации работодателей ), привилегия коллективного договора , право на забастовки ( забастовки и локауты ) и право на участие в компаниях и предприятиях .

  Закон о коллективном договоре

  Закон о коллективных переговорах регулируется Законом о коллективных переговорах . Закон о трудовых спорах - это преимущественно судья ; юридическая стандартизация еще не произошла. Правовой основой закона о коллективных переговорах является свобода объединений, статья 9 (3) Основного закона и автономия в ведении коллективных переговоров.

  Корпоративное участие

  Различием является участие сотрудников в частных компаниях и участие в компаниях . Компания - это юридическое лицо (физическое лицо, компания, юридическое лицо ), которое может вести один или несколько предприятий. Бизнес - это организационная единица, с помощью которой предприниматель пытается достичь бизнес-цели (например, производство, оказание услуг).

  Совместное определение в наблюдательном совете

  Представительство на уровне правления в Наблюдательном совете регулируется Законом о третьем участии, Законом о совместном принятии решений и Законом о совместном участии угля и стали . В 2004 году Закон об участии одной трети заменил части BetrVG с 1952 года без каких-либо существенных изменений.

  Производственный совет и аналогичные органы

  Совместное определение сотрудников в частных компаниях регулируется Законом о заводе и Законом о комитете пресс-секретаря . Он осуществляется производственными советами, а для руководящих работников - комитетами спикеров , которые определяются сотрудниками путем свободного и тайного голосования .

  Правовые основы

  В коллективном трудовом праве, в дополнение к государственным законам, коллективные договоры существуют как обязательная правовая основа для охватываемых трудовых отношений. Когда-то это были коллективные договоры, связанные с отраслью или компанией, и связанные с ними операционные соглашения (или соглашения о государственных услугах ).

  Смотри тоже

  литература

  Руководства

  Учебники

  Комментарии

  Об истории

  Журналы

  • Трудовое право (AuA), Журнал по управлению персоналом, Huss-Medien GmbH, ISSN0323-4568 .
  • Труд и право (AuR), немецкое и европейское трудовое право. Бунд-Верлаг, ISSN0003-7648 .
  • Решения по трудовому праву , журнал рабочей группы по трудовому праву Немецкой коллегии адвокатов , ISSN1619-6600
  • Юрист-специалист по трудовому праву , журнал консультативной и судебной практики. Лучтерханд , ISSN1434-4602 .
  • Новый журнал по трудовому праву (NZA). Verlag CH Beck, ISSN0943-7525 .
  • Новый журнал по трудовому праву - прецедентный отчет по трудовому праву (NZA-RR). Verlag CH Beck, ISSN0949-7137 .
  • Закон о труде (RdA), научный и практический журнал по трудовому праву. Verlag CH Beck, ISSN0342-1945 .
  • Журнал трудового права (ZFA). Карл Хейманнс Верлаг, ISSN0342-328X .

  веб ссылки

  Викисловарь: Трудовое право - объяснение значений, происхождение слов, синонимы, переводы

  Не так давно исполнилось 10 лет с тех пор, как я начал работать в Германии. Считаю, что условия труда здесь отличные. В отпусках и в разговорах коллег сравнивал Германию с другими странами, например, с Россией, США, Болгарией, Турцией, и выводы всегда были однозначны - в основном немцы трудятся в самых наилучших условиях.

  Это хорошо для германских работников. Правда, иностранцам, приезжающим на работу в ФРГ, не так просто ориентироваться в новых для себя условиях. Наслушавшись хвалебных отзывов о таких великолепных условиях работы в Германии, они иногда расслабляются и подписывают контракт практически не глядя. Я говорю так исходя из вопросов, которые мне порой задают на тему работы. Ну, и если совсем по-честному, я говорю также и о себе.

  Перед приездом в Германию я получал в Санкт-Петербурге более 400€ в месяц. Здесь же мне предложили зарплату сразу в 3 раза больше! Мне показалось, что это очень много, и я без сомнений подмахнул все бумаги. На деле же оказалось, что зарплата в 1200€ вполне нормальна для начинающего парикмахера или продавца в супермаркете, но никак не для программиста. И при таких низких по местным меркам доходах, условия труда уже не кажутся чем-то очень важным. Так что нужно внимательно следить, какие рабочие условия и какая зарплата вписаны в немецкий контракт.

  Немецкий договор о работе по найму

  Рабочий договор в Германии, как и везде, основа отношений с работодателем. Именно в нём должно быть прописано, в каких условиях придётся трудиться. Читать его нужно до подписания, и читать его надо внимательно. Понятно, что многое и сразу в таком объёме текста не понятно. Тем более, когда само понятие о "нормальном" в Германии у потенциального работника как правило отсутствует. Но для того и пишу этот текст, чтобы незнакомым с условиями работы здесь было немного легче оценить предложенное.

  Итак, контракт должен быть, и он должен быть письменным. Устные договорённости в Германии "не считаются", и их легко нарушают. Контракт должен быть подписан обоими участниками договора. Работодатель, как правило, подписывает его первым. Если, рассказывая об условиях труда, никакого контракта не показывают, то это скорее всего значит, что пытаются надуть. Немцы в таком случае обычно обращаются в профсоюз или в фирму, которая искала для них работу.

  В немецком рабочем контракте всегда написаны права и обязанности обоих участников договора о найме. Важно понять, какие конкретно рабочие обязанности планируются к исполнению. Если что-то не ясно, нужно попросить дополнить или переформулировать этот раздел. Случается, что в этой части есть ссылка на коллективный договор работодателей Германии с немецкими профсоюзами. Обычно это неплохо, но лучше всё-таки прочитать и разобраться самостоятельно.

  Зарплата по контракту

  В договоре на работу обязательно должно говориться о зарплате трудящегося, а также даты её выплаты, например, раз в месяц к первому числу. Тут, опять же, стандартные уровни доходов часто оговорены с профсоюзами. Особенно это касается строителей, сантехников, слесарей и прочих "стандартных" профессий. В других случаях о зарплате надо договариваться самостоятельно, ориентируясь на средние цифры доходов в своей области и в данном регионе. Найти их в интернете на немецком не составляет труда. Ключевые слова: "durschnittlicher gehalt" плюс название профессии и место работы.

  Динамика роста зарплаты в договоре обычно не отображается и зависит исключительно от отношений с начальством. Как правило, в начале карьеры долгий и упорный труд на одном месте приносит меньше доходов, чем смена работы в течение каждых двух лет. По крайней мере, это касается программистов.

  Средняя зарплата в Германии на данный момент составляет примерно 3400€ в месяц, которую платят 12 раз в год. Но эта информация для соискателя не более полезна, чем средняя температура по больнице для главврача. Нужно разбираться с цифрами конкретно в своём регионе, в своём бранче и со своим опытом работы. Инженер-программист со стажем получает в среднем более 4000€ в месяц. Хороший врач - от 6000€. Средний парикмахер или продавец зарабатывает 1500€. То есть, разброс зарплат между квалифицированным и неквалифицированным трудом довольно широк.

  На севере и востоке Германии доходы, как правило, ниже, чем на юго-западе. Да-да, деление на "восточную" и "западную" Германии в этом плане существует до сих пор. Правда, в северо-восточных областях и цены немного ниже, чем на юге. Самой благополучной в финансовом плане землёй является Бавария. Там же и самые высокие цены на всё, что измеряется деньгами.

  В Германии часто платят "бонусную" 13 зарплату на рождество или к летнему отпуску. Её величина и наличие варьируется в зависимости от состояния дел в фирме, причастности работника к этим делам и доброй воли начальства. У меня, например, 13 долгое время вычислялась по очень сложной схеме, где в процентах рассчитывался мой вклад в те или иные обрасти рабочих будней. Но на выходе всегда получалась величина прямо пропорциональная тому, насколько я нравился шефу. С этого года шефам надоело измерять своих подопечных, поэтому теперь рождественские деньги равны обычной зарплате.

  Понятно, что все цифры зарплат названы брутто, до налогов. Кто и сколько будет получать на руки, зависит от стольких факторов, что про это я написал отдельную статью. В среднем холостые платят примерно 45% налогов, а семейные - примерно 35%. Чем зарплата выше, тем выше процент налога. Помимо налогов в эту часть включены и другие социальные выплаты, которые, как правило, в процентном отношении постоянны. Сюда входит медстраховка, пенсия, страховка от беспомощности и от безработицы.

  Рабочее время

  Это не касается дежурств или дополнительных смен. Если работа подразумевает дополнительные часы, то об этом прямо пишут в контракте. Например, работники конвейеров пашут "по загрузке". Есть заказ - могут и месяц по 48 часов в неделю вкалывать, за что им доплачивают соответственно договору. У нас на фирме доплачивают за дежурства в службе поддержки клиентов в нерабочее время. Дело это добровольно-принудительное, но я пока этим не занимался.

  Отдельно регулируются паузы в рабочее время и отпуска. Паузы обычно делаются в обед и должны составлять не менее получаса. На то, чтобы работать без паузы, нужно особое разрешение начальства! Официально не делать паузы в работе запрещено, но при желании, думаю, проблем договориться с начальством об обратном не будет.

  Отпуск

  Каждый немецкий рабочий имеет право на оплаченный отпуск. Закон определяет минимальный размер отпуска в 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе или 24 дня при шестидневной. Но по-нормальному сроки оплаченных отпусков гораздо больше. У нас на фирме оплачивают 30 рабочих дней отпуска в году. А госслужащие могут отдыхать все 40. Полный отпуск за текущий год можно взять не ранее, чем через полгода после начала работы. Как правило, большие отпуска надо планировать заранее. До приезда в Германию я считал, что "заранее" - это примерно за пару недель. Но тут такой срок уже считается форс-мажором. Заранее здесь - это минимум за 3 месяца. Обычно же 80% отпуска планируется сразу в начале года. Зато взять пару дней отгула можно когда угодно. В контракте также оговаривается, что происходит с неиспользованными днями отпуска. Обычно их либо переносят на начало следующего года с обязательством отгулять до марта под угрозой потери, либо просто платят, как за дополнительные рабочие дни.

  Адрес офиса и рабочее место

  Место работы много решает и тоже прописывается в договоре. Быстро ли можно добраться до офиса или до рабочего места? Ходит ли туда общественный транспорт? Есть ли компенсация транспортных расходов или возмещения затрат на переезд? Будет ли фактическая работа исполняться в офисе или придётся постоянно ездить по клиентам? Командировки? В Германии также нередки случаи, когда фирмы нанимают работников, а потом сдают их в аренду куда-нибудь в другую фирму. Я и сам вначале работал в одном городе, а офис фирмы-работодателя располагался за 200 километров от рабочего места. Все эти условия должны быть оговорены в контракте.

  Разрыв рабочего контракта в Германии

  Работники в Германии хорошо защищены от увольнения. На испытательном сроке, величина которого, конечно же, должна быть указана в контракте, срок увольнения составляет 2 недели. Обычный же срок - 1 месяц к 1 или 15 числу месяца. Если в контракте не указаны другие сроки, будет 1 месяц. Но обычно сроки указаны. У меня в договоре прописаны 3 месяца. Если я подам на увольнение 19 июня, буду свободен лишь к 1 октября. Отсюда и немецкая неторопливость при поиске и найме на работу: всё равно смена работы в Германии - это долго! Зачем спешить?

  Стандартный шаблон уведомления о разрыве рабочих отношений можно найти в интернете по запросу "Arbeitsvertrag ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer".

  Наёмные работники защищены от увольнения лучше, чем работодатели. Рабочего не могут не уволить через указанный в контракте срок, если он этого сам хочет. Но если работодатель захочет уволить своего работника, то у него будут проблемы.

  Во-первых, ему нужно внятно объяснить причину увольнения. Причём письменно. Причём минимум дважды, дав срок на то, чтобы подчинённый исправился, если где-то не успевает. При этом работник может в течение двух недель с момента получения письменной претензии пойти к адвокату и оспорить всё это дело. Если претензия оспорена, то работодатель должен повторить претензию, собрав неопровержимые доказательства разгильдяйства. И так далее. В общем, чисто по закону, принудительное увольнение может растянуться на годы. Если, конечно, не произошло чего-нибудь криминального. Например, за кражу или за драку на рабочем месте увольняют в один день.

  На деле же увольнение происходит следующим образом. Работника вызывают в начальству и делают ему предложение, от которого невозможно отказаться. Например, платят зарплату на полгода вперёд. У нас на фирме в ходе кризиса были периоды сокращений. Многие радовались: ух ты, уволили, вот повезло!

  Отсюда такая внимательность и разборчивость немцев при поиске новых сотрудников. Стараются брать наверняка, чтобы потом не пришлось увольнять. Как правило, приём на работу в Германии - это гарантия в 99%, что испытательный срок будет пройден. Иначе бы просто не взяли.

  Но даже если уволили - не беда! Чему расстраиваться, ведь после увольнения времени найти новую работу будет более чем достаточно. Если платить обязательные взносы в немецкую страховку от безработицы хотя бы год, получение пособия будет гарантировано. Величина и длительность пособия зависят от многих факторов.

  Что важно немцам в условиях работы

  Портал Stepstone провел исследование среди 30 тыс. немецких специалистов и руководителей и выяснил, на что обращают внимание немцы при поиске работы.

  
  

  Исследование портала вакансий Stepstone помогает разобраться, что именно интересует немцев при поиске работы больше всего.

  Самыми основными критериями являются: привлекательная зарплата, соцпакет и возможность дальнейшего развития. Также немаловажно наличие современного технического оборудования, работа в команде, гибкие условия труда и оплата за сверхурочную работу.

  Для 7 из 10 респондентов дополнительные бонусы являются важным фактором при поиске работы. Тем не менее, специалисты предпочитают денежные премии бесплатным напиткам и снэкам. Не меньше потенциальных работников смотрят на наличие у компаний пенсионного плана. Работников-мужчин часто интересует возможность участия в прибыли фирмы или денежные бонусы. В то же время сотрудников-женщин больше привлекает возможность посещения спортивных секций и фитнес-программ. Последнее, однако, также популярно среди опрошенных мужчин.

  Менее заманчивым соискатели находят льготы на продукцию организации, служебные мобильные телефоны и автомобили. Только каждый 4-й считает существенным выдачу сотового, каждый 3-й отметил предоставление автомобиля решающим фактором. Каждый второй выбрал столовую или льготное питание.

  Регулярные корпоративные мероприятия добавляют очков работодателю.

  
  

  Причина №1, по которой немцы увольняются с работы - неучтённые сверхурочные.

  Причины увольнений по собственному желанию

  Идельной работы не найти даже в Германии. Недовольные условиями труда находятся и среди немцев. Крайне редко сотрудники работают у одного работодателя всю карьеру.

  Первой причиной увольнений у бюргеров по опросам называется отсутствие компенсации за сверхурочную работу. Будьте настороже, если в фирме не установлен чёткий режим сверхурочной работы, чтобы в итоге не получить неприятный сюрприз.

  Вторая по распространённости причина увольнений связана с негативной рабочей атмосферой. Если рабочая среда или отношения среди коллег некомфортны, долго в компании не продержаться.

  На третьем месте - слишком высокий уровень стресса. Принуждение, чрезмерная загруженность или преувеличенные амбициозные цели заставляют сотрудников искать новую работу.

  Описание: Трудовое право в Германии. Вопросы и ответы. Какой перечень документов, которые работодатель вправе запрашивать у соискателя, а соискатель обязан предоставить работодателю при приеме на работу в соответствии с германским законодательством? В какой форме должен быть заключен трудовой договор? На каком языке должен быть составлен трудовой договор?

  
  

  
  

  1. Какой перечень документов, которые работодатель вправе запрашивать у соискателя, а соискатель обязан предоставить работодателю при приеме на работу в соответствии с германским законодательством?

  1. В Германии каждый работодатель определяет перечень документов сам. Условием является отсутствие дискриминирующих признаков при подаче документов. Однако есть всё же установленные законом обязательства для работодателя, которые невозможно выполнить без следующих документов:

  в. Налоговая карта в оригинале. С 2011 налоговые карты должны были быть переведены в электронную форму. Однако вся эта процедура затянулась, поэтому налоговые карты выданные в 2010 действуют в 2011 и 2012 годах.

  г. Данные о банковском счёте (Теоретически данный пункт необязателен, но практически без этого не обойтись)

  Далее идут обязательные для определённых профессий подтверждение квалификации в виде диплома или иных документов. Кроме того, очень часто для принятия на работу должно быть предоставлено рекомендательное письмо-характеристика с последнего места работы.

  2. Какой перечень причин, по которым при подборе на работу кандидатов Работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с законодательством Германии?

  2.а. Как вы могли догадаться (и я об этом говорил выше) отказ по дискриминирующим признакам (раса, пол - ст. 611а Гражданского кодекса, возраст, инвалидность) является недопустим при приёме на работу и влечёт за собой санкции (например, по статье § 15 AGG). В связи с этим при приёме на работу не разрешено интересоваться вопросами (к примеру о инвалидности - новые правила немецкого законодательства говорят о спорности данного вопроса, или беременности- запрещено, религиозной принадлежности - запрещено), которые не связаны напрямую с обязанностями соискателя. Спорным моментом является обязанность работодателя сообщать о причинах отказа при приеме на работу. Хотя такой обязанности по немецким законам и в соответствии с решением Верховного Суда по трудовым спорам (Az.: 8 AZR 287/08) не существует, есть мнение, что это правило может нарушать европейские положения о защите от дискриминации. Такой вопрос поставлен немецким судом перед Европейским. Ответ ожидается в ближайшее время

  3. По общим правилам трудовой договор может быть заключён и в устной форме. Содержание договора могут определять стороны данного договора, если законом или тарифным соглашением не предусмотрено иное. Однако работник имеет право требовать заключить трудовой договор в письменной форме. Кроме того в соответствии с законом "О доказательствах" от 1995 работодатель должен в течение месяца после начала трудовых отношений сформулировать общие права и обязанности сторон в письменном виде, подписаться и передать работнику.

  В данном документе должны быть указаны точная информация о работодателе и работнике, дате начала деятельности, месте работы, круге обязанностей, размере зарплаты, времeни работы и так далее.

  Если такой документ не будет выдан или будет не соответствовать требованиям закона или тарифным обязательствам, то работник вправе претендовать на возмещение убытков.

  4. На какой срок работодатель вправе оформлять трудовые отношения с работником и могут ли такие трудовые отношения быть оформлены на бессрочной основе?

  5. Какое количество экземпляров трудового договора должно быть оформлено при его подписании сторонами?

  5. Если трудовой договор оформляется в письменном виде, то служит "устанавливающим" и "доказательным" целям. Соответственно обе стороны должны иметь оригинал документа. Однако даже письменный договор не является действительным, если в договоре есть пункты не соответствующие закону или традициям. К примеру, если размер оплаты устанавливается на уровне 2 Евро, то договор недействителен.

  6. На этот вопрос трудно ответить однозначно. Юристы тоже расходятся во мнении. Итак, договор является волеизъявлением сторон, поэтому обе стороны должны понимать, о чём идёт речь в договоре. В связи с этим я не вижу препятствий для заключения договора либо на языке работодателя, либо работника, если смысл договора понятен обеим сторонам. Однако языком суда в Германии является немецкий. В связи с этим при возникновении споров любой договор должен быть переведен присяжным переводчиком и нотариально заверен для ознакомления в суде.

  Иное дело, если речь идёт о письменном замечании или выговоре. В соответствии с решением Высшего федерального суда по трудовым спорам такое волеизъявление работодателя должно быть понято работником "по сути". В связи с этим такие замечания должны быть переведены на язык понятный работнику.

  7. Существует ли в трудовом праве Германии понятие >? Если да - то какова его максимальная продолжительность для работника? Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя во время прохождения работником испытательного срока?

  7. В трудовом праве существует понятие испытательный срок. Таким сроком является срок на 6 месяцев. Можно также заключить временный договор на 6 месяцев, с возможностью заключать аналогичные договора сроком на пол- года ещё 2 раза. Если последующим срочным договором будет аналогичный полугодичный, то он "автоматически превращается" в бессрочный.

  8. Какой порядок оплаты вознаграждения (минимальный размер, периодичность выплат и т.д.) должен быть установлен работнику в соответствии с законодательством Германии?

  8. Многие заблуждаются насчёт минимальной зарплаты в Германии. Таковой не существует. В связи с этим суды через общие положения гражданского кодекса, а именно статью 138 Гражданского кодекса Германии устанавливают нижний предел оплаты. С другой стороны есть обязывающие тарифные договора во многих отраслях экономики. Например, минимальная зарплата в строительной отрасли установлена на уровне 10, 90 Евро в час. Демпинговые зарплаты, при определенных обстоятельствах, могут быть причиной возбуждения уголовного дела против работодателя по статье 291 Уголовного Кодекса. Размер зарплаты определяется часом затраченного времени. Периодичность выплаты может как недельной, так и помесячной. Дневная зарплата предусмотрена для сезонных рабочих.

  9. Какой перечень оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

  9. В Германии существует спeциальный закон "О защите от увольнения". Несмотря на очень просто звучащий вопрос, ответ на него опять же неоднозначен. Трудовое законодательствo не знает исчерпывающего списка причин, позволяющих уволить работника. Однако существует обобщенные основания для увольнения, а именно:

  *Заболевание как таковое не является основанием для увольнения. Увольнение в этом случае возможно только тогда, когда данное заболевание влияет глубоко отрицательно на выполнение обязанностей работника. Увольнение в связи с состоянием здоровья явилось причиной целого ряда судебных решений, которые с разных позиций рассматривают данный вопрос и называют дополнительные предпосылки для такого увольнения.

  aa. действие нарушающее условия договора. В этом случае не имеет принципиального значения какие положения договора были нарушены главные или "второстепенные".

  Если следовать букве закона любое поведение работника, не соответствующее, по мнению работодателя, условиям договора или иным соглашениям и нарушающее его права, может быть основаниям для увольнения. Несмотря на формулировки, которые звучат выгодно для работодателя судебная практика Германии устанавливает объективные критерии, а именно, должно быть конкретизировано какое поведение какому пункту (или духу) договора не-соответствует. К тому же данное поведение должно быть умышленным;

  *При этом такое поведение (или болезни) должны быть выявлены заранее. При поведенческих отклонениях обязательным является своевременное вынесение письменных замечаний;

  ee.основания полагать, что интересы работодателя по расторжению договора перевешивают интересы работника по сохранению рабочего места Можно перечислить некоторые конкректные причины, как основания для увольнения со стороны работодателя:

  г. если есть срочная производственная необходимость. В этом случае должна быть озвучена причина увольнения.

  Расторжение договора со стороны работодателя может быть в "окончательной" форме и как изменение существующего договора. Расторжение договора может быть по текущим (обычным) и особенным обстоятельствам. Если расторжение договора проходит по текущим (обычным) основаниям, в связи с оперативной деятельностью фирмы, то должны быть соблюдены сроки расторжения договора и соблюдены условия в связи с выбором (социальные критерии) работника на увольнения. Основными с оциальными критериями для выбора работника для увольнения являются:

  продолжительность работы, возраст, положение на рынке труда, болезни и инвалидность. При расторжении договора по особенным обстоятельствам соблюдения сроков в связи с увольнением не обязательно. Любое увольнение должно быть в письменной форме.

  10. Какова ответственность работодателя при досрочном расторжении с работником трудового договора по инициативе работодателя (в т.ч. размер пособий, компенсаций, штрафов) в соответствии с законодательством Германии?

  10. Если увольнение было обоснованным, никаких штрафов не существует. Должны быть соблюдены сроки по увольнению и выплачены отпускные деньги. Понятие компенсация за увольнение в законе "О защите от увольнения" присутствует, однако не является формально обязывающим для работодателя, кроме как увольнения по причине срочной производственной необходимости (§1а закона). Конечно, существует огромное количество нюансов. Я, безусловно, проконсультирую по любому вновь возникшему в связи с этим вопросу.

  11. Вправе ли работодатель установить ограничения на досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника, и каким образом можно оформить данное ограничение?

  a. Срочные договора расторгнуть практически невозможно, кроме как по причине нарушения условий договора или причинам связанным с проступками уголовного характера. Опять же наличие многочисленных нюансов делает ситуация в каждом

  конкретном случае особенной. Согласно § 620 Абз. 3 Гражданского кодекса Германии отношения по срочным договорам регулируются специальным законом. Согласно § 3 Абз. 1 данного закона от 01 января 2001 такие договора могут быть 2 видов, а именно:

  -договора, окончание которых зависит от вида, срока и особенностей выполненных работ или события, которое наступит в будущем.

  в. Ограничение на расторжение договора со стороны работника можно и нужно (если такое намерение у работодателя есть) прописать в договоре. Однако такие о граничения могут быть практически только по срокам расторжения (выхода из договора) и не могут превышать сроки, установленные для работодателя в статье 622 Гражданского кодекса Германии. Хочу ещё подчеркнуть, если пункты о досрочном расторжении договора по инициативе работника не указаны в трудовом договоре, то работник, впрочем, как и работодатель, расторгнуть бессрочный договор в любой момент до 15 числа или до конца любого месяца. Сроки по расторжению договора составляют 4 недели, если работник не находится на испытательном сроке (тогда 2 недели). Если же трудовые отношения дляться больше 2 лет, то для работодателя увеличиваются сроки, в связи с расторжением договора. Если существуют тарифные отраслeвые договора, то действуют они.

  12. В каких государственных инстанциях, и в какие сроки регистрируются отношения работодателя и работника?

  13. Какова процедура увольнения работодателем работника по инициативе работодателя (в т.ч. направление уведомления, порядок и сроки расчета и т.д.) в соответствии с законодательством Германии?

  13. Основания увольнения были рассмотрены в пункте 9. Увольнение должно быть письменным. Увольнение это одностороннее волеизъявление, которое должно быть принято к сведению (прочитано) другой стороной. Сведения об увольнении должны быть незамедлительно переданы в страховую (медицинскую) компанию работника письменно и в выше указанный информационный центр в электронном виде. Данная информация должна быть передана и сформулирована в соответствии с распоряжением "О концентрации и передаче информации" от 2006 (последние изменения от 2010 года). Письменное увольнение и уведомление работника должно быть сделано в соответствии с § 25 данного распоряжения. Работник дожен быть проинформирован о последствиях увольнения (к примеру, о том, что в связи с увольнением ему нужно зарегистрироваться на бирже труда). Выплаты в связи с увольнением (последняя зарплата, её перерасчёт, отпускные) происходят, если нет никаких препятствий незамедлительно.

  14. Какие правовые последствия, с точки зрения налогового, валютного законодательства Германии будут нести стороны в случае оформления между ними трудовых отношений (с указанием размеров и сроков обязательных платежей)?

  14. Этот вопрос можно подразделить на 2 под – вопроса. Во-первых, речь должна идти о социальных взносах, и во-вторых, о подоходном налоге. Любые социальные выплаты высчитываются работодателем (в том числе и за работника) и выплачиваются им же. Выплаты должны быть сделаны к 3 числу каждого месяца.

  Приведу несколько примеров, а именно 3, для подсчета. Если работник зарабатывает до 400 Евро, то никаких подоходных налогов он естественно не платит, а платит только процентуально четко установленную сумму социальных взносов.

  Если работник получает больше 400, то до определенной суммы он также не платит подоходного налога, но способ подсчёта социальных выплат ничем не отличается от остальной массы работающего люда, получающую среднею зарплату. И те, кто получают больше 800 Евро платят подоходный налог. Итак:

  Читайте также:

    
  • На рисунках изображены машины которые используют в своей работе люди некоторых профессий какая из
    
  • Плюсы и минусы униформы на работе
    
  • Корректор что за профессия
    
  • Какая зарплата у педиатра
    
  • Какая зарплата в тинькофф