Особенности трудового права испании

Обновлено: 18.05.2024

При эмиграции в Испанию для многих важным вопросом является получение вида на жительства с правом на работу и заключение трудового контракта. Если вы открываете свою компанию в Испании и планируете нанимать сотрудников, вам тоже необходимо знать о типах трудового договора. В этой статье мы делимся информацией, полезной в обоих случаях.

Виды трудовых договоров в Испании

Хотя испанское законодательство в теории предусматривает вариант устного заключения трудового контракта, на практике такая форма договора скорее относится к нелегитимной. Имеющий юридическую силу рабочий контракт должен быть заключен в письменной форме и в формате, установленном трудовым законодательством.

Трудовые контракты могут быть классифицированы по времени:

  • Стандартные (Indefenido Ordinario)
  • Льготные (Fomento de la contratación indefinida)
  • Бессрочный на сезонные или другие эпизодические работы (Internidad)
  • По учебе (Prácticas o para formación)
  • На определенное время (Duración determinada)

Трудовые контракты могут быть классифицированы по графику работы:

  1. На полный рабочий день (Jornada completa)
  2. На неполный рабочий день (Jornada parcial)

Любой письменный трудовой договор в Испании должен содержать в своем тексте следующие сведения:

  • Личные данные сотрудника
  • Юридический и физический адреса компании-работодателя
  • Тип договора согласно приведённой выше классификации
  • Условия испытательного срока
  • Срок начала выполнения работ, а если контракт – временный, то и срок его окончания
  • Профессиональная категория работника
  • Заработная плата и периодичность ее выплат
  • Рабочий график
  • Продолжительность и условия отпуска
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Срок уведомления о расторжении трудового договора

При оформлении трудового контракта для наемных сотрудников мы рекомендуем воспользоваться консультацией профессиональных юристов в Испании. В штате Emigrante Consulting – русскоговорящие, испаноговорящие и англоговорящие квалифицированные специалисты, которые помогут вам оформить любые сделки и договоры в Испании.

Трудовой контракт для получения вида на жительство с правом на работу в Испании

ВНЖ с правом на работу в Испании вы можете получить на основании рабочего пре-контракта двумя путями:

  1. Если работодатель не смог найти специалиста с достаточной квалификацией среди граждан Испании и резидентов с правом на работу, а ваша квалификация подходит под его требования. Эти факты необходимо доказать, поэтому этот путь сопровождается достаточно долгим бюрократическим процессом, который лучше доверить адвокатам в Испании.
  2. После трех лет легального пребывания в стране (например, по учебной визе) работодатели Испании могут выбирать вас на равных условиях с другими кандидатами, вы должны оформить пре-контракт (намерение об оформлении контракта), на основании которого вы сможете поменять тип ВНЖ.

В обоих случаях, речь идет о постоянном контракте Indefenido Ordinario на полный рабочий день (40 часов в неделю), с заработной платой свыше 1000 EUR в месяц. Компания-работодатель должна подтвердить свою финансовую стабильность на протяжении последних трех лет (предоставить выписку из налоговой службы).

Трудовой контракт для наемных сотрудников, если вы открываете свою фирму в Испании

Если вы открыли свой бизнес в Испании и вам нужны наемные сотрудники, то с точки зрения налоговой нагрузки оптимальным вариантом рабочего контракта является контракт на практику.

Такой контракт позволяет предпринимателю получить льготы до 50% по выплатам в социальные службы, позволяет нанимать молодых перспективных сотрудников из разных стран (не ограничивает выбор кандидатов только гражданами Испании). Кроме того, установленная законодательством минимальная заработная плата для практикантов ниже.

Правда, здесь существуют другие ограничения: работник должен быть молодым специалистом, окончившим высшее учебное учреждение в последние 3 года, а срок действия контракта может быть от 6 месяцев до двух лет.

Другой выход для предпринимателей, открывших свой бизнес в Испании и ищущих сотрудников, – это сотрудничество с индивидуальными предпринимателями Autónomo без заключения трудового контракта. Это освобождает фирму от отчислений в фонд социального страхования.

УВОЛЬНЕНИЕ по испанскому законодательству

В сегодняшней статье мы попробуем максимально насладиться испанской правовой идеей в отношении вопросов увольнения с работы, поскольку идея эта кардинально ОТЛИЧАЕТСЯ от отечественного восприятия таких незыблемых гарантий как священное право на труд, недопустимость незаконного увольнения и уверенность в незыблемости своего рабочего места.

Проведем мы обозначенный анализ на основании пространного толкования неоднозначных норм местного Кодекса законов о труде (Estatuto de trabajadores) в контексте с существующими региональными трудовыми соглашениями (convenio laboral de ámbito correspondiente) и соразмерно положениями судебной практики (jurisprudencia).

Человеку, воспитанному в отечественных реалиях на советских идеалах, никогда не понять эпизодов из американских фильмов, когда работника терроризируют угрозой увольнения или того хуже – выгоняют на мороз за пять минут. Как же так!? А что у них там с гарантией от незаконного увольнения, не говоря уже об исключительном перечне оснований для увольнения по инициативе работодателя и о двухнедельной отработке? В то время, когда половина японцев всю жизнь работает на одном и том же предприятии и смена работы там приравнивается к смене супруга, прогрессивный запад загнивающее проталкивает иную позицию – нашей душе непонятную напрочь.

В отличие от отечественного кодека, который четко разграничивает причины увольнения на такие, что зависят от воли работника или работодателя, испанский КЗоТ сыпет вперемешку этими понятиями, выделяя как основную нить правовую природу причины увольнения.

По инициативе работодателя (arts.49-52 Estatuto de trabajadores) предусмотрены следующие виды прекращения трудовых отношений:

— по ДИСЦИПЛИНАРНЫМ основаниям (despido disciplinario);

— по ОБЪЕКТИВНЫМ основаниям (despido por causas objetivas).

К дисциплинарным основаниям относятся (art. 54 ET) (читать каждое слово вдумчиво и с выражением – это того стоит):

— повторяющиеся и безосновательные ПРОГУЛЫ и непунктуальность в работе;

— отсутствие дисциплины и НЕПОСЛУШАНИЕ;

— словесная или физическая АГРЕССИЯ в отношении работодателя, работников или родственников, с которыми такие проживают;

— усыхание доверительности отношений, равно как злоупотребление рабочим ДОВЕРИЕМ;

— продолжительное и добровольное ПАДЕНИЕ рабочих показателей;

— ПЬЯНСТВО и токсикомания, если они негативно сказываются на работе;

— агрессия к работникам и работодателю на почве расового или этнического происхождения, религии и убеждений, инвалидности, пола или сексуальной ориентации.

ВАЖНО: увольнять за дисциплинарный проступок можно день в день (art.55.1 ET). Никакой компенсации за выслугу лет при этом не полагается.

В свою очередь объективными основаниями для увольнения работника по инициативе работодателя являются (art. 52 ET):

— НЕСООТВЕТСТВИЕ работника занимаемой должности;

— невозможность АДАПТАЦИИ работника к техническим усовершенствованиям (когда их внедрение обосновано);

— основания массового увольнения (СОКРАЩЕНИЕ штата);

— постоянные хотя и обоснованные ПРОГУЛЫ, составляющие не меньше 20% рабочего времени последних двух месяцев.

В таких случаях считается, что существующие обстоятельства предоставляют право работодателю уволить работника с соблюдением специальной процедуры:

1). письменно УВЕДОМИТЬ за 15 дней о расторжении договора;

2). одновременно с уведомлением выплатить работнику КОМПЕНСАЦИЮ из расчета 20 рабочих дней за каждый отработанный год;

3). предоставить работнику 6 свободных часов в неделю для ПОИСКА новой работы.

В свою очередь любое увольнение является:

Надлежащим является увольнение, при котором все сделано правильно (наличие оснований и соблюдение процедуры), ненадлежащим – такое, где основания не находят подтверждение или грубо нарушена процедура, а ничтожным считается увольнение с нарушением основных прав работника (беременного, едва родившего (в течение 9 месяцев после родов), временно нетрудоспособного и т.п.).

Таким образом, большинство судебных споров разыгрывается исключительно на почве считать ли увольнение надлежащим или нет (procedente / improcedente).

ВНИМАНИЕ: только НИЧТОЖНОЕ увольнение имеет последствием ВОССТАНОВЛЕНИЕ на работе с оплатой всего вынужденного прогула, а признание увольнения НЕНАДЛЕЖАЩИМ дает право выбора работодателю (!?) или таки восстановить незаконно уволенного работника, или выплатить ему компенсацию исходя из 33 дней зарплаты за каждый отработанный год (art.56.1 ET)!

Таким образом, увольнять можно любого с сегодня на завтра, и единственное, на что это влияет, – это размер компенсации. Никакой защиты от безосновательного увольнения. Вдумайтесь!

Ситуация из американских фильмов о немедленном увольнении сотрудника по устному указанию начальника абсолютно реальна в Испании и действительно ведет к прекращению трудовых отношений (разве что с соответствующей компенсации в случае длительного рабочего стажа). То есть грубо увольнять сотрудников с малым послужным списком на предприятии можно вообще безболезненно для работодателя.

Еще раз акцентируем, что в случае признания судом незаконности увольнения, именно РАБОТОДАТЕЛЮ (проигравшей стороне!) дается право выбора (!): восстанавливать ли работника или все-таки уволить (с выплатой компенсации). Парадокс — фактически в исполнение судебного решения о незаконности увольнения проигравшая сторона таки увольняет незаслуженно обиженного работника.

Отдельно стоит отметить, что по сравнению с чудовищно огромными сроками исковой давности (20 ЛЕТ по ипотечным обязательствам, например) закон устанавливает всего 20 РАБОЧИХ ДНЕЙ для судебного обжалования незаконности увольнения.

Указанными данностями не исчерпываются все прелести трудового законодательства Испании, но постепенное знакомство с ними понемногу открывает альтернативный взгляд на казалось бы устоявшиеся истины.

Конституция, между­народные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллек­тивные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, обычаи, судебные решения, ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Конституция Испании 1978 г. выделяется социальной направ­ленностью, значительным вниманием, которое уделено в ней вопросам труда и трудовых отношений. Испания провозглашена социальным государством. Закреп­лено право на труд, а также обязанность трудиться. В числе осно­вополагающих конституционных принципов социально-эконо­мической политики объявлены достижение полной занятости, гарантии профессионального обучения и переобучения, безо­пасности и гигиены труда, отдыха путем ограничения продол­жительности рабочего времени и предоставления ежегодных, оплачиваемых отпусков, особая защита пожилых трудящихся и инвалидов. Провозглашены право на справедливое вознагражде­ние без дискриминации по признаку пола, право на объедине­ние в профсоюз и свобода профсоюзной деятельности. При этом установлено, что никто не может быть принуждаем к вступле­нию в профсоюз. За трудящимися признается право на забастов­ку в рамках закона, регулирующего это право. Согласно Консти­туции, закон обеспечивает разрешение трудовых споров между представителями работников и предпринимателей, а также пра­вовую силу их соглашениям, т.е. коллективным договорам. При­знается право трудящихся на трудовой конфликт с установле­нием законом необходимых ограничений, включая гарантии, обеспечивающие деятельность жизненно необходимых для об­щества служб. Государство проявляет особую заботу об охране социальных и экономических прав испанских трудящихся, на­ходящихся за границей, и проводит политику, направленную на их возвращение. 57

Исходя из конституционного положения о том, что между­народные договоры, заключенные в соответствии с установлен­ными требованиями, становятся составной частью внутреннего законодательства, ратифицированные Испанией конвенции МОТ после их официальной публикации применяются как нацио­нальные правовые акты.

Среди законов о труде центральное место занимает консти­туционный закон № 8 от 10 марта 1980 г. "О статуте трудящих­ся". Он представляет собой частичную кодификацию трудового законодательства, затронувшую значительную часть его инсти­тутов, в том числе трудовой и коллективный договоры, рабочее время и время отдыха, заработную плату, статус представительств трудовых коллективов на предприятиях. Вместе с тем в Статуте отсутствуют нормы о профсоюзах и трудовых конфликтах, кото­рым посвящены отдельные законы, дополняющие Статут. Статут трудящихся состоит из трех разделов, каждый из ко­торых подразделяется на главы и части. Раздел I "Об индивидуальных трудовых отношениях" вклю­чает главу "Общие положения" (сфера применения и источни­ки правового регулирования трудовых отношений, основные трудовые права и обязанности) и главы о трудовом договоре, заработной плате, рабочем времени и времени отдыха, дисцип­лине труда, санкциях за нарушение трудового законодательства, сроках давности. Раздел II "О правах на коллективное представительство и объединение работников на предприятии" содержит нормы об органах представительства работников: делегатах персонала и комитетах предприятия. Раздел III посвящен коллективным переговорам и договорам. Согласно Статуту работник не может отказаться от установ­ленных для него в законодательстве прав. Трудовые договоры, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством, недействительны. Общая кодификация трудового законодательства, на необхо­димость которой указывает Статут, до сих пор не осуществлена. Статут отменил большинство законов, действовавших до его принятия. Новые же законы, призванные реализовать положе­ния Статута, пока еще не приняты. Это объясняет малое число действующих законов о труде. Среди них Конституционный за­кон о профсоюзных свободах 1985 г., Закон об ответственности за нарушение трудового законодательства 1988 г., Закон о про­цедуре по трудовым делам 1980 г., Закон о праве на информа­цию представителей работников на предприятиях 1991 г.

Что касается законов о коллективных договорах, забастов­ках, то они вступили в действие до принятия новой Конститу­ции и частично потеряли силу, так как во многом противоречат Конституции и Статуту. К подзаконным актам по труду относятся постановления Совета министров и декреты (циркуляры, инструкции, разъяс­нения) Министерства труда, например Общий ордонанс о тех­нике безопасности и производственной санитарии, утвержден­ный приказом министра труда от 9 марта 1971 г. Особое значение имеют ордонансы, с помощью которых Министерство труда ус­танавливало ставки заработной платы и иные условия труда для различных отраслей и видов работ. В настоящее время эти ордо­нансы заменяются коллективными договорами и действуют толь­ко в тех отраслях, где коллективные договоры отсутствуют. Закон предоставляет Совету министров право регулировать условия труда в отдельных отраслях путем издания соответству­ющих постановлений. Но это возможно только при определен­ных условиях: отсутствие в данной отрасли коллективного дого­вора и просьба представительного профсоюза и организации предпринимателей. Право на коллективные договоры гарантировано Конститу­цией, и система коллективных договоров на практике довольно развита. Закон о коллективных договорах 1958 г. действует лишь в той мере, в какой он не противоречит Конституции. Закон о профсоюзных свободах 1985 г. предоставляет право вести кол­лективные переговоры только профсоюзам. Трудовой договор рассматривается Статутом трудящихся (ст. 31) как один из ис­точников регулирования трудовых отношений. Обычаи также считаются источником трудового права. В не­которых случаях на них имеются прямые ссылки в законода­тельстве (например, время и место выплаты заработной платы, срок предупреждения об увольнении по инициативе работни­ков). Однако применение обычаев как источника трудового пра­ва имеет определенные ограничения: —применяются только локальные обычаи ("обычаи места") и обычаи профессии; —обычаи применяются, если нет иного подходящего право­ вого источника и если они не противоречат морали, пуб­ личному порядку. ■ Судебные решения по конкретным делам не являются пре­цедентами, но решения Верховного суда, устанавливающие юридические принципы, связывают как сам Верховный суд, так 59

и низшие суды. Такие решения имеют нормативную силу и яв­ляются источником права. Обращает внимание, что среди ис­точников испанского трудового права не фигурируют правила внутреннего трудового распорядка. Они на предприятиях не при­нимаются. На начало 1998 г. Испания ратифицировала 126 конвенций МОТ.

Читайте также: