Основные тенденции и перспективы развития метода трудового права эссе

Обновлено: 02.05.2024

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характерный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о переводах работников на другую работу, их увольнения и других вопросов: сужено понятие перевода, основания увольнения увеличены за счет п. I 1 ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионного возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан неконституционным и отменен законодателем. Указанные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенденции демократического развития трудового законодательства. Подобные отклонения имеются и в нынешний переходный период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 года, и в действующем Трудовом кодексе РФ сокращены права профсоюзных органов на производстве и коллективов работников, что противоречит тенденции демократизации трудового законодательства, развитию производственной демократии.

В современных социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. В настоящее время мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 3 Учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

2. Демократизация трудового законодательства.Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда. Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. В настоящее время о ней свидетельствуют сокращение сферы ведомственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закрепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увеличение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса экономики, с закрытием многих предприятий производственная демократия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве и ликвидированы полномочия коллективов работников, что отражает сужение производственной демократии, которую развитые страны, наоборот, постепенно расширяют.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства(см. § 3 настоящей главы Учебника).

4. Закреплениев трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда,которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудовом законодательстве.

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечал, что в настоящее время и в западных зарубежных странах происходят изменения предмета трудового права, углубление его дифференциации и расширение сферы его действия[26].

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Каково понятие труда и его роль в жизни общества?

2. Какие Вы знаете формы собственности и формы общественной организации труда?

3. Что собой представляет трудовое право и каково его место в системе отраслей российского права?

4. Каков круг общественных отношений, регулируемых трудовым правом, т.е. его предмет?

5. Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудового права?

6. В чем состоят цели и задачи трудового законодательства и каково их содержание?

7. Охарактеризуйте отличие трудового права от смежных отраслей права — гражданского, административного, права социального обеспечения?

О тенденциях развития трудовых прав в XXI в. можно говорить только в контексте общих положений, определения вектора их эволюции.

Первая тенденция, на наш взгляд, связана с определением места трудовых прав в системе прав человека информационного общества.

Как пишет французский юрист А.Супио, «трудовое право стало юридическим нововведением текущего столетия (XX в.), а основные его принципы нисколько не утратили своего значения (трудовой договор обеспечивает статус наемного работника, коллективный договор — свободу объединения и право на забастовку). Их лишь необходимо приспособить к социальным и экономическим переме273

Если гражданские и политические права (первое поколение прав) характеризовались как способ ограждения и защиты индивида от произвола государства, то социально-экономические права (второе поколение) — в качестве средства получения помощи от государства.

Личные (гражданские) права и свободы служат основанием и состоят в неразрывной связи со вторым поколением прав. Между поколениями прав существует следующая корреляция. К личным правам относятся: право на жизнь, которое в трудовом праве нахо- дит выражение в праве на труд. Право на достоинство становится в трудовом праве правом на защиту трудовой чести и достоинства. Право на свободу и личную неприкосновенность в трудовом праве аналогично свободе труда, запрету принудительного труда, праву на защиту персональных данных.

Это достаточно серьезные аргументы уважаемых ученых, но им можно возразить. Во-первых, реализация принципа свободы, основы основ прав человека, имеет еще одну принципиальную составляющую — возможность этой свободой воспользоваться. Русские юристы Б.А.Кистяковский, П.И.Новгородцев, И.А.Покровский и др. неоднократно указывали, что свобода может быть парализована бедностью, элементарным недостатком средств. Они ставили вопрос о правовых гарантиях формально признанных прав и свобод, о социальных функциях государства. Мы согласны с утверждением О.Э.Лейста о том, что условия труда представляют собой составляющую образа жизни данного общества и в этом качестве их правовое регулирование должно ориентироваться на перспективу, но с учетом сложившихся в обществе социально-политических и экономических реальностей[232]. Но это же можно сказать и о правах человека первого поколения. Так, в ряде развивающихся стран введение всеобщих демократических выборов, ограничение государственного вмешательства в общественную жизнь при игнорировании традици- онных ментальных ценностей имели пагубные последствия вплоть до установления военных диктатур и общих политических кризисов. Но это не говорит об относительности политических и гражданских прав. Это свидетельствует о необходимости соответствия механизма их реализации состоянию общества и государства.

В-четвертых, судебная защита трудовых прав не только возможна, но и необходима, в том числе и от произвола чиновников. Как бы мы не относились к п. 1 ст. 15 Конституции РФ, определяющей ее прямое действие, но в совокупности с закреплением в ней основных социальных прав (ст. 30, 37, 39) это может означать только одно: данные права могут быть непосредственно защищены в судебном порядке.

Таким образом, трудовые права как многогранное явление основаны на единстве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права базируются на принципах свободы, равенства, являются по своей природе неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их можно в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства.

Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) предусматривает право работника на защиту своего достоинства во время работы. Трудовое законодательство призвано обеспечить защиту работников от издевательств, оскорбительных агрессивных действий со стороны работодателя или других работников, сексуальных приставаний. Таким образом, условия труда включают не только условия, соответствующие технике безопасности и производственной санитарии, но и благоприятный психологический климат на рабочем месте. В этой связи определение условий труда (охраны труда) в XXI в. понимается широко как качество трудовой жизни. Человек на производстве рассматривается всесторонне — через совокупность его мотивов, потребностей, ценностных ориентаций.

Третья тенденция в развитии трудовых прав связана, по мнению экспертов МОТ, с углублением индивидуализации трудовых отношений, усилением гибкости их правового регулирования. И.Я.Киселев, анализируя западную литературу, подчеркивает, что на Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института[237]. Апогеем развития общественной органи- зации труда XX в. была индустриальная (промышленная) организация труда, основанная на методах тейлоризма. Это был век нарастания профсоюзной солидарности и развития коллективных трудовых прав работников, становления правового механизма социального партнерства в сфере труда. Начало XXI в. ознаменовалось существенными изменениями, сдвигами в общественной организации труда, усилением индивидуально-договорных (частных) начал в правовом регулировании трудовых отношений и, как оборотная сторона медали, — снижением роли профессиональных союзов работников, профессиональной солидарности. Даже в Германии, где влияние профсоюзов традиционно сильно, а численность велика, за последнее десятилетие прошлого века она снизилась с 12 до 9 млн человек, а в целом за названный период абсолютная численность членов профсоюзов в большинстве развитых стран снизилась на величину от 6 и до 75%. Охват профсоюзным членством во многих странах составляет менее 20% работников[238].

На рубеже XX и XXI вв. очевиден переход от тяжелого физического труда в больших производственных коллективах к труду умственному, зачастую индивидуальному. Все шире в западной практике стали применяться нетипичные формы занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (частичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; сокращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости охвачено в среднем от 15 до 30% работников. Причины роста нетипичной занятости можно разделить на три группы. Во-первых, это объективная потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднительна или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.) Во-вторых, объективная потребность рынка в мобильной рабочей силе, вызванная глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий.

лее высокие доходы и уменьшать уплачиваемые налоги

Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда связывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени для отдельных категорий работников[240]. При этом отношение к зарубежному опыту было достаточно критичным, а внимание акцен- тировалось на экономической выгоде работодателя от использования таких режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х гг., когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтернатива безработице, средство реализации трудового потенциала работника[241].

В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений провозглашается сочетание государственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых отношений. Более того, в общей части Кодекса появилась специальная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК позволяет констатировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регулирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х гг. XX в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на расширение прав предприятий, советские ученые- трудовики писали о необходимости расширения сферы локального и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирования. А.С.Пашков ввел в научный оборот тер-

В зарубежной практике сложились три основные модели социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

Первая модель применяется в странах Северной Европы (Бельгия, Голландия, Дании, Норвегия, Финляндия, Швеция). Она характеризуется активным вмешательством государства в регулирование трудовых отношений и имеет три ярко выраженных уровня социального партнерства. Например, в Бельгии на общенациональном уровне создается Национальный Совет по труду из равного числа представителей трех сторон. Он является, консультативным органом правительства, именно он имеет право вести переговоры на общенациональном уровне. На уровне отраслей существуют совместные (паритетные) комиссии, которые учреждаются под контролем Правительства. Председатель этой комиссии — обычно государственный чиновник. На уровне предприятий вопросы труда решаются преимущественно на двухсторонней основе при участии работников в управлении предприятием. Деятельность в форме сотрудничества социальных партнеров охватывается регулятивной частью правового механизма социального партнерства. В Швеции и Дании давно уже сложилась довольно стройная система коллективно- договорного регулирования, основанная на принципах трипартизма и включающая три уровня: общенациональные коллективные соглашения, отраслевые (стандартные) и местные (региональные, заводские) коллективные договоры. В настоящее время в этих странах, по мнению МОТ, очевидна тенденция к некоторой децентрализации, тогда как общенациональные и отраслевые коллективные переговоры утрачивают свое значение. Так, в Швеции, где всегда считались нормой централизованные трудовые отношения, конфедерация работодателей недавно отказалась от своих мест в ряде центральных трехсторонних коллективных органов и перестала подписывать общенациональные двухсторонние соглашения с профсоюзами.

Охранительная часть механизма социального партнерства связана с деятельностью специальных служб, осуществляющих процедуру примирения и трудового арбитража. Создаются указанные службы, чаще всего, при министерстве труда и занятости[247]. Так, законодательством Норвегии, Дании предусматривается принудительный трудовой арбитраж, а в Швеции, хотя он и является добро- вольным, но имеет статус национального государственного органа— Государственное бюро посредничества и арбитража. Таким образом, весь механизм социального партнерства пронизывает активная роль государства в социально-трудовой политике, детальная законодательная регламентация всех составляющих элементов механизма. определяется порядок формирования органов социального партнерства, их полномочия, процедуры разрешения коллективных конфликтов. Именно в этой модели ярко проявились международно- правовые принципы многоуровневого сотрудничества— трипар- тизма. Результатом реализации указанных принципов выступает принятие участниками социального партнерства совместных согласованных решений в форме соглашений и договоров, усиленных участием государств.

Особенностью охранительной части механизма социального партнерства этой модели является наличие принудительного трудового арбитража и посредничества. Государство как бы компенсирует свое отстранение от вмешательства в отношения социальных партнеров на стадии коллективных переговоров, но активно воздействует на эти отношения при возникновении трудового конфликта сторон. Примирение и посредническо-арбитражные процедуры применяются как основные методы урегулирования трудовых конфликтов. Так, в соответствии с Кодексом о труде Канады государственные службы посредничества и примирения действуют в рамках Министерства труда. Без прохождения обязательной процедуры примирения стороны не вправе прибегнуть к забастовке или локауту[249]. Такая система обязательного арбитража исторически именуется канадской[250]. Особый интерес вызывает примирительно-арбитражные процедуры рассмотрения коллективных трудовых конфликтов в США, где применяется конкурирующая юрисдикция. По взаимному решению спорящих сторон они могут передать конфликт на рассмотрение либо в специальный государственный орган — Федеральную службу посредничества и примирения, либо в частную организацию — Американскую ассоциацию арбитров, которая также в широких масштабах выступает в роли посредника в разрешении коллективного трудового конфликта[251].

в Польше 1993 г. и др.[253] В Германии центр тяжести коллективных переговоров приходится на отраслевой и региональный уровни/ а коллективные договоры на уровне предприятия не заключаются. Правда существуют некие производственные соглашения, подписанные работодателем и советом предприятия (органом рабочего представительства). Но, в отличие от тарифного соглашения, в защиту производственного соглашения запрещается объявлять забас- 4 товки. Эти соглашения не могут включать вопросы, ставшие предметом тарифных соглашений[254]. Приведенные выше примеры как раз и подтверждают тезис об усредненном, промежуточном варианте правовой модели социального партнерства по принципу золотой середины.

Охранительная часть механизма социального партнерства связана с деятельностью специализированных судебных органов. Так, во Франции сложилась система паритетных трудовых судов, которая создается по особым округам и охватывает всю страну. Суд финансируется государством. В суд избирается равное число представителей от лиц наемного труда и от предпринимателей. В составе суда действуют две комиссии: одна занимается примирением сторон, а если оно не достигнуто, то дело передается во вторую КОМИССИЮ — судебную. Несколько иная система трудовых судов действует в Германии. Суд нижней инстанции называется трудовой суд, следующая инстанция — Земельный трудовой суд и высшая — Федеральный трудовой суд. В состав суда включаются один профессиональный судья и двое судей на общественных началах: один — со стороны предпринимателей и один — от лиц, занятых по найму (наемных работников). Суды рассматривают споры по поводу тарифных соглашений и конкретных трудовых отношений, участия работников в принятии решений, касающихся предприятия[255]. Наряду с судебными формами широко практикуются примирительно- посреднические и арбитражные процедуры. Например, в Великобритании функции примирения и арбитража проводит трехсторон-

няя Консультативная служба примирения и арбитража, во Франции — государственные органы по труду вплоть до министра труда прій общенациональных конфликтах.

Таким образом, правовые средства социального партнерства в зависимости от национальных особенностей варьируется от консультационных форм сотрудничества социальных партнеров до принятия ими совместных решений, коллективных соглашений и договоров и охватывают участников от низового уровня предприятий и фирм до общенационального. МОТ считает, что невозможно предложить единую идеальную модель социального партнерства, которая способствовала бы социально-экономическому росту лучше, чем другая модель. При этом МОТ в конвенциях и рекомендациях определила основные формы и уровни сотрудничества трудящихся, работодателей и государства, а равно и правовые принципы их социального партнерства. Международные стандарты коллективных трудовых прав составляет базу для становления и развития национальных моделей социального партнерства.

Пятая тенденция связана с возрастанием роли общепризнанных принципов и норм международного трудового права (международные стандарты трудовых прав) в условиях глобализации. И.Я.Киселев отмечал повышение авторитета международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают общепризнанные в цивилизованном мире принципы и нормы международного права, действуют как внутреннее национальное право и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется механизм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудовых прав индивидуальных работников и появляются признаки превращения региональных трудовых стандартов в наднациональное право, например, в странах Европейского Союза[256].

Некоторые исследователи предлагают считать международное трудовое право самостоятельной отраслью права со своим предметом и методом[259]. С такой позицией трудно согласиться с учето традиционных подходов к отрасли права как основному элемен национальной системы права. Но это никак не влияет на несомненную важность международного трудового права.

В данной научной статье были рассмотрены основные тенденции развития советского права, а именно то, как эти положения повлияли на дальнейшее развитие современного Российского права. Какие тенденции стали базой, основой трудовых правоотношений как в советском государстве, так и в Российской Федерации. И почему советское трудовое право стало эталоном для многих других стран постсоветского.

Ключевые слова: трудовое право, трудовые правоотношения, трудовой кодекс, права и обязанности, советское право.

This scientific article discusses the main trends in the development of Soviet law, namely, how these provisions have influenced the further development of modern Russian law. What trends have become the basis, the basis of labor relations both in the Soviet state and in the Russian Federation? In addition, why Soviet labor law has become a benchmark for many other post-Soviet countries.

Keywords: labor law, labor relations, labor code, rights and obligations, Soviet law.

Трудовое право в России проходит долгий и тяжёлый путь своего становления, начиная от развития первых предприятий при Петре I, с начала империи, и до наших дней, когда в условиях совсем другого, современного государства трудовое право не является совершенным и требует постоянных дополнений и улучшений. Сейчас сложно отрицать, что Российская Федерация, конечно, не создала абсолютно новый трудовой кодек, такой, который не существовал бы раньше. Современная Россия, как наследница СССР, в силу своего быстрого формирования после распада советского государства, сменой политического курса и переустройства государственного аппарата, не смогла разработать нечто уникальное и взяла за основу трудового кодекса Российской Федерации трудовое право СССР, которое несмотря на то, что применялось в тоталитарном государстве, было создана из идей, полагающихся на трудовой класс, даже первые нормативно-правовые акты затрагивали многие положительные аспекты прав рабочих. Поэтому трудовое право СССР практически, не без изменений, подходило новому, демократическому курсу России. Давайте же рассмотрим основные тенденции развития советского права и как оно повлияло на Российскую Федерацию [1].

– дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;

– еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;

– сокращённый рабочий день перед днём отдыха;

– денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;

– пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;

– пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Важно, что финансовая и социальная поддержка производилась из государственных фондов и средств бюджета, т. е. полностью за счёт государства. Стоит упомянуть, что кодекс впервые предусматривал испытательный срок для трудящихся в виде 6 рабочих дней. Таким образом, КЗоТ впервые закрепил и подробно рассмотрел практически все стадии трудовых отношений и прав граждан. В годы Гражданской войны и политики коммунизма применялись более жёсткие нормы в отношении рабочих как фактически, так и документально, например, введении трудовой повинности, для того, чтобы победить в войне за власть, но при этом нужно было и удержать в своих руках тот класс рабочих, на который опиралась власть, поэтому КЗоТ 1918 года вводит такое множество социальных прав и гарантий для трудящихся, которые только способствовали улучшению производительности труда и качеству продукции. Во многом, Кодекс законов о труде от 1918 года стал основой и отправной точкой в развитии советского трудового права.

Следующим шагом в развитии трудового права стало принятие ВЦИК от 9.11.1922 КЗоТ 1922 года, который также, как и предыдущий кодек был разработан и принят по соответствию проводимой новой экономической политики (НЭП) в государстве. Влияние НЭП довольно сильно отразилось на целях принимаемого нормативно-правового акта об трудовых отношениях. По КЗоТу 1922 года вместо трудовой повинности устанавливается трудовой договор, а также возможность коллективных трудовых договоров. [4] Т. е. теперь трудовые отношения заключаются только между работником и работодателем без посредничества государства в виде трудовой повинности. Это связано во многом с тем, что в годы НЭП происходит частична денационализация средней и мелкой промышленности, и некоторые работодатели становятся полными собственниками своих предприятий, поэтому законодатель с одной стороны оставляя все социальные гарантии по охране труда, переводит средства на оплату не из государственного фонда, а на бюджет того или иного предприятия и называлось социальным страхование согласно главе 17. По данному кодексу мы также можем заметить оплату отпускных дней и сам отпуск, который теперь длится не один месяц, а 2 недели, очевидно, что сокращение связано с тем, чтобы защитить работодателей от большой потери денежных средств бюджета для оплаты отпускных. Также по новому кодексу вводилась возможность образовывать трудовые артели, а глава 15 впервые была полностью посвящена деятельности профсоюзов рабочих. В остальном же КЗоТ 1922 года повторял положения, которые были закреплены в первом нормативно-правовом акте о труде 1918 года, но при этом явно исходил из других побуждений. Таким образом, если сравнить КЗоТ 1922 и 1918 года, можно сказать, что в годы военного коммунизма трудовое законодательства больше действовало в интересах государства, но при нельзя опровергнуть и тот факт, что по кодексу 1922 роль государства отсутствовала, ведь, например, также оставался приём на работу через государственную биржу труда, дело в том, что законодатель, в период новой экономической политике стремился больше защитить работодателя при сохранении всех прав и гарантий, которые получили трудящиеся в прошлые годы советской власти. Кодекс законов о труде 1922 с дополнениями и поправками станет основные правовым документом в сфере регулирования трудовых отношений и будет действовать 49 лет до 1971 года.