Организует проведение аттестации адвокатов и работу по повышению их профессиональной квалификации

Обновлено: 29.02.2024

Исходя из смысла и содержания отдельных норм закона, комментариев, предлагаемых в научной литературе и практикующими юристами можно выделить следующие признаки квалифицированности юридической помощи.

1. Принадлежность к кругу субъектов, наделенных правом оказывать гражданам квалифицированную юридическую помощь в соответствии с законом.

Указанием на признаки, определяющие юридическую помощь как квалифицированную, можно считать определение круга субъектов, наделенных правом оказывать такую помощь гражданам в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи [1]. К ним отнесены:

  • федеральные органы исполнительной власти и подведомственные им учреждения, оказывающие юридическую помощь в виде правового консультирования в устной и письменной форме по вопросам, относящимся к их компетенции;
  • федеральные органы исполнительной власти и подведомственные им учреждения, оказывающие гражданам, нуждающимся в социальной поддержке и социальной защите юридическую помощь в виде составления заявлений, жалоб, ходатайств и других документов правового характера и представляющие интересы граждан в судах, государственных и муниципальных органах и организациях;
  • государственные юридические бюро;
  • адвокаты;
  • нотариусы.

К выводу, что основными субъектами оказания квалифицированной юридической помощи являются адвокатура и нотариат, можно прийти и анализируя законодательство и правоприменительную практику.

2. Наличие высшего юридического образования у лица, оказывающего юридическую помощь.

3. Наличие соответствующей квалификации у лица, оказывающего юридическую помощь.

4. Принадлежность лица, оказывающего юридическую помощь, к соответствующему профессиональному сообществу.

Принадлежность лица к профессиональному сообществу является важным критерием для признания квалифицированности помощи, им оказываемой. Как указывает Н.М. Кипнис, конституционное право на получение квалифицированной юридической помощи гарантируется не только созданием (институционализацией) профессионального сообщества адвокатов, но и установлением государством принципов деятельности этого сообщества, которые защищают его от произвольного вмешательства в деятельность по оказанию юридической помощи [4].

5. Соблюдение лицом, оказывающим юридическую помощь, профессиональных стандартов и этических норм.

6. Возможность сохранения конфиденциальности информации, полученной при оказании юридической помощи.

7. Непрерывное повышение квалификации лицом, оказывающим юридическую помощь.

Итак, только наличие всех в совокупности указанных признаков позволяет говорить, что юридическая помощь, оказываемая конкретным лицом, действительно является квалифицированной.

[1] Закон РФ “О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации” от 21.11.2011 № 324-ФЗ

[2] Постановление Конституционного суда РФ “По делу о проверке конституционности ч.5 ст.59 АПК РФ в связи с запросами Государственного собрания – Курултая республики Башкортостан, губернатора Ярославской области, Арбитражного суда Красноярского края, жалобами ряда организаций и граждан” от 16.07.2004 № 15-П

[3] Белик В.Н. Правовые аспекты реализации конституционного права на квалифицированную юридическую помощь // Законы России: опыт, анализ, практика. 2009. № 7

[4] Кипнис Н.М. Корпоративная независимость адвокатуры как гарантия конституционного права граждан на получение квалифицированной юридической помощи // Адвокатура. Государство. Общество: Сборник материалов Всероссийских научно-практических конференций 2004-2005 гг. М., 2006. С.98

[5] Резник Г.М. “К вопросу о квалифицированном содержании понятия “Квалифицированная юридическая помощь” // Адвокат. 2007. № 4

[6] Васьковский Е.В. Организация адвокатуры. Историко-догматическое исследование. СПб, 1983. Ч.2: Исследование принципов адвокатуры. С.182

[7] Основные принципы, касающиеся роли юристов, приняты VIII Конгрессом ООН по предупреждению преступности и обращению с правонарушителями. Гавана, 27 августа – 7 сентября 1990 г.

[8] Единая методика профессиональной подготовки и переподготовки адвокатов и стажеров адвокатов, утверждена Советом ФПА 30.11.2007

Настоящее Положение о профессиональном обучении и повышении профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов Нижегородской области (далее Положение) устанавливает единый порядок и единую методику профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов, определяет задачи, системы, виды и формы профессионального обучения и повышении профессионального уровня стажеров адвокатов Нижегородской области.

1.1. Основной задачей обучения стажеров адвокатов в соответствии с Положением является обеспечение надлежащей подготовки претендентов на приобретение статуса адвоката, позволяющей им оказывать квалифицированную юридическую помощь.

1.2. Основной задачей обучения и повышения профессионального уровня адвокатов в соответствии с Положением является обеспечение постоянного и непрерывного совершенствования знаний как требование обязательного стандарта адвокатской профессии.

1.4. Выполняя установленную федеральным законом обязанность содействия повышению профессионального уровня адвокатов, Палата адвокатов Нижегородской области организует систему повышения квалификации адвокатов и учета часов обучения.

1.5. При изменении адвокатом членства в адвокатской палате одного субъекта Российской Федерации на членство в адвокатской палате другого субъекта Российской Федерации зачету подлежит документально подтвержденный объем выполнения им соответствующей программы повышения профессионального уровня.

1.6. Палата адвокатов Нижегородской области организует повышение профессионального уровня адвокатов по Общей программе по следующим направлениям:

1.7. Мероприятия по повышению профессионального уровня адвокатов должны носить практикоориентированный характер.

1.8. Совет Палаты адвокатов ежегодно, не позднее 1 апреля года, следующего за отчетным, подводит итоги выполнения адвокатами обязанности повышения квалификации. В случае образования у адвоката задолженности по часам обучения, Совет палаты вправе своим решением, вне зависимости от привлечения адвоката к дисциплинарной ответственности, обязать адвоката устранить задолженность в установленный срок, определив, в том числе и форму повышения адвокатом квалификации.

– история организации и деятельности адвокатуры России с 1864 года по настоящее время, известные адвокаты России;

– история организации и деятельности адвокатуры Нижегородской области с 1866 года по настоящее время, известные адвокаты соответствующего субъекта Российской Федерации;

– нормативное регулирование адвокатуры и адвокатской деятельности (законодательство Российской Федерации, Нижегородской области, корпоративные акты Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, корпоративные акты адвокатской палаты соответствующего субъекта Российской Федерации и др.);

– решения Конституционного Суда Российской Федерации и Европейского суда по правам человека по вопросам организации и деятельности адвокатуры;

– организация адвокатуры (структура, порядок формирования и функции органов Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации и адвокатских палат субъектов Российской Федерации; виды адвокатских образований, порядок их создания и деятельности, структура, порядок формирования и функции органов адвокатских образований);

– основные положения дисциплинарной практики на основании Разъяснений Комиссии Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации по этике и стандартам и позиций, сформированных органами адвокатской палаты Нижегородской области;

– виды юридической помощи, особенности оказания юридической помощи бесплатно, особенности оказания юридической помощи по назначению суда, органов дознания, органов предварительного следствия;

– особенности осуществления адвокатом процесса доказывания, требования к доказательствам, представляемым адвокатом;

– основные правила документооборота адвокатов (правила ведения адвокатского производства (досье), порядок оформления документов, подтверждающих полномочия адвокатов при оказании юридической помощи, порядок оформления адвокатских запросов);

– договорная дисциплина адвоката (порядок заключения, изменения и расторжения соглашений об оказании юридической помощи);

– финансовая дисциплина адвоката (порядок получения и оформления вознаграждения за оказание юридической помощи, размеры и порядок отчисления средств на общие нужны адвокатской палаты, порядок отчисления средств на содержание адвокатских образований, налогообложение адвокатской деятельности).

2.7. Помощники адвоката, претендующие на получение статуса адвоката, обязаны выполнить программу подготовки стажеров адвоката в год, предшествующий сдаче квалификационного экзамена.

3. Повышение профессионального уровня адвокатов

3.1. Адвокаты обязаны повышать свой профессиональный уровень в формах, указанных в настоящем положении.

3.2. Адвокат, не выполнивший норму часов обязательного повышения квалификации, привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с Кодексом профессиональной этики адвоката.

3.3. Адвокаты со стажем менее 3 лет должны ежегодно повышать профессиональный уровень в количестве не менее 40 академических часов.

3.4. Адвокаты со стажем более 3 лет должны ежегодно повышать профессиональный уровень в количестве не менее 30 академических часов.

3.5. Учет часов повышения квалификации осуществляется аппаратом Палаты адвокатов Нижегородской области.

3.6. Контроль за повышением профессионального уровня адвокатов осуществляется Советом Палаты адвокатов Нижегородской области.

3.7. В целях учета часов повышения квалификации, адвокат представляет в Палату адвокатов Нижегородской области документы, подтверждающие повышение им профессионального уровня после прохождения обучения, но не позднее 31 декабря отчетного года. Часы обучения, превышающие норму повышения квалификации в текущем (отчетном) году засчитываются в счет нормы следующего года.

3.8. В случае несогласия адвоката с количеством часов повышения профессионального уровня, принятых к зачету, адвокат вправе обратиться в Совет Палаты адвокатов Нижегородской области, решение которого является окончательным.

4. Формы профессионального уровня адвокатов

Повышение профессионального уровня адвокатов принимается к зачету, если оно проходило в следующих формах:

4.3. Выступление в качестве докладчика на обучающих и научно-методических мероприятиях (из расчета 3 часа за 1 час выступления);

4.4. Участие адвокатов, занимающих выборные должности в органах адвокатского самоуправления, в работе этих органов, а также адвокатов привлекаемых к работе иных органов, сформированных советом палаты (по фактическому времени).

4.5. Преподавание юридических дисциплин в высших и средних специальных учебных заведениях (1 час за три академических часа преподавания);

4.6. Участие адвокатов в работе диссертационных, научно-экспертных, научно-методических, научно-консультационных советов (по фактическому времени);

4.7. Получение ученой степени кандидата наук (90 часов), доктора наук (150 часов), обучение в аспирантуре (20 часов за год обучения);

4.8. Руководство стажерами (20 часов в год), а в случае успешной сдачи стажером экзамена на присвоение статуса адвоката, дополнительно 10 часов за каждого успешно сдавшего экзамен. Руководство практикой, патронаж и наставничество (10 часов в год).

4.9. Адвокат вправе самостоятельно выбирать формы повышения профессионального уровня и обязан нести профессиональные расходы на самостоятельное повышение своей квалификации. В случае повышения квалификации адвокатом в форме, не предусмотренной Положением, часы повышения квалификации к зачету не принимаются.

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

повысить или понизить в должности,

перевести на более подходящую должность;

уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

понятие аттестации, ее задачи и цели;

категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

состав и полномочия аттестационной комиссии;

порядок проведения аттестации;

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

приказ о проведении аттестации;

приказ об утверждении аттестационной комиссии;

положение о работе аттестационной комиссии;

протокол заседания аттестационной комиссии;

документация по экспертизе качеств работника;

приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

дату, время и место проведения аттестации;

перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

о переводах на вышестоящие должности;

о присвоении категории;

о повышении окладов;

об изменении или отмене надбавок;

о понижении квалификационной категории;

о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.


Фото Тимура Громова, Кублог

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

  1. подготовка к проведению аттестации;
  2. проведение аттестации;
  3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА


Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2021 может проводиться как в государственных, так и в частных организациях. При этом для 1-й категории предприятий она чаще всего обязательна, а в субъектах негосударственной сферы, как правило, инициируется работодателем в связи с преследуемой им целью. Подробнее — в нашей статье.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

Порядок проведения аттестации может регламентироваться актами, не носящими нормативный характер. Так, например, работники учреждений культуры и искусства проходят аттестацию в соответствии с письмом Минкультуры России от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. В п. 2.1 этого документа указывается, что периодичность проведения аттестации определяется учреждением самостоятельно (с учетом временных отрезков, за которые происходит устаревание знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности) и что в среднем аттестация проводится один раз в 3–5 лет.

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи.

В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

  • беременные;
  • одинокие матери;
  • матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям следует ознакомиться с нормами, прописанными, к примеру, в постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50, которое до сих пор действует.

Нормы данного постановления разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они могут приниматься во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

  1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
    • утверждение состава аттестационной комиссии;
    • установление категорий аттестуемых сотрудников;
    • утверждение графика проведения аттестационных проверок;
    • подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
    • доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

  1. Проведение аттестации.
  2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Подробный пошаговый алгоритм действий при проведении аттестации разъяснен в Готовом решении от КонсультантПлюс. Ознакомиться с правилами можно, получив бесплатный доступ к системе.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2021 году

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в нашей статье.

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

  • Трудовой кодекс РФ
  • Федеральный закон от 09.02.2007 № 16-ФЗ
  • Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ
  • Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ
  • Федеральный закон от 21.07.1997 № 116-ФЗ
  • Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: