Организация работы с молодежью что это за профессия

Обновлено: 18.05.2024

Личностная креативность – это совокупность творческих способностей человека, которые характеризуются готовностью продуцировать принципиально новые идеи. Они входят в структуру одаренности как независимый фактор и включают чувствительность к дефициту или противоречивости знаний, действия по их поиску и выдвижению гипотез и др.

Понятие и особенности креативности

Креатив включает новизну и полезность. Эти два понятие состоят из способности генерировать идеи, удовлетворяющие двум простым критериям: они должны являться новыми (нестандартными, необычными, даже сумасшедшими, на первый взгляд) и полезными (это качество отличает настоящий креатив от простого полета фантазии, так как у него присутствует результат в виде продукта или решения).

Профессия организатора работы с молодежью и его креативность

Профессия организатора работы с молодежью — это относительно молодая профессия в нашей стране. Она все еще остается малопрестижной и низкооплачиваемой, требуя одновременно с этим широкий спектр компетенций. Образ профессии, который так и не сформировался до конца в общественном сознании, не позволил школьникам определить перспективы последующего образовательного и профессионального становления. Студенты так и не выстроили адекватные и успешные карьерные стратегии в данном профиле, что создает препятствия эффективному трудоустройству, профессиональному становлению и соответствующей работе.

Готовые работы на аналогичную тему

Организатор работы с молодежью – это специалист, занимающийся решением комплексных задач в области реализации молодёжной политики в следующих сферах:

Труд и право,
Политика,
Наука и образование,
Культура и спорт,
Коммуникации,
Здравоохранение,
Взаимодействием с государственными и общественными структурами и др.

Сегодня в профессии организатора работы с молодежью принято рассматривать несколько направлений. Для всех из них должна присутствовать личностная креативность. Такие специалисты сопровождают молодежные инициативы, осуществляют организацию креативных сред развития молодежи. Как правило, они являются социальными технологами.

При проведении анализа перспективных направлений развития молодежной политики, организаторы работы с молодежью развивают несколько сфер, включая:

Молодежное предпринимательство и предпринимательскую культуру;
Развитие инновационного мышления;
Досуговую деятельность молодежи;
Здоровый образ жизни ребят;
Международное молодежное сотрудничество и др.

Организатор работы с молодежью может работать в органах власти, образовательном учреждении любого уровня, в одной из корпораций, досуговой организации, общественном объединении или бизнес-структуре. Как правило, работа происходит с молодыми людьми в возрасте от 14 до 30 лет из разных социальных категорий.

Работа с молодежью представляет собой относительно новую профессию. Сегодня она становится одной из приоритетных как у нас в государстве, так и за границей. Это можно определить тем, что молодежь — это стратегический ресурс развития государства, а все вопросы, которые связаны с жизнью молодых людей, должны включаться в сферу национальных интересов.

Профессию организатора по работе с молодежью условно относят к вспомогательным. Ему важно поддерживать личностное развитие молодых людей, обучать молодежь за пределами школы, семьи и работы. Специалист этого профиля формирует условия, нужные для достижения определенных целей. Для этого требуется личностная креативность.

Организатор работы с молодежью разрабатывает, осуществляет и проводит оценку программ и проектов, которые направлены на молодежь. Он привлекает молодых людей к их разработке и реализации, способствуя сотрудничеству ребят между собой. Главное в деятельности таких организаторов — это установка доверительных отношений, развитие инициативы и ответственности, оказание услуг, поддерживающих молодежь.

Важная часть деятельности представлена также сотрудничеством с молодыми людьми, их родителями и профессионалами из других сфер, которые имеют отношение к молодежной работе. Для данной работы просто необходима личностная креативность, так как она разнообразна и подвижна. В состав обязанностей, обусловленных креативностью, входят: организация мероприятий, участие в международных, государственных и местных событиях, коммуникации с людьми и организациями.

Задачи организатора по работе с молодежью могут быть разными в зависимости от того, имеет ли работа руководящий характер, или она больше относится к планированию. Среди основных задач руководителя учреждения, который ведет работу с молодежью, можно выделить координацию работы с молодыми людьми, техническую работу и делопроизводство, организацию связей с общественностью и со специалистами из прочих сфер, а также административную работу и организацию мероприятий.

Определение профессии и краткие сведения о ее назначении; социально-экономическое значение, перспективы ее развития; распространенность. связи с другими профессиями; типичные учреждения, предприятия; уровень технической сложности, автоматизации; основные производственные операции.

Специалист по работе с молодежью – это специалист, который работает непосредственно с молодежью и координирует работу с молодежью.

Профессию специалиста по работе с молодежью можно условно отнести к вспомогательным профессиям. Специалист по работе с молодежью поддерживает личностное развитие молодежи и обучение молодежи за пределами школы, семьи и работы и создает условия, необходимые для его достижения. Он занимается разработкой, осуществлением и оценкой программ и проектов, направленных на молодежь, привлекает молодежь к разработке и осуществлению деятельности, а также способствует сотрудничеству молодежи между собой. Ключевой деятельностью является создание и сохранение доверительных отношений с молодежью; развитие их инициативности и ответственности, а также создание поддерживающих их услуг. Важным отрезком работы будет сотрудничество с молодежью, с их родителями и со специалистами других областей. Работа очень разнообразная и имеет подвижный характер: организация мероприятий, участие вместе с молодежью в международных, государственных и местных событиях, общение с людьми и учреждениями.

Задачи специалистов по работе с молодежью, работающих на различных должностях могут различаться в соответствии с тем, имеет ли работа руководящий характер, или она связана с планированием или же специалист занимается непосредственно инструктированием молодежи. Основные задачи руководителя учреждения, занимающегося работой с молодежью, руководителя молодежного общества, руководителя школы по интересам, руководителя молодежного лагеря, советника по делам молодежи городского или волостного управления, советника по делам молодежи уездного управления, работника по делам молодежи на государственном уровне, а также частично и работника молодежного проекта – это координирование работы с молодежью, техническая работа и содержание в порядке документации, общение с общественностью и со специалистами других областей, а также административная работа и организация мероприятий. Основными задачами специалиста, работающего непосредственно с молодежью (работник, информирующий молодежь; специалист по работе с молодежью в учреждении, занимающемся работой с молодежью; специалист по работе с молодежью в молодежном обществе, воспитатель в молодежном лагере, руководитель кружка, учитель в школе по интересам), является инструктирование и направление молодежи, консультирование, организация деятельности и мероприятий по интересам.

Требования к общей и специальной подготовке, роль индивидуальных качеств, состав рабочих групп; перспективы продвижения по службе, стимулирование профессиональной деятельности, зарплата.

Специалист по работе с молодежью может иметь, например, образование по молодежной работе, по социальной работе или культурологии, или педагогическое образование, в дополнение к которому на курсах усовершенствования или в ходе практической работы с молодежью получены специфические знания. Работнику, имеющему среднее образование, следует пройти курс обучения работе с молодежью. Однако для всех, несомненно, будет важным постоянное профессиональное усовершенствование.

Специалист по работе с молодежью своим поведением должен служить примером для молодежи, обращаться со всеми одинаково и с уважением и терпимостью относится к мнению и мировосприятию каждого молодого человека.

Работа с молодежью предполагает наличие умения оценивать и предоставить обратную связь, сотрудничество же с организациями предполагает наличие умения работать с сетью. Поскольку работа с молодежью в большой мере основана на проектах, то приходится заниматься оформлением проектных ходатайств, а также руководством, осуществлением проектов и отчетностью. Необходимым будет умение собирать и передавать информацию. Полезными будут навыки в проведении обучений и творческие способности.

Наряду с профессиональными навыками и знаниями в работе с молодежью необходимы знания о принципах существования общества, о безопасности труда, об оказании первой помощи и о делопроизводстве. Необходимо грамотно владеть русским языком , полезным будет и знание иностранного языка (предпочтительно английского).

Специалисты по работе с молодежью работают в муниципальных, городских, областных, федеральных органах управления, в общеобразовательных школах, в молодежных центрах, в центах информирования и консультирования молодежи, в молодежных обществах, молодежных лагерях, в учреждениях культуры и спорта.

Заработная плата специалиста по работе с молодежью сильно отличается по регионам. Заработная плата тех специалистов по работе с молодежью, которые работают чиновниками, рассчитывается на равных основаниях с другими чиновниками, также на них распространяются и дополнительные платы и льготы. Заработная плата специалистов по работе с молодежью, работающих в третьем или в частном секторе, состоит обычно из основной и дополнительной заработной платы, выплачиваемой в связи с руководством проектом и другой деятельностью. Оказать влияние на последнюю нередко может и сам работник, найдя, например, инстанцию, которая будет финансировать проект.

Обряды и обрядовый фольклор: составляли словесно-музыкальные, драматические, игровые, хореографические жанры, которые.

История государства Древнего Египта: Одним из основных аспектов изучения истории государств и права этих стран является.

Тема статьи – работа с молодежью как с особым видом человеческих ресурсов – может вызвать недоумение. Если перелистать учебники по управлению персоналом, то особенности работы с молодежью (здесь и далее под молодежью будем понимать студентов четвертых-пятых курсов вузов) можно заметить разве лишь в разделах, касающихся набора персонала, и особенности эти сводятся к следующему: молодое пополнение нужно искать там, где работников со стажем, как правило, не водится, – в учебных заведениях. Однако многие руководители считают, что принимать на работу нужно только опытных работников. В этом случае “зеленые выпускники” в качестве кандидатов даже не рассматриваются. Вот и возникает вопрос:

Зачем нужна специальная работа с молодежью?

Для ответа на этот вопрос руководство организации должно сначала определиться: а нужна ли в организации молодежь?

Достаточно распространенным является мнение, что студентов-старшекурсников на работу вообще набирать не нужно, потому что:

они не имеют практических навыков;
их знания носят теоретический характер, к тому же качество образования все время ухудшается (к сожалению, фундаментальность российского высшего образования имеет негативную сторону: слаба связь полученных знаний и навыков с будущей профессиональной деятельностью выпускника, да и набор специальностей в вузах очень слабо соответствует набору специальностей в бизнесе и по номенклатуре, и по объему выпуска специалистов);
они более мобильны, их трудно удержать в организации (особенно если им мало платить, не заниматься их обучением и развитием);
у них на уме все, кроме работы (если им поручать только скучную рутинную бесперспективную работу). (Работа неполная для студентов)

Молодежь набирать необходимо потому, что:

надо обеспечивать будущее компании, растить смену ветеранам;
молодые имеют более свежие знания;
у них больше энергии, стремления к инновациям;
опытных работников на все компании не хватает, к тому же их нужно перекупать, а это – высокие затраты;
молодым сотрудникам можно платить меньше, чем опытным.

Из этих аргументов многие компании делают особый упор только на последний.

Как же отвечает на вопрос, поставленный в заголовке данного раздела, руководство ОКБ Сухого? Руководство фирмы считает, что привлечение молодежи не просто вынужденная необходимость, определяемая средним возрастом сотрудников – более 46 лет. Это – естественная потребность опытного ядра компании, которое успело поработать с основоположником ОКБ Павлом Осиповичем Сухим, передать “Школу конструирования Сухого” последователям, не потеряв то лучшее, что было накоплено за почти 65-летнюю историю компании.

Динамика возрастного состава персонала ОКБ Сухого показана на рис. 1, из которого виден результат политики организации в области работы с молодежью.

Рис. 1. Распределение численности персонала ОКБ Сухого по возрастам

Где, когда и как нанимать молодежь?

Ответ на этот вопрос кажется банальным: в хороших столичных вузах. Однако попытка прийти в ректорат или деканат какого-либо столичного вуза и попросить помочь установить связь с будущими выпускниками вряд ли закончится успехом. Первое, с чем, как правило, сталкиваешься во многих вузах, даже передовых, – это отсутствие у руководства интереса к взаимодействию с работодателями.

Конец существовавшей в СССР системы распределения молодых специалистов многие вузы восприняли как конец заботы о трудоустройстве выпускников вообще. Ни вузы как организации, ни их руководители, ни преподаватели в настоящее время не заинтересованы ни организационно, ни материально в том, чтобы выпускники нашли работу по специальности или, по крайней мере, работу с достойным заработком.

В некоторых вузах возникают студенческие организации, содействующие трудоустройству коллег, однако они работают исключительно на энтузиазме и часто распадаются после того, как их руководители находят работу себе лично.

ОКБ Сухого, как и некоторые другие компании, решает эту проблему путем установления договорных отношений с профильными вузами.

Генеральное соглашение с Московским авиационным институтом обеспечивает постоянный приток выпускников, а учебному заведению – частичную компенсацию расходов на подготовку этих специалистов. Однако одним договором и оплатой расходов проблема привлечения студентов, готовых стать сотрудниками ОКБ Сухого, не решается. К тому же подобные договоры можно заключить не более чем с двумя-тремя вузами, покрыв потребность в притоке выпускников лишь частично.

Вторая проблема, связанная с привлечением выпускников ведущих московских вузов, заключается в нарастающем интересе к способным и энергичным выпускникам работодателей-конкурентов. Поэтому студенты нередко начинают работать или подрабатывать уже на третьем-четвертом курсе, и когда к ним обращается очередной работодатель, они уже знают себе цену.

Стоит, правда, отметить, что предлагаемая многими компаниями (в том числе известными) работа не имеет никакого отношения к специальности, получаемой в вузе. Более того, работа, скажем, промоутером, торговым представителем, риэлтором, клиентским менеджером, даже бухгалтером или помощником юриста не требует высшего образования вообще. Но в связи с крайней слабостью системы профессионального образования в России и гипертрофированной тягой выпускников школ (а также их родителей) к высшему образованию набирать потенциально перспективную рабочую силу можно только в вузах.

Привлечение студентов старших курсов вузов

Встречи со студентами в вузах – один из инструментов их привлечения на предприятие. Подобные встречи позволяют обеспечить информацией достаточно широкий контингент студентов о предложениях потенциальных работодателей как с точки зрения содержания работы, так и с точки зрения ее условий. Проходят такие встречи на поточных лекциях или в виде специально организованных мероприятий.

В первом случае представителю организации приходится встречаться со всеми студентами, оказавшимися в этот день на лекции. Далеко не все из них интересуются в данный момент работой, а тем более у данного конкретного работодателя. Поэтому нередко эти встречи проходят в обстановке безразличия или даже скрытого протеста. Не стоит упускать из виду, что на такие встречи отводится очень мало времени, отрываемого от учебного процесса.Более эффективными представляются специально организованные встречи, на которые собираются в основном заинтересованные в работе студенты. Да и времени на общение с ними у представителя организации значительно больше. Однако специальные встречи должен кто-то организовывать, и здесь мы вновь возвращаемся к вопросу о заинтересованности представителей вузов, которую, конечно же, надо как-то и чем-то подкреплять.

Еще один способ выйти на массу студентов-выпускников – участие в молодежных ярмарках вакансий. Подобных мероприятий в Москве и регионах проходит немало, проводятся они и во многих вузах. Наиболее известным из общемосковских мероприятий является проводимый два раза в год форум “Карьера”, в котором участвуют десятки организаций, что косвенно доказывает его эффективность. Однако состав участников данного мероприятия довольно однообразен: большинство из них заканчивают различные вузы (в основном негосударственные) по экономическим и юридическим специальностям.

Публикации в прессе и в Интернете – стандартный инструмент подбора “взрослых” кандидатов на вакантные должности – “работают” и для студентов.

Необходимо работать и с самопроявившимися кандидатами – студентами, которые наудачу обращаются в организацию. Нередко за счет их активности и мотивированности они оказываются более устойчивыми и результативными сотрудниками, чем выпускники, “загнанные” на предприятие из вузов.

Нужно ли проводить отбор студентов, приходящих в организацию, или считать их всех равноценным “исходным материалом” для производства будущих специалистов и руководителей? Конечно, отбор студентов подразумевает, что есть из кого выбирать, а это не всегда случается. Тем не менее, в ОКБ Сухого к студентам относятся как к “взрослым” кандидатам: вначале с ними проводится собеседование и тестирование в кадровой службе, а затем собеседование с линейным руководителем. И, конечно, окончательным этапом отбора, который приносит наибольший отсев кандидатов, является сама работа на предприятии, о которой речь пойдет ниже.

Действительно, недостаточно добиться того, чтобы студент пришел на предприятие. Необходимо еще и сразу включить его в работу предприятия, не ограничивая ролью практиканта, близкой, скорее, к экскурсанту, чем к работнику.

Многие работодатели практикуют работу студентов лишь во время каникул. ОКБ Сухого идет дальше, давая студентам 4 и 5 курсов возможность работать на предприятии на 0,5 ставки техника в течение всего года.

Помимо работы в подразделениях, в ОКБ Сухого проводится углубленная подготовка студентов старших курсов по некоторым специальностям. На практическом материале фирмы выполняются курсовые и дипломная работы, защита которой проводится перед комиссией, включающей ведущих разработчиков ОКБ. Все это позволяет ускорить процесс вхождения студентов в реальную деятельность предприятия.

Заключительным штрихом, дополняющим картину работы со студентами в ОКБ Сухого, является назначение стипендий им. П.О. Сухого, размер которых зависит от успеваемости и от того, входят ли они в группы углубленной подготовки.Взаимоотношения студентов с ОКБ Сухого закрепляются контрактами (ученическими договорами) об их обязательном трудоустройстве на фирме по окончании института и работе в течение последующих трех лет.

Что делать, чтобы удержать молодежь?

Повышенная мобильность молодежи, не связанной предрассудками “пожизненной занятости”, “верности фирме” (этот предрассудок сейчас очень модно насаждать в зарубежном кадровом менеджменте), конечно, требует принятия специальных мер для ее сдерживания. Эти меры можно подразделить на материальные и нематериальные.

Прежде всего, стоит сказать о регулировании зарплаты молодых специалистов. Не секрет, что не видят перспектив и поэтому легче соглашаются терпеть невысокую зарплату многие работники среднего возраста, в отличие от молодых и амбициозных. Поэтому в ОКБ Сухого создана система оплаты труда молодых специалистов, включающая установление стартового оклада вновь поступивших выпускников в зависимости от стажа работы на фирме в период учебы. Кроме того, выпускники, защитившие диплом с отличием, получают надбавку к окладу в размере 20%.

Особо следует сказать о системе специальных надбавок к окладу для всех молодых специалистов. Они устанавливаются на первые четыре года работы в следующих размерах:

на первый год работы – до 70% стандартного для данной должности оклада;
на второй год – 45%;
третий год – 30%;
на четвертый год работы молодого специалиста – 20%.

Уменьшение надбавки сопровождается повышением оклада по должности или переводом на более высокую должность, но только в случае успешной работы молодого специалиста (см. рис. 2).

Рис 2. Примерная динамика зарплаты молодого специалиста

Надо отметить, что в ОКБ Сухого существует надбавка к окладу за стаж работы на фирме начиная со стажа один год, распространяющаяся на всех сотрудников.

Как продвигать молодежь?

Молодой специалист, пришедший на предприятие, даже если он работал перед этим год или два на 0,5 ставки, нуждается в дальнейшей адаптации и развитии. С этой целью в ОКБ Сухого разработан ряд мероприятий, среди которых важное место занимают проводимые два раза в год встречи руководителей предприятия с вновь принятыми на работу молодыми специалистами. За перспективными из их числа закрепля ются кураторы – опытные руководители и специалисты, работа которых оплачивается.

Для стимулирования профессионального роста молодых специалистов в ОКБ Сухого ежегодно проводится конкурс на лучшую научно-техническую работу с весьма серьезными денежными призами. Гран-при на этом конкурсе – поездка на один из европейских авиасалонов.Особой заботой является выращивание будущих руководителей подразделений и технических руководителей.

С этой целью в компании на основе экспертной оценки ежегодно составляются и корректируются списки резерва на руководящие должности. Эти списки являются основой для назначений на должности низового и среднего уровней менеджмента. Однако до продвижения большинство перспективных резервистов проходят обучение. В 2002–2003 гг. более 80 из них обучались в Корпоративном университете ОКБ Сухого по программе подготовки резерва (400 ч), включающей в себя ряд курсов по менеджменту, маркетингу, экономике, праву, а также встречи с руководством компании и ее ведущими специалистами.

Дальнейшее развитие резерва подразумевает формирование для наиболее перспективных молодых специалистов индивидуальных планов карьеры, включающих рабочие задания, выходящие за рамки стандартных должностных обязанностей, дополнительное обучение, предоставление индивидуальных надбавок к окладу и т. п. Подобные индивидуальные планы оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору, которые подписываются на год и продлеваются в случае успешной реализации.

Лестница карьеры

В ОКБ Сухого существуют карьерные лестницы, по которым двигаются успешные сотрудники в процессе работы в организации (см. рис. 3). Различают горизонтальную лестницу, по которой продвигаются специалисты, достигая высокого уровня профессиональной квалификации (от техника до главного конструктора программы), и вертикальную (должностную или административную) лестницу. Резервисты оцениваются на предмет предпочтительного развития их карьеры в одном из указанных направлений.

Рис. 3. Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого

Движение по карьерной лестнице идет, конечно, с индивидуальной скоростью. Однако уже сейчас в ОКБ Сухого ряд высоких административных постов, например должности нескольких начальников отделов, начальника одного из научно-исследовательских отделений, заместителя начальника Конструкторского бюро (КБ), заместителя главного технолога опытного производства, занимают выращенные на фирме молодые менеджеры в возрасте 28–32 лет. Всего ежегодно до 50% резервистов ОКБ Сухого получают повышение в должности и не менее 10% продвигаются на руководящие должности низового звена.

Важным индикатором удовлетворенности молодежи работой на предприятии является, конечно, текучесть. За последние три года, когда описанная в статье молодежная кадровая политика заработала в полную силу, текучесть работников в возрасте до 30 лет не превышала 14% в год, а текучесть молодежи в основном подразделении фирмы КБ составила в 2002 г. менее 11%.

В заключение хочется подчеркнуть, что описанные подходы и технологии работы с вчерашними выпускниками вузов не являются единственно возможными, а тем более универсальными для всех организаций. Работа с молодежью в любой компании, как и кадровая политика в целом, определяется видением, миссией и стратегией развития, формируемыми собственниками и руководством компании.

С.М. Ряковский — зам. генерального директора по кадровой политике ОАО “ОКБ Сухого”, г. Москва

Специальность "Организация работы с молодежью" было создана примерно 8 лет назад Министерством образования и науки Российской Федерации.

Цель - подготовка высококлассных специалистов по работе с молодежью, молодежными организациями, работой в государственных и общественных организациях занимающимися проблемами социального конструирования.

Необходимость данной работы была поставлена в "Послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию РФ". По словам Президента ". воспитание и работа с подрастающим поколением России одна из важнейших задач современного государства". Для реализации данного решения была создана Концепция поддержки молодежи и Федеральная целевая программа патриотического воспитания молодежи на 2005-2007 годы

Специалист по работе с молодежью.

Это профессионал, который может разрабатывать и реализовывать различные социальные и коммерческие проекты в сфере государственной молодежной политики, успешно строить свою карьеру в государственных учреждениях и учреждениях федеральных, региональных и муниципальных органов власти.

Для кого нужны эти специалисты?

Специалистов данной области готовят к работе в государственных и общественных учреждениях, например:
Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации
Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации
Министерство образования и науки Российской Федерации
Министерство регионального развития Российской Федерации
Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации
Министерство спорта, туризма и молодежной политики

Как видите список мест работы в государственных структурах довольно внушителен.

Если же смотреть общественные организации, то это прежде всего управление молодежными организациями политических партий, и неполитических организаций.

Специализации:
1. Государственное и муниципальное направление
2. Социальное конструирование
3. Государственная молодежная политика

Студенты проходят практику:

- Департамент молодежной политики и общественных связей Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации
- Федеральное агентство по делам молодежи
- Региональные и муниципальные органы по делам молодежи
- Детские, юношеские и молодежные организации

Где востребованы эти выпускники (специалисты) уже сегодня?

В федеральных, региональных и муниципальных органах власти;
В бизнес - структурах, реализующих социальные проекты и программы и оказывающих услуги населению, в т.ч. молодым людям;
В туристических, досуговых, спортивно - оздоровительных, анимационных компаниях.

Студенты изучают следующие направления:

1. Основы управления общественными массами, в том числе молодежью: педагогика и психология, методы выявления экстремальных ситуаций, методы проведения консультаций для подростков и молодежи
2. Основы современного делопроизводства и документооборота: программно-методическую литературу по работе с подростками и молодежью, нормативные и методические документы по вопросам организации работы с подростками и молодежью
3. Основы социального менеджмента и конструирования: методы воспитательной и социальной работы, менеджмент организации
4. Основы права: политология, законы и иные правовые акты, основы трудового законодательства, права по охране труда и пожарной безопасности

Специальность новая и востребаванная на сегодняшний день,т.к.:
1. Государству необходимы специалисты, которые могут организовать массовые мероприятий, где основным звеном является молодежь
2. Такие организаторы могут выступать, как "Бизнес-ангелы" в коммерческих структурах. Люди, которые имеют подход к властям и обладают юридическими, правовыми и психологическими знаниями - выступают, как профессиональные консультанты в сфере взаимодействия с государственными и общественными организациями.

Средняя зарплата молодого специалиста на сегодняшний день, только что окончившего Университет примерно 35 000 рублей .

В каких университетах Москвы есть данная специальность?

МГГУ им. М.А. Шолохова
МГУ им. Ломоносова
МАТИ - РГТУ им. К.Э. Циолковского
РГСУ

Какие экзамены сдавать при поступлении?
Только ЕГЭ:
- русский язык
- история
- обществознание

Читайте также: