Обязан ли работодатель компенсировать работникам расходы на занятия спортом
Обновлено: 28.04.2024
Что же можно предусмотреть в таком соглашении, а что нет?
Из содержания ст. 249 ТК РФ усматривается, что право работодателя взыскать с работника затраты на его обучение возникает при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения обусловленного сторонами срока;
4) причина увольнения не является уважительной;
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника - отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, работник и работодатель вправе в соглашении, в т.ч. в трудовом договоре, ученическом договоре, дополнительным соглашением, определить срок, в течение которого работник обязуется отработать после обучения. При этом, хотелось бы обратить внимание на ряд аспектов:
1. Стороны вправе самостоятельно определить, в каких случаях при увольнении нет необходимости компенсировать оплату обучения.
В законе не определено, какие именно причины увольнения без возмещения затрат могут являться уважительными. Уважительна ли причина, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935).
- увольнение по собственному желанию в связи с выходом работника на пенсию (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2017 по делу N 33-34566/2017);
- в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.08.2013 N 33-3829/2013);
- по соглашению сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу N 33-29369/2016);
- увольнение в связи со службой в армии, если сторонами оговорено, что после службы работник обязуется отработать установленный сторонами срок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.2014 N 33-12389/2014).
В то же время, к уважительным причинам по смыслу ст. 249 ТК РФ можно отнести зачисление в образовательную организацию; выход на пенсию; переезд супруга в другую местность на работу (службу); болезнь самого работника или его близких родственников (Апелляционное определение Московского областного суда от 02.03.2015 по делу N 33-4530/2015).
При этом, работник и работодатель могут самостоятельно установить перечень уважительных (или, наоборот, неуважительных) причин увольнения в контексте необходимости оплатить расходы работодателя на обучение сотрудника (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935). Например:
Работник обязуется возместить затраты на обучение в соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае досрочного расторжения Трудового договора по инициативе работника или его досрочного увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 5 - 11 ст. 81 ТК РФ.
2. Работодатель не вправе включать в трудовой договор условие о возмещении работником затрат на обучение независимо от срока увольнения.
Законом не установлены ограничения по длине срока, который могут установить в договоре стороны, в течение которого работник обязуется работать на предприятии. Однако, условие, которым устанавливается обязанность по выплате компенсации независимо от срока увольнения противоречит закону, так как тогда у работника возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока (Письмо Роструда от 13.04.2012 N 549-6-1).
3. Условие о возмещении работником затрат работодателя на командировочные расходы в связи с прохождением обучения противоречит закону.
Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить (Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014).
4. Условие о непропорциональном возмещении расходов, хотя и выгодно работодателю, может быть признано незаконным.
а) сумма, которую работник должен возместить работодателю = сумма, потраченная на обучение работника (ученичество) / количество месяцев, которые должен отработать по ученическому договору * количество фактических не отработанных им после обучения месяцев. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2017 по делу N 33-13554/2017)
б) расходы, связанные с обучением, в следующем порядке: в течение срока обучения возмещается 100% расходов на обучение; в течение первого года после окончания обучения 100% расходов на обучение; в течение второго года после окончания обучения 50% расходов на обучение (Определение Московского городского суда от 03.02.2017 N 4г-1068/2017)
Тем не менее, есть риск, что суды признают условие о непропорциональном возмещении расходов незаконным (напр., определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).
5. Запрет на увольнение работника до тех пор, пока он не отработает определенный срок, противоречит действующему законодательству.
Согласно ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.
Ч. 2 ст.9 ТК РФ определено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА.
Очевидно, что положение, которое устанавливает запрет увольняться в течение определенного срока, не соответствует законодательству и включать его в соглашение с работником не следует.
Тем не менее, заключение такого соглашения может быть выгодно работодателю, поскольку оно позволяет урегулировать ряд вопросов, в законодательстве не детализированных, и тем самым увеличить шансы на успешное (для него) разрешение возможного спора с работником.
Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .
Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.
Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ
В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.
В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:
Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.
Виды расходов работодателя на обучение
Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:
- Коллективный договор.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Отдельный договор об обучении.
Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.
Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:
- Основная профессиональная.
- Дополнительная.
- Профессиональное обучение.
Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).
Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:
- Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
- Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
- За работником остается его средняя зарплата.
Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.
Какие суммы компенсировать (выплатить) работнику, с которым заключен ученический договор?
Правила и особенности отработки за обучение
ВАЖНО! Образец приказа о направлении на обучение от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя.
Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.
Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.
Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.
Юридическое оформление отработки
Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:
- Трудовом договоре.
- Дополнительном соглашении.
- Ученическом договоре.
В документе обязательно нужно указать следующую информацию:
- Специальность или направление обучения.
- Сроки и стоимость образовательной услуги.
- Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.
Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:
- Стоимости образовательной услуги.
- Ценности получаемых знаний.
- Продолжительности обучения.
Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.
Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении
С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:
- Сокращение штата.
- Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
- Призыв работника на военную службу.
Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.
Учет расходов на обучение
Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):
- Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
- Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
- Служащий работает на основании трудового договора.
Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):
- Договор с учебным учреждением.
- Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
- Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
- Акт об оказании образовательной услуги.
- Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).
ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.
Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.
Что же можно предусмотреть в таком соглашении, а что нет?
Из содержания ст. 249 ТК РФ усматривается, что право работодателя взыскать с работника затраты на его обучение возникает при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения обусловленного сторонами срока;
4) причина увольнения не является уважительной;
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника - отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, работник и работодатель вправе в соглашении, в т.ч. в трудовом договоре, ученическом договоре, дополнительным соглашением, определить срок, в течение которого работник обязуется отработать после обучения. При этом, хотелось бы обратить внимание на ряд аспектов:
1. Стороны вправе самостоятельно определить, в каких случаях при увольнении нет необходимости компенсировать оплату обучения.
В законе не определено, какие именно причины увольнения без возмещения затрат могут являться уважительными. Уважительна ли причина, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935).
- увольнение по собственному желанию в связи с выходом работника на пенсию (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2017 по делу N 33-34566/2017);
- в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.08.2013 N 33-3829/2013);
- по соглашению сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу N 33-29369/2016);
- увольнение в связи со службой в армии, если сторонами оговорено, что после службы работник обязуется отработать установленный сторонами срок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.2014 N 33-12389/2014).
В то же время, к уважительным причинам по смыслу ст. 249 ТК РФ можно отнести зачисление в образовательную организацию; выход на пенсию; переезд супруга в другую местность на работу (службу); болезнь самого работника или его близких родственников (Апелляционное определение Московского областного суда от 02.03.2015 по делу N 33-4530/2015).
При этом, работник и работодатель могут самостоятельно установить перечень уважительных (или, наоборот, неуважительных) причин увольнения в контексте необходимости оплатить расходы работодателя на обучение сотрудника (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935). Например:
Работник обязуется возместить затраты на обучение в соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае досрочного расторжения Трудового договора по инициативе работника или его досрочного увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 5 - 11 ст. 81 ТК РФ.
2. Работодатель не вправе включать в трудовой договор условие о возмещении работником затрат на обучение независимо от срока увольнения.
Законом не установлены ограничения по длине срока, который могут установить в договоре стороны, в течение которого работник обязуется работать на предприятии. Однако, условие, которым устанавливается обязанность по выплате компенсации независимо от срока увольнения противоречит закону, так как тогда у работника возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока (Письмо Роструда от 13.04.2012 N 549-6-1).
3. Условие о возмещении работником затрат работодателя на командировочные расходы в связи с прохождением обучения противоречит закону.
Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить (Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014).
4. Условие о непропорциональном возмещении расходов, хотя и выгодно работодателю, может быть признано незаконным.
а) сумма, которую работник должен возместить работодателю = сумма, потраченная на обучение работника (ученичество) / количество месяцев, которые должен отработать по ученическому договору * количество фактических не отработанных им после обучения месяцев. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2017 по делу N 33-13554/2017)
б) расходы, связанные с обучением, в следующем порядке: в течение срока обучения возмещается 100% расходов на обучение; в течение первого года после окончания обучения 100% расходов на обучение; в течение второго года после окончания обучения 50% расходов на обучение (Определение Московского городского суда от 03.02.2017 N 4г-1068/2017)
Тем не менее, есть риск, что суды признают условие о непропорциональном возмещении расходов незаконным (напр., определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).
5. Запрет на увольнение работника до тех пор, пока он не отработает определенный срок, противоречит действующему законодательству.
Согласно ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.
Ч. 2 ст.9 ТК РФ определено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА.
Очевидно, что положение, которое устанавливает запрет увольняться в течение определенного срока, не соответствует законодательству и включать его в соглашение с работником не следует.
Тем не менее, заключение такого соглашения может быть выгодно работодателю, поскольку оно позволяет урегулировать ряд вопросов, в законодательстве не детализированных, и тем самым увеличить шансы на успешное (для него) разрешение возможного спора с работником.
Что нужно знать кадровику о компенсации расходов дистанционным работникам
Одно из важнейших условий выполнения работы дистанционно — использование работником информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета (ст. 312.1 ТК РФ). Без доступа к интернету сотрудник не сможет выполнять свои обязанности и общаться с работодателем.
Дистанционную работу можно оформить:
- По соглашению сторон — путем заключения нового или изменения заключенного ранее трудового договора.
- По инициативе работодателя — при наличии исключительных случаев, названных в ст. 312.9 ТК РФ.
В этом случае работодатель обязан обеспечить работника необходимыми для выполнения работы программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (ч. 1 ст. 312. 6 ТК РФ). Интернет и электроэнергия не относятся ни к одной из этих категорий. Интернет — это глобальная информационно-телекоммуникационная сеть, система объединенных компьютерных сетей для хранения и передачи информации.
Никакими нормативными правовыми актами не установлена обязанность работодателя компенсировать работнику такие затраты. Обратите внимание, что речь идет именно о случае, когда удаленная работа оформляется по соглашению сторон.
На практике стороны самостоятельно ищут решение. Если стороны не смогли договориться, то дистанционную работу оформить невозможно. Например, сотрудник отказывается оплачивать интернет и нести повышенные расходы на электроэнергию, а у работодателя нет возможности компенсировать затраты.
Как решить вопрос о компенсации
Если стороны пришли к соглашению о дистанционной работе, есть два варианта:
- Работник пользуется домашним интернетом и не требует компенсации. Работодатель не оплачивает расходы, а только предоставляет ноутбук, компьютер, телефон, принтер и другое необходимое оборудование и средства защиты информации.
- Работодатель готов компенсировать затраты на интернет и повышенный расход электроэнергии. Стороны обсуждают условия и прописывают их в трудовом договоре.
Об обосновании и документальном подтверждении расходов на использование интернета и электроэнергии Минфин России рассказал в Письме от 06.11.2020 № 03-04-06/96913.
Как компенсировать расходы на интернет и электроэнергию
Здесь тоже два варианта:
- Высчитывать стоимость компенсации с учетом количества дней и часов рабочего времени сотрудника.
- Закрепить условие о выплате компенсации в фиксированном размере. В этом случае будет исполнено требование налогового законодательства об экономической обоснованности и производственной необходимости расходов на компенсацию.
Если работник использует личное имущество
Работник может использовать личное оборудование для выполнения трудовой функции только с согласия или ведома работодателя. Это еще раз подтверждает, что решение о выплате компенсации принято исключительно по договоренности сторон. Однако если стороны договорились о таком формате работы, выплата компенсации становится обязанностью работодателя.
Правила выплаты компенсации зависят от варианта оформления дистанционной работы:
- В случае заключения трудового договора или допсоглашения к нему — руководствуйтесь
ст. 312.6 ТК РФ. - По инициативе работодателя в связи с наступлением исключительных обстоятельств, например на основании решения главы соответствующего субъекта в связи с режимом повышенной готовности, — руководствуйтесь ст. 312.9 ТК РФ.
Когда работодатель инициирует перевод на дистанционную работу в связи с исключительными обстоятельствами по ст. 312. 9 ТК РФ у него возникают обязанности:
- обеспечить работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, материалами и пр.;
- компенсировать ему расходы за использование личных или арендованных программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств.
Отличия статей 312.9 и 312.6
К таким расходам исходя из самого определения дистанционной работы могут относиться расходы на интернет и электроэнергию. Но Трудовой кодекс РФ не дает четкого указания. Поэтому если работник откажется работать дистанционно в связи отсутствием интернета, а работодатель не захочет или не сможет компенсировать ему такие расходы, в отношении такого работника нужно будет ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя в соответствии с ч. 7 ст. 312. 9 ТК РФ.
Как оформить компенсацию за использование личного имущества, если дистанционная работа оформлена по инициативе работодателя
- Запомните: у работодателей нет обязанности компенсировать работникам затраты на интернет и повышенный расход на электроэнергию.
- Работник и работодатель самостоятельно трудовым договором, допсоглашением к нему или локальным нормативным актом при переводе на удаленку по инициативе работодателя определяют, какие расходы и в каком размере подлежат компенсации. Какой-либо практики по этому вопросу пока нет, рекомендуем прописывать все условия и договоренности.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Компенсация за использование имущества: основные положения, судебная практика и пример расчета 829.1 КБ
Читайте также:
- Кто такой шляпник профессия
- Предоставление материальных благ в денежной и неденежной форме с целью увеличения трудового вклада
- Обеспечение нормальных условий работы в кзот 1971 имело целью
- Можно ли перечислять зарплату на карту без зарплатного проекта
- Если судья в отпуске кто рассматривает ходатайство