Нужно ли премию прописывать в приказе при приеме на работу

Обновлено: 25.04.2024

При приеме сотрудников на работу важно учитывать множество моментов, игнорирование которых может привести к штрафам.

Процедура затрагивает различные направления — работу с документацией, внесение информации в трудовую книжку, представление отчетной формы СЗВ-ТД, подготовку трудового договора и др.

При приеме работника нужно учитывать изменения, которые произошли в 2021 году. В частности, с 1 сентября изменились правила ведения трудовых книжек, а также появились электронные трудовые и работодатели должны формировать СЗВ-ТД.

Поможем настроить заполнение форм СЗВ в 1С:ЗУП. Звоните!

Бумажная трудовая не проверяется

Электронные трудовые действуют не первый год. Если человек впервые устраивается на работу в 2021 году, для него оформляется трудовая книжка только в электронном формате. В таком случае работодатель не обязан оповещать нового работника, что бумажной трудовой для него не будет (Письмо Роструда от 15.09.2021 г. № ПГ-26715-6-1).

Остальные сотрудники должны были в 2020 году выбрать, какой вариант трудовой книжки по ним будет вестись — бумажный или электронный. При выборе электронной трудовой бумажный вариант выдается ему, и именно он отвечает за его сохранность. Он должен предъявлять эту трудовую при новом устройстве на работу, чтобы подтвердить стаж до 2020 года.

При оформлении сотрудника в 2021 году работодатель должен проверить его бумажную трудовую. Отсутствие записей в ней о ее закрытии показывает, что сотрудник выбрал бумажный вариант ведения трудовой книжки, и, соответственно, новый работодатель должен и дальше заполнять ее в таком виде. Если в трудовой стоит отметка, что работник выбрал электронный вариант, то тогда нужно вести ее в этом формате.

Чтобы подтвердить трудовой стаж сотрудника, выбравшего электронный вариант, ему выдается справка по форме СТД-Р.

Сотрудник принимается на работу без паспорта

В ст. 65 ТК РФ указан перечень документов, обязательных для предъявления при трудоустройстве. Первым из них указан паспорт или документ, удостоверяющий личность.

К примеру, у сотрудника нет при себе паспорта — утерян или переоформляется. Может ли работодатель принять на работу сотрудника, если он предъявит справку от ФНС?

Нет, этого делать нельзя. Справка — это не документ, который удостоверяет личность. В такой ситуации работодатель вправе требовать временное удостоверение личности.

Определенные категории сотрудников допускаются к выполнению работы без обязательных медосмотров

Такие категории работников указаны в ст. 213 ТК РФ. Также Приказом Минздрава от 28.01.2021 г. № 29Н регламентирован порядок проведения медосмотров сотрудников.

При допуске сотрудников к выполнению профессиональных обязанностей без медосмотра выписывается штраф — до 130 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Трудовой договор подписывается до ознакомления сотрудника с важными документами

Работник должен быть ознакомлен с внутренней документацией компании до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). В частности, к таким документам относятся правила внутреннего трудового распорядка, колдоговор и иные локальные документы.

Сотрудник ставит подпись под каждым из документов, с которыми он ознакомлен.

В трудовом договоре нет обязательных сведений или условий

При заполнении трудового договора работодатель ориентируется на ст. 57 ТК РФ. Если какие-то сведения отсутствуют, то их нужно указать прямо в тексте соглашения.

Недостающая информация оформляется в виде допсоглашения или приложения к трудовому договору. Оно подготавливается только в письменном виде и подписывается обеими сторонами.

В трудовом договоре фиксируется дополнительное условие — рабочее место, а не обязательное — место работы

В ст. 209 ТК РФ сказано, что понимается под рабочим местом — это место, где человек находится или куда прибывает для выполнения профессиональных обязанностей. Оно прямым или косвенным образом контролируется работодателем.

По ст. 57 ТК РФ работодатель обязан зафиксировать структурное подразделение. Когда сотрудник оформляется на работу, указывается название компании и населенный пункт.

В трудовом договоре не содержатся условия труда

В трудовом соглашении непременно нужно фиксировать условия труда на рабочем месте. В Законе от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ указано четыре класса условий труда — оптимальные, допустимые, вредные, опасные.

В трудовом договоре не указываются такие условия как характер работы и режим рабочего времени, когда это требуется

Если режим рабочего времени и отдыха для определенного работника отличается от общепринятого в компании, этот момент нужно фиксировать в трудовом договоре.

Упоминание в договоре характера работы важно в ситуации, когда в организации трудятся водители, курьеры, экспедиторы и т.п.

Дата заключения трудового договора перепутана с датой его составления

В трудовом договоре требуется проставлять именно дату его заключения.

Заключение срочного трудового договора, когда нет на это права

Если оформлен срочный договор в случае, не регламентированном трудовым законодательством, условие о срочности не имеет юридической силы.

Работодателю нужно учитывать ст. 59 ТК РФ и верно указывать срок действия срочного соглашения — дату или срок наступления события, а также указывать причины и обстоятельства его заключения.

При указании оплаты труда в трудовом договоре допущены неточности

Одно из обязательных условий трудового договора — оплата труда. Необходимо в каждом договоре прописывать размер тарифной ставки или оклада. Кроме того, требуется прописывать доплаты и надбавки при их наличии.

Испытательный срок — это понятие из Уголовно-исполнительного кодекса РФ. Термин срока испытания указан в ст. 70 ТК РФ.

Приказ о приеме на работу не соответствует условиям трудового договора

Согласно ст. 68 ТК РФ содержание приказа о приеме должно быть аналогичным условиям трудового договора.

Работника требуется ознакомить с приказом под подпись не позже трех дней с даты фактического начала работы.

В трудовую книжку проставляется запись о приеме с указанием неверной даты

В трудовой книжке требуется проставлять запись о приеме на работу именно той датой, которая уже указана в приказе о приеме и в трудовом договоре.

Отчет СЗВ-ТД не направляется в ПФР

При трудоустройстве нового сотрудника на него нужно подать отчет СЗВ-ТД в ПФР. Документ передается не позже следующего дня, идущего за днем издания приказа о приеме на работу.

Это действительно непростой вопрос, который требует развернутого ответа, так как придется расставить все точки над i.

С КАКИМИ ПРИКАЗАМИ ОЗНАКОМЛЯТЬ РАБОТНИКОВ?

Существуют два вида приказов:

1) по основной деятельности;

2) по личному составу.

По общему правилу, все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Однако следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов:

фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения?

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований:

а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст. 68 ТК РФ, об увольнении — ст. 84.1 ТК РФ, о взыскании — ст. 193 ТК РФ);

б) виза ознакомления заложена в унифицированную форму приказа (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, командировании, предоставлении отпуска, поощрении);

в) необходимость ознакомления обусловлена здравым смыслом.

Следует обратить внимание на следующие особенности:

3) здравый смысл подсказывает, что и многие другие приказы по личному составу, для которых отсутствуют унифицированные формы, следует доводить до сведения работников (например, приказ о направлении работника в служебную поездку или на повышение квалификации, о поручении дополнительной работы, об отзыве из отпуска и др.). Однако тот же здравый смысл говорит, что есть приказы по личному составу (хоть их и немного), с которыми нет необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись. Например, приказ об освобождении от работы на период воинских сборов скорее нужен для бухгалтерии, так как работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы.

Ответ на этот вопрос мы неожиданно находим в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей [2] .

Извлечение

из Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников, — это премии, которыми работники поощряются за определенные достижения.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме.

И вот теперь необходимо определить, будут данные документы приказами по личному составу или по основной деятельности.

К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ?

Целый ряд приказов имеет так называемый смежный характер — их можно отнести и к той, и к другой группе. Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие, в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда.

Возможность выбора помогает решить проблему ознакомления работников с этими приказами. Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по личному составу, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись. А все понимают, что ничего хорошего в том, что люди будут знать не только о своих, но и о чужих премиях, нет: начнутся раздоры, претензии, ухудшение психологического климата в коллективе и снижение трудовой мотивации. Чтобы избежать этого, кадровикам придется оформлять огромное количество односубъектных приказов, что, безусловно, является бесполезной тратой рабочего времени.

Если же приказы о премировании оформлены как приказы по основной деятельности, то есть в них указан исполнитель (главный бухгалтер), то он и является единственным фигурантом, который должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Именно так — как приказ по основной деятельности — и оформлен приказ автора вопроса. Поэтому нет необходимости (ни формально-правовой, ни практической) в ознакомлении работников с такими приказами. О размере премии работники узнают из расчетных листков, которые им выдаются в обязательном порядке.

Кроме того, работодатель свободен в принятии решения о премировании/непремировании и размере премий (даже суды не считают нужным вмешиваться в эти вопросы), разумеется, в рамках соответствующего локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в организации.

[1] Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

[2] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в ред. от 19.05.2008).

Для некоторых работников у нас вводится такая оплата: оклад + ежемесячная премия 50% от оклада.
В унифицированной форме приказа о приеме и переводе работника указывается только оклад и надбавки. Нужно ли в приказах о приеме отражать ежемесячную премию. Или достаточно это приписать в трудовом договоре.

Нужно ли в приказах о приеме отражать ежемесячную премию.

Или достаточно это приписать в трудовом договоре.

Не нужно ничего приписывать. Порядок выплаты премий на предприятии должен регулироваться Положением о премировании, в котором пишете за что, кому и в каком размере дается премия. И за что ее можно не выдавать.

К существенным условиям трудового договора относится в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Премия - поощрительная выплата. В трудовом договоре надо указывать размер премии или сделать ссылку на ЛНА работодателя о премировании.

В трудовом договоре надо указывать размер премии

ИМХО нельзя указывать размер премии, так как она выплата поощрительная (необязательная), можно только указание на ЛНА.

В трудовом договоре действительно должны быть отражены все условия оплаты труда работника - оклад, надбавки, премии и т.п.
Причём можно как указать механизм выплаты премии в трудовом договоре, так и сделать отсылку к Положению о премировании, с которым работника обязательно нужно ознакомить под роспись.

Премии бывают двух видов - поощрения за ударный труд и входящие в систему оплаты труда.

Hel
Про трудовой договор, это все понятно. А в приказе о приеме на работу нужно указывать премию, если она входит в систему оплаты, и она ежемесячная

hnata
А у вас она всегда одного размера премия? Или может меняться в зависимости от месяца?
На мой вкус в приказе о приеме на работу можно размер премии и не указывать, при условии что есть трудовой договор в котором это всё указано и (или) Положение о премировании.

hnata
Согласна с Hel
В приказе о преме премию можно и не указывать, там только графы оклад и надбавка

Hel
Arona

Спасибо, размер премии будет ежемесячно одинаков. Только в очень крайних случаях (ghb серьезных нарушениях), указанных Положении о премировании, сотрудник будет депримирован полностью или в части.

Этот вопрос возник поскольку, сотрудник, подписывая приказ о приеме, увидит только оклад. А в трудовом договоре у нас написано оклад +50% ежемесячная премия. И ессно у него начинаются вопросы почему меньшая з/п в приказе, типо не буду подписывать.

А у вас она всегда одного размера премия? Или может меняться в зависимости от месяца?

Воощето премия меняется в прямой зависимости от показателей работы (премирования), обычно указывается тока механизм ее начисления

hnata

размер премии будет ежемесячно одинаков

Бифуркация
Оплата труда за месяц состоит из оклада+премия (% от оклада). Это стимулирующие выплаты. И с этой премии можно будет штрафовать, если работник совершит грубое нарушение.
Коллеги, я получу от кого-нибудь ответ. В приказе о приеме на работу нужно размер премии фиксировать.

В приказе о приеме на работу нужно размер премии фиксировать.

Не лишать, а не выдавать премию. Нельзя лишить того, что не получено (премия не выдана, как можно ее лишить?).

Нельзя лишить того, что не получено

Но таки премия существует в объективной реальности и можно лишить как возможности ее получения, так и самой премии. Но это так, философствования ))).

Премии бывают двух видов - поощрения за ударный труд и входящие в систему оплаты труда.

А если вы не выплатите премию этому работнику, с которым заключаете трудовой договр и в приказе установили 50%. То он может легко обжаловать приказ о неначисленнии премии. Так как загоняете себя в угол приказом (о приеме на работу). То есть обязаны выплатить в луюбом случае 50% премии.

Так как загоняете себя в угол приказом (о приеме на работу). То есть обязаны выплатить в луюбом случае 50% премии

во-во. если вы юрист или кадровик, то должны понимать,что в этом случ вы на стороне работодателя и должны понимать, что чем меньше вы будете писать "работодатель обязан" тем меньше гемора будет у вас в будущем.
совет:
не стоит в приказе указывать премию
не стоит её и в договоре указывать
а вот что стоит сделать, так это положение о премировании и как следствие отметку в договоре " С положением о премировании. - Ознакомлен"
И не забывайте, что выплата премии - это право работодателя, а не работника. Не лешают премии - её просто не назначают, почему не назначают - это уже другой вопрос. Как грамотно состав данное Положение? В поиск.
ещё раз - не загоняйте себя в угол и не важно какая у вас система оплаты труда.

С КАКИМИ ПРИКАЗАМИ ОЗНАКОМЛЯТЬ РАБОТНИКОВ?

Существуют два вида приказов:

1) по основной деятельности;

2) по личному составу.

фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований:

в) необходимость ознакомления обусловлена здравым смыслом.

Следует обратить внимание на следующие особенности:

Извлечение

24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ?

[1] Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

[2] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в ред. от 19.05.2008).

Читайте также: