Нанятые на короткий срок работники по трудовому договору относятся к персоналу предприятия

Обновлено: 15.05.2024

Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.

Елена Устимко

Эксперт по трудовому праву

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.

Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день

Обслуживание — от 0 ₽
Деньги поступают на счет круглосуточно
Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.

Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Виды договоров на работу — это срочные и заключаемые на неопределенный срок: так определено Трудовым кодексом. Это базовые понятия, далее трудовые контракты детализируются в зависимости от специфики сторон и дополнительных условий.

Частные случаи рабочих отношений: с физлицом, иностранцем — тоже описаны в законодательстве о труде. Отдельно рассматриваются контракты с муниципальными и государственными служащими и гражданско-правовые сделки. Они не относятся к соглашениям о труде и регламентируются другими нормами.

Далее рассмотрим, какие бывают договоры при приеме на работу, исходя из их специфики.

Что такое трудовой договор

Как и в любом договоре, в трудовом определяются права и обязанности сторон. Сторонами будут работник и работодатель. Условия труда и его оплаты, изложенные в ТД, не должны противоречить ТК РФ. В нем же определены виды трудовых договоров в зависимости от срока трудового договора и некоторые особенности отношений работника и работодателя.

Срочный

В зависимости от характера, вида, условий выполнения работы или по соглашению сторон заключается срочный ТД. Такие виды договоров при устройстве на работу предполагают окончание деятельности по разным причинам. Это:

сезонность;
практика, стажировки;
прохождение альтернативной службы;
участие в выборных органах или обеспечение этой деятельности;
другое.

Вторая часть ст. 59 ТК определяет случаи заключения срочного ТД по соглашению сторон:

с пенсионерами;
с творческими работниками и руководителями;
учащимися-очниками, совместителями;
моряками:
другое.

Срочные виды договоров с работниками заключаются:

в организациях, расположенных на Крайнем Севере;
при устранении последствий катастроф;
если численность сотрудников предприятия не превышает 35.

Максимальный срок, на который заключается срочный ТД, — 5 лет.

Бессрочный

Все остальные ТД являются бессрочными — заключенными на неопределенный срок. Более того, если по окончании срочного ТД работник и работодатель продолжают деятельность, он автоматически становится бессрочным.

Эффективный контракт

Изложенная в ТК классификация трудовых договоров не учитывает такую форму, как эффективный контракт. Это не отдельный вид ТД, а привязка результатов труда к стимулирующим выплатам. В документе должны быть четко обозначены критерии эффективности деятельности, условия и размеры поощрительных выплат. Это понятие введено правительством РФ и закреплено в его постановлении от 26.11.2012 № 2190-р. Механизм внедрения эффективного контракта определен приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н и касается работников государственных и муниципальных учреждений.

Контракт с госслужащим

С физическим лицом

Работодателем может быть физическое лицо. Рассмотрим, какие трудовые договоры бывают и чем отличаются в этих случаях. ТК в ст. 303-309 разъясняет основные условия заключения таких соглашений. Отличием от обычного ТД является обязанность работодателя зарегистрировать соглашение в территориальных органах власти и уведомить их об окончании срока этого ТД. Работодатель, не являющийся ИП, не имеет права делать запись в трудовой книжке. Доказательство, подтверждающее работу, — ТД, заключенный в письменной форме.

С иностранным гражданином

Нормы законодательства о труде распространяются на всех работающих людей в РФ, в том числе на иностранцев и лиц без гражданства. Поэтому нередко задаваемый вопрос, какие виды трудовых договоров существуют при приеме на работу иностранного гражданина, не совсем корректен. Вместе с тем, соглашение с иностранцем имеет ряд особенностей. Кроме стандартных положений, в нем указываются сведения:

о документе, разрешающем проживание на территории РФ — РВП или вид на жительство;
о патенте или другом разрешении работать в РФ;
на основании чего иностранцу предоставляется медицинская помощь — номер полиса страхования.

Договор возмездного оказания услуг

Работодателям и кадровикам не стоит подменять ТД гражданско-правовым (ГПД) — Госинспекция по труду легко установит подмену и оштрафует на серьезную сумму.

Отличия ТД от ГПД

Отличие гражданско-правовых соглашений от трудовых в том, что они не имеют никакого отношения к ТК РФ. По ним не возникают трудовые отношения, регламентируются они Гражданским кодексом.

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения – это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе трудового договора, взаимодействие с работником можно оформить и в рамках гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
оплачивать дни нетрудоспособности.

Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.

Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.

Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.

Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.

Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.

Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.

Трудовой договор

Договор ГПХ с физическим лицом

Предмет договора

Личное выполнение работником трудовой функции

Измеримый конечный результат работы (услуги), принимаемый по акту. Исполнитель может привлекать для выполнения задания третьих лиц, если иное не установлено договором

Документальное оформление

Заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка, вносится запись в трудовую книжку работника

Заключается гражданско-правовой договор и согласовывается задание в виде достижения конкретного результата услуги или работы, запись в трудовую книжку не вносится

Оплата труда

Работник получает ежемесячную зарплату, указанную в трудовом договоре. Выплата зарплаты производится два раза в месяц, за нарушение сроков оплаты работнику выплачивается пеня

Заказчик выплачивает вознаграждение исполнителю после выполнения объема работ или услуг. Заказчик не обязан делать ежемесячные выплаты, но может быть предусмотрена поэтапная сдача работ или авансовые платежи

Страховые взносы

Обязательны взносы в ПФР и в ФСС

Обязательны только взносы в ПФР

НДФЛ

Социальные гарантии

Работнику за счет работодателя предоставляются отпуск, декрет, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению

Социальные гарантии не предоставляются

Правила внутреннего трудового распорядка

Работник должен соблюдать режим работы, подчиняться должностным лицам, работа происходит под контролем работодателя

Исполнитель не подчиняется ПВТР, заказчик может проверить ход выполнения заданий, но не имеет права давать обязательные указания

Рабочее время

Фиксируется в табеле учета рабочего времени, работа в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочная работа оплачивается дополнительно

Заказчик платит не за затраченное время, а за результат. Учет рабочего времени не ведется, доплата за сверхурочное время или работу в выходные (нерабочие) дни не производится.

Условия труда

Работодатель должен оборудовать рабочее место, создать материальные условия для исполнения рабочей функции, проинструктировать по технике безопасности

Заказчик не отвечает за создание и оборудование рабочего места, технику безопасности и охрану труда. Исполнитель может использовать свои материалы и инструменты (оговаривается условиями договора)

Отказ в заключении договора

Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора. Не допускается дискриминация по возрастному, национальному, половому, языковому и др. признакам

Действует свобода гражданско-правового договора, поэтому заказчик может отказаться от заключения договора с конкретным исполнителем

Срок действия договора

По умолчанию заключается на неопределенный срок. Заключение трудового договора с указанием срока допускается при наличии оснований, указанных в статье 59 ТК РФ (например, при временной замене отсутствующего работника)

Договор заключается на период выполнения работ или оказания услуг

Привлечение к ответственности

Возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по определенным основаниям). Обычная материальная ответственность работника ограничена его месячной зарплатой. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с некоторыми работниками

За нарушение сроков выполнения работ (услуг) исполнитель может быть обязан выплачивать пеню. Причинение материального ущерба заказчику возмещается исполнителем в полном объеме. Исполнитель также несет риск случайной гибели или повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком

Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем

Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.

Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.

При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.

При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.

Удаленная работа

Удаленная или дистанционная работа - это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.

Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.

Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд

Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.

Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложен запрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

трудовой договор;
гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом;
гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
аутсорсинг услуг;
временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле – где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

Не секрет, что часть работодателей склонны нагружать сотрудников дополнительной неоплачиваемой работой. Причем доходит до того, что за отказ ее выполнить работников наказывают. Рассмотрим типичные категории споров, вытекающие из применения норм о дополнительной работе (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы), чтобы понять аргументацию судов при вынесении решений.

Н ередко работодатели пытаются возложить на работника дополнительные неоплачиваемые обязанности и наказывают за отказ от их выполнения. Работники, в свою очередь, отказываются от поручений, которые, по их мнению, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, или же требуют постфактум оплатить выполненную сверх нормы работу. На этой почве неизбежно возникают конфликты, переходящие в судебные процессы. Проанализируем судебную практику, чтобы понять, чем руководствуются суды, рассматривая подобные споры.

Для начала стоит отметить основные правила, регулирующие дополнительную работу. Один из главных принципов трудового законодательства - запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). Далее этот принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указывается его должность и трудовая функция.

Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.

В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.

Некоторые суды могут трактовать возложение дополнительной работы на сотрудника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено ст. 72 ТК РФ.

Далее рассмотрим наиболее характерные категории споров, вытекающие из применения этих норм.

Возложение дополнительной работы указанием руководства

Истец трудился мастером по ремонту оборудования энергослужбы. Распоряжением руководства предприятия сотрудникам энергослужбы было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, истец выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора. Для этого есть другое специальное подразделение. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание и лишил премии. Именно эти действия и обжаловал истец.

Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции мастера энергослужбы присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта истца и наказали.

Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что, хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с работой мастера по ремонту оборудования энергослужбы (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).

Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.

Истица трудилась в футбольном клубе и в соответствии со своей должностной инструкцией обязана была выполнять распоряжения директора. В 2014 году руководитель двумя приказами поручил ей следующий функционал: проведение закупок от имени клуба и подготовку отчетности по муниципальному заданию в Департамент физической культуры. Работница сочла, что эти обязанности выходят за рамки ее должностной инструкции и требовала признать приказы о новых обязанностях недействительными. Но суды первой и апелляционной инстанции ей отказали.

Во-первых, суды руководствовались тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Во-вторых, суды исследовали содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что и организация закупок, и предоставление отчетности в департамент вполне вписываются в ее обязанности, хотя прямо и не предусмотрены в должностной инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).

Читайте также: