На что имеет право работник на время приостановления работ органами государственного надзора

Обновлено: 04.05.2024

Власти Москвы обязали предприятия отстранять сотрудников, которые не желают прививаться от коронавируса. Мнения юристов о правовых основаниях для таких требований разделились. Но все эксперты согласны, что оспорить отстранение в суде едва ли удастся.

Власти Москвы сообщили, что компании из сфер, для которых главный санитарный врач столицы ввела на прошлой неделе обязательную вакцинацию, обязаны отстранять отказавшихся от прививки сотрудников без сохранения зарплаты. Об этом сообщил 24 июня оперативный штаб по борьбе с коронавирусом. Юристы разошлись в оценке законности таких требований.

Требования главного санитарного врача Москвы касаются сферы торговли (в том числе дистанционной), общепита, культуры, досуга и спорта, общественного транспорта, бытовых услуг, образования, здравоохранения, ЖКХ и госуслуг, а также курьеров, парикмахерских, салонов красоты и клиентских отделений банков и почты. В таких компаниях должно быть привито не менее 60% сотрудников. Как поясняет оперштаб, при расчете их общей численности нужно учитывать и сотрудников, работающих удаленно, и привлеченных по договорам самозанятых. При этом 60% от этого числа должны получить именно вакцины от COVID-19 – в эту долю не входят ранее переболевшие или не подлежащие вакцинации по медицинским показаниям сотрудники. Никакой уровень антител не приравнивается к получению прививки.

Работодатель обязан обеспечить условия для вакцинации персонала. Работник, который не желает вакцинироваться, но не имеет противопоказаний, должен подписать отказ от прививки. Если сотрудник не согласен и на это, работодатель должен зафиксировать это отдельными актом. Работодатель должен отстранить его без сохранения заработной платы и учета этого времени в трудовом стаже. Такому работнику можно предложить перейти на удаленную работу, но это зависит от воли работодателя – законом такие гарантии не предусмотрены.

Достаточно ли постановления санитарного врача?

Но мы все знаем, отсутствие правого основания для выполнения незаконных требований санитарного врача Москвы не освобождает работодателя от ответственности, предусмотренной ч. 2 ст. 6.3. КоАП РФ.

Если работодатель соблюдет требуемые процедуры, перспектив обжалования такого отстранения в суде нет, говорит юрист.

Для оспаривания таких мер потребуется признание незаконным постановления главного санитарного врача. Но крайне маловероятно, что суды примут такое решение, указывает Корчаго.

Перекладывание ответственности на работодателя

Сергей Водолагин, управляющий партнер юрфирмы Вестсайд Вестсайд Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Частный капитал × , отмечает, что пандемия коронавируса вызвала множество новелл в правоприменении, связанных с трудовым законодательством как в России, так и в мире. К сожалению, российские власти решают возникшие проблемы за счет работодателей. Ранее они ввели оплачиваемые нерабочие дни с неопределенным с точки зрения трудового законодательства статусом, а теперь, по сути, перекладывают на работодателей реализацию антиковидных мер, говорит Водолагин.

Получается, что если работник уклоняется от вакцинации, несмотря на предписание властей, то принудительные меры должен принять в отношении него под угрозой приостановления деятельности работодатель. Не думаю, чтобы такие меры соответствовали духу трудового законодательства.

Сергей Водолагин, управляющий партнер юрфирмы Вестсайд

При этом он отмечает, что с точки зрения буквы закона соответствующие требования обоснованы, и у работников мало шансов на успех в случае судебного оспаривания отстранения.

ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ

Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:

• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);

Если кратко, то логика следующая:

Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:

Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?

Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:

Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ

Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики

2. Отсутствие профилактических прививок влечет:

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.

Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?

Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].

Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].

Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.

Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?

В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:

• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;

• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.

Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.

Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.

Расскажем, как сделать это максимально корректно.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ

Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).

В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):

Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:

То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.

Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?

Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].

В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.

ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ

Процедура отстранения

Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:

Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:

Кто вправе отстранить работника от работы?

Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?

Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.

В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.

Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.

Сроки отстранения

Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:

Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].

Особенности приказа об отстранении

Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:

• Ф. И. О. работника;

• основания, по которым он отстраняется от работы;

• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .

В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:

• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;

• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;

• постановление Главного санитарного врача региона.

В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).

Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.

АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ

К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:

Извлечение из Рекомендаций

7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.

В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].

Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.

С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.

[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?

Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.

ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.

Последствия для работника:

• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;

• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);

• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;

• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.

Последствия для работодателя:

• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;

• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ

• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].

Варианты замены отстраненных работников:

– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;

– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;

– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.

Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].

Также чиновники поясняют, что:

• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;

• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].

Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.

ВЫВОДЫ:

1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.

2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.

3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.

[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.

[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.

[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.

[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.

[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.

[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.

[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.

[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).

[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.

Если вашу организацию проверяет Ростехнадзор, важно знать, какие права и обязанности есть у инспекторов. Это поможет грамотно отстоять свою точку зрения, избежать незаконного предписания и штрафа. Разберемся, на что обратить внимание при проверке.

Какие права у инспектора Ростехнадзора

При проверке инспектор Ростехнадзора должен руководствоваться определенным перечнем документов.

3. Административным регламентом, утвержденным приказом Минприроды России от 30 октября 2008 г. № 280. Он определяет сроки и порядок проведения проверок инспекторами Ростехнадзора на ОПО, а также порядок взаимодействия представителей Ростехнадзора и проверяемых организаций.

Кроме того, по каждому конкретному виду надзора применяются административные регламенты. Например, при проверках в рамках энергетического надзора применяются регламенты по энергосбережению, энергоэфективности и т. д.

Инспекторы Ростехнадзора при исполнении должностных обязанностей имеют право:

посещать поднадзорные организации;
знакомиться с необходимыми документами;
проверять правильность проведения технических расследований инцидентов на ОПО;
выдавать предписания об устранении выявленных нарушений;
давать в пределах своих полномочий указания в области промышленной безопасности, в том числе о необходимости осуществления экспертизы промышленной безопасности;
давать указания о выводе людей с рабочих мест в случае угрозы жизни и здоровью работников;
привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушениях, и направлять в правоохранительные органы материалы об их привлечении к уголовной ответственности.

Какие ошибки допускают инспекторы при проверках

Инспекторы Ростехнадзора могут допускать ошибки во время проверки. Например:

1. В распоряжении о проверке указано одно лицо, а проверку осуществляет другое. В этом случае работодатель вправе отказать инспектору в допуске на предприятие. Если же распоряжение о проверке оформлено на нескольких сотрудников, а прибыл только один – оснований для отказа в проведении проверки нет.

2. Проверку проводят в отсутствие руководителя или его законного представителя, что недопустимо и является достаточным основанием для отказа в проверке. Кроме случаев внеплановой проверки при угрозах жизни, здоровью людей и окружающей среде, а также авариях.

3. Если внеплановая проверка проводится по ранее выданному предписанию, то контрольные мероприятия не должны выходить за его рамки.

4. Не все знают, что работодатель обязан представить документы для проверки в течение 10 дней после получения мотивированного запроса (п. 5 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Часто инспекторы сокращают этот срок по каким-либо причинам, но он установлен законодательно.

5. Инспектор требует нотариально заверить копии представленных для проверки документов, что неправомерно. Указанные в запросе документы представляются в виде копий, заверенных печатью (при ее наличии) и подписью руководителя организации (п. 6 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Документы можно предъявить в электронной форме.

6. За проверку взимается плата. Это грубое нарушение, потому что контрольные мероприятия являются бесплатными. Работодатель должен оплатить только экспертизы, анализы, если их необходимо проводить в ходе проверки.

Подмеченные ошибки инспектора можно использовать для обжалования выписанного предписания или постановления об административном правонарушении.

Какие права у работодателя

Нельзя запрещать инспектору доступ на территорию или к документам. При этом работодателю лучше присутствовать при проверке, чтобы получать разъяснения по возникшим вопросам и ознакомиться с результатами. Сразу по окончании проверки составляется акт в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй – у инспектора. При наличии Журнала учета проверок инспектор делает в нем запись о прошедшем контрольном мероприятии.

Если инспектор неверно трактует нормативные акты, ошибается в оформлении документов по итогам проверки, работодатель может высказать свои замечания непосредственно в ходе проверки либо обжаловать действия инспектора у вышестоящего руководства. Также работодатель имеет право мотивированно отказаться от подписи акта. Но отказ особого смысла не имеет. В этом случае инспектор направит акт заказным письмом с уведомлением о вручении.

Запомните главное

1. Инспектор Ростехнадзора вправе проверять предприятие только при наличии распоряжения о проверке на его имя.

2. Проверка проводится только в присутствии руководителя предприятия или его представителя. За исключением случаев, когда есть угроза жизни и здоровью людей, окружающей среде или существует риск аварии.

3. Проверка не может выходить за рамки вопросов, указанных в распоряжении о проверке или ранее выданном предписании.

4. Ошибки инспектора можно использовать для обжалования выписанного предписания или постановления об административном правонарушении.

Пресс-центр

Публикации о Росреестре

На каких основанияхможет быть приостановлено осуществление государственного кадастрового учета и (или) государственной регистрации прав

На каких основанияхможет быть приостановлено осуществление государственного кадастрового учета и (или) государственной регистрации прав

В статье 26 Закона о регистрации содержится подробный перечень оснований, по которым кадастровый учет и (или) регистрация прав могут быть приостановлены по решению государственного регистратора. Данный перечень включает 55 оснований, что существенно больше, чем в ранее действовавшем Законе о регистрации, утратившем силу с 01.01.2017 года.

Осуществление кадастрового учета и (или) регистрации прав приостанавливается по решению государственного регистратора прав, в частности, в случае, если:

– лицо, указанное в заявлении в качестве правообладателя, не имеет права на такой объект недвижимости и (или) не уполномочено распоряжаться правом на такой объект недвижимости;

– с заявлением о кадастровом учете и (или) регистрации прав обратилось ненадлежащее лицо;

– не представлены документы, необходимые для осуществления кадастрового учета и (или) регистрации прав;

– представленные документы не являются подлинными или сведения, содержащиеся в них, недостоверны;

– форма и (или) содержание документа, представленного для осуществления кадастрового учета и (или) регистрации прав, не соответствуют требованиям законодательства Российской Федерации и другие основания.

Основными причинами приостановления являются сомнения государственного регистратора в наличии оснований для проведения регистрации прав, подтверждающих подлинность представленных документов или достоверность приведенных в них сведений.

По решению государственного регистратора осуществление кадастрового учета и (или) регистрации прав приостанавливается на срок до устранения причин, послуживших основанием для принятия приостановления, но не более чем на три месяца, за исключением отдельных оснований, для которых предусмотрены иные сроки приостановления.

Так, в случае приостановления осуществления названных регистрационных действий в связи с тем, что не представлены (не поступили) документы (сведения, содержащиеся в них), запрошенные органом регистрации прав по межведомственным запросам (пункт 9 часть 1 статья 26 Закона о регистрации), осуществление кадастрового учета и (или) регистрации прав приостанавливается на срок до устранения причин, препятствующих их осуществлению, но не более, чем на один месяц.

Согласно статье 30 Закона о регистрации кадастровый учет и (или) регистрация прав могут быть приостановлены не более чем на шесть месяцев однократно по инициативе заявителя.

В заявлении указываются причины, послужившие основанием для приостановления регистрационных действий, и срок, необходимый для такого приостановления. В случае отсутствия в данном заявлении указания на срок, кадастровый учет и (или) регистрация прав приостанавливаются на шесть месяцев.

В день приостановления регистрационных действий органом регистрации прав заявителю выдается или направляется уведомление о приостановлении кадастрового учета и (или) регистрации прав с указанием оснований такого приостановления. Уведомление должно содержать указание всех причин, послуживших основанием для приостановления регистрационных действий, с обязательной ссылкой на положения Закона о регистрации.

В случае если регистрационные действия приостановлены по причине не предоставления необходимых для их осуществления документов, запрашиваемых органом регистрации посредством межведомственных запросов, заявитель уведомляется о его праве представить документы по собственной инициативе.

В соответствии со статьёй 27 Закона о регистрации в случае, если в течение срока приостановления не устранены причины (статья 26 Закона о регистрации), препятствующие осуществлению кадастрового учета и (или) регистрации прав, государственный регистратор принимает решение об отказе в осуществлении названных регистрационных действий.

Приостановление кадастрового учета и (или) регистрации прав и (или) отказ в этих действиях могут быть обжалованы заинтересованным лицом в суд (пункт 12 статьи 29 Закона о регистрации).

Подводя итог, отметим следующее. Перечисленные в действующем Законе о регистрации основания приостановления определяют пределы правовой экспертизы, которая осуществляется только на предмет наличия или отсутствия оснований для приостановления или отказа в кадастровом учете и (или) регистрации прав.

Следовательно, в случае отсутствия указанных оснований, кадастровый учет и (или) регистрация прав не могут быть приостановлены.

Помимо расширения перечня оснований для приостановления кадастрового учета и (или) регистрации прав увеличены сроки, на которые допускается такое приостановление. Но, несмотря на то, что установление более продолжительных сроков приостановления затягивает процедуру осуществления кадастрового учета и (или) регистрации прав, тем не менее, эта ситуация предоставляет заявителю больше времени для устранения недочетов.

Читайте также: