Можно ли изменить положение об оплате труда приказом

Обновлено: 18.05.2024

Продолжает совершенствоваться законодательство об оплате труда работников бюджетных организаций. С 01.07.2021 вступят в силу очередные изменения в области оплаты труда бюджетников в различных сферах. Как к ним подготовиться и в случае необходимости внести изменения в трудовой договор (контракт), ЛПА бюджетной организации – рассмотрим в материале.

Что меняется

С 01.07.2021 вносятся изменения в постановления отраслевых министерств, регулирующих установление, а также порядок и условия осуществления стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций.

Кроме того, вступят в силу изменения, касающиеся выплаты премий и единовременной выплаты на оздоровление.

Пример
Минздравом утвержден Перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных и (или) входящих в систему Минздрава, а также работникам бюджетных организаций, подчиненных местным исполкомам, относящихся к области деятельности Минздрава. К ним относятся:

До 01.07.2021

С 01.07.2021

— за особенности профессиональной деятельности;

— сложность и напряженность работы;

— обеспечение показателей деятельности;

— высокие достижения в труде;

— за особенности профессиональной деятельности;

— сложность и напряженность работы;

— обеспечение показателей деятельности;

— за работу в сельской местности;

— особый характер труда;

Нужно ли опять уведомлять работников

Как и ранее, уведомлять работников о грядущих изменениях нет необходимости, поскольку изменение законодательства не зависит от воли нанимателя и не является изменением существенных условий труда в понимании ТК, поскольку данные изменения не продиктованы какими-либо производственными, организационными или экономическими причинами .

На заметку
По общему правилу изменение нанимателем системы оплаты труда, изменение гарантий, устанавливаемых в соответствии с ТК, является изменением существенных условий труда .

Однако дабы избежать недопонимания с работниками и исключить возможные негативные последствия, нанимателю рекомендуется все-таки проинформировать своих работников о предстоящих изменениях законодательства об оплате труда. С этой целью наниматель может разместить информацию об изменении законодательства в общедоступных для работников местах. Также наниматель может провести собрание трудового коллектива с целью ознакомления всех работников с изменениями в оплате их труда.

На заметку
Напомним, что в связи с отсутствием оснований для применения ст. 32 ТК у работника не наступает оснований для увольнения по причине отказа от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Что будем менять

Как правило, сведения о стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также условия и порядок их осуществления определяются не только в законодательстве, но и в ЛПА организации, например, в Положении об оплате труда работников или Положении о стимулирующих и компенсирующих выплатах, колдоговоре, иных ЛПА организации.

Кроме того, в бюджетных организациях размеры, порядок и условия выплаты премий, осуществления единовременной выплаты на оздоровление определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями этих организаций .

Также сведения об оплате труда являются существенным условием трудового договора (контракта) .

Таким образом, необходимо внести изменяющиеся сведения не только в ЛПА организации, но и в трудовые договоры (контракты) работников, которых затронут изменения.

Обратите внимание!
Отдельные условия трудового договора (контракта) могут быть признаны недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, иными ЛПА .
Таким образом, если наниматель не внесет изменения в трудовой договор (контракт), то условия последнего, не соответствующие законодательству, будут признаны недействительными и будут действовать нормы законодательства. Однако признание отдельных условий трудового договора недействительными не повлечет недействительности самого трудового договора в целом .
Также и с ЛПА организации. К примеру, условия колдоговора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными .

Как вносим изменения в трудовой договор (контракт)

Как правило, изменения в трудовой договор (контракт) вносятся по соглашению сторон. Исключением являются случаи, когда изменение трудового договора (контракта) связано с изменением законодательства. Тогда согласие сторон на внесение изменений не требуется. Наниматель обязан привести трудовой договор (контракт) в соответствие требованиям законодательства .

Таким образом, нанимателю необходимо привести в соответствие изменяющим нормам законодательства о труде все заключенные с работниками трудовые договоры (контракты), в которых упоминаются изменяемые нормы НПА.

В случае внесения изменений в законодательство, предполагающих безусловное внесение изменений в трудовой договор (контракт), наниматель:

— издает приказ (распоряжение) о внесении изменений в трудовой договор (контракт) с работником .

Пример формулировки приказа:

Наниматель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) под подпись;

— оформляет и подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) и (или) трудовой договор (контракт) с работником в новой редакции.

Обратите внимание!
Изменения в трудовой договор (контракт) вступают в силу с той же даты, что и изменения в НПА.

На заметку
Как и трудовой договор (контракт), дополнительное соглашение составляется в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются нанимателем и работником, при этом подписывается и нумеруется каждая страница .

Пример 1 формулировки в дополнительном соглашении:

«ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 2

к контракту от 01.10.2020 N 13

1. Изложить пункт 5 контракта от 01.10.2020 N 13 (далее — Контракт) в следующей редакции:

«…5. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

5.1. оклад в размере _______ (__________________________) руб. на день подписания настоящего Соглашения к Контракту;

— за стаж работы в бюджетной организации ______________________________;

— за особенности профессиональной деятельности в соответствии с _______________________;

— за сложность и напряженность труда в соответствии с ___________;

— за работу в сельской местности______________________;

— за особый характер труда ___________________________;

5.4. премия при условии выполнения обязанностей, изложенных в пункте 3 Контракта, и в соответствии с Положением о премировании _____________________;

5.5. единовременная выплата на оздоровление из расчета _________оклада в соответствии с Положением_____________________;

5.6. иные выплаты, предусмотренные законодательством.

Впоследствии условия оплаты труда Работника изменяются в соответствии с законодательством о труде.

2. Условия Контракта, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

3. составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон.

Пример 2 формулировки в дополнительном соглашении:

«ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 4

к контракту от 01.10.2019 N 43

1. Подпункты 7.2 – 7.4 пункта 7 контракта от 01.10.2019 N 43 (далее — Контракт) изложить в следующей редакции:

7.3. единовременная выплата на оздоровление в соответствии с Положением ___________________ из расчета:

0,5 оклада — по 31 декабря 2021 г.;

1 оклада — с 1 января 2022 г.;

2. Дополнить подпункт 7.5 пункта 7 Контракта абзацем следующего содержания:

3. Исключить из подпункта 7.6 пункта 7 абзац:

4. Условия Контракта, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

5. составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон.

На практике может возникнуть ситуация, когда работник отказывается подписывать ознакомление с приказом, дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). В таком случае нанимателю рекомендуется огласить при свидетелях содержание приказа, соглашения вслух. При этом наниматель также составляет акт, подтверждающий такой отказ (акт об отказе). В акте излагается, что работник отказался от подписания приказа, дополнительного соглашения, причины отказа (при их указании), а также что их содержание оглашено работнику вслух при свидетелях. Акт подписывается нанимателем и свидетелями. Дополнительное соглашение действует без подписи работника в соответствии с законодательством.

Как вносим изменения в ЛПА

ЛПА организации, как правило, подлежат изменению, если:

1) изменяются соответствующие акты законодательства либо принимаются новые, регулирующие соответствующие правоотношения;

2) наниматель по собственной инициативе либо по инициативе работников считает нужным их изменить, например, при возникновении производственной, организационной или иной необходимости.

ЛПА организации, в том числе и бюджетной, подлежат изменению в том же порядке, как они и принимались первоначально.

Как было упомянуто выше, в бюджетной организации уже разработаны и утверждены положения о премировании, осуществлении единовременной выплаты на оздоровление. Сведения о стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также условия и порядок их осуществления, как правило, определяются не только в законодательстве, но и в ЛПА организации, например, в Положении об оплате труда работников или Положении о стимулирующих и компенсирующих выплатах.

Пример

Перечень работников спорта, которым устанавливается надбавка за специфику труда, конкретный размер и порядок ее выплаты определяются руководителями бюджетных организаций физической культуры и спорта . Организацией спорта в таком случае может быть утвержден как отдельный перечень таких работников, так и разработано Положение о порядке выплаты надбавок и доплат либо такие сведения могут быть включены отдельным разделом в уже утвержденные ЛПА организации, например, Положение об оплате труда работников.

Поскольку соответствующие положения утверждаются руководителем бюджетной организации, то и изменения в них также должны быть ими утверждены.

Пример формулировки:

В связи с изменением норм законодательства, которые вступят в силу с 01.07.2021, следует внести изменения во все ЛПА организации, которые они затрагивают.

При необходимости значительного изменения ЛПА он может быть изложен (принят) полностью в новой редакции.

Обратите внимание!
Если ЛПА принимался по согласованию или при участии профсоюза, изменения вносятся также при соблюдении порядка учета мнения этого органа.

С изменением ЛПА работники также должны быть ознакомлены. Ознакомление с изменениями в ЛПА осуществляется теми же способами, что и с самим ЛПА.

Положение об оплате труда работников - образец 2020 - 2021 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать "вилку" дат нельзя.

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 (актуальный и для 2021 года) вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели. О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020

Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников — отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Научитесь составлять идеальные кадровые документы. Практикум по защите от трудовых инспекторов онлайн.

Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Законодательные требования к структуре документа

Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:

Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат

Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.

Типичные ошибки при составлении положения

Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями в 2019 году, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.

Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.

Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его. Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция).

Если Положение об оплате труда работников образца 2019-2020 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.

Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Как на основании представления прокуратуры внести изменения в Положение по оплате труда в части суммы выплаты аванса?

Сообщаю Вам следующее:

Для внесения изменений в положение об оплате труда и премировании работодателю следует издать соответствующий приказ в установленном порядке, ознакомить с ним работников, а также в случае необходимости внести изменения в трудовые договоры. Изменения, затрагивающие условия оплаты труда, вносятся в положение или по соглашению сторон, или по инициативе работодателя.

Трудовым кодексом РФ не определено, в каком размере должна выплачиваться работнику заработная плата за полмесяца. Минтруд России пояснил, что работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени. Определяя заработную плату за этот период, необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) и надбавки за отработанное время.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Как внести изменения в положение об оплате труда и премировании в организации?

Положением об оплате труда и премировании является локальный нормативный акт, в котором закреплены действующие в организации системы оплаты труда, механизмы начисления и выплаты зарплаты, различные доплаты и надбавки, а также положения о премировании работников.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Как правило, изменения в положение об оплате труда и премировании вносятся работодателем в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, или в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда и премирования, установленной данным положением.

Для внесения изменений в указанное положение возможно придерживаться следующего порядка.

Шаг 1. Издайте приказ о внесении изменений

Для внесения изменений в положение об оплате труда и премировании работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу и ознакомляет с ним работников под подпись (ч. 1 ст. 8, ч. 1, 2 ст. 22 ТК РФ).

При этом возможно внесение изменений в первоначальный текст положения или утверждение всего документа в новой редакции.

Шаг 2. Учтите мнение первичной профсоюзной организации

Поскольку положение об оплате труда и премировании принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, изменения в него вносятся в том же порядке (ч. 4 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Шаг 3. Внесите изменения в трудовые договоры с работниками, которые согласны с изменением положения об оплате труда и премировании

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Поэтому, если внесение изменений в положение об оплате труда и премировании влечет изменение условий трудовых договоров, при этом оно не связно с изменением организационных или технологических условий труда, необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

При наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В общем случае работодатель обязан уведомить всех работников в письменной форме до введения в действие новой редакции положения об оплате труда и премировании не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 57, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении указываются описание изменений условий по оплате труда и премированию и их причины, а также должно быть разъяснено право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указаны последствия такого отказа.

В случае отказа работника от получения уведомления работника знакомят с ним в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется акт. Работник дает согласие на продолжение работы в письменной форме (путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы).

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

Также отметим, что по 15.11.2021 работодатели согласно Перечню, утвержденному Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 241, и работники (кроме работников, направленных временно работодателями по договору о предоставлении труда) могут добровольно участвовать в эксперименте по использованию электронных (без дублирования на бумажном носителе) кадровых документов, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись (ч. 1, 4 — 6 ст. 1, ст. 3, ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.04.2020 N 122-ФЗ, п. п. 6, 7 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 240н, Приложение N 3 к Положению N 240н).

Шаг 4. Предложите другую работу работникам, не согласным с изменением положения об оплате труда и премировании, либо оформите прекращение с ними трудовых отношений

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание! Условия оплаты труда, определенные трудовым договором и (или) локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством (ч. 5, 6 ст. 135 ТК РФ).

Аванс по зарплате: размер и срок выплаты

Аванс — это зарплата за первую половину месяца (ст. 136 ТК РФ).

Размер аванса считайте пропорционально времени, отработанному в первой половине месяца. Если у работника не было ни одного отработанного дня, например, из-за болезни — аванс можно не платить (Письмо Минтруда от 20.03.2019 N 14-1/В-177).

Платите аванс в срок, установленный трудовым или коллективным договором, либо ЛНА. Дата выплаты должна приходиться на период с 16-го по последнее число текущего месяца. Если это выходной или праздник, выдайте аванс накануне (ст. 136 ТК РФ, Письмо Минтруда от 12.03.2019 N 14-2/ООГ-1663).

Размер заработной платы за полмесяца (в том числе размер аванса)

Трудовым кодексом РФ не определено, в каком размере должна выплачиваться работнику заработная плата за полмесяца.

Минтруд России пояснил, что работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени. Определяя заработную плату за этот период, необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) и надбавки за отработанное время. При этом их расчет не должен зависеть от оценки итогов работы за месяц и от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей). К таким выплатам относятся, например, компенсационные выплаты за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, стаж работы и др.

Стимулирующие же выплаты, оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц, производятся при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц. В таком же порядке осуществляются выплаты компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца. К ним относятся, например, выплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Ведомство также отметило, что уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников (Письма от 20.03.2019 N 14-1/В-177, от 18.09.2018 N 14-1/В-765).

Ранее Минтруд России (Письмо от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660) пояснял, что при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца необходимо учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную им работу).

Читайте также: