Может ли работодатель узнать о второй работе

Обновлено: 14.05.2024

⏱ Время прочтения — 7 минут

Ситуация №1: мое резюме даже не посмотрели! Почему?

Если речь не идет об узкой или технической специальности, чаще всего откликов на вакансию поступает очень много — по сто в сутки, а иногда и больше. На поиск специалиста распространенной специальности обычно отводится 2−3 недели. Поэтому шансы, что ваше резюме вообще увидят, в разы выше, если вы откликнулись в первые сутки после появления вакансии. А вот если вы отправили резюме на третий день, будьте готовы к тому, что несколько кандидатов в работе уже есть и ваше резюме попадет в длиннющий лист ожидания.

Ситуация №2: посмотрели и молчат. В чем причина?

Так что тут ключ к успеху — думать о читателе. Постройте мостик между своим опытом и этой вакансией. Помогите нанимателю увидеть, что тот самый отличный сотрудник — это вы. И пропишите в резюме ключевые зацепки именно для этой работы. Да, совершенно нормально использовать в резюме слова из описания вакансии — если они действительно отражают то, чем вы занимались. И да, совершенно нормально и даже обязательно редактировать резюме под каждую вакансию.

Только плохой рекрутер оценивает резюме, опираясь лишь на ключевые слова. Структура резюме, опыт, квалификация, сколько лет кандидат проработал в этой сфере, сколько раз менял работу — все это вещи, на которые обращают внимание в первую очередь и которые должны бросаться в глаза в первые же секунды. Даже если вы кандидат-бриллиант, вас могут просто не разглядеть в потоке лишних слов или слишком абстрактных выражений. Поэтому, прежде чем откликаться на вакансию, наведите порядок в резюме.

Ситуация №3: позвали на интервью! Работа у меня в кармане?

Собеседование — практически свидание вслепую. Не совсем, конечно, вслепую — и о вас уже собрали информацию, и вы наверняка прогуглили все открытые источники и выяснили многое о компании, нашли профили руководителей в соцсетях, оценили публичную политику на сайте и в группах. Но встреча всё равно несет сюрпризы. Именно поэтому она и нужна.

Если вы получили приглашение, под формальные требования вы, скорее всего, уже подошли на этапе отбора резюме. Вы что-то умеете, вы в чем-то хороши. И встреча — это способ понять, а сумеем ли мы что-то сделать вместе. И это территория непредсказуемости.

Такие требования никогда не исходят от рекрутера, хотя по традиции обвиняют именно его. Рекрутер очень хочет закрыть вакансию, а любое дополнительное требование отодвигает его от цели. Хороший рекрутер непременно будет пытаться донести до заказчика абсурдность требований, сужающих отбор. Но удастся ли это ему — большой вопрос.

Впрочем, есть ли резон пытаться попасть в компанию, в которой вот так смотрят на вещи? Дискриминация порой уберегает именно вас от не самых лучших коллег и шефа.

Часто в собеседовании участвуют два−три человека: будущий руководитель, эксперт в вашей сфере и HR-менеджер. Одни оценивают профессиональные навыки, другие — коммуникационные, в результате получается объемная картинка. Проводив кандидата, интервьюеры обсуждают собеседование по свежим следам и по итогам принимают решение: отказать, дать тестовое задание, пригласить второй раз или сразу сделать предложение.

В больших компаниях обсуждение либо проходит письменно, либо рекрутер собирает отзывы всех и выводит общее мнение. А еще собеседование может проходить поэтапно: разные люди сменяют друг друга, и, конечно, с каждым из них может сложиться разный контакт.

Поэтому, увы, приглашение на собеседование пока ничего не значит — это просто первое свидание. Но вот итоговое впечатление чаще всего взаимно — если вы хорошо провели время на интервью, скорее всего, и другая сторона тоже. Если же вам отказали после такого интервью, скорее всего, дело не личн в вас, а в недостатке у вас чисто технических навыков или наличии более опытного и подходящего конкурента.

Ситуация №4: дали тестовое задание. Всё плохо?

Тестовое задание могут дать и до и после собеседования. О чем это говорит? Если до — значит, кандидатов довольно много и это способ сделать дополнительный отсев. В таком случае задание всем выдается одинаковое и довольно стандартное.

Если же после, то могут быть варианты. Если задание пришло сразу и охватывает все предположительные области вашей будущей деятельности — скорее всего, оно отправлено всем. Это способ подтвердить те навыки, которые не проверишь устно (например, умение писать грамотно и интересно). Навыки для некоторых должностей просто невозможно проверить иным способом, кроме пробного задания, и портфолио готовых работ этот способ не заменяет.

Если задание присылают через день-другой после собеседования, есть вероятность, что задание придумали специально для вас. Может быть, что-то осталось недосказанным или вызвало вопросы. Вы понравились, но хочется убедиться, что вы действительно умеете выполнять работу, — тестовое задание на конкретную тему позволит это подтвердить.

Ситуация №5: прошло так много времени, а ответа всё еще нет. Что происходит?

Причин может быть несколько. Да, веротяно выбор остановили не на вас, но просто не стали сообщать. Профессиональный рекрутер так не сделает, но, к сожалению, не все профессионалы. Поэтому вполне разумно через неделю-другую позвонить и спросить — вы меня еще рассматриваете?

Молчание в течение недели ничего страшного не означает. Просто процесс подбора может затянуться. Скажем, на первом этапе был отобран десяток подходящих резюме, и пока все кандидаты не пройдут собеседования и тестирования, решение не примут.

А может быть, после этих десяти собеседований будет вывод — все хороши, но неидеальны, давайте-ка закинем удочку снова. Так что если вы увидели обновившуюся вакансию, это всё еще не значит отказ — это лишь значит, что процесс продолжается.

А может, директор, принимающий финальное решение, ушел в отпуск или улетел в командировку. Или вакансию по какой-то причине приостанавливают. Или в отделе сменяется начальник, и он хочет сначала во всем разобраться, а уже потом брать нового сотрудника.

Ситуация №6: звонок через полгода. Они это серьезно?

Что всё это значит для кандидата? Пожалуй, лишь то, что он контролирует ситуацию только в самом начале, когда пишет четкое, понятное резюме и грамотное сопроводительное письмо и отправляет его на вакансию. Какие подводные течения подхватят резюме дальше, на какие мели оно сядет, столкнется ли с бюрократией, ленью или невнимательностью сотрудников компании — всё это находится во власти десятка факторов и многих людей. Ничего личного.

Власти обязывают работодателей контролировать вакцинацию и отстранять непривитых. Постановления главных санитарных врачей об обязательной вакцинации действуют уже более, чем в 20 регионах. Работодателю стоит знать, как выполнить требования Роспотребнадзора: какие документы оформить и какие справки потребовать. Эксперты рассказали, как быть, если работник отказывается от вакцинации, стоит ли учитывать тех, кто работает удаленно, и чем подтверждаются противопоказания.

Постановления главных санитарных врачей об обязательной вакцинации действуют в 21 регионе, в их числе – Москва, Московская область, Санкт-Петербург. В Москве, которая первой начала прививочную кампанию, первая часть вакцины должна быть введена до 15 июля, вторая – до 15 августа. Требования действуют для сферы услуг, например, общепита, торговли, общественного транспорта, а также госслужбы.

В регионах, которые объявили о вакцинации позже, контрольные даты другие. Их можно уточнить на сайтах Роспотребнадзора. Ответственность за вакцинацию возложена на работодателей, которые должны проконтролировать, чтобы не менее 60% сотрудников были привиты.

Работодателю стоит заранее издать приказ о необходимости прививки для всех работников, рекомендует старший юрист Forte Tax & Law Forte Tax & Law Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 19 место По выручке × Юлия Талагаева. В Москве первая часть двухкомпонентной вакцины должна быть введена до 15 июля, и в этот срок нужно предоставить отчет о привитых. Затем ознакомить сотрудников с документом под роспись, а потом уже разбираться с каждым отдельно.

Работодатель должен потребовать у сотрудника сертификат о вакцинации.

Закон требует от работодателя подсчитывать именно вакцинированных работников, а не переболевших или имеющих антитела. Оперштаб Москвы и руководитель управления Роспотребнадзора по Москве в своих разъяснениях отметили, что антитела не мешают вакцинации.

Роструд пояснил, что положения об обязательной вакцинации не распространяются на граждан, у которых есть противопоказания к вакцинации, установленные методическими рекомендациями. В списке на сегодняшний день, например, непереносимость компонентов вакцины, возраст до 18 лет и так далее.

В оставшихся 40% как раз учитываются те, кто имеют временные медицинские отводы, те, кто переболели коронавирусом и другие на усмотрение самих организаций.

Требования о вакцинации по общему правилу распространяются и на дистанционных работников тоже, напоминает Тимошенко. В разъяснениях Роспотребнадзора по Москве написано, что такие сотрудники учитываются в числе вакцинированных.

Но здесь есть нюанс, потому что, например, московские требования распространяются только на работников, которые фактически работают, в том числе удаленно, именно в Москве, говорит Талагаева. Риска не будет, если в трудовом договоре с дистанционным работником определено его место работы в ином субъекте Федерации, где требование об обязательной вакцинации не установлено, уточняет Тимошенко.

Эта процедура проходит в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса, которая устанавливает случаи отстранения от работы. Об этом Роспотребнадзор выпустил детальную инструкцию в своих Разъяснениях.

В случае с обязательной вакцинацией работодатель обязан отстранить сотрудника от работы на срок, установленный главным санитарным врачом региона – в Москве начиная с 15 июля, если нет первой дозы вакцины. Для отстранения нужно составить акт и указать в нем причину – отсутствие сертификата о вакцинации или справки о противопоказаниях.

Зарплата на время отстранения не сохраняется, трудовой стаж не засчитывается.

Сейчас санкции возможны в первую очередь от Роспотребнадзора, так как, не выполняя обязанность по вакцинации, работодатель нарушает санитарно-эпидемиологические требования. За нарушение требований, в том числе, если не переданы отчеты о вакцинации – в Москве предусмотрены штрафы до 1 млн руб. для юрлиц, приостановка работы компании на срок до 90 дней (подробнее см. Штрафы за срыв вакцинации в Москве: инфографика).

Статьи 8, 22 и 41 ТК предусматривают возможность дополнительных компенсаций работнику. В случае с вакцинацией возможны разные варианты: дополнительные оплачиваемые выходные, присоединение дней к отпуску, выплаты, оплата проезда, питания и т.п. Об этом говорится в письме Минтруда от 7 июня 2021 года № 14-4/10/П-4243.

Может ли гражданин иметь две трудовые книжки и работать на двух работах официально (иметь два основных места работы)? Если при трудоустройстве написать заявление об утере трудовой книжки, при этом работать на другой работе, не приведет ли это к потере трудового стажа? Предусмотрена ли ответственность за наличие второй трудовой книжки?

ОТВЕТ:

Нормами действующего законодательства не установлена ответственность для работника за то, что он имеет две трудовые книжки и в связи с этим трудоустроен по основному месту работы в двух организациях.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно части первой ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как следует из части третьей ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка ведется только по основному месту работы. При этом законодательство не предусматривает возможности одновременного ведения двух или более трудовых книжек. Кроме того, по смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно.

В то же время в силу различных жизненных обстоятельств может получиться так, что у работника будут две трудовые книжки. Например, работник уволился, потерял трудовую книжку, при трудоустройстве к другому работодателю ему оформили новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ, письмо Роструда от 30.04.2008 № 1026-6), а затем трудовая книжка нашлась. Возможна такая ситуация и при недобросовестных действиях самого работника, когда лицо, уже состоящее в трудовых отношениях, желает устроиться на другую работу и сообщает новому работодателю о том, что его трудовая книжка якобы утеряна, и ему оформляют новую.

В любом случае одновременно двух основных мест работы у работника быть не должно, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны - это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Однако для работника, имеющего несколько трудовых книжек и состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности. Работодатели также не несут ответственность за подобные недобросовестные действия работника при отсутствии информации о наличии у него второго основного места работы.

При этом действующее законодательство не обязывает работодателя проверять работника на наличие у него других трудовых книжек, а также выяснять, состоит ли он в трудовых отношениях с другими работодателями (определение Московского городского суда от 04.03.2020 № 33-9169/2020). Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

Что касается вопроса о потере трудового стажа при наличии двух основных мест работы и ведении двух трудовых книжек, отметим следующее. С введением персонифицированного учета в системе государственного пенсионного страхования трудовая книжка, по сути, теряет свою функцию учета трудового стажа. Персональная запись содержит значительно более полную информацию о трудовой деятельности будущего пенсионера, чем отражено в трудовой книжке. Кроме того, в результате пенсионной реформы размер трудовой пенсии граждан РФ рассчитывается на основании поступлений на их индивидуальный лицевой счет в Пенсионном фонде, а не только на основании трудового стажа.

Так, разрешая спор и удовлетворяя исковые требования работника о включении периодов работы истца в общий трудовой стаж, суд первой инстанции исходил из того, что наличие в одной из трудовых книжек записи о работе в спорный период является достаточным основанием для включения этого периода в общий страховой стаж истца, несмотря на наличие второй трудовой книжки, содержащей иные сведения (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2020 № 8Г-4190/2019).

Судебная практика по данному вопросу немногочисленна. Суды при наличии в деле информации о двух трудовых книжках, по сути, не придают этому моменту значения (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2020 № 8Г-7370/2020).

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Читайте также: