Может ли работодатель увеличить объем работы без согласия работника

Обновлено: 04.07.2024

Помимо основных обязанностей по трудовому договору работники могут выполнять и другие должностные обязанности. Выполнение дополнительной работы наряду с основной работой возможно в следующих формах:

на условиях совместительства ;

совмещение профессии (должности);

расширение зоны обслуживания;

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Кроме того, работник может привлекаться работодателем к выполнению дополнительной работы за пределами установленной продолжительност и рабочего времени на условиях сверхурочной работы. Все эти виды дополнительной работы могут выполнять и медицинские работники, но следует иметь в виду, что для медицинских работников имеются определенные особенности при выполнении ими дополнительной работы. Рассмотрим каждый из этих видов дополнительной работы.

Работа, выполняемая в свободное от основной работы время

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство ) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство ).

С совместителями по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры о работе по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При заключении срочного трудового договора с совместителем необходимо учитывать тот факт, что работодатель, заключивший срочный трудовой договор с совместителем, утрачивает право прекратить трудовой договор с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т. е. в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ режим работы, отличающийся от общих правил, в обязательном порядке закрепляется непосредственно в тексте трудового договора. Таким образом, график работы совместителей закрепляется в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие закрепленного в трудовом договоре режима работы совместителя является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ).

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству , требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий (ст. 283 ТК РФ).

Исходя из определения совместительства как регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ) работодателю рекомендуется при приеме сотрудника на работу запросить у него документ, подтверждающий факт наличия основной работы (например, копию трудовой книжки или справку с основного места работы).

Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника (работником представляется письменное заявление с просьбой внести соответствующую запись) на основании документа, подтверждающего работу по совместительству , например, справки с места работы по совместительству или заверенной копии приказа (см. ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Статья 284 ТК РФ устанавливает ограничения по продолжительност и рабочего времени при работе по совместительству : по общему правилу совместитель не может работать больше чем на полставки.

Медицинские и фармацевтические работники вправе осуществлять работу по совместительству – выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в т. ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительност ь рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиен ические ограничения).

Конкретный перечень видов работ, которые не могут выполнять на основе совместительства медицинские и фармацевтические работники в связи с санитарно-гигиен ическими ограничениями, законодательство м РФ не установлен.

В каждом конкретном случае при определении возможности выполнения медицинским и фармацевтическим работником работы по совместительству необходима оценка санитарно-эпидем иологических требований, установленных законодательство м РФ, на предмет возможности совместимости выполнения основной работы и работы по совместительству .

При оценке возможности совместительства следует учитывать, как запреты, адресованные конкретно медицинским и фармацевтическим работникам, так и общие санитарно-эпидем иологические ограничения.

младший медицинский и фармацевтический персонал;

врачи и средний медицинский персонал городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток (продолжительнос ть работы по совместительству по конкретным должностям в этом случае определяет тот орган, в ведении которого находится медицинское учреждение).

Таким образом, на полную ставку можно принять именно эти категории медицинских работников.

На практике возникает много вопросов, связанных с возможностью работы по совместительству водителей скорой медицинской помощи . Так, согласно ст. 329 ТК РФ, работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами, не разрешается работа по совместительству , непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей (далее – Положение). Пунктом 7 Положения установлено, что нормальная продолжительност ь рабочего времени водителей не может превышать 40 ч в неделю, а нормальная продолжительност ь ежедневной работы (смены) превышать 8 ч. Однако п. 8 Положения установлено, что в случаях невозможности соблюдения нормальной продолжительност и рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительност ью учетного периода один месяц.

В соответствии с п. 12 указанного Положения, водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, продолжительност ь ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 ч в случае, если общая продолжительност ь управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 ч.

Таким образом, водители скорой медицинской помощи не вправе работать по совместительству в той же должности. Для данной категории работников может устанавливаться суммированный учет рабочего времени с максимально возможной продолжительност ью смены до 12 ч.

Высококвалифицир ованные специалисты из числа медицинских и фармацевтических работников с согласия работодателя могут осуществлять в основное рабочее время педагогическую работу в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров на условиях совместительства с сохранением заработной платы по основному месту работы.

В соответствии с п. 2 Постановления № 41 не считаются совместительство м и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

литературная работа, в т. ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

проведение медицинской и иной экспертизы с разовой оплатой;

педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч в год;

консультирование высококвалифицир ованными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год.

осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения, руководства аспирантами и докторантами;

заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения, возлагаемое на специалистов, занимающих должности из числа профессорско-пре подавательского состава, с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем.

Иначе говоря, дежурства, не оформленные как дополнительный вид работы, осуществляются в периоды, которые согласно ст. 107 ТК РФ являются временем отдыха (междусменные перерывы, выходные дни) и находятся за пределами установленной для работника продолжительност и рабочего времени, вне зависимости от того, предусмотрены они графиком или нет. Следовательно, этот вид работы тождественен сверхурочным работам, т. к. иных видов работ, выполняемых за пределами установленной продолжительност и рабочего времени ТК РФ не предусматривает.

Дополнительная работа, выполняемая наряду с основной работой

Возможность работника выполнять дополнительную работу наряду с основной работой, определенной трудовым договором, предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. При этом законодательство предоставляет возможность использования трех вариантов выполнения работником дополнительной работы без освобождения его от основной работы в одной и той же организации в течение установленной продолжительност и рабочего дня (рабочей смены):

совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания и увеличение объема работ;

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательство м за ним сохраняется рабочее место (должность).

Следует заметить, что выполнение дополнительной работы для замещения временно отсутствующего работника может быть во всех трех формах. Целесообразность выбора той или иной формы обусловлена рядом причин.

Так, если совмещаемая работа аналогична основной, то целесообразно использовать вторую форму – расширение зоны обслуживания либо увеличение объема работы, поскольку такая работа связана с увеличением объема выполняемой работы по одной и той же должности (профессии, специальности).

Если дополнительная работа, которую необходимо выполнять наряду с основной работой в связи с временным отсутствием работника, отличается от основной работы либо соответствует другой должности, вторая форма не может быть применена, поскольку меняется не только количественная, но и качественная составляющая трудовой функции (работник должен выполнять иные функциональные задачи, операции, др.). В этой ситуации необходимо определить дополнительную работу (должность), которую будет выполнять работник наряду с основной работой, и его трудовую функцию по дополнительной работе. Здесь могут быть использованы первая (совмещение профессий (должностей)) и третья (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором) формы. При этом если существует необходимость исполнять дополнительную работу по другой должности (отличной от основной работы), которая является вакантной, третья форма неприменима, поскольку ограничена таким обстоятельством, как временное отсутствие работника. Кроме того, третья форма выполнения дополнительной работы обусловлена в ряде случаев необходимостью возложить на работника исполнение обязанностей по определенной должности, например, руководителя организации (руководителя структурного подразделения), без отрыва его от основной работы, что связано с осуществлением руководящих функций, необходимостью подписывать документы, имеющие правовое значение.

Рассмотрим виды дополнительной работы, выполняемой по аналогичной должности или по другой должности (рисунок).

Виды дополнительной работы, выполняемой по аналогичной или по другой должности

Совмещение профессий (должностей), как правило, применяется, когда необходимость выполнения дополнительной работы обусловлена неукомплектованн остью штата (наличием вакансий). Кроме того, это используется в случаях осуществления трудовой деятельности одновременно по двум должностям (профессиям, специальностям) путем совмещения различных трудовых функций.

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы также используются при наличии вакансий, однако в отличие от предыдущего варианта выполнения дополнительной (наряду с основной) работы расширение зон обслуживания, увеличение объема работ предполагает выполнение однородной работы (по аналогичной должности, специальности, квалификации). Поэтому выполнение работы по другой (отличной от основной работы) должности (профессии, специальности) этот вариант исключает.

Следует отметить, что расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ могут иметь место в случае, когда дополнительная работа выполняется не одним, а двумя и более работниками.

Работодатель должен определить размер доплаты за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, что обусловлено положениями ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 152 ТК РФ размер доплаты, устанавливаемый по соглашению сторон трудового договора, зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы. Наряду с этим, необходимо учитывать и правила ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работник должен знать, какие функции он обязан выполнять, поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, строго предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Отсутствие в трудовом договоре четко определенной трудовой функции работника, с одной стороны, препятствует работодателю надлежащим образом управлять трудовым процессом, в частности, требовать от работника выполнения определенной работы, привлекать его к дисциплинарной ответственности за невыполнение (ненадлежащее выполнение) им трудовых обязанностей. С другой стороны, это создает предпосылки для уклонения работником от выполнения работы, оговоренной с ним работодателем в устной форме.

Выполнение дополнительной работы наряду с основной в течение установленного рабочего времени – это исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором .

Здесь может быть использовано два предыдущих варианта выполнения дополнительной работы: совмещение профессии или должности, а также расширение зон обслуживания, увеличение объемов работ. Вместе с тем, как отмечалось выше, основным условием применения этой формы работы служит временное отсутствие работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы. Следовательно, исполнение обязанностей по вакантной должности такая форма не допускает.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать от перевода на другую работу, временного заместительства и выполнения работ на условиях совместительства (таблица).

Сравнительные особенности различных форм исполнения трудовых обязанностей

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Перевод на другую работу, временное заместительство

Совместительство

Дополнительная работа, выполняемая без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором

Основная работа, сопряжена с освобождением от исполнения трудовых обязанностей по прежнему месту работы

Дополнительная работа, выполняемая в свободное от основной работы время

Оплата труда в виде доплат компенсационного характера, размер которых определяется соглашением сторон с учетом и (или) объема дополнительной работы

Оплата труда на условиях, предусмотренных для должности, временно замещаемой, либо на которую работник переведен

Оплата труда пропорционально отработанному времени

Исполнение обязанностей по вакантной должности недопустимо

В исключительных случаях временное заместительство допускается по вакантной должности

Работник, выполняя свои трудовые обязанности как на условиях совместительства , так и путем совмещения профессий (должностей), осуществляет свою деятельность одновременно не по одной, а по двум (иногда – нескольким) должностям у одного и того же работодателя.

Нередко ошибочный выбор работником той или иной формы исполнения дополнительных трудовых обязанностей нарушает его интересы. Между тем порядок оформления выполнения одного вида дополнительной работы отличается от другого. Неодинаково также применяются правила оплаты труда, рабочего времени, времени отдыха и др.

Во-первых, работа по совместительству может осуществляться как у одного, так и у разных работодателей (внутреннее и внешнее совместительство ), в то время как совмещение профессий (должностей) допускается только у одного работодателя.

Во-вторых, в отличие от совместительства , предусматривающе го выполнение работы в свободное от основной работы время, совмещение профессий (должностей) осуществляется во время исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, т. е. в течение продолжительност и рабочего дня (смены), установленной по основному месту работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение в течение установленной продолжительност и рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату может быть поручено с письменного согласия работника и оформлением работодателем соответствующего приказа.

Стороны трудового договора имеют право досрочно расторгнуть трудовой договор – работник отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника — это основной вид оплаты труда работника, который будет замещать отсутствующего коллегу. Разберемся, как правильно оформить надбавку, как установить размер. Рассмотрим примеры начислений для разных ситуаций.

Суть проблемы

Обеспеченность кадровыми ресурсами — проблема всех сфер деятельности. Мало того, что найти достойного специалиста сложно, так еще и основной работник может отсутствовать продолжительное время. Например, летом, когда наступает горячая пора отпусков, на предприятии начинаются повальные каникулы и ведение деятельности затрудняется. К тому же любой работник может заболеть. Хорошо, если простуда закончится через одну-две недели. Но ведь ситуации бывают разные.

Причин для отсутствия сотрудников на рабочих местах масса. Но деятельность компании не должна страдать. Следовательно, работодателю важно позаботиться о выполнении обязанностей отсутствующих. Самовольно возложить обязанности на подчиненного недостаточно, требуется оплатить труд сверх нормы.

Категории замещений

В деятельности российских организаций чаще всего используют три способа:

Оформляется временный перевод специалиста на другую работу. При этом свои прямые обязанности работник выполнять не будет. В его обязанности будет входить труд по новому месту работы. Например, на время отпуска начальника отдела контроля качества на его должность переведен один из специалистов. Специалисту будет назначена доплата за замещение на время отпуска начальника.
Временное совмещение должностей или профессий. При этом в течение рабочего времени сотрудник будет выполнять свои прежние обязанности и вмененные. Например, бухгалтер по расчету заработной платы будет совмещать должность кассира на период болезни основного работника.
Расширение зон обслуживания или увеличения объема работ. Работник обязуется выполнять в течение трудового дня обязанности, соответствующие его основной должности, но в значительно большем объеме. Например, в штате организации три кадровика. На время отпуска одного кадрового работника его обязанности можно разделить на двоих оставшихся специалистов.

При этом каждый вариант важно правильно оформить и оплатить.

Оплата труда и оформление временного перевода

К примеру, кадровик получает оклад 30 000 рублей. А начальник отдела кадров — 50 000 рублей. Следовательно, при переводе на позицию начальника отдела кадров простому кадровику назначат оклад в 50 000 рублей.

Но подчиненного могут перевести на должность, оплачиваемую ниже, чем по основному месту работы. Тогда учтите, что при временном переводе на другую должность уровень оплаты труда не может быть ниже, чем средняя заработная плата по основному месту ( ст. 182 ТК РФ ).

При оформлении перевода подготовьте следующие кадровые документы:

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Без согласия работника перевод невозможен. В допсоглашении необходимо обозначить условия оплаты. Сумма определяется по соглашению сторон, но она не может быть ниже, чем средняя зарплата по основной должности.
Приказ о временном переводе по форме № Т-5.
Должностные инструкции и обязанности по новой должности. Допустимо прописать обязанности в дополнительном соглашении на временный перевод.

Образец приказа

Образец дополнительного соглашения

Совмещение профессий и увеличение объема работ

Если работодатель решил увеличить объем работ или возложить обязанности по замещению другой должности на подчиненного, то необходимо выполнить три обязательных действия.

1. Предложить дополнительную работу и получить письменное согласие работника. Без официального согласия заставить сотрудника трудиться дополнительно нельзя. Но есть исключения. Если в трудовом договоре предусмотрена возможность замещения, то специального разрешения те требуется.

Образец предложения дополнительной работы

2. Договориться с размером оплаты. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по оплате замещений. Нет ни минимального, ни максимального уровня оплаты. Объем доплаты устанавливается по договоренности.

3. Оформить кадровые и распорядительные документы. Так как объем работы и оплата труда — это существенные условия трудовых взаимоотношений, необходимо закрепить изменения. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. А также приказ о возложении обязанностей.

Образец приказа о совмещении должностей

Образец приказа на расширение зон обслуживания

О размере доплат за замещение

Объем доплаты не ограничен. Конкретная сумма устанавливается по договоренности между работодателем и подчиненным-исполнителем. Допустимо установить доплату за замещение в процентном отношении к должностному окладу. Либо закрепить надбавку в абсолютной величине — фиксированной суммой.

Пример № 1. Доплата в процентном соотношении.

В маленькой фирме директор может замещать кадры, доплата за совмещение устанавливается самим руководителем. В приказе на замещение установлена доплата в размере 10 % от должностного оклада директора за полностью отработанный месяц. Оклад — 50 000 рублей. Месяц отработан полностью.

Пример № 2. Доплата в фиксированной сумме.

Бухгалтеру установлена надбавка в сумме 10 000 рублей за полностью отработанный месяц. За 15 дней из 21 рабочего дня сумма доплаты за замещение составит:

Доплата облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Суммы можно учесть в фонде оплаты труда при исчислении налога на прибыль.

Прежде всего, следует помнить, что чтобы этого не произошло, необходимо всегда точно знать, а что входит в ваши должностные обязанности, каковы их границы и объем вашей работы.

устные переговоры с работодателем при приеме на работу и впоследствии, естественно записанные на диктофон.

В любом случае, в ваших интересах, чтобы список ваших должностных обязанностей был:

Если круг ваших обязанностей четко не определен, отстоять свои права при его фактическом расширении или изменении будет непросто, поскольку сложно будет доказать, что он расширился или изменился.

Постоянное изменение трудовой функции (перевод)

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, о которых речь пойдет ниже.

Таким образом, изменить ваши должностные обязанности, поручить вам выполнение другой работы, работодатель вправе только с вашего письменного согласия.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Ст. 379 ТК РФ дает работнику право в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.

Заявление следует подавать способом, позволяющим зафиксировать его получение работодателем (заказное письмо с уведомлением, два экземпляра, на одном из которых делается отметка о принятии, извещение телеграммой с уведомлением).

Временный перевод

Ст. 72.2 ТК РФ допускает по СОГЛАШЕНИЮ сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вместе с тем, существуют ситуации, в которых законодательство допускает временный перевод работников без его согласия. Такой перевод возможен:

в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Продолжительность перевода в этом случае составляет не более месяца. Целью такого перевода должно быть предотвращение указанных случаев или устранение их последствий. В указанных случаях работник может быть переведен также и на работу, требующую более низкой квалификации.

Несколько иная ситуация возникает, когда основанием для перевода является не устранение последствий чрезвычайных обстоятельств, а простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если указанные обстоятельства также вызваны катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иными исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то работодатель также вправе перевести работника на другую работу на срок до одного месяца без его согласия на работу, не требующую более низкой квалификации. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника

Т.е. сама по себе необходимость замены временно отсутствующего работника не дает работодателю права переводить работника без его согласия. Это возможно только в том случае, если эта необходимость вызвана указанными выше чрезвычайными обстоятельствами.

При временных переводах по инициативе работодателя оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Когда выполняется работа

Должность

Как оформляется

Работодатель

Совместительство

В свободное от основной работы время

Как правило, другая, но для некоторых категорий работников может быть та же

Отдельным трудовым договором

Как тот же, так и другой

Совмещение

В то же время, что и основная работа

Расширение зон обслуживания,

увеличение объема работ

В то же время, что и основная работа

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также РАЗМЕР ДОПЛАТЫ устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Обратите внимание, что размер доплаты за выполнение дополнительной работы в законодательстве не установлен, а это значит, что если такое условие в письменной форме с работодателем не согласовано, то оплату за выполнение дополнительной работы взыскать бывает практически невозможно.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

1. Поручить вам дополнительную работу работодатель имеет право только с вашего согласия. Вы вправе не соглашаться на выполнение дополнительной работы.

2. Соглашаясь на выполнение дополнительной работы, позаботьтесь о том, чтобы у вас на руках был письменный документ, в котором:

3. Вы в любой момент вправе отказаться от продолжения выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. (образец заявления об отказе от совмещения).

- соглашением о выполнении дополнительной работы. Если должность та же, то это увеличение объема работ. Если должность другая, то это совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

изменения в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

(но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: