Может ли работодатель не устанавливать в трудовом договоре конкретный размер доплат и надбавок

Обновлено: 19.05.2024

Новый МРОТ — какие изменения потребуются

Зарплата сотрудника за полностью отработанный месяц не может быть меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Это значит, что она может состоять:

из оклада, равного или большего МРОТ;
из оклада и премий, в сумме не менее МРОТ.

Если зарплата работника состоит только из оклада, меньшего нового МРОТ, она должна вырасти и стать равной этому МРОТ или выше. Поскольку размер зарплаты всегда фиксируется в трудовом договоре и штатном расписании, то ее увеличение, пусть и обусловленное нормами закона, должно найти отражение в указанных локальных документах.

Новый размер МРОТ в России (13 890 рублей) утвержден Федеральным законом от 06.12.2021 № 406-ФЗ, который вступает в силу с 01.01.2022. Рассмотрим, как привести трудовой договор и штатку в соответствие указанному закону, если зарплата работника — чистый оклад.

Доплата до МРОТ: пошаговая инструкция

При увеличении МРОТ нужно в срок до вступления в силу нового значения (в данном случае, до 01.01.2022 года):

Издать приказ об утверждении нового штатного расписания с новым окладом работника, соответствующим новой минимальной оплате труда.

Приказ должен содержать положение об отмене старой штатки с определенной даты (оптимально — о ее отмене в день вступления закона о новом МРОТ в силу, то есть, с 01.01.2022 года).

Смотрите образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с увеличением МРОТ в материалах Консультант Плюс (доступ бесплатный).

Заключить с работником дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора.

В тексте соглашения:

в новой редакции прописывается пункт трудового договора, устанавливающий размер оклада;
фиксируется, когда вступает в силу соответствующая редакция указанного пункта (т. е. день вступления в силу закона о новом МРОТ — 01.01.2022 года).

Смотрите образец допсоглашения к трудовому договору об изменении зарплаты в связи с повышением МРОТ (доступ бесплатный).

Важно правильно исчислить зарплату, основанную на окладе в размере МРОТ в том случае, если работник в расчетном месяце трудится в ночные смены и праздничные дни. Такие переработки не входят в МРОТ.

Ниже перечислены доплаты, которые входят в состав зарплаты, но не включаются в МРОТ:

Выплата

Основание

Штраф за выплату заработной платы ниже МРОТ

За выплату зарплаты ниже МРОТ (при отсутствии уголовно наказуемого деяния) установлена ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа:

10 000 – 20 000 руб. — для должностных лиц;
1 000 – 5 000 руб. — для ИП;
30 000 – 50 000 руб. — для юрлиц.

При повторных нарушениях штраф налагается по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

20 000 – 30 000 руб. или дисквалификации на срок от года до трех — для должностных лиц;
10 000 – 30 000 руб. — для ИП;
50 000 – 100 000 руб. — для юрлиц.

Если в нарушении есть уголовный состав, наказание гораздо серьезнее — штраф до 500 000 рублей, принудительные работы или даже лишение свободы (ст. 145.1 УК РФ).

Отвечаем на основные вопросы

Нужно ли вносить изменения в локальную нормативку, если работник получает больше МРОТ с учетом премии?

Зарплата за полностью отработанный месяц не может быть меньше МРОТ. Если оклад ниже МРОТ, а оклад вместе с премией — выше, нарушений не будет.

Необходимо внести изменения в штатное расписание и трудовые договоры с работниками, которым увеличивается оклад.

Суды против включения в МРОТ:
- районного коэффициента;
- процентной надбавки;
- доплаты за совмещение профессий (должностей);
- доплата за сверхурочную работу;
- доплаты за работу в ночное время;
- доплаты за работу в выходные и праздничные дни.

Как мы знаем, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Вопросы о последних на практике возникают достаточно часто. Какие доплаты и надбавки обязательны? Нужно ли в локальном нормативном акте закреплять правила их начисления? Как правильно их рассчитать и от чего зависят те или иные доплаты и надбавки? Сегодня мы ответим на ваши вопросы по этой теме, поступившие к нам в редакцию.

Общие сведения о доплатах и надбавках

Прежде чем перейти к ответам на ваши вопросы, полагаем, необходимо напомнить некоторые моменты.

Итак, доплаты и надбавки – это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Как надбавки, так и доплаты предназначены для стимулирования работника к более качественному труду или носят компенсационный характер (например, за особые условия труда, за работу в районах Крайнего Севера и пр.)[1].

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях спорта утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (далее – Приказ № 818).

Часть надбавок и доплат носит обязательный характер, то есть установлена нормативными правовыми актами (например, доплата за работу во вредных условиях труда (ст. 147 ТК РФ) или за совмещение профессий (ст. 151 ТК РФ)). Часть может быть предусмотрена локальными нормативными актами, коллективным договором (например, за стаж работы на конкретном предприятии).

Какой бы характер ни носили те или иные доплаты и надбавки, они должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Кроме того, они должны быть включены в трудовой договор, поскольку в силу ст. 57 ТК РФ оплата труда (в том числе размер тарифной ставкиилиоклада (должностного оклада) работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты) является обязательным для включения в трудовой договор условием.

Доплаты и надбавки могут быть установлены как в виде фиксированной суммы, так и в виде процента от оклада или тарифной ставки. При этом их выплата не приостанавливается на время ежегодного отпуска, командировки и в других случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок.

А теперь перейдем к ответам на вопросы.

Можно ли локальным нормативным актом установить доплату специалисту-наставнику в размере 30% его должностного оклада?

Рекомендуется устанавливать следующие стимулирующие надбавки:

– до 50% должностного оклада – молодому специалисту;
– от 10 до 15% должностного оклада – специалисту-наставнику.

Для реализации кадровой политики, направленной на привлечение в отрасль выпускников профессиональных образовательных организаций в области физической культуры и спорта, рекомендуется отразить порядок материального стимулирования молодых специалистов и специалистов-наставников в локальном акте организации (например, в положении о статусе молодого специалиста, положении о материальном стимулировании работников, коллективном договоре, других локальных актах).

Поскольку выплаты стимулирующего характера следует осуществлять в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников организации, а также средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляемых организацией на оплату труда работников (п. 6.5.3 Методических рекомендаций), полагаем, что рекомендуемый размер надбавки (от 10 до 15%) может быть увеличен спортивным учреждением.

Может ли государственное автономное учреждение спорта начислять надбавку за непрерывный стаж работы, если такая надбавка установлена положением об оплате труда, а в трудовых договорах не значится?

Да, может. На основании Приказа № 818 надбавка за непрерывный стаж работы относится к выплатам стимулирующего характера.

Согласно п. 1 Разъяснений о порядке установления выплат стимулирующего характера, утвержденных названным приказом, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными в пределах фонда оплаты труда.

Помимо этого, такие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Между тем, если надбавка за непрерывный стаж работы не предусмотрена трудовым договором, это не значит, что ее нельзя начислять.

Поскольку основными документами для назначения и выплаты данной надбавки являются коллективный договор и положение об оплате труда, полагаем, что она может быть назначена работникам в пределах фонда оплаты труда по решению руководителя учреждения с учетом внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Дополнительно отметим: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из названных в ст. 57 ТК РФ, трудовой договор должен быть дополнен ими. При этом недостающие условия определяются в приложении к трудовому договору либо отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Тренеру установлен должностной оклад, равный 4 200 руб. В июне 2015 года он дважды привлекался к сверхурочным работам: 16-го числа – на час и 29-го числа – на три часа. Каким способом рассчитать надбавку за сверхурочную работу: исходя из среднемесячного количества рабочих часов или нормального количества рабочих часов в месяце?

Ни тот, ни другой способ расчета оплаты сверхурочной работы не противоречит положениям трудового законодательства. Его необходимо закрепить в локальном нормативном акте работодателя.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При этом ст. 152 ТК РФ не устанавливает порядка определения минимального полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.

Итак, чтобы определить размер доплаты, нужно рассчитать стоимость часа работы тренера.

Расчет стоимости часа работы тренера исходя из нормального количества рабочих часов в месяце. Количество рабочих часов по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели составляет 167. Часовая ставка тренера в таком случае будет равна 25,15 руб. (4 200 руб. / 167 ч).

Доплата за 16 июня составит 37,73 руб. (25,15 руб. х 1,5 х 1 ч).

Доплата за 29 июня составит 125,75 руб. (25,15 руб. х 1,5 х 2 ч + 25,15 руб. х 2 х 1 ч).

Всего размер доплаты – 163,48 руб.

Расчет стоимости часа работы тренера исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2015 году равна 1 971 ч. Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов – 164,25 ч
(1 971 ч / 12 мес.). Тогда часовая ставка в июне будет 25,57 руб. (4 200 руб. / 164,25 ч).

Следовательно, доплата за 16 июня составит 38,36 руб. (25,57 руб. х 1,5 х 1 ч), а доплата за 29 июня – 127,85 руб. (25,57 руб. х 1,5 х 2 ч + 25,57 руб. х 2 х 1 ч).

Как видим, суммы получаются разные.

Некоторые ведомства разъясняли данный момент. Например, Минздрав в Письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 рекомендовал часовую тарифную ставку рассчитывать путем деления утвержденного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах.

Поскольку для спортивных учреждений аналогичного письма не было, полагаем, что они могут закрепить выбранный порядок расчета в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте: исходя из среднемесячного количества рабочих часов или исходя из нормального количества рабочих часов в месяце.

Трудовым договором со спортсменом установлено, что ему выплачивается надбавка за профессиональное мастерство при условии участия в соревнованиях. Можно ли не выплачивать ему данную надбавку, если в текущем месяце он не участвовал в соревнованиях?

Нет. В соответствии со ст. 348.10 ТК РФ снижение уровня заработной платы спортсмена в связи с невключением его в заявку на участие в соревновании не допускается.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые закрепляются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах согласно трудовому законодательству. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, а условия, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям (ст. 348.10 ТК РФ).

Таким образом, включение в трудовой договор пункта о выплате надбавки за профессиональное мастерство правомерно, а вот определение условия, при котором она выплачивается (участие в соревнованиях), – нет, поскольку данная надбавка выплачивается за наличие у работника определенной квалификации, а не за достижение конкретных результатов.

Соответственно, условие трудового договора о выплате надбавки в зависимости от участия в соревнованиях неправомерно. Следовательно, спортивное учреждение должно начислять и выплачивать данную надбавку.

Может ли заработная плата сотрудника муниципального спортивного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, равняться МРОТ с учетом процентных надбавок и районных коэффициентов?

Нет, заработная плата должна быть определена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в северных регионах.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В то же время в силу ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Нормы гл. 50 ТК РФ устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда. Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате.

Из анализа названных норм Трудового кодекса можно сделать вывод, что заработная плата сотрудника муниципального спортивного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, не может равняться МРОТ с учетом процентных надбавок и районных коэффициентов: районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах должны начисляться на зарплату, которая с учетом стимулирующих выплат должна быть не менее МРОТ.

Дополнительно отметим, что районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются к размеру минимальной заработной платы, установленному в субъекте РФ (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на МРОТ, превышает РМЗП.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014, предусмотрено: к заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях.

Как рассчитать доплату за работу в ночное время уборщице спортивного комплекса, работающей по пятидневной рабочей неделе, которая каждую субботу после соревнований привлекалась к уборке с 21.00 до 24.00? Нужно ли эти часы оплачивать как сверхурочные, ведь свою норму –
40 часов в неделю – она отрабатывает?

В данном случае нужно оплатить уборщице время работы в выходной день и время работы ночью.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в частности, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся доплаты, предусмотренные трудовым законодательством. Так, в силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22.00 до 6.00.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Конкретные размеры оплаты ночного труда определяются коллективным или трудовым договором, локальными нормативными актами.

Если часы работы приходятся на ночное время выходного дня, то работодатель обязан предоставить за работу в такие часы оба вида гарантий одновременно.

Относительно оплаты времени с 21.00 до 24.00 как сверхурочного можем сказать следующее. Пунктом 4 Разъяснений от 08.08.1966 № 13/П-21, утвержденных Постановлением Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, и Решением ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 (согласно ст. 423 ТК РФ данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу) предусмотрено: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Таким образом, если сотрудник вышел на работу в нерабочий праздничный день, то время переработки не является сверхурочным. Так как правила оплаты работы в нерабочий праздничный и выходной дни совпадают, считаем, что часы работы в выходной (с 21.00 до 24.00) не должны оплачиваться еще и как сверхурочные.

[1] Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822.

Здравствуйте! У нас на работе надбавка за интенсивнось жестко закреплена в трудовом договоре. Работодатель планирует перезаключить с нами договоры, чтобы устанавливать ее приказом, как ему хочется.

Оснований носящих организационные или технологические причины для этого не имеется.

Сейчас он вызывает в кабинет всех по одному и предлагает добровольно уменьшить себе зп.

Уведомлений мы никаких не получали.

Это ведь изменение существенных условий труда?

Как нам отстоять фиксированную в трудовом договоре надбавку или может быть можно сократиться?

Учреждение государственное. Фонд оплаты труда в этом на след год уменьшается. В него была заложена премия каждому в размере 12 окладов на каждого. Теперь закладываютон 9,2. Потому хотят чтоб мы заключили допники в которых будет Прописано, что премия на усмотрение руководителя назначается его приказом (она у нас тоже фиксирована в трудовом договоре сейчас) Ну а заодно и интенсивность хотят в допнике убрать и тоже назначать приказом.

Как защитится от существенных изменении условий труда?

Помогите пожалуйста дайте алгоритм действий.

На просьбу дать уведомление руководство говорит мы вам его выдадим два месяца вы будете получать по старым условиям, а потом уменьшим причем на большую величину чем без вручения уведомления.

По поводу премии в договоре написан оклад и от него написана премия в процентах и в рублях. Тоесть все фиксировано в числах.

А могут ли выдать уведомление о том что учреждению фонд оплаты труда сократили в части вышеуказанных премий, и в соответсвии с этим надо заключать допник к договору а если мы не согласны то расторгнуть через два месяца с нами договор по части 7 ст 77 тк рф?

Здравствуйте. Да, если премия входит в оплату, то существенные условия.

А вообще уточните как она фиксируется? как обязательная выплата или от каких то показателей?

Статья 129. Основные понятия и определения
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как нам отстоять фиксированную в трудовом договоре надбавку или может быть можно сократиться?
Валентин

Не подписывать доп.соглашение или новый трудовой. Тут вариантов то не много. Заставить подписать, если сами не захотите, не смогут.

Но вот отношения с руководителем испортятся скорее всего. Тут уже решать Вам идти на конфликт или нет.

А у Вас трудовой договор или контракт?

Вы гос. служащий?

По трудовому договору, если именно трудовой:

Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
…
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу,допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Хорошо бы взглянуть на договор или хотя бы на те его условия, которые описывают надбавку и выплату премии.

Написал в уточнении, а сам договор могу прикрепить завтра.

По поводу премии в договоре написан оклад и от него написана премия в процентах и в рублях. Тоесть все фиксировано в числах.
Валентин

Премия не может выплачиваться безо всяких условий, иначе это не премия а часть заработной платы. На то она и премия, чтобы отмечать каким-то образом успешную работу сотрудника. Кроме того разделение заработной платы на основную и премиальную части как раз и делается для того, чтобы второй составляющей можно было манипулировать. Именно поэтому важно посмотреть условия выплаты премии как они прописаны в договоре.

То что в договоре определена сумма, т.е. ее числовое выражение, ничего не добавляет к пониманию ситуации. Это лишь цифра. Но как она уплачивается — надо смотреть.

вы бы не могли выложить скан договора? Личные данные можете скрыть.

Это необходимо для более точного ответа на Ваш вопрос.

Скан смогу выложить завтра. Пока если можно исходите из того, что все части зарплаты определены в нем цифрами.

На просьбу дать уведомление руководство говорит мы вам его выдадим два месяца вы будете получать по старым условиям, а потом уменьшим причем на большую величину чем без вручения уведомления… По поводу премии в договоре написан оклад и от него написана премия в процентах и в рублях. Тоесть все фиксировано в числах.
Валентин

Теперь более понятно.

Ваши действия будут зависеть от того, готовы ли вы на конфликт с руководством?

Выход один — не подписывать доп.соглашение.

Однако, как только вы откажетесь, почти наверняка начнут оказывать давление, придираться и т.д.

Я бы рекомендовал Вам, когда Вас вызовут за подписание доп.соглашения обзавестись диктофоном и поставить разговор так, чтобы явно следовало, что вас принуждают к подписанию доп.соглашения. Разговор естественно записать (можно скрытно).

Потом уже можно с этой записью, либо поставить диалог с работодателем в ином ключе (так сказать небольшой шантаж), либо обратиться в прокуратуры и мин.труда.

В любом случае изменение условий о премии — это существенное условие договора и оно может быть совершено только по соглашению сторон.

Согласно статья 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В силу статьи 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Подготовим и сдадим отчётность по сотрудникам от 2100 в мес.

В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Не прописаны конкретные условия премирования.

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Вид удержания

Максимальный размер удержаний

Погашение задолженности в виде:
— аванса, выданного в счет зарплаты;
— неизрасходованных командировочных;
— переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*;
— отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года

20 процентов при каждой выплате зарплаты

Статья 138 Трудового кодекса РФ

Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)

50 процентов при каждой выплате зарплаты

Пункт 2 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением

70 процентов при каждой выплате зарплаты

Пункт 3 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных — 70.

В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно. Попробовать бесплатно.

Читайте также: