Методы обеспечения конкурентоспособности работников на рынке труда презентация

Обновлено: 02.07.2024

Конкуренция или соперничество – это явление, происходящее постоянно среди людей, фирм, организаций, которые имеют общие интересы и цели.
Рынок труда не является исключением, здесь идет борьба за между работодателями,, сотрудника и среди претендентов на вакантное место.
Конкурентоспособность персонала и работодателя определяется путем сравнительного анализа претендентов.

При оценке работника используются такие параметры, как:

• Уровень образования;
• Предыдущий опыт;
• Профессионализм;
• Творческий потенциал;
• Активность, инициативность;
• Состояние здоровья;
• Семейное положение.

При оценке работодателя используются следующие параметры:

• Уровень заработной платы;
• Условия труда;
• Рабочий график;
• Наличие социальной защищенности;
• Атмосфера в коллективе.

Каждый случай индивидуален и выигрывает тот, кто наиболее соответствует приоритетным позициям. На конкурентоспособность рынка труда влияет состояние основных игроков рынка: работодатели, работники и государство. Наличие конкуренции мотивирует работодателей заботиться о хороших условиях труда для работников и при этом выбирать лучших из них. Работники, в свою очередь, активизируют свой рабочий потенциал и занимаются самореализацией с целью занять вакантное место.

Соискателям (работникам) следует постоянно находиться в процессе обучения и развиваться в своей профессиональной сфере. В настоящее время не стоит учиться на старой литературе в библиотеках, посещайте вебинары, подписывайтесь на познавательные блоги, принимайте участие в научных конференциях, заводите новые контакты, расширяйте круг общения, особенно с людьми, которые работают в интересующей вас сфере. Если вас устраивает ваше место работы, представьте случай, если вы ее потеряете. Ситуация будет стрессовая, но по крайней мере вы будете готовы к новым действиям, новым направлениям. Специалист, который востребован на рынке труда должен обладать следующими способностями:

— Умение критиковать себя. Постарайтесь объективно оценивать ту или иную ситуацию. Проанализируйте свои ошибки, сделайте выводы и постарайтесь поставить себя на место работодателя.

— Адаптивность к переменным условиям. Бывают ситуации, когда необходимо выйти за рамки своего привычного уровня контроля и погрузиться в новую среду. Если вы решили что-то изменить, то не стоит сворачивать с намеченного пути. Будьте гибким и приспосабливайтесь к меняющимся рынку.

— Саморазвитие. Если вы отличный специалист и ценитесь на рынке труда, не забывайте постоянно обновлять свои знания. Осведомлен – значит защищен, значит все еще конкурентоспособен.

Конкурентоспособность на рынке труда – это личное преимущество отдельного человека, который проявляет свой профессионализм, использует свои знания и умения и демонстрирует это в процессе своей практики.

Экономический кризис, происшедший в 2014г. привел к снижению зарплат россиян. Прослеживается ситуация, чем старше сотрудник, тем ниже его заработная плата, в сравнении с работником, который младше.

Исследования показывают, что работники в секторе малого и среднего бизнеса часто соглашаются на следующие непривлекательные условия работы:

— Сокращение или отсутствие оплачиваемого ежегодного отпуска;

— Полная или частичная оплата в случае временной нетрудоспособности;

— Работа в выходные дни и нерабочие часы.

Вышеперечисленные условия показывают неравные условия между работником и работодателем. В России присутствует зависимость работника и работодателя, родственная или личная связь, особенно это касается частной сферы деятельности. Государство и профсоюзы слабо защищают интересы наемных работников, поэтому следует уважать себя как специалиста, свой труд, работать над собой и совершенствовать свои профессиональные навыки.

Лучшая благодарность за статью — поделиться ею с друзьями, кликнув на иконки соц. сетей ниже. Это поможет нам в продвижении сайта, да и вашим друзьям статья может оказаться полезной!

Смотреть слайды в полном размере

Презентация содержит 19 слайдов и доступна для скачивания в формате ppt. Размер скачиваемого файла: 570.27 KB

Конкурентоспособность это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда.

Профессиональное знание Профессиональное будущее наемного работника часто может зависеть от характеристики с прежнего места работы, конкретно от тех формулировок, которые в ней содержатся. Вот почему следует внимательно и ответственно отнестись к составлению этой характеристики.

Креативность работника Креативность — это творческие способности человека, которые помогают ему создавать и воплощать в жизнь новые идеи, которые не вписываются в традиционные схемы. Креативность помогает решать стандартные вопросы и проблемы необычным образом, находить новые пути и способы. Можно сказать, что креатив является не только творчеством, но еще и способностью к необычному новому видению ситуации или проблемы.

Здоровье работника Проблема охраны здоровья работающих особенно актуальна в России в связи с ростом уровня смертности, инвалидности и заболеваемости среди населения трудоспособного возраста. Тесная связь между состоянием здоровья работающих и условиями труда, которая вызывает обеспокоенность в обществе, подразумевает вовлечение работодателей в дело укрепления здоровья работающих. В настоящее время в России такое участие возможно в двух основных формах: – добровольное медицинское страхование; – организация служб здравоохранения по месту работы.

Семейное благополучие Семейное благополучие включает себя намного меньше, чем нам кажется и хочется. . . Живы-здоровы близкие, есть крыша над головой, тебя ждут дома, понимают, никто не голодает. . .

Целеустремленность Целеустремленность – сознательная и активная направленность личности на определенный результат деятельности. Такой человек точно знает чего хочет, куда идет и за что борется. Ясность ума, помогающая определить цель, и сила духа, помогающая достичь цели, невзирая на препятствия. Целеустремленный человек - направленный к определенной цели, добивающийся чего-нибудь определенного.

Квалификация КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА — характеристика совокупности знаний и умений работника, установленная в форме присвоения ему определенной квалификации, звания,соответствующего разряда, категории или класса.

Мотивация Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Культура Культура общения работника контактной зоны с покупателем (заказчиком) проявляется в умении сформулировать свои мысли и выслушать посетителя, в отзывчивости и сопереживании клиенту. Народная мудрость утверждает: "У кого нет культуры, у того и достоинств вполовину". Культура общения начинается с создания спокойной, деловой обстановки в салоне. Вряд ли можно говорить о культуре общения, если у продавца (приемщика) нет элементарной вежливости, честности и порядочности. Честная работа (трудовая совесть) - непременное условие полной самореализации работника сервиса, в том числе и в культуре обслуживания.

Мышление Мышление является высшим и наиболее сложным процессом среди различных познавательных процессов, представляющих собой отражение в сознании человека объективной реальности. Мышление активно влияет на формирование личности, и являет собою опосредованное отражение в сознании человека существенных свойств, связей и отношений предметов и явлений окружающего мира.

Коммуникативность По мнению ряда современных исследователей коммуникативность сотрудников оказывает значительное влияние на эффективность работы организации. Коммуникативный сотрудник способен общаться с широкой по своему диапазону средой: представителями различных возрастных категорий, с людьми различных профессий, имеющими разный статус и т. д.

Организаторские способности работника Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью. Предмет этой деятельности — социально-экономические системы, учет экономических, эстетических, технологических, профессиональных и прочих связей и отношений, формирование самого коллектива как целостной динамической и устойчивой системы.

Личностные черты Личностные черты социального работника успешно работать в организациях системы социальной защиты населения, необходимо обладать терпением и коммуникабельностью. Профессионально важными качествами специалиста являются доброжелательность, порядочность, бескорыстность, честность, развитое чувство интуиции, наблюдательность и трудолюбие, эмоционально-волевая устойчивость.

Вывод Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.

Если вам понравился сайт и размещенные на нем материалы, пожалуйста, не забывайте поделиться этой страничкой в социальных сетях и с друзьями! Спасибо!

В статье рассматриваются критерии и факторы конкурентоспособности работников на современном рынке труда, отражающие качество рабочей силы, ее образовательный и профессионально-квалификационный потенциал, а также реализацию этого потенциала в сфере занятости – уровень заработной платы, статус рабочего места, режим и условия труда, объем социальных гарантий.

CRITERIA AND FACTORS OF COMPETITIVENESS IN THE MODERN LABOR MARKET

The article discusses the criteria and factors of competitiveness of workers in the modern labor market , reflecting the quality of the workforce, its educational and vocational qualification potential, as well as the realization of this potential in the field of employment the level of wages, the status of the workplace, the mode and conditions of work, the volume of social warranties.

КРИТЕРИИ И ФАКТОРЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ

Э.Н. Соболев, д-р экон. наук, вед. науч. сотр. Институт экономики Российской академии наук (Россия, г. Москва)

Аннотация. В статье рассматриваются критерии и факторы конкурентоспособности работников на современном рынке труда, отражающие качество рабочей силы, ее образовательный и профессионально-квалификационный потенциал, а также реализацию этого потенциала в сфере занятости - уровень заработной платы, статус рабочего места, режим и условия труда, объем социальных гарантий.

Ключевые слова: рынок труда, человеческий потенциал, конкурентные преимущества, компетентность.

В литературе предлагаются различные подходы к понятию конкурентоспособности работника. Одни исследователи считают, что конкуренция между работниками определяется их трудовыми свойствами, а конкурентоспособность характеризует меру развитости и использования этих трудовых свойств у одного работника по сравнению с другими [2]. По мнению других, конкурентоспособность работника -это наличие у него психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличных от аналогичных характеристик конкурентов, которые в определенный момент времени в наибольшей степени соответствуют предпочтениям работодателя [3]. Наконец, третьи исследователи предпочитают говорить не о конкурентоспособности работника, а о конкурентоспособности человеческих ресурсов, понимая под этим «такой набор качеств, который определяет преимущества их носителя в системе тру-

Сердцевина взаимоотношений работника и работодателя состоит в том, что каждый из них стремится к реализации собственного экономического интереса, не совпадающего с интересом контрагента. Так, работодатель стремится увеличить трудовой потенциал на рабочих местах, чтобы работник развивал навыки и увеличивал ценность своей рабочей силы, но при этом заработная плата росла не столь высокими темпами и мотивационные механизмы работали. Работник же стремится выторговать наиболее выгодные для себя условия использования его личного трудового потенциала. При этом он так же, как и работодатель, заинтересован в развитии своей рабочей силы. Таким образом, экономические интересы работника и работодателя как совпадают, так и противопоставлены друг другу.

Степень достижения целей, которые ставит перед собой работник, зависит не только от фактического уровня его конкурентоспособности в том или ином сегменте рынка труда, но и от реалистичности его запросов и оценок собственных возможностей. Неспособность трезво оценить качество собственной рабочей силы, слишком высокие требования к параметрам рабочего места могут стать фактором, снижающим конкурентоспособность.

Сопоставление различных трактовок конкурентоспособности позволяет выде-

лить несколько групп факторов, от которых она зависит. В самом общем виде эти факторы могут быть разделены на внутренние и внешние по отношению к работнику.

В числе внутренних факторов конкурентоспособности можно выделить следующие.

1. Качественные характеристики рабочей силы. Уровень образования, глубина и актуальность профессиональных знаний работника, объем накопленных умений и навыков, способность применять их в практической деятельности, адаптировать к изменяющимся конкретным потребностям производства.

Научно-технический прогресс ведет к непрерывным изменениям круга требований, предъявляемых к работнику в рамках той или иной профессии. Изменяются и сами профессии, возникают новые виды деятельности, занятость в которых предполагает освоение новых функций. Существенно меняет содержание труда автоматизация: даже в рамках рабочих профессий потребность в физическом труде сокращается, а в умственном - растет.

2. Личностные характеристики работника и уровень его притязаний. Если раньше работник занимал подчиненное положение в процессе производства и от него требовалось, прежде всего, соблюдение трудовой дисциплины, четкое выполнение инструкций, то сегодня возникают новые требования. Многие исследователи отмечают, что в современных условиях эффективность труда в значительной степени зависит от личных качеств работника, таких как ответственность, инициативность, коммуникабельность, готовность работать в команде и т.д. [5].

Вудкок М. и Френсис Д., характеризуют эффективного работника, как личность обладающую энергичностью, умеющую управлять собой и своим временем, ставить пред собой четкие и достижимые цели. Авторы утверждают, что работники, часто достигающие успеха, обычно придерживаются активного подхода к жизни. Такие люди стараются максимально развивать свою личность, часто общаются со своими коллегами, ценят свое время и

труд, а так же приветствуют конструктивную критику в свой адрес [6, с. 72].

Работодатели стремятся оценить личностные характеристики работника, чтобы спрогнозировать его поведение в той или иной ситуации, оценить, насколько он подходит на ту или иную должность, как могут сложиться в перспективе их трудовые отношения, каким потенциалом роста обладает работник, присутствует ли у него, стремление к власти, жажда к получению новых знаний. Уровень притязаний характеризуется степенью сложности достигаемой цели, уровнем самооценки человека, его опытом в переживании успехов и неудач в прошлом [7, с. 102]. Знание уровня притязаний позволяет лучше понять личностные качества работника, а так же его поведения. В зависимости от того каков уровень притязаний работника, зависит и его конкурентоспособность. Ведь при различных уровнях притязаний формируются различные ожидания и цели. Исследования показывают, что более амбициозные цели чаще ставят те, кто в прошлом достигал уже успеха. И наоборот, неудачи заставляют человека понижать свой уровень притязаний. Отсюда следует, сложившийся на данный момент уровень притязаний тесно связан с трудовой историей работника и в значительной мере детерминируется ею.

3. Параметры трудовой истории работника (общий и специфический стаж работы, наличие или отсутствие периодов безработицы). Трудовая история очень важна как для работника, так и для работодателя. Для последнего трудовая история имеет значение, прежде всего, в начальный период трудовых отношений, т.е. при найме новых работников. Работодатель может получить из нее важную информацию о том, имел ли претендент на рабочее место опыт работы в той или иной сфере деятельности, насколько он склонен к перемене мест, как развивается вектор его трудовой карьеры (восходящий, снижающийся, горизонтальный). Это дает возможность судить о том, насколько он соответствует требованиям работодателя и рынка в целом, на какую должность и уровень заработной платы может объективно

претендовать и тем самым позволит снизить трансакционные издержки, сопряженные с наймом и увольнением. Если человек часто менял место работы, то возникает вопрос: по какой причине? Возможно это грамотный специалист своего дела, но при этом конфликтная личность. В любом случае, для работодателя это сигнал о том, что вкладывать ресурсы в обучение и развитие такого работника следует с осторожностью, так как велик риск того, что накопленный человеческий капитал не успеет принести отдачу и будет использован конкурентами. Соответственно для работника такая ситуация постепенно может обернуться относительным снижением его запасов человеческого капитала по сравнению с конкурентами. В то же время продолжительная работа на одном предприятии также влечет за собой свои специфические риски. Так, человеку, который проработал у одного работодателя 20-30 лет, в случае потери работы сложно переориентироваться в условиях изменившегося рынка, ведь он уже привык к определенной схеме трудовой деятельности и не имеет навыков адаптации к новым условиям. Отсюда низкая конкурентоспособность на внешнем рынке труда представителей старших возрастных групп: с одной стороны, у многих из них существуют реальные трудности адаптации, а с другой, - они часто подвергаются статистической дискриминации со стороны работодателей, склонных предвзято оценивать их возможности.

4. Социально-демографические характеристики (пол, возраст, семейное положение, состояние здоровья и др.). В отличие от большинства описанных выше факторов, многие (хотя и не все) социально-демографические характеристики выходят за пределы сферы контроля работника. К числу строго детерминированных параметров, оказывающих существенное влияние на его конкурентоспособность, относятся, прежде всего возраст и пол работника [11]. Так, представители крайних возрастных групп - молодежи и лиц старших возрастов - сталкиваются со специфическими проблемами на рынке труда. Фактором, снижающим конкурентоспособность молодежи в глазах работодателей, является отсутствие или недостаток опыта трудовой деятельности. Наиболее серьезным подтверждением уязвимости молодежи является более высокий по сравнению со зрелыми работниками уровень безработицы младших возрастных

групп. Эта закономерность присутствует практически во всех странах.

Конкурентные преимущества, связанные с возрастом, в определенной степени взаимозаменяемы и дополняют друг друга. Для работников старших возрастных групп важным конкурентным преимуществом является опыт работы по профессии. В то же время для молодежи, не имеющей такого опыта, в большей степени, чем для старшего поколения, свойственно стремление к новому, готовность к обучению и повышению квалификации.

Наличие семьи и детей может определенным образом (чаще косвенно) влиять на уровень конкурентоспособности работника. Причем это влияние для женщин значительно сильнее, чем для мужчин. Работодатели при приеме на работу молодой женщины часто обращают специальное внимание на ее семейное положение, опасаясь, что в скором времени она оформит декретный отпуск, а затем отпуск по уходу за детьми. Однако изменение семейного

статуса ради сохранения рабочего места или получения нового - явление крайне редкое.

Внешние по отношению к работнику факторы конкурентоспособности также можно классифицировать на несколько групп.

1. Факторы, лежащие на стороне спроса на труд со стороны работодателя. Это потребности предприятия (фирмы) в определенной структуре трудовых ресурсов, тех или иных профессионально-квалификационных категориях работников. Изменение этой потребности может повлечь за собой высвобождения оказавшихся в новых условиях невостребованными работников, возникновение (рост) структурной безработицы и, соответственно снижение конкурентоспособности одних групп работников и рост конкурентоспособности других вне зависимости от каких-либо действий (усилий) со стороны последних.

2. Факторы, лежащие на стороне предложения труда, определяют сравнительные преимущества данного индивида в ряду других претендентов на рабочие

места. К ним относятся сложившаяся структура экономически активного населения в том или ином регионе, социально-демографическая структура занятых на предприятии, масштабы и качество подготовки работников по тем или иным профессиям и специальностям, попадание в большую или маленькую демографическую волну и т.п.

3. Общие колебания экономической конъюнктуры, модифицирующие ожидания и кадровые стратегии работодателей. Так, последний экономический кризис привел к снижению конкурентоспособности самых разных категорий работников, в т.ч. обладающих высокой квалификацией [15].

4. Институциональная организация рынка труда. Например, в странах с жестким трудовым законодательством и высокой степенью институциональной защиты от увольнений взрослые работники, занятые на основе постоянного контракта, будут обладать весомыми конкурентными преимуществами по сравнению с молодежью, впервые выходящей на рынок труда. В странах, где трудовое законодательство гибкое (США) или высока доля неформальной занятости (Индия, Бразилия) конкурентные преимущества на рынке труда будет иметь молодежь.

Ядром системы внутренних факторов конкурентоспособности работника является качество его рабочей силы. До недавнего времени основной акцент при оценке качества рабочей силы делался на накопленных в процессе профессионального образования знаниях и навыках, необходимых для осуществления трудовой деятельности, а потому представляющих ценность для работодателя. В современных исследованиях и практических разработках все большую популярность приобретает подход с позиций компетентности - понятия, включающего не только приобретенные знания и навыки, но умения, освоение способов выполнения той или иной деятельности. Компетентность - это характеристика, которая присваивается работнику по итогам оценки эффективности его действий. Если последний способен быстро

сконцентрироваться и применить свои знания, опыт и умения в какой-то конкретной профессиональной ситуации, то такой высокий уровень компетентности влечет за собой высокую конкурентоспособность и экономический успех.

Конкурентоспособность предполагает не просто наличие у работника тех или иных знаний, навыков, компетенций. Ее уровень зависит от степени выраженности относительных конкурентных преимуществ, которые бы выгодно отличали его от других претендентов на рабочее место, если речь идет о внешнем рынке труда, либо от коллег по работе, если речь идет о внутреннем рынке. Словом, конкурентоспособность - относительное понятие и может быть оценена не сама по себе, а лишь в сравнении с компетентностью других работников или со средним уровнем. При этом практически любая категория работников имеет те или иные конкурентные преимущества, проигрывает в одних аспектах, но выигрывает в других. Поэтому для оценки конкурентоспособности работников, на наш взгляд, наиболее адекватны ранговые оценки и качественные сопоставления различных категорий работников.

Таким образом, конкурентоспособность работника на современном рынке труда зависит как от показателей качества рабочей силы, прежде всего его образовательных и профессионально-квалификационных характеристик, так и показателей, характеризующих положение работника в сфере занятости, т.е. эффективности фактической реализации этого потенциала в сфере труда (уровень экономической активности, занятости и безработицы сопоставляемых категорий работников, размер заработной платы, статус рабочего места, режим и условия труда). В какой-то мере интегрирующим подходом, включающим как внутренние, так и внешние факторы конкурентоспособности, является подход с позиций компетентности -понятия, включающего не только приобретенные знания и навыки, но и умения, освоение способов выполнения того или иного вида деятельности.

1. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. - М.: ИЭ РАН, 2008. - 280 с.

3. Хохлова И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. - 2011. - № 11 (1). С. 52 - 56.

4. Янченко Е.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества / Е. В. Янченко // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 343. - С. 163-169.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М.: Дело Лтд, 1994. - 319 с.

7. Левин К. Теория поля в социальных науках. Мастерская психологии и психотерапии. / СПб.: Сенсор, 2000. - 366 с. - С. 102.

8. Boheim R., Taylor M. The Search for Success: Do the Unemployed Find Stable Employment? // Labour Economics, 2002, vol. 9(5), pp. 717-735.

10. Swaim, P., Podgursky, M. 'The distribution of economic losses among displaced workers: a replication', Journal of Human Resources, 1991, vol. 26(4), pp. 742-55.

11. Соболева И.В. Конкурентоспособность женщин на рынке труда в свете глобальных трендов // Экономика и социология. - 2018. - № 4. - С. 17-21.

12. Pissarides C. 'Search unemployment with on-the-job search', Review of Economic Studies, 1994, vol. 61, pp. 457-75.

13. Bart Cockx, Matteo Picchio. Scarring Effects of Remaining Unemployed for Long-Term Unemployed School-Leavers. IZA Discussion Paper No. 5937. August 2011.

14. Соболев Э.Н. Оплата труда в системе социально-трудовых отношений: стереотипы и российские реалии: Научный доклад. - М.: Институт экономики РАН, 2017. - 50 c.

15. Соболев Э.Н., Соболева И.В. Тенденции и факторы дифференциации заработной платы в российской экономике // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2014. № 5 (71). С. 33-50.

CRITERIA AND FACTORS OF COMPETITIVENESS IN THE MODERN LABOR

E.N. Sobolev, doctor of economic sciences, leading scientific associate Institute of Economics of the Russian academy of sciences (RAS) (Moscow, Russia)

Abstract. The article discusses the criteria and factors of competitiveness of workers in the modern labor market, reflecting the quality of the workforce, its educational and vocational qualification potential, as well as the realization of this potential in the field of employment - the level of wages, the status of the workplace, the mode and conditions of work, the volume of social warranties.

Keywords: labor market, human potential, competitive advantages, employee competence.

Читайте также:

Методы обеспечения конкурентоспособности работников на рынке труда презентация

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Э. Н. Соболев

CRITERIA AND FACTORS OF COMPETITIVENESS IN THE MODERN LABOR MARKET