Линейный персонал это какие профессии

Обновлено: 17.05.2024

В прошлом году на каждую вакансию по рабочей специальности в России было подано в среднем два резюме, согласно некоммерческому движению WorldSkills Russia. Выбор кандидатов для HR в этой категории становится все более серьезной задачей.

Одна из причин такого положения вещей — появляются новые профессии, а линейный персонал все чаще представляют высококвалифицированные кадры с уникальными навыками. Это ведет к тому, что отделами в компаниях и целыми производствами должны управлять менеджеры нового типа. Ими вполне могут стать выходцы из числа представителей рабочих профессий.

Вот на что стоит обратить особое внимание в отборе:

В резюме упоминаются только начальные позиции. Если кандидат долгие годы не рос профессионально, возможно, ему это и не нужно. Конечно, проблема может заключаться в работодателе, так что этот момент необходимо обсудить на собеседовании.

Для эффективного скрининга резюме, оценки и подбора офисных сотрудников уже есть достаточно много технологичных инструментов. Сейчас их аналоги создают и для линейного персонала. В их основе зачастую лежат технологии машинного обучения.

Алгоритм стартапа Stella, например, научен выявлять навыки, необходимые работодателю, и подбирать соответствующих кандидатов из базы. Проект Stella не ориентирован именно на линейный персонал, но, учитывая проблему hard skills, может оказаться весьма полезным инструментом.

Некоторые компании доверяют целые этапы рекрутинга искусственному интеллекту. Например, виртуальный помощник Wade & Wendy полностью берет на себя первый контакт с заявителями. На собеседование линейного персонала у него уходит в среднем от 7 до 10 минут, за которые он собирают всю важную информацию для HR.

Эксперты в прошлом году назвали для Harvard Business Review три главных показателя сотрудников с высоким потенциалом — именно тех, что могут стать топ-менеджерами: 1) управленческие навыки вкупе со стратегическим мышлением, 2) социальные навыки и 3) стремление усердно трудиться и расти. Все три показателя можно применить к линейному персоналу. Остается только разобраться, как выявить их в сотруднике.

Стремление к росту определяется с помощью тестов, которые оценивают мотивацию и амбиции. Важно установить не только то, насколько усердно работает человек, но и готов ли он брать на себя дополнительную ответственность, выполнять нетипичные задачи ради достижения целей.

Что касается профессиональных навыков, то их помогут продемонстрировать показатели эффективности. Но если речь идет о повышении работника до менеджера среднего звена, важно отталкиваться не от высокой производительности конкретного исполнителя, а от проявления его стратегического мышления.

Как удержать и стимулировать линейный персонал к развитию

Исследования указывают на то, что представители рабочих специальностей по всему миру довольны своей работой меньше офисных сотрудников. Это выливается в высокую текучесть кадров. Неудовлетворенность не дает кадрам развиваться, какими бы перспективными они ни были.

Основные претензии линейного персонала к работодателю, как правило, связаны с материальной стороной вопроса. Причем проблема может быть даже не в низкой зарплате, а в том, что система премирования работнику неясна. Он не понимает, как выплаты связаны с его результатами, почему в одном месяце он получил больше, а в другом меньше, по какой причине у его коллеги на той же должности зарплата выше, и т.д.

Из этого следует, что первым делом бизнес должен продумать максимально прозрачную систему оплаты и поощрения. Если она привязана к результатам работы, показатели эффективности обязательно должны быть достижимыми.

Хотя для линейного персонала материальная сторона вопроса намного важнее нематериальной, комфортная рабочая среда играет большую роль в удержании и росте сотрудников. Есть три направления, на которых можно сосредоточиться:

1. Образовательные программы. Корпоративное обучение решает сразу несколько задач — повышает квалификацию кадров, создает условия роста для перспективных сотрудников, вовлекает персонал. HR-эксперты называют вовлечение чуть ли не главным залогом удержания работников.

2. Допуск к принятию решений. Не во всех компаниях линейный персонал может принимать решения самостоятельно — зачастую люди работают по заранее подготовленному алгоритму. С одной стороны, это снимает лишнюю ответственность с тех, кто в ней не нуждается. С другой — ограничивает перспективные кадры. Для вовлечения персонала в ряде случаев полезно поощрять сотрудников к поиску оригинальных решений в работе.

3. Понятный карьерный путь. Как и система оплаты, возможности роста для рабочих специальностей должны быть четко и ясно описаны. Линейному персоналу нужен понятный сценарий роста.

Как предотвратить утечку кадров

Важным источником данных служит обратная связь от бывших сотрудников, которые ушли из компании по собственному желанию. Опросы при увольнении становятся актуальными не только для управленцев, но и для линейного персонала — они помогают удерживать кадры, работая на опережение.

Крупные компании, такие как IBM и Mastercard, инвестируют в инструменты предикативной аналитики, позволяющие предсказать, с какой долей вероятности и как долго тот или иной сотрудник будет работать в компании. И в этом вопросе работодателям помогают технологии искусственного интеллекта. Например, алгоритм стартапа ENGAGE определяет вероятность смены рабочего места на основе профессионального опыта, этапа карьерного роста работника и событий в компании и отрасли.

Впрочем, необязательно полагаться на искусственный интеллект, чтобы сохранить кадры. Главное прислушиваться к сотрудникам и тщательно анализировать обратную связь от них. Преимущество сотрудников рабочих специальностей в том, что обычно они дают понятные объяснения, почему они решили уволиться и как можно задержать их на рабочем месте. Эта информация поможет не растерять ценные кадры в условиях, когда за линейный персонал ведется настоящая борьба.

Первая – руководящий персонал, в который входят директора, руководители, топ-менеджеры, осуществляющие управленческую деятельность. Во вторую категорию входит линейный персонал – все остальные работники, которые находятся ниже руководителей в структуре компании. Именно благодаря этим людям осуществляется основной производственный процесс.

Линейный персонал занимает большую часть всех трудовых ресурсов компании, поскольку состоит из рабочей силы, на которой держатся основные процессы. Например, в торговле – это продавцы, кассиры, консультанты. На производстве – фасовщики, операторы, уборщики. А в строительстве – сварщики, маляры, электрики.

Каких работников можно считать линейным персоналом?

К линейному персоналу можно отнести сотрудников, принадлежащих к следующим категориям:

низкоквалифицированные сотрудники без специальности и образования, их работа не требует наличия специализированных знаний (разнорабочие, промоутеры, курьеры, уборщики, охранники);
работники массовых профессий – такие сотрудники должны иметь специальное образование, определенный уровень знаний и профессиональных умений (слесари, водители, повара, строители, косметологи);
профильные работники с опытом и высшим образованием (врачи, учителя, кинологи, юристы, менеджеры).

Какие сложности могут возникнуть при подборе линейного персонала?

Для компании массовый подбор линейного персонала в Москве станет нелегкой задачей. Это обусловлено следующими причинами:

Критерии отбора линейного персонала

При отборе потенциальных кандидатов на позиции линейного персонала обращают внимание на следующие критерии:

Квалификационные – устанавливаются для определения специальности, квалификации и опыта кандидатов;
Объективные – характеризуют кандидатов с точки зрения их количественных и качественных достижений;
психолого-личностные – определяют качества характера.

Этапы подбора линейного персонала

Подбор линейного персонала включает в себя прохождение нескольких этапов.

От чего зависит стоимость услуги подбора линейного персонала?

На стоимость подбора линейного персонала влияют следующие факторы:

сложность и трудоемкость поиска кандидатов;
количество сотрудников, которое нужно подобрать;
сроки, за которые необходимо осуществить подбор персонала;
уровень заработной платы работника;
наличие срока гарантийных обязательств.

Преимущества подбора линейного персонала в компании Leader Team

Заказывая услугу подбора линейного персонала в нашем компании, в получаете ряд преимуществ:

Экономия времени. Благодаря нашей базе резюме и опыту в оперативном поиске линейных сотрудников, мы можем найти работника в любой сегмент бизнеса. Вам не придется тратить время на поиск и анализ резюме, телефонные звонки и собеседования.
Экономия финансов. Компании-заказчику не нужно выплачивать налоги, отпускные и больничные за предоставленных кандидатов.
Отсутствие бумажной волокиты. Работа с командой Leader Team позволяет заказчикам снять с себя всю ответственность за ведение документации и оформление работников. Об этом позаботимся мы.
Если предоставленный кандидат не устроит заказчика, его можно оперативно заменить другим сотрудником, готового выйти на работу в любое время.
Можно подобрать не только одного сотрудника, а целый штаб – столько людей, сколько потребуется для работы.
Нанимать персонал можно на любой временной промежуток.

Аутсорсинг линейного персонала способен помочь работодателям избавиться от проблемы поиска и отбора сотрудников в компанию. Эти процессы трудоемкие и занимают много времени. Решение этой задачи можно поручить кадровому агентству, а руководителю компании-заказчика заняться основными рабочими процессами.

Линейный персонал в 2020 г. полностью поменял "геометрию" рынка труда - теперь он принадлежит соискателям. Во многих сферах возник дефицит линейного персонала, который раньше был в основном среди IT-специалистов. Бизнесу нужно больше сотрудников, чем может предложить рынок.

Соискатели выдвигают к компаниям дополнительные требования, которые бизнес пытается удовлетворить при помощи личного подхода к работникам. Компании предлагают сотрудникам обеды со скидками, выплаты на следующий день и страхование здоровья, чтобы выиграть в конкуренции за линейный персонал, которая усиливается все быстрее.

Представители ритейла, e-grocery, HoReCa и HeadHunter собрались в Clubhouse, чтобы обсудить сложную ситуацию на рынке линейного персонала. Рассказываем об основных проблемах отрасли и о том, как их решают игроки из разных сфер.

По данным HeadHunter, летом 2020 года, когда был снят ряд коронавирусных ограничений, количество вакансий линейного персонала начало расти. Осенью эта тенденция ускорилась. Многие бизнесы - HoReCa, ритейл, службы доставки, стройка, производство - столкнулись с дефицитом линейного персонала.

Рост спроса на линейный персонал продолжился и в 2021 году. В России по сравнению с началом прошлого года количество вакансий увеличилось: в ритейле - на 52%, в HoReCa - на 54%, в транспортной отрасли - на 53%. Ситуацию осложняет то, что на рынок труда еще не вернулись в полной мере мигранты, которые покинули рабочие места во время пандемии. Из глобальных тенденций - демографический кризис в России: ежегодно объем трудового активного населения уменьшается на несколько сотен тысяч человек.

Ситуация на рынке труда в Петербурге сложилась достаточно серьезная. На начало 2021 года, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, количество вакансий в ритейле выросло на 43%, в HoReCa - на 52%, в транспорте - почти на 60%. Спрос от работодателей увеличивается, при том, что соискатели показывают меньшую активность: рост в подаче резюме составил 20%. Мы видим, что на рынке сейчас остро не хватает соискателей, и конкуренция между компаниями идет за одних и тех же людей - тех, кого мы называем линейным персоналом. Это официанты, курьеры, грузчики, разнорабочие, операторы, водители. В эти профессии низкий порог входа: достаточно иметь среднее специальное образование, небольшой опыт работы (или без опыта), и компания будет готова взять такого человека и обучить уже на рабочем месте.

Бизнес отмечает, что требования людей, откликающихся на вакансии линейного персонала, меняются. На первое место выходят растущие заработные платы, неготовность ждать долгого отклика от компании, а также дружественные отношения в команде и удобный формат работы. Для того, чтобы соответствовать им, компании тоже начинают менять бизнес-процессы и добавлять больше личного подхода для удержания персонала.

Скорость подбора линейного персонала упала. Мы компенсируем дефицит кандидатов на рынке труда более индивидуальным подходом, более качественной проработкой и курированием каждого курьера. Напоминаем о собеседовании, рассказываем обо всех подробностях, преимуществах и особенностях работы, про сам сервис. Это помогает довести людей до собеседования и трудоустройства.

Кандидаты стали более чувствительные. Они не готовы долго ждать: в идеале нужно ответить им в этот же день или в течение 3 часов после звонка. Если вы не откликнулись, потом кандидат уже может не взять трубку, либо его может уже кто-то трудоустроить. Поэтому мы стараемся максимально быстро работать с откликами.

Кандидаты стали больше обращать внимание на то, как их встретили: как с ними поговорили, дружелюбно ли. Атмосфера одиночества во время режима самоизоляции наложила отпечаток, и людям важно, чтобы с ними приветливо поговорили и дали обратную связь.

Чтобы удержать сотрудников, компании запускают для них дополнительные сервисы и возможности.

Нужно понимать, что только привлечение и найм сотрудников не могут полностью перекрыть потребность в персонале. Очень важно удерживать сотрудников и получать больше рабочих часов от существующей базы. 70% наших курьеров - это “подработчики”, люди, которые работают незначительное количество часов в неделю. Наша задача - сделать для них наиболее комфортные условия. За последний год мы сделали довольно много всего, чтобы эти люди с нами оставались и к нам возвращались.

Мы сделали ежедневные выплаты: часть заработка курьеры Яндекс.Еды получают на следующий день - это само по себе привлекло к нам довольно много молодёжи. У нас работает много студентов, которые работают вторник-среда-четверг, чтобы в пятницу пойти с друзьями отдыхать. В Петербурге бывают проблемы по понедельникам - не хватает курьеров, после выходных люди не хотят работать

Мы также принимаем усилия, чтобы они работали чаще и больше. Реализовали с нашими партнерами 50% скидку на комплексные обеды в Москве. У нас запущено страхование жизни и здоровья для курьеров, которые выполняют доставки. Это было особенно актуально в пандемию. Всем заболевшим мы выплачивали пособие.

По данным HeadHunter, в 2021 году по сравнению с прошлым годом зарплаты линейного персонала в России выросли приблизительно на 5 тыс. рублей. При этом в Москве рост ЗП в среднем составил 10-13 тыс. рублей во всех трех сферах, в регионах - значительно меньше.

В Петербурге линейные сотрудники получают:

в транспортной сфере в среднем 54 тыс. рублей

в HoReCa в среднем 47 тыс. рублей

курьеры получают около 50 тыс. рублей

комплектовщики 40 тыс. рублей

операторы касс и кассиры 33 тыс. рублей

Но есть и вакансии курьеров, где указаны зарплаты в 80-100 тысяч рублей. Некоторые компании ставят завышенные зарплаты, чтобы увеличить поток кандидатов.

Средняя зарплата персонала, конечно, не 100 тысяч рублей. Но это правда бывает: видели такие случаи за последнее время. Курьеры сейчас зарабатывают больше не потому, что мы повышаем оплату, а потому, что становится больше заказов. У нас есть механизм динамического ценообразования. Во время повышенного спроса доставка стоит дороже, что тоже поднимает доход курьеров.

При помощи специальных программ мы не даем курьерам работать больше 12 часов в сутки. Если пересчитывать на полную занятость, то курьер должен получать около 50 тыс руб. в Москве. Но у нас не очень много курьеров работает по 40 часов в неделю. В отдельных регионах эта цифра может быть около 20 часов в среднем на курьера.

Один из последних трендов - увеличение дохода своих сотрудников при помощи введения функции электронных чаевых.

Весной 2020 года мы ввели электронные чаевые, что позволило нам поднять заработок персонала и одновременно - гарантировать высокое качество сервиса для клиентов. Клиенты всегда знают конкретного исполнителя, который собрал заказ и курьера, который привез этот заказ. У сотрудников персональная ответственность перед клиентом.

Для некоторых сотрудников чаевые сейчас составляют более 10% заработка, есть и “чемпионы” - они получают 20% от ЗП чаевыми.

Во время пандемии отношение к профессии курьера во многом изменилось: они выполняли жизненно важные для многих людей функции. Изменение образа профессии помогло привлечь на работу дополнительных кандидатов.

Мы продвигали историю “курьер-герой”, рассказывали истории курьеров. Мы искренне считаем, что это хорошая, нормальная профессия, и она не должна быть маргинальной. Не должна восприниматься как нечто такое, что находится низко на социальной лестнице. Это работает в том числе и для о улучшения HR-бренда, меняет восприятие потенциальными кандидатами престижа профессии.

Наш слоган “работа - это забота”. Социальная миссия - это не только про то, что мы обеспечивали продуктами людей, пока все сидели по домам. Во время пандемии мы давали сотрудникам возможность почувствовать свою значимость, что они изменяют мир к лучшему.

Еще один новый тренд на рынке линейного персонала - растущая текучка среди опытных сотрудников. Если раньше чаще уходили новички, то теперь - уже обученные работники. Компании согласны брать их обратно и стараются удержать основной персонал.

Раньше все считали, что человек, который отработал полгода или год - уже свой, и останется с нами надолго. Средний период работы таких сотрудников был от 3 до 5 лет, многие работают у нас более 10 лет. К сожалению, сейчас мы видим, что опытные сотрудники принимают решения поискать что-то другое. Нас это очень тревожит, потому что у нас сложный вход в компанию. Мы учим людей совершенно новому навыку - блинопеченью. Этому не учат нигде, кроме “Теремка”. Чтобы выйти на работу, сотрудники сначала обучаются в течении 4 дней по 12 часов.
Мы всегда старались удерживать опытных сотрудников, но сложилась ситуация, когда у них появился новый взгляд на рынок труда. Конкуренция за линейный персонал сейчас активная, компании предлагают новые условия, и нас это беспокоит с точки зрения удержания опытных сотрудников. Мы пересмотрели систему мотивации - с 1 апреля увеличиваем заработную плату и разрабатываем другие мероприятия, нацеленные на удержание.

Компании отмечают, что во время режима самоизоляции текучка снизилась до минимальных значений: у сотрудников появилась дополнительная мотивация, они чувствовали, что их труд необходим людям. К тому же, люди боялись остаться без работы в сложное время.

Когда многие ушли на удаленку, наши сотрудники трудились. У нас были дополнительные выплаты, компенсации за определенные пиковые периоды.

Пандемия заставила людей задуматься - безопасно ли работать в определённых локациях? В “ЛЕНТЕ” были защитные экраны, повязки, разметка. Люди приходили к нам понимая, что здесь безопасно.

У нас была разработана программа “Лента Друг”: сотрудникам, оказавшимся на самоизоляции, мы доставляли продукты и они чувствовали заботу. Люди понимали, если с тобой что-то случилось, то тебя обязательно поддержат не только морально, но и материально, и ты выздоровеешь и вернешься в свой коллектив, что ты нужен.

У всех трех отраслей - транспорт, доставка, HoReCa - прослеживаются похожие тенденции. Бизнесу необходимо держать зарплаты в рынке, который постоянно растет, и при этом удерживать существующий персонал.

Вопросы по найму и вовлечению персонала сохранятся до тех пор, пока на рынке не появится доступная автоматизация, которая будет на хорошем уровне заменять человеческий труд, вроде роботов-курьеров. Сейчас таких технологий нет, и их появления не ожидают в течении ближайших пяти лет.

Конкуренция за линейный персонал продолжит расти, и выиграют компании, которые смогут предложить либо самую высокую оплату труда, либо - смогут подстроиться под все новые требования линейного персонала.

Прежде всего, разберемся, что такое – линейный персонал, и какие места в организации он занимает?

Линейный персонал- это основная рабочая сила предприятия, находящаяся на самых начальных ее позициях. Также- это самая многочисленная часть всего работающего персонала. Найти персонал на линейные вакансии достаточно сложно, в связи с постоянной текучкой и низкой квалификацией.

К ним относятся: кассиры, продавцы, рабочие, учителя, врачи, агенты страхования, менеджеры по продажам, операторы, строители, консультанты, официанты, банковские клерки и прочее.

Как правило, на такие позиции приходят неквалифицированные работники: студенты, мамы после декрета, пенсионеры.

Хотя, на некоторые вакансии берут со специальными знаниями, например, менеджеров по продажам, банковских служащих, врачей, учителей, слесарей и прочее.

Соответственно чаще всего такие специалисты требуются в продажи, либо на производство.

В чем основная проблема с линейным персоналом?

Ужасающая текучка кадров.

Дело в том, что сейчас, как, впрочем, и ранее, такие сотрудники получают неприлично низкую зарплату.

По данным исследований, средний уровень их зарплаты 9-11тыс. рублей.

В Москве ситуация обстоит получше, но для регионов такие цифры- это реальность.

Вот почему на начальных позициях мало кто задерживается надолго.

Если рассматривать подробнее, то можно выделить следующие группы сотрудников среди линейного персонала:

1. Сотрудники со специальными знаниями- это относительно квалифицированные кадры. И некоторые из них вполне могут найти высокооплачиваемую работу. Но в целом, уровень заработной платы рабочих и служащих остается крайне низкой.

Чем можно удержать таких сотрудников? Как правило, это система компенсаций, соц. пакетов, льгот, оплаты проезда, бесплатных обедов и стабильная выплата заработной платы.

2. Молодые мамы и пенсионеры.

Этой категории не приходится особо сетовать на низкую заработную плату, т.к. им достаточно сложно найти работу. Поэтому основная для них мотивация- это стабильная и регулярная выплата заработной платы.

Конечно, молодые мамы здесь более мобильны, чем пенсионеры, и при нахождении более лучших условий труда и оплаты, они сменят место работы.

Это самая подвижная категория, мигрирующая с места на место в поисках более выгодных условий.

Студент находится вначале своей карьеры, вначале пути. На начальных позициях он приобретает опыт, составляя в голове амбициозные планы на будущее.

Также такая работа может быть и временной подработкой во время учебы.

Кстати, многие организации как раз настроены именно на такую категорию работников и текучка- совершенно естественный для них процесс.

Чем можно замотивировать студента?

Только карьерным ростом с соответствующим ростом заработной платы.

Как видите, проблема с линейным персоналом довольно серьезная и пока никак не решаемая в части материальной компенсации.

Топ-менеджеры заняты тем, что разрабатывают всевозможные схемы моральной мотивации, различных стимулов и бонусов.

Как найти линейный персонал?

Это зависит от того, какую позицию вы хотите закрыть.

Если требуется сотрудник с хорошей квалификацией, то лучше всего обратиться в кадровое агентство, где с кандидатом проведут несколько собеседований на предмет его профессиональных и личностных качеств.

Хороший работник быстро окупит вам ваши расходы на его поиск.

Если же вам требуется специалист без опыта и навыков (например, студенты), то здесь можно заняться и самостоятельным прямым поиском через интернет, СМИ и ярмарки вакансий.

Этапы подбора линейных кадров:

1. Формирование заказа.

2. Далее вы везде размещаете информацию о конкурсе на замещение вакантной должности на своем предприятии. Кадровые агентства в дополнении к размещению информации еще задействуют и уже существующие базы кадров.

3. Собственно сам поиск.

Вы рассматриваете резюме, отбираете заинтересовавшие вас и приглашаете соискателей на собеседование.

Один нюанс, если вы это делаете сами, то можете упустить ряд важных моментов, таких как скрытая мотивация, психологические особенности личности, ложь в ответах.

В то время как профессиональные рекрутеры из кадрового агентства все эти вещи могут легко проявить и вынести на поверхность, составив четкий портрет личности.

4. Если вы сами проводите отбор, то на этом этапе новый сотрудник начинает свою трудовую деятельность на вашем предприятии.

Если же вы обратились в кадровое агентство, то здесь вам присылают уже отобранные кадры, из которых вам остается выбрать наилучших.

5. Оплата выполненной работы кадровому агентству.

Если вы все сделали самостоятельно, то затраты ваши здесь заканчиваются.

И какой бы способ поиска вы бы не выбрали, всегда помните: можно найти хорошего и профессионального специалиста, но отсутствие достойной зарплаты, гибкой системы мотивации, сведут все ваши усилия к нулю, потому что чем выше текучка кадров, тем ниже качество работы, а, следовательно, и качество предоставляемых вашей организацией услуг.

Это в первую очередь ударит по вашей репутации и, как следствие, по уровню прибыльности.

Если вы хотите качественно и быстро подобрать линейный персонал для своего офиса, закрыть открытые позиции, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, как швейцарские часы, то Кадровое Агентство АНК Персоналс удовольствием все это сделает для вас:

Читайте также: