Кондратьев был уволен с работы это решение он обжаловал в суд

Обновлено: 09.05.2024

02.10.2019

Дело, о котором мы напишем, еще не дошло до финала. Но мы хотим о нем рассказать, потому что с такой практикой – увольнение по нескольким основаниям сразу – мы сталкивались не раз. Важно предупредить и уберечь новичков от подобных ошибок.

Предыстория

Один работник (В.) во время трудовой деятельности побил другого работника и нецензурно обругал третьего.

В итоге В. был уволен. В приказе об увольнении указали в качестве оснований пункты 6, 7.1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия к работнику со стороны работодателя).

Полагая увольнение незаконным, В. обратился в суд. Требовал изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию.

В судах 1 инстанции и апелляции

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (пункт 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Признавая наличие оснований для увольнения В., суд указал, что 8 декабря 2016 года В. допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в период пребывания на вахте, выразившееся в грубости и насильственных действиях по отношению к другому работнику - машинисту экскаватора С., нецензурной брани в адрес мастера СМР Б. А., создающее угрозу наступления несчастного случая.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, указав на то, что у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с виновными действиями по пунктам 6, 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кассация

В. не согласился с выводами судов и подал кассационную жалобу, он ссылался на то, что изложенные в мотивированной части приказов основания для его увольнения не соответствуют нормам материального права, не конкретизированы применительно к пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, который содержит пять подпунктов, являющихся самостоятельным основанием для увольнения, и вообще не имеет к истцу никакого отношения – пункт 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Суд вышел за пределы своих полномочий и самостоятельно выбрал основание увольнения истца – подпункт "д" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, в то время как возражения ответчика не содержат ссылки на основания увольнения ввиду нарушения охраны труда.

Кассационный суд указал:

«…В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации выбор оснований для применения дисциплинарного взыскания, а равно выбор вида такого взыскания, принадлежит работодателю. При этом действующим законодательством не предусмотрена возможность работодателя при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения указать несколько оснований для такого увольнения.

В случае возникновения нескольких оснований для увольнения по инициативе работодателя выбор основания относится к компетенции работодателя.

В силу положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как следует из материалов дела, формулировка основания увольнения истца, указанная в приказах от 13 декабря 2016 года N 35/1, 13 декабря 2016 года N У-194/1, имеет два самостоятельных основания, которые хотя и предусмотрены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но предусматривают различный порядок увольнения, при этом установить, по какому именно основанию произведено прекращение трудового договора между сторонами, невозможно.

Данные обстоятельства не были учтены судом первой инстанции при разрешении настоящего спора.

(Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 13.08.2018 N 44Г-117/2018)

Запомните, нельзя увольнять работника по двум основаниям сразу, даже если он этого заслужил. При увольнении по п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ нужно выбирать конкретный подпункт, ибо в п. 6 собраны различные основания.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" доступны:

В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул. Разбираются простые и сложные вопросы, примеры из кадровой и судебной практики, даются полезные советы и предостережения юристов, приводятся образцы документов.

СЕГОДНЯ СКИДКА НА КНИГУ - 75%

4710

Человек устроился в банк кассиром и сделал карьеру до начальника сектора инкассации. Но затем его попросили временно "уволиться по собственному" и перевели на срочный трудовой договор - на низшую должность и меньшие деньги. Спустя год работник окончательно уверился, что возвращать его на должность начальника никто не собирается. Он подал на банк в суд, потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате. Две инстанции отказали сотруднику, ведь оспорить увольнение можно только в течение месяца. Но Верховный суд защитил работника и объяснил cвое решение.

Максим Кулагин* работал в волгоградском отделении Сбербанка с декабря 2003 года. Начинал с должности контролера-кассира, после работал старшим кассиром, заведующим кладовой, начальником сектора кассовых операций. В итоге он сделал карьеру до начальника сектора инкассации и перевозки ценностей и получал на этой должности 47 000 руб. Но 4 июня 2018 года он подписал документы, что по своей инициативе расторгает трудовой договор. Как утверждал Кулагин, заявление по собственному желанию он написал по принуждению начальства. Руководитель обещал принять его на работу обратно на ту же должность и с прежней зарплатой, а пока временно оформить на срочный договор. Его заключили в тот же день, 4 июня. Но приняли Кулагина на другую зарплату: сначала в 45 000 руб., затем 46 350 руб., а после вернули на должность старшего кассира с окладом в 31 185 руб. Сотрудник с этим не согласился и подал иск в суд 20 мая 2019 года.

Срок подачи иска пропущен

Кулагин просил суд признать приказ о расторжении трудового договора от 4 июня 2018 года незаконным, восстановить его в должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в 700 000 руб., а также разницу в заработной плате, ведь ему пришлось выполнять хуже оплачиваемую работу. Он объяснил, что в семье он один кормилец: содержит жену и двоих детей, один из которых инвалид и нуждается в реабилитации.

В исковом заявлении он просил восстановить пропущенный срок обращения в суд. С момента расторжения бессрочного трудового договора до регистрации иска прошло чуть меньше года: с 4 июня 2018 года по 20 мая 2019 года. Кулагин настаивал на том, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались, ведь после увольнения он был нанят сразу по срочному договору. Обратиться в суд раньше он не мог, так как боялся потерять работу.

Представитель Сбербанка парировал, что работник имеет право обжаловать решение об увольнении в течение месяца (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса). Кулагин нарушил срок, а значит, иск нельзя удовлетворить.

ВС: работник- слабая сторона трудовых отношений

За Кулагина вступился Верховный суд. Коллегия по гражданским делам отметила, что месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса). При этом в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.

Истец заявлял, что руководители оказывали психологическое давление на него, вынуждая написать заявление об увольнении, обещали восстановить в должности спустя время. Кулагин согласился на условия банка, потому что боялся потерять работу и единственный источник дохода семьи. Работник думал, что компания сдержит обещание. Когда он понял, что восстанавливать в должности его не хотят, а переводят на должность и зарплату ниже, он обратился в суд.

По мнению ВС, работник в трудовом правоотношении - слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно.

Позиция ВС нестандартна

Александр Карпухин, партнер Five Stones Consulting Five Stones Consulting Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании × , считает, что суды первой и апелляционной инстанций пошли по стандартному пути и применили формальный подход об истечении срока давности. Нельзя сказать, что они нарушили права работника, ведь действовали в пределах сложившейся практики. Зачастую работникам не удается доказать вину работодателя, говорит Юлия Смирнова, Старший юрист АМГ Партнерс АМГ Партнерс Федеральный рейтинг. × . Все потому что у истца нет возможности собрать доказательства давления со стороны работодателя, которые хотел увидеть суд первой инстанции в рассмотренном деле. Например, коллеги не выступят свидетелями, так как боятся последствий, большинство документов находится в распоряжении работодателя, а электронная переписка должна быть заверена самой компанией. Позиции сторон в подобных делах нельзя назвать равными.

Поэтому решение ВС можно назвать нестандартным, говорит Карпухин: "Коллегия посмотрела на существо отношений, что российские суды общей юрисдикции в трудовых делах очень не любят делать". Но, по мнению эксперта, такая позиция вряд ли будет поддержана на уровне нижестоящих инстанций, поэтому ожидать массового изменения практики в ближайшее время не стоит. Тем не менее, теперь у работников есть дополнительный аргумент, а работодателям будет необходимо уделять больше внимания контраргументам.

Работник Вольнов без уважительных причин на два часа опоздал на работу. По этому факту с него было взято письменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на три часа раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов, администрация уволила его за прогул.

Что такое прогул?

Правомерно ли решение администрации?

Дайте развернутый аргументированный ответ.

Решение:

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) Замечание;
2) Выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Работник Вольнов отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня менее 4 часов подряд, соответственно это не является грубым нарушением работником трудовых обязанностей и не является прогулом. Следовательно, администрация не правомерна уволить работника Вольнова на основании прогула.

Администрация может применить в нему дисциплинарное взыскание. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, что и было сделано.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, не смотря на наложение дисциплинарного взыскания. Согласно пункту 5 статьи 81 Расторжение трудового договора ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работник Вольнов ушел с работы на три часа раньше без уважительной причины, работодатель мог применить в нему второе дисциплинарное взыскание и тогда в соответствии со статьей 81 Расторжение трудового договора ТК РФ имееть право уволить работника.

Задача 2

Представитель ответчика с иском не согласился и пояснил, что Плисов уволен в полном соответствии с законодательством, по окончании срока трудового договора. О срочном характере труда он был извещен, но, зная это условие, все-таки заключил срочный трудовой договор.

Оцените ситуацию с позиции каждой стороны.

Напишите проект решения суда по данному делу.

Решение:

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В данной ситуации Плисов прав, что работа в транспортной фирме инженером по организации перевозок носит постоянный характер. Так как срочный договор не был заключен не для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника, не для выполнения определенной работы, не для выполнения сезонных работ, и других условий для заключения срочного договора, в соответствии со статьей 59 Срочный трудовой договор ТК РФ.

В соответствии со статьей 58 Срок трудового договора ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

На этих основаниях Плисов был вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работу.

Ответчик также вправе не согласиться с обвинениями Плисова, так как в соответствии со статьей 79 Прекращение срочного договора ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Что и послужило основанию увольнения Плисова по окончанию срока действия трудового договора. Так же Плисов был извещен об условии договора.

Проект решения суд представлен в приложении 1.

Список использованной литературы

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

тоталітаризм — це всезагальний контроль держави над усіма суспільно важливими аспектами життя громадян, включаючи їх спосіб мислення.

заходишь в другой профиль и нажимаешь "добавить в друзья", если человек проигнорирует твою заявку, то ты останешься подписчиком

Кондратьев был уволен с работы это решение он обжаловал в суд

Срок подачи иска пропущен

ВС: работник- слабая сторона трудовых отношений

Позиция ВС нестандартна

Похожие вопросы: