Когда в трудовую книжку работника вносится запись о запрете занимать определенные должности

Обновлено: 18.05.2024

Приняв на определенную должность сотрудника и оформив с ним трудовой договор, работодатель впоследствии узнал, что данный сотрудник был привлечен к уголовной ответственности и в качестве меры наказания лишен права занимать такие должности. То есть работодатель невольно нарушил правила заключения трудового договора, установленные Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

На какой срок могут лишить права занимать определенные должности, какие документы запрашивать при заключении трудового договора, как поступить работодателю, если он узнал, что работник не вправе занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, и как уволить такого работника - вы узнаете из данной статьи.

Приговор суда как основание увольнения

Одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причины, по которым может быть применена данная норма, изложены в ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Одна из них - заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В соответствии со ст. 47 УК РФ, если лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, это означает, что ему запрещено занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (врачебной или иной медицинской, педагогической, нотариальной, аудиторской и т.д.).

Как следует из данной статьи, запрет занимать определенные должности распространяется только на должности государственной службы и органов местного самоуправления и не относится к должностям в общественных, коммерческих и иных негосударственных организациях.

Лишение же права заниматься определенной деятельностью распространяется как на профессиональную, так и на иную деятельность гражданина. К профессиональной относится деятельность, осуществляемая на постоянной основе за определенное вознаграждение или с целью извлечения прибыли. "Иной" является любая другая деятельность, не являющаяся источником существования, а удовлетворяющая такие потребности личности, как охота, рыбалка, вождение автомобиля. Заметим, что одна и та же деятельность в зависимости от обстоятельств может быть и профессиональной, и иной. Так, охотой можно заниматься и в качестве любителя, и профессионально.

Примечание. Применение рассматриваемого в статье наказания по нормам УК РФ возможно также в отношении должностных лиц организаций, по вине которых более двух месяцев не выплачивалась заработная плата (ст. 145.1 УК РФ), нарушались правила охраны труда (ч. 2 ст. 143 УК РФ), правила пожарной безопасности (ст. 219 УК РФ), санитарно-эпидемиологические правила (ч. 1 ст. 236 УК РФ).

При назначении судом наказания в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью в приговоре должны быть конкретно указаны должность или вид деятельности. Если на момент вынесения приговора лицо не занимало определенной должности или не занималось определенной деятельностью, это обстоятельство не лишает суд права назначить данное наказание.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве как основного, так и дополнительного наказания. Если это основной вид наказания, то лицо лишается права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет, а если дополнительный - на срок от шести месяцев до трех лет (ст. 47 УК РФ).

Срок лишения указанного права, если оно назначено в качестве основного наказания или в качестве дополнительного к наказанию, не связанному с лишением или ограничением свободы, исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу (когда истек срок на его обжалование либо он судом кассационной инстанции признан законным и обоснованным). А если наказание назначено в качестве дополнительного к видам наказания, связанным с ограничением либо лишением свободы, срок начинается с момента отбытия основного наказания.

Обратите внимание! Если на момент выявления нарушения срок, на который работник был лишен права занимать определенные должности, истек, трудовой договор не может быть прекращен на том основании, что были нарушены правила его заключения, так как данное обстоятельство уже не исключает возможности продолжать работу.

Отметим, что представители власти, государственные служащие, служащие органов местного самоуправления, служащие государственных или муниципальных учреждений, коммерческих или иных организаций, злостно не исполняющие вступившие в законную силу приговор суда, решение суда или иной судебный акт о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также осужденные, нарушающие требования приговора, несут ответственность в порядке, установленном законодательством РФ.

Работодатель обязан выполнить требование приговора

Как уже было сказано, требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, у которого собирается работать или уже работает осужденный. Для прекращения с ним трудового договора по данному основанию необходимо, чтобы приговор суда, которым конкретный работник лишен указанного права, вступил в законную силу.

Примечание. Если приговором суда работнику не запрещено исполнять трудовые обязанности, то прекращение трудового договора по такому основанию не допускается.

Рассмотрим причины возникновения ситуации, повлекшей увольнение за нарушение установленных правил заключения трудового договора.

Работодатель по предыдущему месту работы не выполнил свои обязанности при увольнении работника до окончания срока наказания и не сделал соответствующую запись в трудовую книжку.
Работника приняли на работу до момента изъятия у него разрешительного документа.
Орган, правомочный аннулировать этот документ по приговору суда, его не выполнил.
Сотрудник, осуществляющий прием на работу, невнимательно проверил представленные документы, дающие право на занятие определенной деятельностью, или вообще их не запросил.
На момент осуждения работник ни с кем не состоял в трудовых отношениях (при нарушении правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети, когда такое преступление было совершено лицом не по месту работы, - ст. 274 УК РФ).

При заключении трудового договора работник может представить фальшивые документы. В данном случае увольнение произойдет по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

По поводу невнимательности сотрудника, осуществляющего прием новичков на работу, напомним, что перечень документов, которые работодатель имеет право затребовать от работника при поступлении на работу, четко определен ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При трудоустройстве работник не обязан представлять документы, подтверждающие наличие или отсутствие у него судимости. Поэтому следует особо внимательно проверять записи, сделанные в трудовой книжке, а также документ, подтверждающий специальные знания. В любом случае работодатель может сделать запрос в орган, осуществляющий контроль за соблюдением приговора суда о запрете занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, - в районные уголовно-исполнительные инспекции, органы внутренних дел, органы, выдающие разрешение на занятие соответствующей деятельностью.

"О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации".

Увольняем работника

При обнаружении факта нарушения правил заключения трудового договора такой договор подлежит прекращению. Но прежде, чем уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодателю нужно соблюсти требования ч. 2 ст. 84 ТК РФ, в силу которой трудовой договор прекращается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение о переводе необходимо делать в письменном виде в произвольной форме, с отметкой о согласии или несогласии работника.

Обратите внимание! Работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, если по его вине было допущено нарушение правил заключения трудового договора (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме N Т-8 . В графе "Основание" указываются реквизиты приговора суда, которым работник лишен права занимать соответствующую должность или заниматься определенной деятельностью. Если он отказался от предложенной другой работы или таковой у работодателя нет, сведения об этом также отражаются в приказе. Датой прекращения трудового договора считается день, когда работодатель узнал о том, что работник не может занимать данную должность.

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты".

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если это невозможно объективно или работник отказывается это сделать, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку, которая выдается работнику в день прекращения трудового договора. Обращаем внимание, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи .

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Несмотря на предъявляемые УИК РФ требования по занесению в трудовую книжку сведений о лишаемой должности, сроке и виду деятельности, ведение трудовых книжек регламентируется специальным нормативным документом, согласно которому запись должна точно соответствовать формулировке Трудового кодекса. Поскольку практика увольнения по данному основанию невелика, а какие-либо разъяснения отсутствуют, предлагаем делать следующую запись: "Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, - в нарушение приговора суда о лишении конкретного права занимать определенные должности, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

В любом случае при приеме на работу лица с такой записью в трудовой книжке работодатель всегда сможет получить официальную информацию по нему.

Отметим: если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 84 ТК РФ). Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска согласно ст. 127 ТК РФ) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, то есть в день увольнения (ст. ст. 127, 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

В заключение

Хотя увольнение по рассматриваемому основанию происходит не очень часто, никто не застрахован от такой ситуации. Поэтому еще раз обращаем внимание работодателей на следующее:

правильное заполнение трудовых книжек;
внимательное отношение к проверке документов при приеме на работу;
наличие официального подтверждения нарушения правил заключения трудового договора (приговор суда, ответ на запрос УИИ, ОВД или иных органов);
соблюдение процедуры увольнения.

А также заметим, что некоторые работодатели путают нарушение приговора суда о лишении конкретного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью как один из случаев прекращения трудового договора (в связи с нарушением правил его заключения) с дисквалификацией. Увольнение в связи с дисквалификацией также происходит по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но по другому основанию - заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Не следует также путать увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение правил при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью с увольнением по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которой трудовой договор расторгается по основанию, не зависящему от воли сторон, - осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Увольнение по данному основанию происходит, когда работника осуждают во время осуществления им трудовой деятельности в организации, в отличие от увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, когда работник уже имеет статус осужденного при поступлении на работу.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Разъяснение Роструда о ведении трудовых книжек

Ответы формируются согласно Вашим запросам:

В указанном вами примере: запись под номером 2 следует сделать:

– графа 1 – порядковый номер записи;
– графа 2 – дата внесения записи;
– графа 3 – сделана правильно (должность… переименована в…)
– графа 4 – приказ №… от… (в данном случае приказ работодателя, а не министерства).

Работодатель должен издать свой приказ во исполнение Указания или приказа Министерства.

Из пункта 27 Правил следует, что исправления в трудовую книжку должен вносить тот работодатель, который допустил ошибку. Но в то же время новый работодатель также может внести исправительную запись на основании официального документа прежнего работодателя. Такими документами могут быть заверенные прежним работодателем копии приказов о приеме и увольнении работника.

Если организация, которая сделала неправильную запись, реорганизована или ликвидирована, исправление должен сделать правопреемник, а в случае ликвидации организации — работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (например, справки из архива) (п. 27 Правил).

При увольнении все записи, внесенные в трудовую книжку сотрудника за время его работы у работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (п. 35 Правил). Работник ставит подпись рядом с подписью работодателя или на следующей строке.

3. Если в трудовой книжке перепутаны порядковые номера записей, нужно ли это исправлять и как правильно это сделать? (аналогично предыдущему вопросу)

В них предусмотрено, что если имя, отчество или фамилия гражданина в документе о страховом стаже не совпадают с его именем, отчеством или фамилией, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении, факт принадлежности этого документа данному гражданину устанавливается на основании свидетельства о браке, свидетельства о перемене имени, справок компетентных органов (должностных лиц) иностранных государств или в судебном порядке – в зависимости от того, какие данные и вследствие каких обстоятельств не совпадают.

5. Правомерно ли записи в трудовой книжке заверять не печатью самой организации, а печатью отдела кадров (канцелярии) учреждения?

Работодатель в данном случае – юридическое лицо или индивидуальный предприниматель. У юридического лица существуют различные печати (канцелярия, кадры, финансы и т.д.) Если лицо, уполномоченное заверять трудовую книжку – секретарь или кадровик, следовательно и печать они могут ставить соответствующую своей должности. Она все равно является печатью работодателя.

6. Считается ли ошибкой, если в трудовой книжке имеются расхождения в записях о приеме на работу (с 25 сентября 1968 г.) и об издании соответствующего приказа (17 ноября 1968 г.)?

На основании ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения, и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В случае ликвидации организации соответствующую запись должен внести работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (решения о ликвидации предприятия, приказа или справки из архива). Если после ликвидации предприятия работник больше нигде не работал и не работает, то ему необходимо обратиться в суд для принятия соответствующего решения.

8. Организация реорганизуется в форме присоединения к другой организации, становясь ее филиалом. Работники присоединяемой организации становятся работниками филиала присоединяющей организации. Как следует оформить трудовые отношения с данными работниками? Подлежат ли они увольнению из присоединяемой организации или можно оформить их перевод на работу в присоединяющей организации?

«Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Увольнение возможно только при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника либо изменением подведомственности. В случае изменения подведомственности в трудовой книжке делается соответствующая запись – (Предприятие… переименовано в. ).

Ошибкой это не считается, если при увольнении работника в его трудовой книжке после подписи работодателя проставлена печать указанного предприятия.

Роструд в своем письме от 28.08.2008 № 0807-1. ответил на такой вопрос следующее. «Вопросы, связанные с порядком ведения и хранения трудовых книжек, регулируются Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция).

В соответствии с пунктом 2.2 Инструкции первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

В то же время полагаем, что отсутствие печати на титульном листе трудовой книжки при условии, что все записи о трудовой деятельности внесены правильно, не является автоматически основанием для признания трудовой книжки недействительной.

В случае, если печать организации отсутствует и местонахождение организации неизвестно, с нашей точки зрения, работнику для избежания в дальнейшем каких-либо конфликтных ситуаций следует обратиться в архив города, в котором находилась организация, и запросить копию приказа о приеме на работу или другие документы, подтверждающие факт существования данной организации, либо в суд в порядке особого производства с заявлением об установлении факта работы в организации, где должна была быть поставлена печать (факта, имеющего юридическое значение). При этом работодатель, в случае обращения к нему, полагаем, должен оказать необходимую помощь.

Таким образом, для целей пенсионного обеспечения после указанного периода времени первичным является наличие сведений индивидуального персонифицированного учета.

В соответствии с п. 6 названных Правил в случае, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, трудовые книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации, если имеются документы, оформленные ответствующим образом, подтверждающие период работы до регистрации в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования, то в общем трудовом и страховом стаже могут быть учтены периоды работы по этим документам.

Общие правила внесения записей

Правила внесения в трудовую книжку сведений о работе

Сведения о работе в той или иной организации начинаются с данных о приеме на работу. Рассмотрим основные правила внесения этой информации.

Какие сведения вносятся при приеме на работу?

При поступлении работника на основное место работы на срок более чем 5 дней работодатель обязан внести в его трудовую книжку (представленную работником или оформленную тем же работодателем при приеме на работу сотрудника, для которого это основное место работы является первым) запись о приеме на работу.

При внесении записи о приеме на работу нужно придерживаться такой последовательности:

В больших компаниях зачастую в целях облегчения работы по многократному внесению записей о приеме на работу используется следующий подход. Заказывается специальный штамп с наборным текстом, содержащим наименование - полное и сокращенное - организации. Оттиск такого штампа в трудовой книжке заменяет внесенную от руки запись. Это целесообразно делать и в тех случаях, когда указание в трудовой книжке двух вариантов наименования организации (полного и сокращенного) от руки занимает много строк.

4. Потом в 3-й графе делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования 2 , наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Как правило, наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием - документом, который должен быть в каждой организации в обязательном порядке. Однако если в соответствии с федеральным законом с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время действуют:

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, отдельные выпуски которого ранее в разное время утверждались постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, а общие положения были утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30.

Обратите внимание! При игнорировании этих правил у работника могут возникнуть трудности при назначении пенсии, в том числе в отношении зачета периода работы на должностях (по профессиям или специальностям), связанных с вредностью: сотрудники территориального отделения пенсионного фонда могут отказать работнику в зачете соответствующего периода в качестве льготного со ссылкой на то, что в списках должностей, специальностей и профессий, согласно которым предоставляют право на льготное начисление, данной должности (специальности или профессии) нет.

При внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу часто неправильно толкуют требование о точном соответствии записей о приеме на работу приказу (распоряжению) работодателя, воспроизводя текст приказа (распоряжения) в трудовой книжке с указанием, например:

Несмотря на то, что все эти подробности действительно установлены приказом (распоряжением) о приеме на работу, их указание в трудовой книжке недопустимо, поскольку противоречит Инструкции и означает нарушение правил внесения записей в трудовую книжку. Анализ текста Инструкции позволяет сделать вывод, что запись в трудовой книжке о приеме на работу должна включать в себя лишь указание, куда и кем принят человек, исключая особенности характера работы и другие условия трудоустройства у данного работодателя.

5. Наконец, в 4-й графе указывается наименование организационно-распорядительного документа, на основании которого в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу - приказа (распоряжения) или иного решения работодателя - с указанием его даты (сначала) и номера (после даты).

Нововведения коснулись всех работодателей: у каждой организации есть сотрудники, которые перешли на электронные трудовые, а есть те, кто решил сохранить трудовую книжку в бумажной форме.

новые бланки трудовых книжек и вкладышей к ним — будут действительны с 1 января
2023 года,
новый порядок ведения и хранения трудовых и вкладышей — действует с 1 сентября
2021 года.

Утратили силу Инструкция № 69 и Постановление Правительства РФ № 225 от 16.04.2003, которые в части положений противоречили требованиям Трудового кодекса РФ, поэтому кадровики допускали ошибки при заполнении трудовых книжек и вкладышей.

Новый порядок ведения трудовых книжек

Можно использовать штампы

С 1 сентября 2021 года работодатели могут вносить записи не только чернилами, но пастой, краской, гелем, использовать штампы или печати.

Если собираетесь использовать штамп с указанием названия организации, будьте аккуратны: он должен быть идеальным и точно попадать в раздел 3, чтобы у работника в дальнейшем не возникали проблемы с подтверждением стажа.

Даты только арабскими цифрами

Даты следует писать только арабскими цифрами:

число и месяц — двузначными числами;
год — четырехзначным числом.

Это касается всех внутренних разворотов, титульного листа трудовой книжки и титульного листа вкладыша.

Срок заполнения зависит от вида записи

Появилось разделение сроков по видам записей. Не позднее пяти дней нужно фиксировать прием на работу, перевод, получение квалификации, награждения. Сведения об увольнении вносятся в день увольнения.

Важно! Нельзя вносить запись об увольнении за несколько дней до самого увольнения — только день в день. Работник может отозвать свое заявление об увольнении, и придется отменять запись, которая уже внесена. В этом случае работник может потребовать оформить дубликат трудовой.

Упорядочена запись о признании временного перевода постоянным

Приказ № 320н определяет порядок внесения записей о переводах. В трудовой фиксируется только постоянный перевод. Если временный перевод становится постоянным:

в графе 2 ставится дата временного перевода — когда сотрудник фактически приступил к новым обязанностям,
в графе 4 — дата, номера приказов, распоряжений или иных решений работодателя, на основании которых работник переведен временно, а затем на постоянную занятость.

Обратите внимание: это должны быть два документа — о временном и постоянном переводе.

Уточнен порядок записи о совместительстве

До Приказа № 320н информация о работе по совместительству вносилась по желанию сотрудника основным работодателем на основании документа, который человек приносил с работы по совместительству.

Важно! В качестве подтверждения совместительства нельзя принимать заверенную копию приказа о приеме, так как копия не является документом-основанием и в трудовой книжке нельзя ссылаться на копию — должен быть указан документ. Это может быть, например, справка с данными, когда принят сотрудник, номер приказа, должность и структурное подразделение. При оформлении внутреннего совместительства ссылка на приказ будет корректной, потому что оригинал документа у вас же.

Приказ № 320н расширил возможности:

Сотрудник может обратиться к работодателю, у которого работал по совместительству, и тот вправе сделать запись в трудовой книжке.
Информацию о совместительстве можно вносить двумя способами:

в хронологическом порядке, как это делалось раньше,
блоками, то есть записи о совместительстве (прием, увольнение) пойдут вне зависимости от времени записей по основному месту.

Совместители вправе выбрать любой из способов.

О служебной деятельности — по месту службы

Работодатель не обязан вносить информацию о военной службе. Сейчас это будут делать там, где человек проходит службу.

Не надо подписи в карточке Т-2

До 1 сентября 2021 года у работодателей была эта обязанность — знакомить работника со всеми записями, внесенными в трудовую книжку, под подпись в разделе III личной карточки Т-2. Постановление Правительства РФ № 225 отменено, а значит, уходит в прошлое и это требование. Знакомить с записями, внесенными в раздел III карточки Т-2, больше не нужно.

Более того, с 1 сентября 2021 года кадровая служба может не оформлять карточки Т-2 при приеме на работу. Исключение: работник состоит на военном учете, в этом случае обязательна форма Т-2. Немаловажно соблюдать требования архивного законодательства. Прежде чем отказаться полностью от ведения личной карточки Т-2, проанализируйте риски, связанные с дальнейшим хранением и передачей в архив уже заведенных карточек.

Совет: если вы ведете личные карточки Т-2, продолжайте заполнять их с учетом актуальных нормативных требований. На текущий момент знакомить работника с записями не надо.

Точность в записи об увольнении

Приказ № 320н скорректирован с учетом требования ст. 84.1 ТК РФ: информация в трудовую книжку вносится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 запись вносится со ссылкой на статью, часть и пункт статьи ТК РФ.

Пример. Работник увольняется по соглашению сторон, значит, надо ссылаться на ст. 77, ч. 1, п. 1, по собственному желанию — ст. 77, ч. 1, п. 3.При увольнении по инициативе работодателя вносится запись с указанием соответствующего подпункта.

Внесение записи о приеме и увольнении в порядке перевода

Записи при отказе от бумажной трудовой

Если сотрудник хочет отказаться от бумажной трудовой книжки одновременно с увольнением, вы должны сделать две записи: первую — об увольнении, вторую — о предоставлении сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ с датой и номером регистрации. Эта запись также заверяется подписью уполномоченного лица и печатью работодателя (кадровой службы) при наличии печатей.

Оформление дубликата

У работника появилось право обратиться к текущему работодателю за дубликатом трудовой книжки. Раньше его оформляла та организация, которая допустила ошибку. Это правило сохранилось в отношении записей о переводе и увольнении. Но теперь сотрудник может прийти к вам и попросить оформить дубликат, если прежнего работодателя больше не существует.

Оформление вкладыша в трудовую книжку

Появился новый порядок внесения записи о выдаче вкладыша: если вы заводите второй и последующие вкладыши работнику, а на второй обложке не хватает места для всех сведений, вносите информацию на титульный лист первого вкладыша, который вшит в трудовую книжку.

Новые бланки трудовой книжки и вкладышей к ней

Работодатели начнут использовать новый бланк трудовой книжки и вкладыша в нее с 1 января 2023 года (Постановление Правительства РФ от 24.07.2021 № 1250). Имеющиеся у работников книжки ранее установленного образца действительны, менять их не надо. Старые бланки можно использовать без ограничения срока. К примеру, у работодателя запаса бланков хватит до 2025 года, он вправе их использовать, пока не закончатся.

В связи с этим возникает вопрос: зачем вообще нужны новые бланки? Ведь у тех, кто уже в штате, трудовые есть, а тем, для кого это первое место работы, бумажный документ заводить больше не надо.

Новые бланки и вкладыши потребуются, если:

При этом следует помнить об изменении правил работы с новыми бланками. Новшества коснулись и титульного листа, и сведений о работе.

Сведения о награждениях заполняются по-прежнему, скорректировано лишь количество отведенных под раздел разворотов: теперь их всего семь.

Титульный лист

Общие правила заполнения остаются без изменений. На титульном листе также указываются фамилия, имя, отчество, число-месяц-год рождения, сведения об образовании, специальности и профессии, проставляются дата заполнения книжки и подпись владельца книжки. С 1 января 2023 года ставить печать организации должны только те, у кого эта печать есть.

Внимание: ст. 2 Федерального закона от 06.04.2015 № 82-ФЗ утверждена норма, по которой ООО и АО теперь вправе, но не обязаны иметь печать.

Сведения о работе

В новой форме законодатели увеличили количество разворотов для сведений о работе. Раньше их было 10, в новом бланке будет 14.

Основное содержательное изменение коснулось графы 3: при внесении записи об увольнении работника нужно указывать номер, часть, пункт и даже подпункт статьи — основания для записи. Это требование ст. 84.1 ТК РФ.

Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей
к ним

С 1 сентября 2021 года упростился порядок учета трудовых книжек и бланков.

Учет бланков, как и был, происходит на основании запроса сотрудника, ответственного за ведение, хранение и выдачу трудовых книжек и назначенного приказом. На практике отдел кадров запрашивает бланки у бухгалтерии, бухгалтерия выдает и отражает это в приходно-расходной книге. В конце месяца ответственный сотрудник отчитывается, сколько бланков израсходовано, сколько испорчено, с приложением ордеров, которые подтверждают, что работник оплатил бланки. Движение бланков фиксируется в приходно-расходной книге.

Право разработать и утвердить приходно-расходную книгу собственного образца у работодателей появилось с 1 сентября 2021 года.

Книгу (журнал) учета трудовых книжек и вкладышей к ним работодатель обязан вести, как и прежде, а вот ее содержание может определять самостоятельно. В книге указываются трудовые, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним, выдаваемые работникам вновь, с указанием их серии и номера.

Книги, которые существуют, не надо отменять или уничтожать, продолжайте вести их. Когда закончатся, можно разработать свои формы. Работодатели, которые только открываются, могут изначально разработать и утвердить удобные формы книг или журналов учета.

Вместо заключения

Читайте также: