Какой порядок заключения изменения и расторжения трудового договора

Обновлено: 16.05.2024

Работа по трудовому договору способна максимально обезопасить обе стороны трудовых отношений от возможных нарушений и недобросовестности контрагентов.

Особенности трудового договора

Заключение трудового договора всегда происходит в письменной форме (в ближайшее время станет возможным также заполнение в электронном формате). Таким образом, работа по устной договоренности не считается трудовым контрактом.

Документ заполняется в двух экземплярах – по одному договору на участника трудовых правоотношений. Работник и работодатель подписывают оба документа.

Для оформления трудового договора потенциальный работник должен передать своему нанимателю следующие документы:

  • Удостоверение личности (паспорт, вид на жительство, свидетельство беженца и т. д.);
  • Трудовую книжку;
  • СНИЛС;
  • Документ воинского учета (например, военный билет). Работодатель, который примет на службу военнообязанного гражданина без воинского учета, будет привлечен к административной ответственности;
  • ИНН;
  • Медицинский полис;
  • Диплом или иной документ об образовании;
  • Документ, свидетельствующий о квалификации специалиста (требуется в определенных случаях).

Часть документов, например, страховой полис, трудовую книжку и номер налогоплательщика работодатель должен оформить сам, если гражданин, которого решили взять на работу, устраивается впервые.

Также возможен вариант, когда новый сотрудник будет работать по совместительству, а значит, не сможет предъявить свою трудовую книжку. В этом случае он может принести ее копию или ограничиться справкой с основного рабочего места.

Данный перечень документов является исчерпывающим, требовать предъявление иной документации работодатель не вправе. Однако наниматель может попросить предоставить дополнительные персональные данные о гражданине.

В свою очередь от работодателя до заключения трудового договора также требуется предоставление будущему сотруднику определенной документации, среди которой:

  • Правила внутреннего трудового распорядка. Будущий сотрудник должен не только ознакомиться с документом, но и расписаться в знак свидетельства этого;
  • Коллективный договор;
  • Другие имеющиеся локальные нормативные акты, которые напрямую связаны с будущей деятельностью сотрудника в рамках занимаемой им должности.

Важно: все эти действия должны быть выполнены до подписания трудового договора!

Как составить трудовой договор?

Необходимо учитывать некоторые моменты, чтобы правильно оформить трудовой договор. В тексте документа обязательно должны быть указаны следующие моменты:

  • Сведения о работнике и работодателе: ФИО, наименование организации и т. д.;
  • Реквизиты документов обеих сторон;
  • ИНН юридического лица или ИП – работодателя;
  • Сведения о лице, которое подписывает документ со стороны работодателя, а также указание оснований, в соответствии с которыми подписывающая сторона наделена такими полномочиями;
  • Информация о самом договоре: место и дата заключения.

Условия трудового договора

Также необходимо четко прописать следующие условия трудового договора:

  • Место работы (если сотрудник устраивается на филиал или в представительство, необходимо также указать сведения о головном офисе);
  • Перечень должностных обязанностей сотрудника;
  • Дата начала официального сотрудничества;
  • Условия оплаты труда (включая возможные надбавки и премии);
  • Режим рабочего дня с указанием времени для отдыха (при условии, что имеет место нестандартный график работ);
  • Указание полагающейся компенсации за тяжелые условия работы или работу с вредными веществами;
  • Сведения об обязательном социальном страховании;
  • Обязанности будущего сотрудника и его работодателя.

Срок действия трудового договора

По характеру длительности трудовых отношений различают два типа документов:

  • Бессрочный – в этом случае действие документа закончится одновременно с его расторжением;
  • Срочный трудовой договор, который не может быть заключен на период дольше 5 лет.

Срочный трудовой договор

Этот документ актуален для трудовых отношений, которые не могут быть заключены на постоянной основе (сезонные работы, временная работа и т. д.). Единственное его отличие от бессрочного трудового договора заключается в том, что в поле, где указана начальная дата работ, сразу же вписывается и день ее окончания.

Если срок документа истек, при этом работник продолжает выполнять свои обязанности, и никто из сторон договора не потребовал его расторжения, то документ автоматически переходит в категорию бессрочных, а положение об окончании трудовых взаимоотношений просто утрачивает свою силу.

Виды трудовых договоров

Помимо срока длительности работы, договоры также различаются в зависимости от характера сотрудничества:

  • По основному месту работы;
  • По совместительству;
  • О временной работе (когда выполнение работы отнимет не больше 2 месяцев);
  • О сезонной работе;
  • О работе на дому;
  • О государственной или городской службе (заключается в форме контракта).

Следующий вид – по категории работодателя:

  • Когда работодателем выступает юридическое лицо;
  • Когда на работу нанимает физическое лицо.

Еще один вид документов – по особенностям правового положения сотрудника:

  • С несовершеннолетним работником;
  • С гражданами, имеющими семейные обязанности;
  • С гражданами других стран.

Изменение трудового договора

Обе стороны трудовых отношений вправе в любое время внести в текст документа корректировки, которые касаются:

  • Перевода на другую работу;
  • Корректирования действующих условий;
  • Нового собственника имущества компании или реорганизации фирмы;
  • Отстранения от выполнения рабочих обязанностей.

В одностороннем порядке работодатель может вносить изменения в текст трудового договора только в том случае, если в силу внешних изменений сохранение прежних условий невозможно (например, реорганизация компании, внедрение новой технологии работ и т. д.).

Изменение трудового договора

При иных обстоятельствах начальству придется согласовать все корректировки с работником. Для этого необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работодатель также должен помнить, что в ситуациях, когда он намерен подкорректировать действующий трудовой договор, работника необходимо поставить в известность за 2 месяца до внедрения изменений.

Такое уведомление составляется письменно и выдается работнику под роспись, после чего один экземпляр должен остаться у него, а второй работодатель хранит у себя.

Прекращение (расторжение) трудового договора

В законодательстве предусмотрен ряд оснований для расторжения трудового договора:

  • По обоюдному согласию;
  • По истечению срока, который был предусмотрен в тексте документа. Мнение о том, что действие договора прекратится автоматически в день, указанный в самом документе, является ошибочным. Работодатель должен уведомить работника о том, что все трудовые отношения с ним будут закончены, как минимум за 3 дня до расторжения. Если этого не сделать, договор переквалифицируется в бессрочный;
  • По инициативе сотрудника, который также обязан уведомить об этом свое начальство в письменной форме не меньше, чем за 2 недели (3 календарных дня, когда речь идет о временной работе);
  • По решению работодателя. При этом у начальства должны быть веские основания для принятия такого решения, среди которых, например, ликвидация компании, грубое нарушение со стороны работника (прогул, хищение рабочего имущества, пребывание на работе под действием алкоголя и т.д.);
  • Перевод сотрудника на другую должность или к другому работодателю. Для применения этого пункта в качестве основания необходимо согласие обеих сторон;
  • Отказ сотрудника от дальнейшей работы по причине смены собственника имущества компании;
  • Отказ сотрудника, связанный с неудовлетворенностью новыми условиями трудового договора;
  • Отказ работника от переезда в другую местность (что необходимо для полноценного выполнения должностных обязанностей);
  • Внешние обстоятельства, на которые стороны не могут повлиять: призыв на службу в армии, утрата трудоспособности, смерть сотрудника или начальства и т. д.;
  • Изначальное заключение договора с нарушением трудового законодательства.

Нарушение трудового договора

Нарушение условий документа, регулирующего трудовые правоотношение, может повлечь за собой серьезные последствия, вплоть до уголовной ответственности.

Нарушение трудового договора

Когда нарушителем выступает работник

К самым частым нарушениям, которые допускают сотрудники, относят:

  1. Невыполнение своих непосредственных профессиональных обязанностей;
  2. Допущение грубых нарушений при исполнении собственных обязанностей, в числе которых:
  • Прогулы;
  • Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • Разглашение тайн, которые сотрудник узнал в процессе своей трудовой деятельности. Речь идет как о коммерческой или служебной тайне, так и о государственной;
  • Незаконная передача персональных данных своих коллег;
  • Хищение рабочего имущества, его повреждение (умышленное) и т. д.;
  • Игнорирование правил безопасности труда, что влечет за собой риск несчастного случая;
  1. Аморальное поведение;
  2. Действия (часто непосредственно касающиеся материальной стороны), которые привели к утрате доверия к сотруднику;
  3. Представление неправдивых сведений о себе или фальшивых документов при приеме на работу.

Любое из вышеперечисленных оснований влечет за собой увольнение по трудовому договору

Нарушения, допущенные руководством

На практике нарушений, допускаемых работодателями, гораздо больше. Они зависят от специфики предприятия и многих других факторов. Мы приводим наиболее распространенные примеры:

  1. Наказание (в виде наложения штрафов, лишения премий и т. д.) работника за отказ последнего выполнять работу, не входящую в его трудовые обязанности;
  2. Задержка заработных выплат;
  3. Создание ненормированного рабочего режима (когда это не предусмотрено условиями договора);
  4. Отказ предоставить работнику законный оплачиваемый отпуск;
  5. Лишение должности при отсутствии объективных причин;
  6. Нарушение условий и техники безопасности труда;
  7. Отказ выплачивать законные компенсации.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Недобросовестные работодатели могут понести такую ответственность за нарушение трудового договора:

  1. Гражданско-правовое наказание:
  • Выплата незаконно уволенному или отстраненному от работы сотруднику зарплаты, невыплаченной ранее;
  • Выплата сотруднику утраченной зарплаты и компенсационных средств за расходы, понесенные последним по причине увечья или полученного вреда для здоровья.
  1. Дисциплинарное наказание;
  2. Административное наказание:
  • Необоснованное увольнение работника;
  • Нарушение требований охраны и условий труда.
  1. Уголовное наказание:
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Невыплата сотруднику заработанных им денег.

Уголовное наказание применяется исключительно к должностному лицу, то есть гражданину, и не может распространяться на организацию.

Экспертиза трудового договора как дополнительная гарантия

Предварительная оценка трудового договора юристом позволит обезопасить и работников, и работодателей.

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

  • совместное решение сторон;
  • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
  • окончание действительного срока контракта;
  • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
  • отказ сотрудника работать по измененному договору;
  • прекращение деятельности производственной организации;
  • смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

  1. Причины, независящие от сотрудников:
    • завершение деятельности предприятия;
    • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
    1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
      • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

      Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

      1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
        • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
        • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
        • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
        • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
        • нарушение сотрудником правил охраны труда;
        • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
        • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
        • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

        Увольнение по дисциплинарному взысканию

        Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

        Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

        Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

        Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

        • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
        • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
        • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
        • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
        • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

        Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

        Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

        Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

        Увольнения является правомерным, если:

        • его причина соответствует нормам ТК РФ;
        • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

        Процедура расторжения трудовых отношений

        Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

        Правильно делать так:

        • оформить соответствующий приказ;
        • ознакомить с ним работника;
        • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
        • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
        • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
        • выдать расчет;
        • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

        Увольнение по решению суда

        1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
        2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

        Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

        Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

        Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

        Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

        Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

        Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

        Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

        Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

        Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

        • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
        • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
        • грамотное внутреннее делопроизводство;
        • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

        Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

        Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

        В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (далее - ТК РФ) работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).

        1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

        Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

        Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования.

        С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда.

        В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

        Иногда возраст, с которого допускается выполнение определенных работ, законодательством повышается. Так, запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

        Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты:

        - на государственную службу;

        - на работу по совместительству;

        - на муниципальную службу;

        -на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности;

        -на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами;

        - на работу в ведомственную охрану;

        - на работу, выполняемую вахтовым методом.

        2. Государственные гарантии при заключении трудового договор:.

        -запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

        - какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

        - запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

        - запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

        По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

        3. Документы, предъявляемые при приеме на работу (статья 65 ТК РФ):

        - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

        -трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

        - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

        - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

        - документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

        В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем, а необходимость их предъявления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ.

        Во всех иных случаях запрещается требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо дополнительных документов, помимо предусмотренных законом.

        Вместе с тем, с целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить дополнительные документы. К таким дополнительным документам, как правило, относят: свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справка о беременности женщины, документы об ученой степени и ученом звании, об инвалидности, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие. Но требовать от лица, поступающего на работу, предъявления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет право.

        4. Порядок заключения трудового договора :

        1) трудовой договор заключается в письменной форме;

        2) составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;

        3) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

        Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

        Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

        Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.

        Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу.

        При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

        5. Испытание при приеме на работу.

        При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства.

        Испытание при приеме не работу не устанавливается для:

        - лиц, поступающих на работу по конкурсу;

        - избранных на должность по выборам;

        - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода;

        - лиц, не достигших 18 лет;

        - лиц, окончивших имеющих государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

        Срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций, заместителей, руководителей филиалов и представительств срок испытания устанавливается до шести месяцев.

        В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытание с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме. По истечении срока испытания работник считает выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

        6. Обязательные медицинские осмотры.

        При заключении трудового договора в установленных законом случаях предусмотрено медицинское освидетельствование для следующих категорий лиц с целью охраны их здоровья или здоровья населения:

        1) не достигших возраста 18 лет;

        2) занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

        3) занятых на работах, связанных с движением транспорта.

        7. В трудовых договорах нередко в качестве официальной заработной платы указывается минимальный размер оплаты труда, а значительная или большая ее часть производится в скрытых формах - "черным налом".

        Чем это грозит работнику?

        "Теневые выплаты" приводят к социальной незащищенности граждан:

        -Отсутствие гарантированного размера заработной платы;

        - Лишение возможности получать в полном объеме отпускные суммы и пособия по временной нетрудоспособности, пособия по безработице, пособия по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата;

        - Утрата права на достойную пенсию в будущем, поскольку отчисления от зарплаты в "конверте" в Пенсионный фонд не производятся;

        - Получение в уменьшенном размере компенсации при повреждении здоровья, а также в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работника (его семье);

        -Невозможность в полном объеме воспользоваться предоставленным государством правом заявить налоговые вычеты по налогу на доходы физических лиц при приобретении квартиры, получении платного образования и медицинских услуг.

        Возможные действия работника при получении заработной платы "в конверте" для защиты своих прав и интересов?

        Работник праве обратиться :

        1. к работодателю с требованием выплаты зарплаты официально;

        2. к уполномоченному по правам человека в Воронежской области (394018, г. Воронеж, ул. Пушкинская, 12, телефон (473) 2766-364);

        3. в Госинспекцию труда в Воронежской области (394026, г. Воронеж, ул Дружинников, 4, телефон (473) 2512-448);

        4. в профсоюзную организацию, если таковая имеется в Вашей организации, с просьбой помочь защитить трудовые права;

        Трудовой кодекс > ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ ТК РФ. АСТЬ ТРЕТЬЯ > Раздел III ТК РФ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР > Глава 13 ТК РФ. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА > Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

        Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

        заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

        заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

        отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

        заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

        заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

        в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

        В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

        Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

        Комментарии к ст. 84 ТК РФ

        1. В соответствии со ст. 47 УК лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

        Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 мес. до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

        2. Работодатель сам может определить уровень специальных знаний для выполнения конкретной работы. Механизм реализации этого права может быть установлен работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка. Конкретные уровень и объем специальных знаний для выполнения работы на каждом рабочем месте устанавливаются в документе, который может быть принят работодателем.

        3. В соответствии со ст. 3.11 КоАП дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

        Дисквалификация устанавливается на срок от 6 мес. до 3 лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

        Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 утв. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц.

        Наставление по формированию и ведению реестра дисквалифицированных лиц и Инструкция о порядке предоставления информации о дисквалифицированных лицах утв. Приказом МВД России от 22 ноября 2006 г. N 957.

        Граждане подают запросы о предоставлении информации из реестра в ИЦ МВД, ГУВД, УВД по месту обращения.

        Запросы принимаются на личном приеме граждан в ИЦ МВД, ГУВД, УВД при предъявлении паспорта (иного документа, удостоверяющего личность).

        Заявление о предоставлении указанной информации также может быть подано в орган внутренних дел по месту обращения заявителя. В этом случае заявление регистрируется в органе внутренних дел с соблюдением требований делопроизводства и направляется для проведения проверки и подготовки выписки (справки) в ИЦ МВД, ГУВД, УВД по территориальности.

        4. В силу п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

        При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 77 ТК (п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

        Что такое трудовой договор и какие гарантии дает этот документ? Какие юридические аспекты действуют при заключении или прекращении трудового договора? В нашей статье мы постарались максимально подробно осветить эти вопросы.

        Плотников Виталий Николаевич — автор статьи

        Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора

        Развернутое понятие трудового договора определено статьей 56 ТК РФ, но, если говорить коротко, трудовой договор – есть соглашение двух сторон (между работодателем и работником), заключенное на основании возникновения взаимных прав и обязанностей. В соответствии с данным соглашением работник принимает на себя обязанности по выполнению определенных функций, строго подчиняясь правилам внутреннего распорядка, действующего в организации. В свою очередь, работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению работой, оговоренной трудовым договором, своевременной оплатой и необходимыми условиями труда.

        Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работником должны оформляться в письменном виде.

        Значение трудового договора

        Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем). Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива. Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

        Правила составления трудового договора

        В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

        1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
        2. Место работы.
        3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
        4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
        5. Права и обязанности работника и работодателя.
        6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
        7. Режим труда и отдыха.
        8. Гарантии и компенсации.
        9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

        Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

        В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК). Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

        Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

        Срок заключения трудового договора

        Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

        • Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
        • Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

        Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

        Гарантии при заключении трудового договора

        В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

        Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.

        В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

        Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:

        • отсутствия вакансий;
        • сокращения численности или штата, проводимое в организации;
        • ликвидации предприятия.

        Кроме того, отказ является обоснованным в случаях:

        • несоответствия возраста претендента на определенную должность требованиям ТК РФ;

        • отсутствия у претендента документов, необходимых для заключения трудового договора;

        • отказа претендента в прохождении предварительного медосмотра;

        • отказа претендента от подписания договора с содержанием пункта о полной материальной ответственности, а также отказа претендента от оформления допуска к государственной тайне (если таковые имеют место в качестве необходимого условия работы в данной должности).

        Кроме гражданско-трудового и административного права необоснованный отказ в заключении или прекращении трудового договора регулируется ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

        Работодатель несет уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины либо имеющей детей в возрасте до 3-х лет. Данное нарушение влечет за собой штраф в размере до 200 000 рублей, в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо наказание в виде исполнения обязательных работ на срок до 360 часов.

        Прекращение трудового договора

        Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

        • истечение срока договора;
        • соглашение обеих сторон;
        • призыв/поступление работника на воинскую службу;
        • перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
        • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
        • расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
        • расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
        • отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
        • вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
        • иные основания и условия.

        Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

        Читайте также: