Какие профессионально значимые характеристики обеспечат эффективную деятельность сотрудников

Обновлено: 02.05.2024

Данные качества называютсяпрофессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.). По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.

Профессионально важные качества представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, профессионально важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.

Понятие профессионально важные качества вошло в категориальный аппарат психологии труда еще в начале ХХ в. При этом составлялась некоторая модель наиболее важных, задействованных в изучаемой работе психических функций обобщенного субъекта труда – успешного профессионала. Такого рода модель служила основой для подбора психодиагностических методик и прогнозирования с их помощью успешности будущей профессиональной деятельности претендентов на конкретную вакансию (считалось, что успешная работа определяется в первую очередь наличием психических функций, способностей определенного уровня и качества). Контекст практической задачи (профотбор, или карьерное консультирование) задавал рамки требований к ПВК. В данном случае речь шла о выявлении устойчивых профессионально важных качеств, плохо поддающихся тренировке свойств личности (способностей), которые весьма существенны для достижения профессионального успеха.

В психограммах психотехников 1930-х гг. выделялись еще два вида профессионально важных качеств (или характеристик психических функций), которые могли быть целью при составлении модели успешного профессионала. Так, при исследовании профессиональной работоспособности, утомления, в целях диагностики степени снижения психических функций под влиянием проделанной работы следовало выявить профессионально важные качества как наиболее изменчивые, временно нарушаемые в данной профессии под влиянием утомления психические функции. Именно эти функции и их свойства следовало измерять для суждения о степени профессионального утомления. Еще один вид профессионально важных качеств – это тренируемые психические функции, которые обеспечивают успешную работу и могут стать предметом развития, упражнения.

Ведущей тенденцией развития подсистем профессионально важных качеств является значимое возрастание степени интегрированности – когерентности отдельных качеств. Характерно при этом, что на разных этапах освоения деятельности подсистемы профессионально важных качеств, лежащие в основе ее реализации, могут существенно различаться между собой. Тем самым в ходе освоения деятельности имеет место перестройка подсистем профессионально важных качеств.

Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно. В последнем случае значимость профессионально важных качеств для обеспечения деятельности является наивысшей.

Любая деятельность характеризуется определенными основными параметрами, прежде всего производительностью, качеством и надежностью. В психологических исследованиях установлено, что для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта, поэтому принято выделять профессионально важные качества качества ипрофессионально важные качества производительности (А.В. Карпов). Они частично перекрываются, однако значительно чаще не совпадают друг с другом, а нередко вступают в антагонистические отношения. В последнем случае одно и то же ПВК является таковым в плане обеспечения качества деятельности и антиПВК в плане обеспечения производительности. При этом наблюдается сложная картина: одни качества могут входить в разные подсистемы профессионально важных качеств, отвечающие за производительность, качество, надежность, другие влияют только на один параметр деятельности.

Для некоторых видов деятельности актуальным является выделение профессионально важных качеств, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных или экстремальных условиях. Последнее объясняется тем, что экстремальные условия часто сопряжены с повышенной опасностью, угрозой и требуют от человека иных качеств и свойств, нежели те, которые необходимы в нормальных условиях. Для экстремальных условий не только характерны другие профессионально важные качества (по сравнению с нормальными), но и другие системы профессионально важных качеств в целом.

Таким образом, структура профессионально важных качеств – это сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое детерминирует успешность освоения и выполнения трудовой деятельности.

Системное описание профессионально важных качеств для конкретной профессии можно найти лишь в специальных прикладных исследованиях. Существующие современные психограммы просто перечисляют профессионально важные качества, входящие в те или иные категории для определенного вида деятельности (чаще всего указываются необходимые профессионально важные качества и антиПВК), крайне редко указывается характер внутрисистемных связей профессионально важных качеств и весовое значение профессионально важных качеств, что связано в первую очередь со сложностью проблемы, с большой вариативностью индивидуальных систем профессионально важных качеств, пластичностью некоторых профессионально важных качеств и т.д.

Среди специальных требований, предъявляемых к работе психолога-консультанта, работающего по телефону доверия, выделяют интересы, широкий кругозор, эрудицию; умение и желание общаться с людьми. Как необходимые профессионально важные качества рассматриваются чувствительность слухового анализатора; отсутствие нарушений функции речи; большой объем оперативной слуховой памяти; эмоциональная устойчивость, самоконтроль поведения, стрессоустойчивость; культура вербального общения.

Особую значимость в работе телефонного консультанта приобретают такие профессионально важные качества, как знания (психология, физиология, психотерапия кризисных состояний); социальная осведомленность; высокий общий интеллектуальный уровень, а также умения и навыки (конструктивное общение по телефону; грамотная речь, наблюдательность). Квалифицированные требования: высшее педагогическое или психологическое образование.

Психограмма педагога включает в себя следующие профессионально важные качества: профессиональные педагогические и психологические знания, коммуникативную компетентность, нервно-психическую устойчивость, распределение внимания, оперативную память и мышление, адекватную самооценку, уважение к людям, интерес к ним, педагогическую наблюдательность, хорошо развитую речь и др. К числу антиПВК педагога следует отнести психопатические черты характера, эмоциональную неустойчивость, безответственность, безнравственность, выраженные физические уродства.

В современном мире качество подготовки специалистов играет важную роль. Именно поэтому острым углом встают вопросы должного развития профессионально важных качеств как руководителей, так и подчиненных.

Для любого выпускника профессиональной школы важно не только иметь определенную базу знаний, умений и навыков – но и уметь их применять, систематизировать, т.е. быть компетентным. В связи с этими обстоятельствами, актуальна своевременность решения проблемы подготовки квалифицированного специалиста. Именно такая концепция стала причиной изучения необходимых качеств будущего компетентного специалиста, выявление как динамических свойств личности, так и отдельных психический и физиологических качеств субъекта, которые соответствовали бы требованиям, предъявляемым со стороны определенной профессии.

Особое положение в психодиагностическом значение имеет – определение и оценка, которые оказывают достаточное влияние на результаты любой деятельности. Если учитывать особенности профессионально важных качеств – то следует отметить, что часть из них могут быть природными (врожденными), другие же подлежат контролю, тренировке и постоянному развитию.

Корригирование таких качеств проводится специально, как правило очень активно при подготовке к специальности. Особенно остро возникает потребность в данного вида тренировках в случае роста мотивации в овладении этой специальности. В случае низкого уровня профессионально важных качеств эффект может быть нейтрализован путем производственной компенсации, однако стоит отметить что бывают случаи, когда недостаточно выраженные профессионально важные качества не подлежат тренировки, не нуждаются в компенсациях. Именно в таких случаях, стоит говорить о непригодности человека к этой деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) — это один из элементов, влияющий на эффективность труда человека по основным характеристикам (производительность, надежность и др.). поэтому одной из важных процедур при подготовке будущих специалистов является определение набора профессиональных характеристик, для того чтобы наиболее точно соответствовать специальности и быть востребованным кадром на рынке труда.

Роль профессионально важных признаков различна по мере перехода от уровня непригодности к профессии до уровня мастерства в этой профессии; значимость некоторых признаков возрастает до определенного уровня, начиная с которого они оказываются безразличными по отношению к профпригодности [1].

Профессионально важные качества можно подразделить на группы:

1) мотивы, цели, интересы;

2) профессиональные способности, профессиональное сознание, профессиональное мышление и т. д.

Для психологии труда и профессии важны, прежде всего, психологические качества - особенности психических процессов, состояний, свойств личности (понимаемых широко, как индивидуальности), включая умения, навыки, привычки и другие психологические особенности конкретного человека. (Е.И. Гарбер, В.В. Козача).

Наиболее распространенный, но, вместе с тем, и упрощенный подход к данной проблеме, по мнению В.Д. Шадрикова, заключается в том, что развитие психического свойства изучается на результативном уровне, т.е. рассматривается влияние упражнений (специальных или связанных с профессиональной деятельностью) на результаты функционирования конкретного психического свойства [1].

Исследователи выделяют три сферы возможного воздействия на человек- ка для развития у него профессионально важных качеств. Во-первых, это работа с регулятивной сферой, где их развитие может вестись по двум направлениям - формирование определенного отношения к труду как к одному из возможных видов деятельности; развитие у человека интереса к определенной профессии (А.А. Вайсбург, В.Д. Шадриков). Во-вторых, это работа с когнитивной сферой. Здесь развитие профессионально важных качеств связано с развитием профессионального мышления и целенаправленного формирования интеллектуальных качеств, значимых в профессиональной деятельности (Р.В. Габдреев, Л.С. Селецкая, В.В. Чебышева, Ю.И. Шпигель).

Развитие ПВК, как и любого другого качества субъекта проходит поэтапно. На начальном этапе происходит усвоение новых профессиональных знаний, навыков необходимых для осуществления профессиональной деятельности. Переход к следующему этапу происходит, когда субъект способен провести качественный самоанализ накопленных знаний о профессии, при этом имея опыт практической деятельности в определенной сфере.

Теоретический анализ подразумевает дальнейшие совершенствования системы психологического обеспечения – требуя более качественного изучения профессионально важных качеств, разработки концепции этапности, структуры ПВК на каждом этапе профессионализации, роль ПВК в психологическом обеспечении подготовки специалистов.

в практическом отношении – потребностями усовершенствование и разработка нового метода отбора специалистов:

совершенствование психологического сопровождение студентов в процессе обучения и профессиональном становлении.

В целом продуктивность субъекта зависит от состояния мотивации, личной направленности и от способности мобилизовать ряд своих возможностей к этому стоит приурочить состояние здоровья и выносливость, уровень развития, развития – т.е. умение выполнить поставленную задачу, не взирая на ситуацию, какой бы критической она не была.

1. Митин Б.С. Инженерное образование на пороге XXI в. / Б.С. Митин, В.Ф. Мануйлов. – М., 1995.

2. Карпов А.В. Понятие профессионально важных качеств деятельности // Психология труда. — М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.

21 октября 2021

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Персонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

производственные цели и задачи, критерии должностей;
уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Методы оценки работников

Качественные или описательные методы

метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:

Ассистент аудитора Мария

Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ

Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ

Умение составлять отчет о движении денежных средств

На основе полученной оценки принимается решение – переводить ассистента аудитора Марию на должность специалиста или у нее недостаточно квалификации для этого. Стоит отметить, что матричный метод зачастую применяется при оценке и выборе из множества кандидатур человека, с наиболее подходящими качествами.

Встатье рассмотрена сущность профессионально выраженных качеств работников, рассмотрены качества сотрудников кадровой службы, рассмотрены компетенции сотрудников кадровой службы.

Ключевые слова: профессионально выраженные качества, работник, деятельность, профессиональная деятельность, кадровый сотрудник, личностные качества.

Известно, что различные виды труда и профессии требует от человека разной степени активизации тех или иных психических функций. Одни профессии требуют от работника высокого уровня развития зрительной, слуховой чувствительности (настройщик музыкальных инструментов, настройщик телерадиоаппаратуры), другие хорошо развитого внимания (контролер за качеством продукции, сборщик часов), третьи активной мыслительной деятельности (авиадиспетчер, оператор автоматизированных систем управления и т. п.).

Поэтому с самого начала психологического изучения профессий возникла необходимость говорить о таких качествах личности работающего человека, которые играют особо значимую роль в определенных видах трудовой деятельности. Их принято называть профессионально важными качествами. Профессионально важные качества это такие индивидуальные психические и психофизиологические особенности человека, наличие которых обеспечивает успешность выполнения данной конкретной профессиональной деятельности.

Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем.

Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью.

На современном этапе жизни мы часто задаемся вопросом оценки профессиональных качеств. Как своих качеств, так и качеств окружающих нас людей: коллег, клиентов, партнеров. Мы много работаем, поэтому со временем практически всё в жизни начинаем рассматривать сквозь призму профессионализма. Что приветствуется. Деловые или профессиональные качества человека противопоставлены личным или личностным качествам.

Традиционно считается, что профессиональные качества работника — это качества, отличающие его от представителей других профессий. Однако, это устаревший взгляд на вещи. Прежде всего, профессиональные качества личности — это то, что выделяет профессионала среди представителей своей же сферы деятельности. То есть, речь идет об определенных универсальных качествах человека и профессионала, вне зависимости от конкретной сферы деятельности, благодаря которым он становится эффективнее остальных.

В психологии труда в рамках теории субъекта профессиональной деятельности в ходе изучения субъективных детерминант деятельности, тех факторов, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта. К ним относится мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта — его обученность (профессиональная компетентность). Однако, главное место среди них занимают индивидуально личностные качества субъекта.

Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.

На основании анализа работы специалиста отдела кадров, были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:

‒ своевременность предоставления запрашиваемой информации;

‒ отсутствие ошибок в кадровых документах;

‒ выполнение установленного объема работы;

‒ соответствие срокам обработки кадровой информации

Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями.

Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. Под работниками кадровой службы понимаются начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.

Помимо того, что сотрудник кадровой службы предъявляет жёсткие требования к подающим резюме, соискателям, он и сам должен соответствовать своей должности, обладая следующими качествами:

‒ знания в вопросах трудового законодательства, корпоративной психологии, социологии и экономики;

‒ владение техниками управления персоналом и способностями осуществления кадровой политики;

‒ навыки ведения документации и планирования времени;

‒ хорошее знание русского языка и навыков делового общения;

‒ личные качества: стрессоустойчивость, коммуникабельность, беспристрастность и креативное мышление.

Не каждый сотрудник кадровой службы может быть профессиональным менеджером по персоналу, так как работа с человеческим ресурсом — это сложный комплекс мероприятий, планирование, организация и анализ результатов которых входит в часть его обязанностей. При этом, данная должность — очень ответственна потому, что от квалификации такого специалиста будет зависеть состав коллектива, уровень его подготовленности и заинтересованность в работе.

Необходимо выделить компетенции сотрудников кадровой службы. К ним относится: аналитические способности, высокая работоспособность, гибкость, мобильность, инициативность, коммуникабельность, лидерские качества, креативность и объективность.

Таким образом, уровень и профиль образования работников кадровых служб — одна из важнейших характеристик портрета. Ведь в своей деятельности кадровые службы руководствуются большим количеством нормативных правовых актов, в том числе локальных. Объем работы кадровых служб постоянно возрастает, увеличиваются требования к знаниям, необходимым для работы в кадровой службе; повышается ответственность кадровых служб за соблюдение трудового законодательства в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Бубнова С. С. Эффективность деятельности в зависимости от структуры ПВК в кн. Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль 2010 г.
Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. автор. дисс. на соис. степ.доктора псих.наук, Л., 2012.
Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М., 2006.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая служба, качество, профессиональная деятельность, компетенция сотрудников, отдел персонала, работа, работник, служба, сфера деятельности, трудовое законодательство.

Ключевые слова

деятельность, профессиональная деятельность, личностные качества, работник, профессионально выраженные качества, кадровый сотрудник, личностные качества.

профессионально выраженные качества, работник, деятельность, профессиональная деятельность, кадровый сотрудник, личностные качества.

Кто такой эффективный сотрудник

Как повысить эффективность сотрудников

Если ответить несколькими словами, то организовать эффективную и результативную работу можно, обеспечив сотрудникам комфортные условия труда и мотивацию. Рассмотрим факторы, влияющие на эффективность сотрудников, подробнее, а также дадим советы по улучшению атмосферы в коллективе.

Кстати, о подчиненных и руководителях. Приведем один пример из практики.

5. Тимбилдинг – наше все. Построение команды, а именно так дословно переводится этот термин с английского, – одна из главных задач руководителя, если его интересуют активные работники, и он заботится об эффективности труда. Мы уже объяснили, как важна атмосфера и дружеские отношения в коллективе. Если вы еще не достигли того уровня, займитесь тимбилдингом прямо сейчас. Что входит в это понятие? Так можно описать совместные активности, направленные на формирование более дружеских и открытых, доверительных отношений между сотрудниками, сплачивание коллектива. Это могут быть тренинги, совместная поездка на конференцию, вылазка на природу и даже настольная игра в офисе. Главное, чтобы занятие было всем по душе.

6. Создайте условия для развития. Высокий профессионализм в работе – то, чего требуют все руководители. Но что вы сделали, чтобы сотрудник развивался и улучшал навыки? Например, вы можете создать базу знаний, предоставить обучающие материалы либо записывать желающих на курсы повышения квалификации. Единственный момент: нагрузка должна быть умеренной. Если у сотрудника 100500 задач ежедневно, а вы отправляете его на вечерние курсы в добровольно-принудительном порядке, не ждите высокой эффективности. Скорее всего, вы будете наблюдать на работе зомби, который уже забыл, когда в последний раз ездил к родителям и кормил ли кота, а в один чудесный момент он просто уволится. Не заставляйте людей дышать вашей работой, у них есть право на личную жизнь.

7. Организуйте простую коммуникацию между сотрудниками. В эпоху Telegram, Viber и других мессенджеров странно представить, что люди из одной компании могут общаться исключительно лично либо по электронной почте. Определите корпоративный мессенджер и создайте там групповой чат – коммуникация станет проще и быстрее.

9. Практикуйте удаленную работу, если специфика деятельности позволяет. Даже мировые корпорации во время пандемии доказали, что эффективность труда не страдает от того, что человек находится не в офисе, а дома. Если все, что надо для работы, – это компьютер и интернет, разрешайте сотрудникам работать удаленно, когда это требуется. Например, человек приболел или просто чувствует себя нехорошо. Да, он сможет доехать до офиса и даже работать, но при удаленном формате он не потратит время и энергию на дорогу, соответственно, и отдохнет, и выполнит задачи.

Во сколько обходится компаниям неэффективная работа?

Почему эффективные сотрудники превращаются в неэффективных

Как и в любых отношениях, в рабочих тоже виноваты обе стороны – и сам сотрудник, и руководитель. Что приводит к снижению эффективности работника:

Это только основные моменты, влияющие на эффективность труда. На самом деле факторов значительно больше, вплоть до комфорта рабочего места.

Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса

Кто такой эффективный сотрудник, мы уже рассмотрели в самом начале. Эффективность бизнеса – это показатель его успешности и востребованности. Метрики будут разными в зависимости от сферы: себестоимость производства и рентабельность, LTV, цена привлечения клиента и его удержания, соотношение затрат на маркетинг и прибыли, другие показатели.

Оценить эффективность сотрудников немного проще. Например, важно не столько количество выполненной работы, сколько ее качество. Проанализируйте его и обсудите результат с подчиненными, возможно, вы найдете пробел в самой организации рабочего процесса. Еще один момент: а ваша команда знает, куда двигается компания? Познакомьте людей с бизнес-целями, и вы увидите, как вырастет их эффективность.

Выработайте критерии эффективности – KPI, представьте их коллективу и регулярно отслеживайте.

Кроме того, реальную картину бизнеса и работы сотрудников покажет текучка кадров, общая удовлетворенность команды и время, проведенное на рабочем месте, в сочетании с пользой от этого.

Каким образом можно определить эффективность труда

Неважно, это узконаправленный специалист или работник широкого профиля, выявить его эффективность можно по нескольким критериям.

Hard skills – профессиональные навыки. Их оценивают на практике, по результатам тестов, наблюдений, оценок экспертов и пр.
Soft skills – это навыки общения с коллективом, психологические качества. Умеет ли сотрудник быстро гасить конфликты, общается ли с коллегами, он лидер или исполнитель и пр.
Количественные показатели в сравнении с установленной нормой. Например, если вам надо отшивать по 5 пальто в день, а получается только 3, надо разобраться, почему именно так.
Лояльность и вовлеченность. Сотрудники сами должны быть заинтересованы в расцвете вашего бизнеса, в противном случае ничего не получится.

Разумеется, это не полный список критериев для оценки эффективности труда. Точные метрики зависят от специфики деятельности.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Своевременная оценка этого показателя, а также его повышение, приводит к увеличению прибыли, улучшению атмосферы в коллективе, мотивации даже самых отстающих сотрудников. Кроме того, у людей появляется живой интерес к улучшению работы, они растут в профессиональном плане и сами предлагают идеи по улучшению рабочего процесса. Таким образом, повышается вовлеченность коллектива, а вместе с ней и ваша прибыль.

Методы оценки эффективности сотрудников

Система оценки эффективности должна быть реализована на каждом предприятии. Вот несколько актуальных методов, которые можно использовать для измерения эффективности.

И запомните главное: важнее качество, а не количество. Если человек делает свою работу хорошо, при этом успевает завершить все задачи на час раньше, отпустите его домой, не держите бесцельно в офисе. Это выступит дополнительным стимулом и мотивирует удерживать планку эффективности в дальнейшем.

Эффективные способы мотивации сотрудников компании

Мы рассмотрели принципы оценки работы сотрудников, но что делать, когда результаты оказались не очень? Попробуйте мотивировать коллектив:

Это лишь несколько советов, способных вывести отношения подчиненных и руководителей на новый уровень, а также повысить эффективность труда в целом. Если ощущаете, что с командой происходит что-то не то, записывайтесь к нам. Мы проанализируем ситуацию и вместе с вами найдем выход.

Читайте также:

Какие профессионально значимые характеристики обеспечат эффективную деятельность сотрудников

Оценивать или нет?

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Цели и задачи системы оценки персонала

Критерии оценки персонала

Методы оценки работников

Качественные или описательные методы

Ключевые слова

Похожие статьи

Формирование модели компетенций инспектора по кадрам в ЗАО.

Развитие службы управления персоналом на предприятии

Кадровый менеджмент в системе управления государственной.

Особенности трудовой деятельности работников органов.

Система управления персоналом в государственном учреждении

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики.

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Кадровая политика как фактор удовлетворенности трудом.

Теоретический аспект компетентности. Виды компетенции.