Какая зарплата в отделе кадров

Обновлено: 13.05.2024

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

рабочая нагрузка;
профильное образование;
квалификация;
стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

по занимаемой должности;
за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

профессиональной подготовки;
сложности выполняемых работ;
степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

установленных тарифных ставок;
должностных окладов;
сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

стаж работы сотрудника;
профессиональное мастерство;
работу с коммерческой тайной;
владение иностранным языком;
ученую степень;
результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

ВАЖНО! Образец приказа о повышении должностного оклада работника от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

систематическое перевыполнение плана;
повышение квалификации;
успешно пройденная аттестация;
большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?
Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

сведения о предприятии;
реквизиты приказа;
город или населенный пункт, где был составлен приказ;
дату составления документа;
изменения в условиях трудовой деятельности;
аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Вот всегда интересовало, почему инспекторы по кадрам (кадровики), которые ежедневно занимаются кадровым делопроизводством, сталкиваются с проблемами правильного оформления документов, на них возлагается ответственность в правильном оформлении ТД, книжек, расчет времени и т.д. Почему они получают гораздо меньше, чем подборщики (менеджеры по персоналу)? Ведь в подборе нет ничего сложного и никакой юр. ответственности.

Потому что у "подборщиков" (рекрутёров),обычно, доход состит из : фикса ЗП + % от закрываемой вакансии.
А у делопроизводителя это, обычно, просто оклад.
А менеджеры по персоналу, это совсем не подбор, это м.б. микс из кучи обязанностей.
У меня, как у менеджера по персоналу,сейчас след.обязанности:
-КДП
-контроль инфы к ЗП (ночи, переработки и т.п.)
-адаптация, мотивация,контроль внутр. обучения
-взаимодействие по всем вопросам Тк РФ (и не только)с работниками
-организация набора персонала (СМИ, интернет, КА и т.п.)
-ДМС
-организация обучения (курсы англ.яз) для сотрудников
-все вопросы корпоративных "развлечений"
. ну и ЗП отличается от "инспектора по кадрам", естессно.

Потому что вести КДП может любой. Все инструкции, справочники, и т.д. есть. Нужна только внимательность и аккуратность.
А грамотный подборщик - это не так просто, с людьми не все умеют общаться, а уж оценить человека.
Я говорю о нормальном рекрутере, а не о тех барышнях, которых набрали в заштатные КА.

Естественно о грамотных консультантах
В любом случае, грамотный рекрутер принесет компании гораздо больше денег, чем грамотный кадровик.

Не каждый может КДП вести, надо ведь знать кучу законов, подзаконный актов, инструкций, которые постоянно меняются. Всегда спорные вопросы есть, деликатные темы, особенно про правильность увольнения.
Уж вторая роль - внимательность и т.д. Главное юридическая грамотность!
А вот рекрутером с этой стороны проще - ответственности юрилической нет, а зарплата больше.
Про тех, кто все в одном не говорю..

Какая юридическая ответственность у кадровика?
У него всегда есть время подумать, поднять справочники, пригласить юриста, изменить ошибочную запись в трудовой и т.д. и т.п.
У рекрутера все здесь и сейчас, решение нужно принимать сразу.
Спорить можно сколько угодно, я работала и тем и другим. И неспроста ведь инспекторам платят меньше чем рекрутерам?

я тоже работала и тем, и другим, и третьим (когда все в одном флаконе ), но в целом тоже не понимаю, почему кадровику платят меньше.
Особенно, если это кадровик, который ведет ВСЕ, а не какую-то одну область, как во многих компаниях принято (только увольнения, или только отпуска, приемы и т.д.).

Зачастую это очень большой объем, ничего нигде не упустить. Время на подумать есть далеко не всегда, особенно когда сложные ситуации.

А самый главный дорогой малый золотник - это уволить грамотно ошибочно отобранного рекрутером работника. Как показывает практика, ни рекрутеры, ни менпоперы, ни другие руководители не обладают зачастую минимальной грамотностью кадровой, чтоб соломку подстелить. И вот тогда дорого бывает.

Конечно ответственность. правильно расчитать отпуск, рабочее время, правильно уволить. А если не правильно, то приходит ГИТ и штрафует или суд - вот это ответственность.. А какая ответственность у рекрутера? ну не подошел в ходе работы человек, уволили и ищи нового.. А вот как правильно уволить - это головная боль кадровика. и почему он за это мало получает не понятно..
А сколько всяких нюансов при кадровой работе, которые надо постоянно учитывать, правильно составить документы и не всегда четко и ясно прописано как их составлять. у ректрутера такого нет и все намного проще.

Чего там считать? ) Давно уже все рассчитывает программа, мы ведь не говорим о кадровике из глухого села, который на печатной машинке каждый документ набирает?
Все действия совершаются через программу, знай только данные выбирай-подставляй.
Возник спорный вопрос, гарант-консультант тыц-тыц
Какие документы кадровик составляет? Все документы есть, ничего нового уже не придумаешь.

вы точно работали кадровиком? что-то у меня сомнения возникают.
Прям описываете не кадровика, а обезьянку какую-то, которую обучили две кнопки в программе нажимать, а больше ничего и не требуется.

Не знаю, я работала кадровиком в компании ,где много филиалов в других городах. В командировки туда ездила, на открытие магазинов.
Очень много нюансов. При чем таких, на которых надо именно поискать ответы. А не так, что зашел в гарант - и там твой случай описан.
Многие документы составлять самостоятельно приходилось, конечно по каким-то шаблонам, но все-равно с учетом твоей ситуации. Много разных случаев. Нужно много инфы держать в голове, т.к. каждый раз всем не будешь говорить - подожди денечек, я тут в гарант наведаюсь и т.д.

Основная причина – снижение потребности бизнеса в таких специалистах. Если в 2010 году вакансий для руководителей отдела персонала было в 1,3 раза больше, чем вакансий для начальников отдела кадров, то в 2012 году мы фиксируем еще больший разрыв - в 2,2 раза. Средние и небольшие компании все чаще отдают предпочтение HR-универсалам, способным не только вести кадровое делопроизводство, но и самостоятельно закрывать постоянно появляющиеся вакансии, составлять программу обучения сотрудников, продумывать систему KPI и т.д. При такой организации труда в HR-подразделении должность начальника отдела кадров зачастую просто отсутствует, поскольку его функции выполняет руководитель отдела персонала или HR-generalist. Что касается крупных компаний, то здесь в приоритете вопросы обучения и мотивации персонала, что подтверждает рост зарплат менеджеров по обучению (+6,7% к маю 2011 года) и специалистов по льготам и компенсациям (+1,8%). Причем средняя зарплата этих специалистов (56 000 руб. для специалиста по льготам и компенсациям и 48 000 руб. для менеджера по обучению) сопоставима или даже превышает зарплату начальника отдела кадров (52 000 руб.).

Как же строить в такой ситуации карьеру профессионалам своего дела с опытом работы начальником отдела кадров, желающим все-таки увеличить свой доход? Есть два варианта. Первый – идти работать в крупную компанию с числом сотрудников более 500 человек, где отдел кадров является значительной структурой (зарплаты начальников отдела кадров в отдельных компаниях достигают 100 000 руб.). Второй вариант – получать новые знания, нарабатывать новые навыки и осваивать дополнительные компетенции. В этом случае можно претендовать на должность руководителя отдела персонала или HR-generalistа с более высокой зарплатой и перспективой роста до HR-директора.

Рассмотрим обязанности начальника отдела кадров подробнее. Начальник отдела кадров осуществляет аудит, методическое руководство и контроль деятельности вверенного подразделения компании. В его обязанности входит ведение кадрового делопроизводства, оформление личных дел, заполнение трудовых книжек, составление трудовых договоров и регламентирующих документов. Начальник отдела кадров участвует в разработке политик и мероприятий компании в области кадрового делопроизводства, контролирует исполнение трудового законодательства, взаимодействует с проверяющими органами и фондами. Его компетенции включают учет рабочего времени, формирование фонда оплаты труда, оптимизацию кадрового администрирования. Начальник отдела кадров оказывает консультационные услуги работникам компании по вопросам трудового законодательства и кадровым вопросам.

В среднем зарплата, предлагаемая начальникам отделов кадров предприятиями Москвы, составляет 52000 руб. В Санкт-Петербурге аналогичные специалисты могут рассчитывать на заработок около 40000 руб. в месяц. В Омске и Уфе средние зарплатные предложения для соискателей должности начальника отдела кадров составляют 25000 и 23000 руб. соответственно. Данные по другим городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы).

Чуть выше заработок, предлагаемый начальникам отделов кадров с опытом работы от 1 года. В столице он достигает 47000 руб., в городе на Неве – 37000 руб., в Омске и Уфе – 23000 руб. Среди основных требований к таким специалистам – навыки взаимодействия с контролирующими органами, фондами, страховыми компаниями.

Следующий зарплатный диапазон открыт специалистам со стажем работы в должности начальника отдела кадров более 3 лет. Работодатели заинтересованы в кандидатах, имеющих навыки формирования фонда оплаты труда, подбора, адаптации и мотивации персонала, а также успешный опыт оптимизации кадрового администрирования. Зарплаты начальников отделов кадров, соответствующих указанным требованиям, в Москве достигают 60000 руб., в Санкт-Петербурге – 47000 руб., в Омске – 30000 руб., в Уфе – 27000 руб.

Социально-демографический портрет соискателя должности начальника отдела кадров таков: как и в большинстве должностей кадровой сферы среди претендентов на эту должность лидируют женщины (86% от совокупности кандидатов). Руководящий пост требует наличия профессионального и жизненного опыта, поэтому в основном среди соискателей – специалисты среднего возраста: 36% - от 30 до 39 лет, 38% - от 40 до 50 лет. Наличие высшего образования – одно из основных требований к кандидатам, диплом вуза имеют 91% начальников отделов кадров.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск

Время проведения исследования: май 2012 года

Единица измерения: российский рубль

Типичный функционал:

- ведение кадрового делопроизводства в полном объеме (приём, увольнение, перевод, штатное расписание, отпуска, командировки, больничные листы, оформление полисов ОМС и т.д.);

- оптимизация кадрового администрирования;

- оформление личных дел, ведение и заполнение трудовых книжек,

- учет рабочего времени;

- составление трудовых договоров, регламентирующих документов;

- формирование и оптимизация фонда оплаты труда;

- участие в разработке политик и мероприятий компании в области кадрового делопроизводства;

- контроль исполнения трудового законодательства;

- взаимодействие с контролирующими органами, фондами (ОМС, пенсионный фонд);

- консультирование работников компании по вопросам трудового законодательства и кадровым вопросам;

- аудит, методическое руководство и контроль деятельности отдела.

Требования к позиции: тип занятости - полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить 4 основных зарплатных диапазона в зависимости от опыта и профессиональных навыков специалистов.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:

(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Регион	Средний	Диапазон I	Диапазон II	Диапазон III	Диапазон IV
Москва	52 000	35 000 - 42 000	42 000 - 47 000	47 000 - 60 000	60 000 - 100 000
Санкт-Петербург	40 000	27 000 - 33 000	33 000 - 37 000	37 000 - 47 000	47 000 - 80 000
Волгоград	23 000	15 000 - 18 000	18 000 - 20 000	20 000 - 26 000	26 000 - 45 000
Екатеринбург	33 000	22 000 - 26 000	26 000 - 30 000	30 000 - 38 000	38 000 - 65 000
Казань	24 000	15 000 - 20 000	20 000 - 22 000	22 000 - 27 000	27 000 - 45 000
Нижний Новгород	24 000	16 000 - 20 000	20 000 - 22 000	22 000 - 28 000	28 000 - 45 000
Новосибирск	30 000	20 000 - 24 000	24 000 - 26 000	26 000 - 34 000	34 000 - 55 000
Омск	25 000	17 000 - 20 000	20 000 - 23 000	23 000 - 30 000	30 000 - 48 000
Ростов-на-Дону	26 000	18 000 - 20 000	20 000 - 24 000	24 000 - 30 000	30 000 - 50 000
Самара	26 000	18 000 - 22 000	22 000 - 24 000	24 000 - 30 000	30 000 - 50 000
Уфа	23 000	16 000 - 20 000	20 000 - 23 000	23 000 - 27 000	27 000 - 45 000
Челябинск	30 000	20 000 - 24 000	24 000 - 27 000	27 000 - 35 000	35 000 - 55 000

Каждый зарплатный диапазон характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Небольшие компании и предприниматели, на которых работает небольшое количество сотрудников, редко нанимают отдельного специалиста для ведения кадрового учета. У таких субъектов предпринимательства ведет кадровое производство бухгалтер, даже если он не знаком с трудовым законодательством и не имеет соответствующего опыта.

Можно ли совмещать должностные обязанности бухгалтера и кадровика? Оправдывает ли экономия риски, которые несет предприниматель при такой организации кадрового учета? Каким образом можно организовать учет кадров без привлечения к этой работе сотрудника бухгалтерии?

Почему бухгалтер не должен заниматься кадрами

Работник бухгалтерии в своей повседневной деятельности руководствуется законом о бухгалтерском учете, НК и другими подобными нормативными документами. Для выполнения своих обязанностей он не обязан досконально знать трудовое законодательство и иметь опыт его применения.

Ведение кадров требует не только специальных знаний, но и опыта работы. Возложение обязанностей кадровика на бухгалтера приводит к серьезным негативным последствиям, которые проще разобрать на практических примерах.

1. Премии сотрудникам. Например, руководитель дает указание работнику бухгалтерии выписать премию ему или другому работнику. При этом не сообщает о том, за какие заслуги он был премирован. Бухгалтер выполняет эти указания без учета внутренних документов, регламентирующих премирование. В результате налоговая не разрешает отнести эту сумму к расходам, уменьшает расходную часть и доначисляет налог на прибыль или УСН 15%. В результате предприятие несет дополнительные затраты на оплату штрафа и пени.

2. Оформление на дистанционную работу. Например, компания дает бухгалтеру указание удаленно оформить на работу в компании сотрудника, который является гражданином иностранного государства и работает через интернет с территории своей страны. Работник бухгалтерии выполняет это требование, хотя и не подозревает, что оно является незаконным. Суть в том, что согласно российскому законодательству оформлять на работу дистанционных работников-иностранцев в нашей стране нельзя. Директор и бухгалтер могли не знать этого требования, что и привело к нарушению. А специалист в области права не допустил бы нарушения еще на стадии получения указания от собственника или директора.

3. Оформление на должность вне штатного расписания. Например, руководитель головного офиса дает указание оформить наемного сотрудника в компанию. Однако для него не предусмотрена должность в штатном расписании. Это означает, что без оформления дополнительных документов принять работника и начислить ему зарплату нельзя. Подобные действия могут стать причиной проверок со стороны налоговых органов и лиц, которые несут ответственность за соблюдение трудового законодательства.

Подробно рассматриваем основные требования к кадровому учету и документы, которые необходимо вести предприятию, в материале Кадровое делопроизводства с нуля

Почему бухгалтер плохо ведет кадровый учет

Штатный бухгалтер является квалифицированным специалистом в своей области. Однако он не обязан в силу занимаемой должности образования иметь глубокие познания в сфере трудового законодательства. Кроме того, кадровый учет обычно не предусмотрен его должностной инструкцией.

Поэтому работники бухгалтерии ответственно подходят к ведению своего участка учета, но уделяют минимум внимания кадровым вопросам. Это приводит к тому, что прием на работу, перемещение и увольнение сотрудников, а также учет больничных и отпусков ведется с нарушениями.

В случае их обнаружения при проверках виновное лицо, то есть генеральный директор компании, привлекается к административной ответственности и штрафуется на сумму до 5 тыс. рублей. А с компании взыскивается административный штраф в размере до 50 тыс. рублей. Более того, работа юридического лица может быть полностью приостановлена на 3 месяца.

Если нарушение будет допущено повторно, руководителю компании могут запретить занимать руководящие должности, то есть дисквалифицировать его, сроком до 3 лет.

Не менее важна и работа с кадрами. Если неправильно составить должностные инструкции или трудовой договор, уволить сотрудника по инициативе работодателя будет сложно или невозможно. Также возможны другие проблемы:

Ошибки при расчете средней заработной платы;
Неправильный расчет выплат за отпуск или больничный.

Приходите на обслуживание в Мегаконсалт и
получайте безлимитные консультации по бухгалтерским вопросам

Читайте также: