Какая зарплата в опк

Обновлено: 18.05.2024

Автор статьи – Файзрахманов Айрат – эксперт в области автоматизации расчета зарплаты на промышленных предприятиях на базе программы 1С: ERP Управление предприятием 2. Руководитель проектов.

275-ФЗ нас обязывает вести спецсчета (отдельные счета), главной особенностью которых является ограниченный список операций, на что можно потратить полученные деньги. Выплата зарплаты входит в данный перечень. При этом в законе отсутствуют какие-либо уточнения: обязаны ли мы платить со спецсчета деньги только тем сотрудникам, которые работали именно на том госконтракте, под который открыт соответствующий счет. Да и сами банки не требуют такого подтверждения при выполнении платежа.

Для начала, сделаю небольшое отступление, которое важно для нашей темы: в числе прочего предприятия, выполняющие ВПК, обязаны учитывать свои затраты (в том числе и зарплату) в соответствии с Приказом 334 от 08.02.2019 Минпромторга РФ. В части ФОТ данный приказ обязывает нас делить затраты на:

Основную заработную плату,
Дополнительную заработную плату,
Страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Разберем что должно входить в каждую из статей расходов:

Основная заработная плата :

- Затраты на оплату труда, начисляемую за выполнение операций по отдельным нормам и расценкам и оплату труда рабочих-повременщиков и других категорий работающих, непосредственно участвующих в процессе производства. Размер этих затрат определяется исходя из расчетной (плановой) трудоемкости и тарифных ставок (окладов) оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязательств), дифференцированных по видам работ и признаку сложности (квалификации) за единицу времени, установленных в организации коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством;

- Начисления стимулирующего характера (премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство и иные начисления, предусмотренные системой оплаты труда, применяемой в организации);

- Затраты на оплату труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

Дополнительная заработная плата :

Начисления за неотработанное время, установленные в организации коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством, и относится на себестоимость конкретной продукции по согласованному с заказчиком нормативу к основной заработной плате основных производственных рабочих.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование:

Включают затраты на уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на обязательное пенсионное страхование, в Фонд социального страхования РФ на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование.

Механизм распределение заработной платы по заказам.

Несмотря на то, что в Трудовом Кодексе тоже есть определения Основной и Дополнительной заработной платы, в их состав входят совершенно другие виды начисления, не нужно их путать.

Углубимся в тему основной и дополнительной заработной платы.

Основная распределяема заработная плата - заработная плата, которая явно не может быть отнесена на конкретный заказ и должна распределиться пропорционально трудоемкости или сумме начисленной заработной платы по заказам, на которых отработал сотрудник.

Разберём пример распределения зарплаты одного сотрудника. Сотрудник Иванов Иван Иванович в течение Января 2020 года работал сдельно на 4 заказах:

Несомненно, такие меры способны повлиять на ситуацию. Однако вряд ли будут достаточными, если представить, что качество вооружения – это не только надежность, но и соответствие его функциональных возможностей перспективным способам ведения вооруженной борьбы. Причем достигаться это должно не по сценарию известных долгостроев – работаем, как получается, а как надо и в требуемые сроки.

Ключевой мотив для профессионала

Без квалифицированных кадров этого не достичь. Но пока их дефицит в ОПК сохраняется, несмотря на усилия учебных заведений. Переломить данную тенденцию можно, только создав условия, когда квалифицированные кадры другого места для своей самореализации, кроме как в ОПК, не видят. И этим местом дорожат.

Такой специалист высокой квалификации, с одной стороны, по оценкам социологов, став собственником своих знаний и навыков, более мобилен и свободен. В отличие от работников старой, советской формации независим от работодателя и по-другому выстраивает отношения с ним. Он продает ему не только свой труд, навыки и знания, но и свое отношение – доверие и лояльность в условиях конкуренции.

С другой стороны, на квалифицированного специалиста в настоящее время воздействует атмосфера общества потребления – результат реформ. Когда мерилом успеха для одних становится богатство, а для других, кто до богатства не допущен, – способность своим трудом обеспечить достойную жизнь для своей семьи. Чтобы достичь этого, он готов зарабатывать в любом месте, где заплатят больше.

Добиться доверия и лояльности от квалифицированного специалиста на долговременную перспективу возможно лишь эффективной системой мотивации, способной не только удержать, но и добиться от него качества.

В дореформенные времена ключевым мотивом в этой системе являлся патриотизм. Этот нематериальный мотив сохранился и сегодня. По крайней мере у тех, кто мог бы уехать из страны, но остается и работает в ОПК.

Гастарбайтеру платят больше

Другая ситуация с оплатой труда топ-менеджмента. Его среднемесячная зарплата превышает в два-три раза зарплату остальных работников. По производственным работникам данное соотношение еще больше. И это притом что управленческий персонал в организации ОПК может составлять до 25 процентов от общей численности работников.

С одной стороны, получая зарплату, как при капитализме, топ-менеджмент управляет, как при социализме, когда большую часть забот о состоянии квалифицированных специалистов в ОПК государство брало на себя. С другой стороны, оплачивая скупо труд квалифицированных специалистов, как при социализме, он ждет от них производительности и качества, как при капитализме.

Цена такой разбалансированности высока. Только российский бизнес из-за отсутствия эффективной системы мотивации у персонала, по данным агентства AXES Management, ежегодно теряет более 200 миллиардов долларов. Даже если это и завышенная цифра, упущенные возможности все равно должны вызывать тревогу.

По ОПК таких данных нет, но можно предположить, что и здесь потери немалые. Эффективность управления в нем уступает отечественному бизнесу, в том числе и по мотивации кадров.

Существенного улучшения эффективности управления в ближайшие годы не предвидится. Уровень среднемесячной зарплаты в ОПК более 50 тысяч рублей в случае реализации существующих планов по его развитию будет достигнут только в 2020 году. Тогда как российские частные компании, успешно вторгающиеся в сферу гособоронзаказа, его уже достигли в 2012-м, что, конечно, не пример для противников диверсификации ОПК.

Предпринимаемые в оборонно-промышленном комплексе меры – стипендии и доплаты молодым специалистам, частичная компенсация в расчетах за ипотечные кредиты, организация ипотеки за цену себестоимости, целевая контрактная подготовка, социальные пакеты вряд ли способны переломить ситуацию с кадрами.

Аналогичного результата можно ожидать и от мер по закреплению специалистов через механизмы целевой контрактной подготовки, несмотря на обязательность возмещения в двукратном размере затрат, связанных с предоставлением места и социальной поддержки за неисполнение обязательств со стороны выпускника.

Возникает ситуация, банальная по своему содержанию, но разрушительная по последствиям. Недостаточная, а в чем-то и архаичная мотивация не позволяет сохранять квалифицированные кадры в ОПК, их отсутствие влияет на качество оборонной продукции, ее низкое качество ухудшает экономику предприятий, а их слабые возможности не позволяют выполнить гособоронзаказ. Здесь и военная приемка будет бессильна.

Поэтому наряду с применением новых алгоритмов финансирования ОПК, возрождением военной приемки и восстановлением военной науки как необходимых условий выполнения гособоронзаказа требуется также переход на современные подходы к мотивации специалистов в ОПК, когда размер заработной платы должен соответствовать результату, а не некоторой установленной величине.

Путь сохранения кадров

Скупой платит дважды. Вероятно, мы уже заплатили больше, если обратимся к оборонным долгостроям. Но это уже не столь важно, если решили в короткие сроки наверстать упущенное.

И здесь надо начинать с установления ответственности топ-менеджеров за сохранение квалифицированных кадров, что в 2012 году уже рекомендовалось Общественной палатой РФ.

Сегодня такой ответственности нет. Да и размеры заработной платы топ-менеджеров тоже не зависят от положения в их организациях с квалифицированными специалистами. Принятые для оценки эффективности организаций ОПК показатели – численность работников, средняя заработная плата и количество прошедших переподготовку – недостаточны. Они не дают полной картины реальной ситуации с высокопрофессиональными работниками – обеспеченность кадровым составом по ключевым специализациям, степень его удовлетворенности, стабильность кадрового состава и т. д. Та же среднемесячная зарплата по предприятию – величины, более удобной для манипуляций со статистикой и зарплатой, нет.

Необходимы другие показатели. Например, темпы роста средней заработной платы по ключевым специализациям, сокращение ее отклонения от медианного значения (величина заработной платы, больше или меньше которой получают 50 процентов работников), процент текучести специалистов и т. д.

Конечно, такой подход к оценке топ-менеджмента потребует от него изменения отношения к оценке труда своих работников через соответствующие показатели. Но их достижения будут зависеть от эффективности планирования, организации и контроля, которые придется обеспечивать уже топ-менеджменту. Только решив эту задачу, он может показать свою квалификацию и изменить существующее среди работников организаций ОПК представление об эффективных менеджерах.

Другого пути сохранения квалифицированных кадров в долгосрочной перспективе нет. Причем потенциал его достаточно высок и не потребует привлечения дополнительных ресурсов. Так, только включение современных механизмов управления, в том числе и за счет эффективной мотивации, и сокращение на этой основе издержек в рамках гособоронзаказа даже на несколько процентов позволили бы изыскать громадные средства, которые нужны для существенного увеличения заработной платы в ОПК и обеспечения ее конкурентоспособности. В ближайшее время, а не в 2020 году.

Однако усилий одних оборонных предприятий будет недостаточно. Необходимо участие в решении проблемы также заказчика, определяющего правила формирования и реализации гособоронзаказа.

Но и эти усилия окажутся малоэффективными, если к проблеме не подключатся законодатели. Их уже должны беспокоить вопрос непрерывного роста цен в стране и его влияние на снижение уровня жизни кадрового потенциала ОПК. Причем роста цен, вызванного не объективными причинами, а алчностью торговли, коммунальщиков и т. д.

Ассоциация технических университетов – общественная организация, объединяющая 140 вузов Российской Федерации и стран СНГ. Главная наша задача – содействие в реализации государственной политики в сфере образования, приоритетном развитии инженерно-технического университетского образования на основе прогрессивных педагогических идей и сочетания лучших традиций университетов и российской инженерной школы.

Одно из важнейших направлений нашей работы – решение проблем подготовки кадров для оборонно-промышленного комплекса и сферы высоких технологий.

Проблемы ОПК известны, они давно обозначены, есть понимание, как их решить, но наших усилий недостаточно. По итогам данного заседания будут приняты развернутые рекомендации по решению основных проблем кадрового комплекса ОПК. Предложенный проект рекомендаций является хорошо продуманным и проработанным документом. Его, безусловно, можно принять за основу.

Необходимо заострить внимание на тех принципиально важных вопросах, которые требуют наибольшей государственной, законодательной и общественной поддержки. Особо следует подчеркнуть важность совершенствования системы государственного планирования, подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих, научных, инженерно-технических работников и рабочих кадров для ОПК. Это все требует принятия госплана и сбалансированных прогнозов потребностей в специалистах, разработки и утверждения государственных образовательных профессиональных стандартов по основным направлениям, специальностям, профессиям для оборонных отраслей промышленности, создания системы многоуровневой непрерывной подготовки кадров для ОПК.

Решение проблем качества подготовки осложняется целым рядом факторов. Один из них – демографический. Также падает уровень знаний школьников по математике, естественнонаучным дисциплинам, что констатируется большинством научно-педагогических работников вузов и школ. Нарастает конкуренция среди высших учебных заведений в борьбе за абитуриентов. Относительно ЕГЭ, введение которого принято законодательством, мнения диаметрально противоположные – от поддержки до полного отрицания. Полагаем, что ЕГЭ не может быть единственной оценкой и критерием приема в университеты.

В процессе подготовки кадров для ОПК необходимо участвовать двум равноправным сторонам: работодателям и вузовскому сообществу. Они должны хорошо знать нужды и интересы друг друга, действовать сообща и согласованно. Для этого требуются соответствующие новые формы, институты и механизмы сотрудничества.

Много говорится о развитии интеграционных процессов, о работе филиалов, учебно-научных комплексов, созданных непосредственно на предприятиях и в научных организациях. Здесь есть нерешенные законодательством проблемы организации практики, использования и передачи оборудования, функционирования и управления такими подразделениями.

Необходимо расширить участие вузов в реализации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, которые проводятся в рамках оборонного заказа. Участие студентов в НИР должно стать обязательной составляющей подготовки специалистов. На совещаниях, посвященных вопросам научной деятельности вузов, постоянно отмечается, что интересные вузовские научные исследования и разработки не востребованы, как негативный фактор – снижение интереса государственных заказчиков к отечественным инновационным продуктам, в том числе в области вооружения и оборонных технологий.

Также наблюдается недостаточный контроль за ввозом в страну зарубежных устаревших технологий и оборудования. Вытеснение перспективных отечественных разработок может привести к потере наших позиций в конкурентоспособных отраслях.

Несмотря на большое число действующих ныне нормативно-правовых актов, регулирующих научно-техническую и инновационную деятельность в экономике, в том числе в высокотехнологическом комплексе, нельзя признать их оптимальными. Здесь много пробелов, в том числе в развитии инфраструктуры, интеллектуальной собственности, системе льгот, включая налоговые.

Кадровое обеспечение ОПК напрямую связано с социальной политикой. Меняются в худшую сторону квалификация и возрастной состав, пропорциональность распределений между областями наук, сохраняется самая высокая текучесть кадров среди лиц в возрасте до 40 лет, обладающих максимальными творческими способностями.

Проведенные опросы населения показали: в рейтинге наиболее уважаемых профессий ученые пользуются успехом лишь у незначительного числа опрошенных. Это предопределяет необходимость качественно новой социальной политики. Вопросы закрепления молодых специалистов на предприятиях ОПК – это и уровень зарплаты, и перспективы карьерного роста, и решение жилищных проблем. Мы постоянно настаиваем на том, чтобы каждая принимаемая государством целевая программа имела в своем составе раздел кадрового сопровождения, учитывая особое значение ОПК в экономике и национальной безопасности России.

Необходимо разработать новую стратегию государственной политики кадрового обеспечения оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации. В ее основе должны быть приоритетные направления, ориентированные на сохранение, развитие интеллектуального кадрового потенциала оборонных отраслей промышленности, включающие весь комплекс задач, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации научных работников, специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, рабочих кадров, и меры по их закреплению на предприятиях, в организациях и учреждениях ОПК.

Именно при реализации данной стратегии в условиях эффективного государственного регулирования развития ОПК, высокой дисциплины и ответственности предприятий и организаций, составляющих ее основу, возможна в полной мере реализация новой образовательной политики, отвечающей стратегическим и оперативным задачам экономических и социальных реформ, объединяющей интеллектуальные финансы и материальные ресурсы.

Проводимая кадровая политика, уровень квалификации специалистов на сегодня позволяют выполнять всю производственную программу, которая стоит перед нашей кооперацией. В рамках решения задач по омоложению кадрового состава за 2011 год были приняты 912 молодых работников до 30 лет, из них порядка 220 – после окончания учебных заведений. Средний возраст работников указанных предприятий имеет тенденцию к снижению, сейчас он составляет 45 с половиной лет.

Целевое обучение специалистов с высшим профессиональным образованием осуществляется в рамках государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК в наших базовых региональных университетах: это Южно-Уральский государственный университет, имеющий статус национально-исследовательского университета России, Челябинский госуниверситет и Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика Решетнева.

ГРЦ имени Макеева ведет активную работу по профориентации – это и экскурсии на свое предприятие с посещением музея, и показы фильма об истории завода. Ежегодно проводится широкая рекламная кампания в местных средствах массовой информации, принимается участие в ярмарках вакансий, ведущие специалисты предприятия преподают спецпредметы. Тем самым мы приближаем уровень образования к той тематике, которой мы занимаемся. С целью профессиональной ориентации и закрепления молодых специалистов студенты старших курсов учебных заведений проходят производственную и преддипломную практику на нашем предприятии. Поэтому мы специально приобрели жилье для того, чтобы приезжающим к нам на практику молодым людям было где жить. Защита дипломных проектов студентами, распределение выпускников проходят при непосредственном участии ведущих специалистов наших предприятий.

Большое внимание уделяется нами молодежной политике, но тем не менее ежегодно до 10 процентов молодых специалистов уходят с предприятия до истечения первого года работы. Это связано с неконкурентной по сравнению с другими отраслями региона заработной платой, отсутствием перспектив решения жилищных вопросов. К тому же, как ни странно, хоть и на один год, но призыв в ряды Российской армии все-таки меняет психологию человека, который уже теряет стопроцентную уверенность вернуться назад на завод. А учитывая, что мы трудимся только на ОПК, я считаю: работа этого молодого специалиста предприятия заменяет службу в Вооруженных Силах.

Из 1150 предприятий более 100 – градообразующие. Естественно, существует проблема кадров.

Кадровый дефицит испытывают более 50 процентов предприятий ОПК. Причем с другой стороны, наблюдается переизбыток молодых специалистов 20–25 лет, не имеющих должной компетенции, но претендующих на высокий уровень оплаты труда.

Существуют противоречия между требованиями работодателей и компетенциями. Запросы работодателей значительно выше уровня профессиональной подготовки в системе начального, среднего да и высшего образования. Причина дефицита кадров, с одной стороны, в отсутствии на рынке кандидатов должной квалификации. С другой – в завышенных ожиданиях молодых специалистов. То есть системе профобразования предстоит серьезно работать над мотивацией.

Следующее противоречие: структура фактической занятости и структура потребностей. Объемы, профили, направления подготовки полностью не соответствуют тем реалиям, которые сложились сегодня в оборонно-промышленном комплексе. Пришла конкуренция в систему образования. Мы боремся за абитуриента нецивилизованными методами, отсюда деформирована структура подготовки кадров.

И наконец, системные проблемы, которые сейчас имеются в кадровом потенциале ОПК. Нужно взять ответственность, в том числе за профобразование, на себя.

Остановлюсь на трех проблемах профессионального образования.

Ракетно-космическая отрасль сократила в этом году прием и подготовку специалистов на 40 процентов. Ресурс, на котором осуществляется обучение, не выдерживает серьезной критики. Базам учебных заведений 20–25 лет и они не развивались. К счастью, государственно-частное партнерство, софинансирование ярко показали, как в рамках нацпроекта успешно решается эта проблема.

Теперь о передаче учебных заведений в регионы. Проблема в следующем. Регион не отвечает за госзаказ по военно-промышленному комплексу, он нацелен на решение прежде всего социальных проблем, хотя и ОПК тоже социальная проблема. Однако противоречия между госзаказом и структурой подготовки кадров с передачей в регионы еще более обостряют вопрос кадровой составляющей. Сегодня это проблема национальной безопасности, когда бедный преподаватель не может воспитать и подготовить должного специалиста. Ну и, конечно, существует вопрос начального профобразования, о котором здесь уже говорили коллеги.

В завершение хотел бы сделать несколько предложений.

Во-первых, система подготовки кадров для ОПК нуждается в среднесрочном прогнозировании. Перечень специальностей и профессий уже 30 лет не менялся, а технология и техника, в том числе в ОПК, давно обогнала те направления, по которым ведется подготовка специальностей. Необходимы региональные комплексные программы развития учебных заведений, которые готовили бы кадры. Законодательно надо закрепить механизмы социального партнерства и целевой подготовки кадров. И конечно, на льготных условиях, вне всякого сомнения, необходимо поддерживать учебные предприятия, готовящие кадры.

Во-вторых, надо провести всероссийское совещание руководителей предприятий ОПК и руководителей учебных заведений. Мы должны договориться. Нужна национальная концепция подготовки кадров для предприятий ОПК.

И в-третьих, необходимы общественно-профессиональное объединение, ассоциация учебных заведений. Они сегодня растворяются в системе подготовки кадров для важных предприятий, но не ориентированных на ОПК.

Требуются точки роста, ресурсные центры, которые в результате реализации национального проекта образования в России появились. Они могут стать базой, методологией в подготовке кадров для высокотехнологичных производств военно-промышленного комплекса.

Виктор Демин,
президент Союза директоров средних специальных учебных заведений России, доктор педагогических наук, кандидат экономических наук, профессор

ФСО

Федеральная служба охраны – серьезное ведомство. Чтобы устроиться на работу соискатель должен пройти строгий отбор на соответствие установленным критериям. В первую очередь руководителей интересует уровень физической подготовки. К спецподразделению относится президентский полк, служить в котором очень престижно. Сколько получают в ФСО, зависит от должности, стажа и других коэффициентов. Но уровень средней заработной платы выше, чем в других военных структурах.

Краткая информация о ФСО

ФСО – исполнительный государственный орган. Сотрудники охраняют объекты федерального уровня, защищают от противоправных действий со стороны граждан и других лиц. Госструктура набирает людей, прошедших специальное обучение.

Деятельность ФСО, регламентируется рядом актов и законов:

ФСО подчиняется аппарату управления и территориальным органам власти Российской Федерации. Независимо от этого сотрудники службы безопасности выполняют ряд функций:

обеспечение безопасности федерально значимым объектам;
защита объектов при нападении, которое может причинить вред государственной собственности;
прогнозирование посягательств и их предупреждение;
собственная защита.

Стать военнослужащим ФСО могут граждане, постоянно проживающие на территории РФ старше 18 лет. Еще требования – отсутствие судимости и противопоказаний, служба в рядах армии. Еще одним запретом может быть наличие близких осужденных родственников, второе гражданство.

Заявления соискателей рассматриваются уполномоченными лицами индивидуально. Отклонить кандидатуру могут на основании фактов, предусмотренных законом. Что ни сколько не должно удивлять соискателя из-за крайне строго отбора. Все кандидаты должны соответствовать требованиям.

Сколько получают дополнительных выплат

Помимо зарплаты в ФСО предусмотрены вознаграждения, выплачивающиеся в течение 1 квартала текущего года, идущего за прошедшим календарным периодом. Военнослужащим, уволенным на протяжении года, – выплаты производятся вместе с расчетом.

По решению руководителя структуры вознаграждение может предоставляться в декабре календарного периода, за который оно начисляется. При расчете учитывается должностной оклад (тарифные ставки, оклады), установленные на 1 декабря календарного года, за который положена премия, а уволенным сотрудникам – оклады, действующие на момент увольнения.

Сколько получают сотрудники органа

Безопасность РФ охраняет не только государственные строения и здания, но и защищает федерально значимую информацию от посягательств недобросовестных лиц.

Про то, какая зарплата в ФСО можно сказать, так: граждане, работающие в структуре, получают около 120 тыс. рублей. Всего числится – примерно 38 тыс. человек. Самые большие заработные платы аппарата правительства – 230 тыс. руб.

Средний доход руководства, около 10 млн. ежегодно. За стаж работы доплата – 40%, доступ к секретным данным – 65%, при крайне тяжелых условиях работы – зарплата увеличивается в несколько раз. Ежемесячно начисляется премия.

Сколько получают с учетом оклада

Призывникам начисляется оклад и другие пособия. Относительно лиц, работающих за пределами России, горячих точках, зонах ЧС, участникам контртеррористических действий, военнослужащим, защищающим граждан на территории некоторых регионов страны, предусмотрены повышенные коэффициенты ДД. Зарплата в ФСО зависит от размера должностного оклада.

Таблица, сколько получают в 2021 году

Название должности	Сколько получают (оклад руб.)
Первый заместитель директора	54000
Замдиректора	53000
Руководитель	55000
Замруководителя структуры	50000
Начальник управления	50000
Замначальника управления	47000
Начальник отдела	40000
Замначальника отдела	37500
Старший офицер охраны	32000
Офицер охраны	31800
Начальник территориального органа безопасности (1 тарифная группа)	43200
Начальник управления информации и спецсвязи	38400
Начальник территориального отдела	35400
Начальник отдела управления специальной связи и информации ФСО	35400
Начальник отдела: территориальном отделении органа безопасности ФСО	34800
Старший офицер в управлении информации и специальной связи	32000
Офицер в управлении специальной связи и информации ФСО России	28800
Инженер	26400
Первичные офицерские должности ФСО	24000
Техник	18000
Первичные должности матросов и солдат, несущих службы по контракту	12000
Курсант	8400

Работать в госструктуре долго не приходиться. Из-за тяжелых условий военнослужащие уходят на пенсию в 35 лет, год идет за 1,5.

Сколько платят в ФСО Москвы и области

Средний доход сотрудника компании Федеральной Службы Охраны около 15 500 рублей. Контролер пропускного пункта до 40 662 рублей в Москве.

Военнослужащий государственной структуры должен обладать определенными навыками:

Читайте также: