Как вести базу сотрудников

Обновлено: 03.05.2024

Все мы формируем базу данных кандидатов, и от того как она организована зависит в целом эффективность нашей работы, которая, в свою очередь, зависит, в том числе, и от времени, которое мы затрачиваем на работу со своей базой. Хочется быстро находить уже отработанных соискателей, быстро формировать стоп лист, избегать дублирования кандидатов по прошествии времени, и просто минимизировать расходы на рекрутинг.

В связи с этим, вопрос: Коллеги, а кто и как ведет базу данных кандидатов (свою личную)? В первую очередь интересует электронный формат. Что посоветуете? Хочется оптимизировать и свою работу и свои затраты.

Что бы хотелось: помимо обычной фиксации контактов и результатов прикреплять файлы с резюме, сопроводительным письмом, представлением кандидата, фото и видео файлы.

HR-профессионал, карьерный консультант, ICU Professional Coach

109 отзывов от клиентов (100% положительных)

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос ( 24 )

ТОП-30

В продолжение темы. Про FriendWork Recruiter не вспоминала до той поры, как не наткнулась на эту тему. Дай, думаю, проверю, что у меня с доступом к базе резюме, возможно ли, не оплачивая сервис, их оттуда вынуть. Оказалось, что нельзя. Экспорт базы стоит 5000. Или оплачивай сервис (17 тыс., на минуточку). Поэтому я настороженно отношусь к облачным сервисам при всех их удобствах.

ТОП-30

У меня тоже старый добрый е-стафф). Но это, конечно, уже просто по привычке, пользуюсь больше 15 лет и знаю как свои 5 пальцев. Удивляет, что они никак не развивают свой сервис, ведь они были фактически первые на рынке СРМ для КА, но он у них не основной, насколько я понимаю. Но мне как раз нравится, что он стоит у меня локально на компе, поддержка не смотря ни на что хорошая, и все бесплатно) Для фрилансера как раз самое то. А вот если с командой работать, то получается очень дорого, облака у них нет.

Года 4 назад пробовала FriendWork, даже участвовала в его тестировании в обмен за доступ. Аналитика на тот момент фактически отсутствовала, а без аналитики большого смысла нет. Основным преимуществом была возможность получать резюме с контактами с НН и суперджоба.

Ольга, я давно работаю с E-staff Рекрутер. Довольна, переходить на другую базу пока не планирую. Поэтому, если у Вас небольшое количество подразделений и штат сотрудников не выше 10 000, то рекомендую.

Ольга, коллеги, приветствую!
Не первый раз встречаю подобный вопрос.
Поэтому повторю ответ, который дал лдному из коллег:
Я использую MS-Access.
Причига проста - офисный пакет нужен, так почему бы его не использовать, раз Access в него входит.
Все базы - цены, продукты, клиенты, кандидаты, участники и пр. - легко связываются между собой.
Там же - отчеты, аналлитика и пр.
Минус - все базы, запросы, формы пришлось создавать и настраивать самому.
Требует времени.
Но работу сильно упрощает.
Кроме того - интегрируется с MS-Office по умолчанию. А здесь - и планировщик с календарем, и рассылки, и шаблоны и все, что нужно (мне, во всяком случае)) ).
Гораздо лучше, чем просто Excell.

HR-клуб

Максим, система Clever Staff несомненно качественный продукт.
У меня вопрос - Как вы решаете вопрос, связанный с законодательством РФ о защите персональных данных? Clever Staff хранит информацию на серверах Украины и Европы, в этой системе соблюдаются требования GDPR, то есть общего регламента о защите данных, который применяется ко всем компаниям, обрабатывающим персональные данные резидентов и граждан Европейского союза. Например, если вы набираете экспатов, то Clever Staff вам подходит, если подбор персонала ведется только на территории РФ, то соблюдение 152-ФЗ является обязательным. У меня две компании, в которых я сейчас реализую проекты по оптимизации системы подбора персонала, отказались от внедрения Clever Staff именно по этой причине. Еще один вопрос, связанный с переносом базы данных. Clever Staff берет за эту услугу 300$, что существенно увеличивает цену на покупку и внедрение.

HR-клуб

ТОП-30

Для поднятия настроения я отошел от серьезности в ответе на вопрос.
Я веду свою базу кандидатов аккуратно, вдумчиво, внимательно.

С уважением, Айрат Мустафин

ТОП-30

Ольга, добрый вечер. Я работала и работаю в разных системах . Попробовала все.
Мое мнение следующее.
1. E-staff - неудобный и , я бы сказала, устаревший интерфейс. Напоминает 1С.
2. Friend work. Приятно смотреть, работать, прарсить резюме с hh. Были проблемы с закачкой резюме просто с компа. Все время информация сбивалась. Аналитика так себе.
3. Хантфлоу. Приятный интерфейс. Интуитивно понятно как пользоваться. Особенно меня порадовала следующая функция: поставила дополнительный App на IPhone. Когда звонили кандидаты, закаченные в базу, автоматически Ханфлоу подписывал, кто звонит. Меня это очень порадовало. Все номера не станешь вносить в телефонную книжку и вечно начинаешь смутно вспоминать кандидата. Эта функция сильно помогает.

HR-клуб

Анна, я приобретала Friendwork для одного клиента, которому выстраивала систему подбора в прошлом году. На двоих сотрудников цена составила 36,000 в квартал. Эта цена только для использования самой ATS системы. Без модуля карточек оценки кандидатов, без возможности адаптировать этапы подбора под себя - стандартный функционал для рекрутера.
Отдельно оплачивался доступ к базе резюме, на один год стоимость составила 80,000 рублей. Friendwork давал для установки парсер резюме с сайтов HH и SJ, т.е. парсер импортировал резюме кандидатов с данными (почта и телефон), даже если компания не оплачивала доступ к базе резюме HH и SJ. Эта функция минимизировала затраты компании в 2,5 раза. К сожалению в этом году пришлось отказаться от Friendwork. Причины: плохая техподдержка (долго отвечают на запросы), плохая аналитика по вакансиям (все параметры надо выставлять вручную), перестал работать парсер резюме, так как HH и SJ стали лучше защищать свои базы, Friendwork частично решил это проблему, но выгрузка закрытых резюме стала занимать очень много времени.

ТОП-30

Анна, стоимость FriendWorkRecruter варьирует от 1700 до 2700 в месяц, а для корпораций обговаривается отдельно. Всё зависит от подключенного пакета услуг. Вы можете у них на сайте узнать все подробности и записаться на он-лайн претентацию/консультацию

ТОП-30

HR-клуб

Ответ Хантфлоу:
"Оксана, добрый вечер. Количество рекрутеров-фрилансеров от общей базы клиентов составляет 14,3%. У нас работает достаточно много рекрутеров-фрилансеров без каких-либо проблем. Тарификация в Хантфлоу только по числу рабочих мест рекрутеров. Число вакансий, кандидатов, место на сервере, количество резюме и техническая поддержка - без ограничений. Цена за год = 30,000 рублей"

Ответ Potok:
"Оксана, здравствуйте! Интересные вопросы =))) Фрилансеры составляют 4,8% от общей базы клиентов. Тарифы одинаковы для всех пользователей, т.к. функционал не отличается. Стоимость годовой лицензии на 1 рекрутера составит 34 400 рублей"

Ответ Talantix
"Оксана, здравствуйте. Если работодатель пользуется услугами фрилансера для подбора персонала и размещает вакансии на портале HH, то он может создать аккаунт для фрилансера и назначить его в роли "рекрутер". В этом случае пользоваться Talantix можно абсолютно бесплатно".

HR-клуб

Ольга, добрый день!
Раньше активно пользовалась программой E-staff Рекрутер, потом перешла на Трелло. Зависит от того что вам ближе.
E-staff прикольней с точки зрения просмотра статистики, ну и всегда можно зайти и посмотреть свои прошлые проекты и кандидаты с вашими комментариями и статусами по ним. Очень все наглядно и удобно. Плюс все дубли сразу высвечиваются когда добавляешь нового кандидата.
Трелло совсем другой, и подойдет вам если вам нравится работать с канбан-досками. Но с точки зрения статистики он не очень удобен, но зато бесплатный и вы можете доски выстраивать как вам удобно.

HR-клуб

ТОП-30

Ольга, есть удобный он-лайн сервис FriendWork Recruiter с широкими возможностями и даже передачей части рутинных функций (таких, как перенос всей своей базы резюме туда). Они бесплатно адаптируют систему под Ваш процесс подбора и согласно потребностям Вашей компании (или команды). У них есть разные версии и для частных рекрутеров, и для крупных компаний. В общем гибкий подход и настройка под Вашу специфику и пожелания.

HR-клуб

Ольга, вы правы. Данные программные продукты заточены больше для кадровых агентств и подбора персонала “in-house”. У разработчиков нет удобных тарифных планов для фрилансеров. Я отправила свои вопросы разработчикам ATS систем, насколько им интересна целевая аудитория внештатных рекрутеров. Если будут ответы, напишу вам.

HR-клуб

Оксана, спасибо за полезную информацию, я примерялась к этим программам, но, как верно заметила Ольга, они как и е-стафф заточены под нужды кадровых агентств. А переплачивать за невостребованные функции не хочется. Я не нашла спец тарифов и спец. предложений, например, для фрилансеров. Может просто не нашла)

ТОП-30

Старый, добрый, надежный е-стафф. Установила ее еще как частный рекрутер на личный ноутбук. И связала с календарем и несколькими почтами. Надежно.

HR-клуб

Добрый день! Система Persia действительно хороший продукт, я рассматривала ее для работы с базой кандидатов. Однако, есть две причины, по которым я этого не сделала.

1) Первое, что меня смутило - тарифный план. Стартовый тариф, рассчитанный на одного пользователя содержит ограничения по количеству отработанных резюме, всего 300 резюме. Для воронки рекрутинга это очень маленький объем. Второе, цены тарифного плана указаны в долларах. Согласно прогнозам Сбербанка, с декабря 2018 года будет активно расти доллар. Рост составит предварительно до 40% от текущей стоимости. Эта ситуация будет до марта 2019 года и ,вряд ли, доллар потом упадет.

2) Второе, с 2015 года информация о персональных данных россиян должна храниться на серверах внутри России, эти требования предъявляются и в рекрутинге. Например, если на ваш почтовый ящик приходят резюме, вы должны их удалять после того, как вакансия будет закрыта. Если вы используете ATS систему для ведения базы резюме кандидатов, то данные, которые размещены в этом программном продукте должны храниться на Российских серверах. Система Persia хранит свои данные на серверах Украины. Импорт резюме поддерживает только с двух российских сайтов HH и SJ. В странах СНГ свои законы о хранении и обработке персональных данных, требования различаются.

Посмотрите еще программы Potok и Friendwork. Они схожи по функционалу с программами Хантфлоу и Persia и хранят свои данные на Российских серверах.

Ольга, спасибо что вынесли на обсуждение актуальную тему! Сама "мучаюсь" вопросом более 2-х лет. Пробовала работать в E-Staff Рекрутер, но, отказалась- программа заточена под большое кадровое агентство. Много лишних функций, которые отнимали драгоценное время. Был период, работала в Excel, затем в таблицах Google, они тоже не очень устроили, слишком шаблонны, и я вернулась и продолжаю работать в Excel.
Оксана познакомила с Хантфлоу, спасибо ей! посмотрела, интересно. Но, скорее для масштабных задач.

Добрый день! Я веду базу кандидатов в программе persia. Не так давно начала ею пользоваться, перепробовала много тестовых программ, но остановилась именно на ней. Не могу сказать, что она идеальна, но она в десятки раз дешевле других аналогичных программ и выполняет полностью свою основную функцию

HR-клуб

В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере HR-менеджмента: по четко описанной схеме значительно легче работать.

Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее, как на нашем предприятии упорядочен процесс рекрутинга.

Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на нашем предприятии состоит из девяти этапов (схема):

Этап 1. Подача заказчиком в департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Основными требованиями мы считаем: 1) опыт работы; 2) владение необходимыми навыкам; 3) знание иностранного языка (на некоторых позициях). В заявке отмечаются также предпочтения по полу и возрасту кандидата. Заполненную заявку визирует директор предприятия.

Этап 2. Поиск/подбор персонала. Чтобы все сотрудники, принимающие участие в подборе персонала, однозначно понимали критерии отбора, рекрутер анализирует заявку и уточняет:

название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
причину возникновения вакансии;
кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
функциональные обязанности;
основные требования к кандидатам.

Заказчик обязан четко обосновать указанные в заявке требования к соискателю:

возрастные ограничения;
обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Эйчар обязан знать, какие профессиональные ЗУН на данной позиции необходимы, какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Это важно для того, чтобы правильно провести анализ работы (должности).

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, рекрутер формирует профиль должности, в который включается следующая информация:

возрастные ограничения (обоснованные);
предпочтения по семейному положению и наличию детей, их возрасту (например, семейные люди не всегда соглашаются на частые командировки);
требования к образованию;
наличие вредных привычек (корпоративная культура компании их не приемлет);
состояние здоровья;
требования к опыту работы;
необходимый уровень знаний, умений, навыков;
личностные характеристики.

Пример профиля должности приведен в таблице 1.

Требования

от 18 до 40 лет

допустимо старше трех лет

допустимы общие заболевания, болезни опорно-двигательного аппарата (II–III группа инвалидности), диабет (начальная стадия)

от трех месяцев

Знания, умения, навыки

Умение интонационно окрашивать речь

Работа на компьютере

на уровне пользователя

свыше 120 знаков в минуту

выше среднего уровня

базовый уровень (чтение, деловая переписка)

Умение придерживаться регламента, соблюдать инструкции

Личностные характеристики

Мотивация к достижению

Ориентация на процесс

После формирования профиля должности рекрутер разрабатывает и утверждает у своего непосредственного руководителя комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов (пример см. в таблице 2), который включает:

формирование профиля должности;
выбор источников привлечения;
написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.);
подготовка вопросов для структурированного интервью (при закрытии узкоспециализированных вакансий, например, при подборе администратора компьютерной сети).

Табл. 2. Комплекс мероприятий по подбору бухгалтера (без категории)

Мероприятия

Источники

Дата

Ответственный

Формирование профиля должности

1 марта 2010 года

Составление рекламного объявления

1 марта 2010 года

Подготовка вопросов для структурированного интервью

1 марта 2010 года

Подбор методик для тестирования

1 марта 2010 года

Размещение объявления о вакансии в печатных СМИ

2 марта 2010 года

Поиск кандидатов по мини-резюме в печатных СМИ

2 марта 2010 года

Расклейка объявлений о вакансии:
• возле крупных производственных предприятий;
• в местах большого скопления людей;
• на территории предприятия

Объявления на улице

2 марта 2010 года

Поиск кандидата в кадровом резерве (внутреннем и внешнем)

3 марта 2010 года

Обращение к кадровым агентствам

3 марта 2010 года

Использование личных знакомств

Личные контакты (наработанная база)

В течение срока закрытия вакансии

Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам)

Личные контакты (наработанная база)

В течение срока закрытия вакансии

В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику) на наших предприятиях;
внешний поиск;
база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
база резюме, накопленная рекрутером;
сотрудничество с центрами занятости (Донецк, Макеевка, Луганск и Луганская область);
сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
кадровый лизинг (для временных работ);
прямой поиск.

Для подбора кандидатов на вакантные должности руководителей отделов и на некоторые другие позиции (аудитор, помощник руководителя и т. д.) проводится психологическое тестирование, с помощью которого подтверждается наличие наиболее важных для данной должности профессиональных и личностных качеств (свой набор тестов для каждой вакансии). Для тестирования кандидатов психолог департамента управления персоналом использует:

методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B. Cattell);
опросник Кейрси (Joh№ Keirsey);
тест Г. Айзенка (Hans Eysenck, адаптация А. Шмелева);
диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian),
интерперсональный диагноз Т. Лири (Timothy Leary) и др.

Этап 3. Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

Даты и время проведения всех собеседований (тестирований) рекрутер согласовывает с заказчиком и психологом (при необходимости — с начальником службы безопасности, руководителем или его первым заместителем).

Этап 4. Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Этап 5. Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Во время проведения заказчиком интервью с потенциальным работником рекрутер уточняет требования к вакансии (отмечает, что более важно для заказчика: умение калькулировать себестоимость, внимательность, усидчивость и т. п.). Если у кандидата нет необходимых профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности и методы отбора.

Этап 7. Проверка рекомендаций. Специалист департамента управления персоналом собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение директору предприятия пакет документов:

Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

Этап 9. Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.

Для трудоустройства кандидат на вакантную должность должен предоставить в отдел кадров следующий пакет документов (данные по украинскому КЗоТу):

оригинал трудовой книжки;
паспорт;
идентификационный налоговый номер;
копию документа об образовании (с вкладышами);
копию свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании (пенсионном страховании);
копию военного билета (все страницы);
копию свидетельства о браке;
копию свидетельства о рождении детей до 18 лет;
три фотографии (3х4);
справку о прохождении медицинского осмотра (в случае необходимости);
при наличии: копию первой страницы загранпаспорта, копию удостоверения водителя, копию пенсионного свидетельства, копию заключения МСЭК в случае инвалидности.

На основании заявления о приеме на работу, завизированного руководителем структурного подразделения и директором предприятия, инспектор по кадрам оформляет нового сотрудника на работу и готовит соответствующий приказ. Он также обязан ознакомить нового сотрудника под роспись со следующими документами:

приказом о приеме на работу;
условиями работы;
Коллективным договором;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
должностной инструкцией;
Положением о коммерческой тайне.

Мы также рассчитываем, что оптимизация работы с кандидатами будет содействовать улучшению имиджа компании как работодателя на региональном рынке труда.

Ведение личных дел работников в государственных и муниципальных учреждениях необязательно. Исключения установлены только для определенных категорий работников: гражданских и муниципальных служащих, прокурорских работников, сотрудников ОВД и др. Но поскольку такая форма сбора информации о работниках очень удобна, многие организации (в том числе коммерческие) ее применяют. Как формировать личные дела работников? Какие документы туда включать? Какие из них должны быть в оригиналах, а какие в копиях? Нужно ли дела прошивать? Как их хранить и сколько? На эти вопросы вы найдете ответы в данной публикации.

Определение

Итак, что же такое личное дело? В Методических рекомендациях по работе с документами по личному составу в государственных и муниципальных архивах, архивах организаций (разработаны ВНИИДАД) (далее – Рекомендации) личное дело определяется как систематизированный комплекс персональных и первичных учетных документов, характеризующих трудовую деятельность конкретного работника.

Какие документы включать в личное дело?

Сразу отметим, что не включаются в личное дело трудовая книжка и личная карточка, так как эти обязательные документы подлежат отдельному хранению в сейфах, металлических шкафах или специальных помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность.

Не будем называть все документы, которые должны включаться в личные дела госслужащих и перечислены в Положении, поскольку многие из них имеют отношение только к прохождению государственной службы (например, заявление о приеме на работу, справка о доходах, документы о включении служащего в кадровый резерв). С учетом Положения приведем приблизительный максимальный перечень, который подойдет для государственных и муниципальных учреждений.

№ п/п

Наименование документа

Анкета, заполненная работником при приеме на работу

Экземпляр трудового договора

Копии документов, подтверждающих право работника на налоговые вычеты, например свидетельства о рождении ребенка

Копии документов об установлении инвалидности и ограничении способности к трудовой деятельности

Копии документов об образовании и о квалификации, документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального обучения, документов о присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются)

Копии документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу)

Копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ

Копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования*

Копия страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования граждан

Медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на работу (в случаях установленных законодательством), о прохождении обязательных медицинских осмотров

Экземпляр трудового договора, а также экземпляры письменных дополнительных соглашений, которыми оформляются изменения и дополнения, внесенные в трудовой договор

Экземпляр договора о полной материальной ответственности

Копии приказов (о приеме на работу, переводах, поощрении, применении и снятии дисциплинарных взысканий, увольнении и иных)

Документы о прохождении аттестации

Докладные и объяснительные записки

Документы, связанные с оформлением допуска к работе с персональными данными, со сведениями, составляющими государственную или иную охраняемую законом тайну

* В связи с изменениями в пенсионном законодательстве вместо свидетельства будет предоставляться другой документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в электронном виде (ст. 65 ТК РФ).

К личному делу могут приобщаться и иные документы.

Отметим, что оригиналы приказов хранятся отдельно. Что касается трудовых договоров, они также могут храниться отдельно, а в личное дело тогда помещают только копию. Все зависит от кадрового документооборота в конкретной организации.

Как правило, в личное дело не включаются документы временного хранения: справки с места жительства, справки о состоянии здоровья и т. д. Но поскольку обязательных требований нет, вопрос о том, какие документы включать в личное дело, решает работодатель в зависимости от специфики работы учреждения.

Как оформляются личные дела?

Титульным листом личного дела является обложка папки. Оформить обложку можно, например, так:

Датой начала личного дела является дата приказа о приеме на работу, а датой окончания – дата приказа об увольнении. Номер дела изначально устанавливается в журнале регистрации личных дел, где они обычно нумеруются валовым порядком или с использованием индексов для разных категорий работников. Индекс и номер дела для удобства поиска можно проставить на корешке папки личного дела.

Документы помещаются или подшиваются при помощи иглы и нитки в папку в хронологическом порядке.

Личные дела служащих в соответствии с Положением брошюруются. В силу ГОСТ Р 21.1101-2013, утвержденного Приказом Росстандарта от 11.06.2013 № 156-ст под брошюровкой понимается размещение материалов проектной документации на бумажном носителе в переплетах или в твердых папках с легкоразъемными креплениями (замками). Наиболее удобным способом формирования документов в личное дело, считаем, будет именно брошюрирование в папки с разъемными креплениями, а не прошивание.

Согласно Рекомендациям недопустимо создание так называемых нарядов личных дел, когда несколько личных дел сшиваются в одно, при этом нарушаются общие признаки формирования дел и порядок работы с документами ограниченного доступа.

В личное дело обязательно вкладывается внутренняя опись. Приведем пример бланка:

ВНУТРЕННЯЯ ОПИСЬ
документов ед. хр. № ______________

Номера листов дела

Итого ___________________________________ документов.
(цифрами и прописью)

Количество листов внутренней описи __________________________.
(цифрами и прописью)

Наименование должности лица,
составившего внутреннюю опись
документов дела

В конце дела помещают лист-заверитель. Он составляется с целью учета количества листов в деле и особенностей их нумерации. Лист-заверитель может составляться по форме, установленной Основными правилами работы архивов организаций (одобрены Решением Коллегии Росархива от 06.02.2002).

Лист-заверитель составляется на отдельном листе, который помещается за последним документом дела. Его также можно приклеить на внутреннюю сторону обложки дела.

Как осуществляется ведение и хранение личных дел?

Личное дело ведется в течение всего периода работы каждого сотрудника. Ведение предусматривает:

внесение записей в опись;

помещение документов по мере их поступления в хронологическом порядке;

изъятие документов с устаревшими сведениями (например, справок).

Кроме этого, личное дело в случае необходимости может передаваться другим лицам, имеющим доступ к персональным данным работников. На выданное дело заводят карточку-заместитель. На ней указывают, когда, куда и кому выдано личное дело. Лица, получившие личное дело, расписываются в карточке-заместителе. При возвращении дела в ней проставляют дату возврата. Карточку-заместитель вкладывают в дело.

Если из личного дела изымают отдельный документ, на его место помещают справку, подписанную работником, ответственным за ведение кадрового делопроизводства, в которой указывают, с какой целью, на каком основании изъят документ и кому передан.

Кадровый работник, ответственный за ведение и хранения личных дел, проводит периодическую проверку состояния личных дел (например, раз в год) на предмет сохранности включенных в них документов.

Может быть предусмотрена обязанность ознакамливать работников с документами их личных дел не реже одного раза в год. Если же работник захочет ознакомиться со своим личным делом сам, это придется обеспечивать в соответствии с требованиями законодательства.

Личные дела хранятся в запирающихся несгораемых шкафах, исключающих доступ других работников, где выстраиваются по порядковым номерам, по алфавиту или по структурным подразделениям. Кадровый работник, занимающийся ведением личных дел, обязан обеспечивать сохранность личных дел и конфиденциальность сведений, содержащихся в них (например, не оставлять личные дела на столах без присмотра).

Когда работник увольняется

После увольнения работника его личное дело передается на хранение. На основании Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, личные дела должны храниться в учреждении 75 лет.

Однако прежде, чем передать дело на хранение после увольнения работника, оттуда следует изъять копии паспорта, СНИЛС, документов об образовании и других предоставленных работником документов, содержащих его персональные данные (п. 7 ст. 5 Закона № 152-ФЗ). Эти данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Поэтому в личном деле оставляют только оригиналы и копии документов, которые касаются работы в учреждении. На них также составляются описи.

Из документов личного дела извлекаются все скрепки и скобы степлера.

Остается отметить, что если вы решили оформлять на работников личные дела, то для начала желательно установить порядок их формирования, хранения, использования и защиты локальным актом организации. Кроме этого, возможно, придется приобрести специальные шкафы или сейфы. Ну и конечно, не следует забывать о том, что к работнику, осуществляющему обработку персональных данных и ответственному за их хранение, и к организации могут быть применены меры административной ответственности по ст. 13.11 КоАП РФ, согласно которой обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством РФ в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями их сбора, влечет предупреждение или наложение административного штрафа: на должностных лиц – от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Прием посетителей является одной из основных обязанностей секретаря. Она отнимает львиную долю рабочего времени не только у него, но и у руководителя. Кроме того, часто приходится тратить и душевные силы, ведь посетители бывают самые разные и приходят они порой по очень важным вопросам.

Каким образом упорядочить прием посетителей так, чтобы он занимал как можно меньше времени? Как обустроить приемную, чтобы у вас над головой не стояла с утра до вечера толпа сотрудников, жаждущих попасть в кабинет начальника? Как вести себя с посетителями любого статуса и душевного состояния? Обсудим в статье.

Прежде всего для организации приема как сотрудников, так и посетителей секретарь должен хорошо разбираться в структуре компании и в том, кто и за что отвечает. Тогда он может самостоятельно направлять работников с теми или иными вопросами не непосредственно к директору, а к его заместителям или даже начальникам отделов. Таким образом секретарь сэкономит руководителю массу рабочего времени и значительно снизит информационную нагрузку в приемной.

Одна из самых больших сложностей в работе секретаря – отсутствие системы организации приема посетителей. К сожалению, в этом вопросе от нас зависит далеко не все. Секретарь или помощник может предложить руководителю внедрить тот или иной порядок и неукоснительно его соблюдать.

Но даже самый хороший секретарь практически бессилен, если босс сам не хочет устанавливать правила или следовать им. Если директор считает, что сотрудники, у которых возникли срочные вопросы, не должны ждать, и позволяет им беспрепятственно проникать в свой кабинет, вам не удастся его переубедить. Придется только запастись терпением и ждать, когда же шефу надоест с утра до вечера выслушивать всякую ерунду, задерживаться в офисе из-за того, что в течение дня ему некогда работать, и пропускать обед, потому что в приемной очередь из посетителей.

Если же ваш руководитель не играет в демократию или уже наигрался, пора вводить систему и принимать всех страждущих, четко следуя установленным вами и вашим начальником правилам.

Прежде всего стоит разделить посетителей на сотрудников вашей компании и представителей других фирм. Порядок работы с ними будет организован по-разному.

ПРИЕМ СОТРУДНИКОВ

Прием сотрудников необходимо организовать по трем направлениям:

Прием по текущим вопросам, не требующим обсуждения.
Прием по рабочим вопросам, требующим обсуждения.
Прием по личным вопросам.

Прием по текущим вопросам

Важно: подписание документов к ним не относится. В идеале руководитель должен заниматься этим строго в определенные часы один или два раза в день. Если кто-то из сотрудников не успел принести документы на подпись к указанному времени, ему придется ждать следующего удобного случая. Конечно, могут быть и возражения: а вдруг и правда что-то срочное, чего нельзя ждать? Но практика показывает: если руководитель установил определенный порядок – например, подписывает все документы каждый день в 17:00 и никогда больше, – сотрудники быстро учатся его соблюдать и всегда успевают к назначенному времени. В противном случае то, что документ не удалось подписать в срок, будет их недочетом.

Эффективнее всего назначить для решения текущих вопросов определенный промежуток времени в течение рабочего дня. Поскольку срочные вопросы возникают обычно утром, логично выделить для таких посетителей часы с 09:00 до 10:00 или с 10:00 до 11:00. В зависимости от специфики деятельности компании (сфера деятельности, регион, время начала и окончания рабочего дня) может быть выбран любой другой удобный временной промежуток, причем даже не один час в день, а два или больше. Например, утром с 09:00 до 10:00 и после обеда с 14:00 до 15:00.

Предполагается, что записываться на прием к руководителю для решения текущих вопросов не нужно. Если в компании установлены определенные часы, то все сотрудники должны их знать и приходить в обозначенный временной промежуток. Конечно, при такой организации не избежать ожидания, но оно не продлится долго, если сотрудник не обманул ни вас, ни руководителя и пришел действительно с текущим вопросом, а не с тем, что требует продолжительного обсуждения.

Прием по рабочим вопросам, требующим обсуждения

Самая сложная задача и для секретаря, и для руководителя – организация приема по рабочим вопросам, требующим обсуждения.

Если сотрудник хочет обсудить стратегию предстоящих переговоров, детали контракта, внедрение новых регламентов или технологических схем, ему необходимо назначить определенное время. В этом случае он также записывается заранее у секретаря, но обязательно сообщает цель своего визита.

Секретарь согласовывает прием с руководителем и сотрудником, фиксирует его в расписании. Часто для такой встречи необходимо подготовить пакет документов по теме, чтобы босс мог заранее вникнуть в вопрос.

Прием по рабочим вопросам отличается тем, что для него часто нет фиксированного времени. Хорошо, если в компании установлены определенные часы для таких посетителей. Чаще же руководитель оставляет это время свободным и отталкивается от остального расписания, срочности и важности задачи, иных факторов. С одной стороны, это не очень хорошо, потому что сотрудник не может знать хотя бы примерно, на какой день и час ему назначат прием. С другой стороны, расписание можно сделать более гибким и изменять при возникновении новых задач. Какой из этих двух способов организации приема сотрудников выбрать, каждый руководитель решает сам.

Самая большая ошибка, которую при этом можно допустить, – запись на прием без помощи секретаря. То есть сотрудники звонят или пишут руководителю напрямую и договариваются с ним о встрече. Хорошо, если после этого начальник сообщает секретарю об изменениях в расписании или сам вносит их в электронный календарь. Но чаще всего босс забывает это сделать. Тогда в расписании возникают накладки, а в приемной – нежданные посетители.

Если сотрудник нарушает установленные правила или их нет вовсе, возникает ситуация, когда все у всех воруют время. Время руководителя, которое он мог бы потратить на решение действительно важных рабочих задач. Время других сотрудников, которым приходится ждать приема полчаса вместо пяти минут. Время секретаря, которому нужно перекраивать расписание на день, исходя из текущей ситуации. И свое собственное, кстати, тоже.

В итоге все нервничают, срывают сроки выполнения задач или сидят по вечерам и работают в выходные. Вот к чему приводит отсутствие порядка и системы.

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
Помочь сотруднику влиться в работу.

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

С управленческими должностями так же , только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Если же , наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Здесь видно, как развивался кандидат: от стажера до финансового менеджера. Это и есть та самая последовательность и стремление к росту

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

Вовремя ли пришел кандидат. Если интервью онлайн, то вовремя ли подключился и был ли сразу готов к общению.
Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, изобретательный ли его ответ или шаблонный.

Общие вопросы, которые я задаю:

Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Так выглядит примерный календарный план адаптации для финансового аналитика. В колонках справа залиты цветом ячейки дней недели, за которые нужно изучить каждую задачу. А в конце периода сотрудник расписывается, чтобы подтвердить, что он все понял

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Читайте также: