Как уволить недееспособного работника

Обновлено: 17.05.2024

Дееспособность - это способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме дееспособность возникает с наступлением совершеннолетия, а в случае вступления брак до 18 лет - со времени вступления в брак (ст. 21 ГК РФ).

Если гражданин страдает психическим расстройством и не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими, его могут признать недееспособным. Признать гражданина недееспособным можно только в судебном порядке. Над гражданином, признанным недееспособным, устанавливается опека (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

Для признания гражданина недееспособным рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Определите, можете ли вы обратиться в суд

Обратиться в суд с заявлением о признании гражданина недееспособным могут только (ч. 2 ст. 281 ГПК РФ):

члены его семьи;

близкие родственники (родители, дети, братья, сестры) независимо от совместного с ним проживания;

органы опеки и попечительства;

стационарная организация социального обслуживания, предназначенная для лиц, страдающих психическими расстройствами;

медицинская организация, оказывающая психиатрическую помощь.

Шаг 2. Подготовьте заявление о признании гражданина недееспособным и необходимые документы

Для обращения в суд вам потребуются в том числе следующие документы:

1) заявление о признании гражданина недееспособным, в котором необходимо изложить обстоятельства, свидетельствующие о наличии у гражданина психического расстройства, вследствие чего он не может понимать значение своих действий или руководить ими (ч. 2 ст. 282 ГПК РФ);

2) свидетельства органов ЗАГС, подтверждающие родственную связь заявителя и гражданина, в отношении которого подано заявление;

3) справка из психоневрологического диспансера, заключение врача-психиатра, выписка из амбулаторной карты больного с указанием диагноза, свидетельство об инвалидности и др.;

4) ходатайства об истребовании медицинских документов, которые могут быть представлены только по запросу суда;

5) ходатайство о назначении судебно-психиатрической экспертизы.

Шаг 3. Обратитесь с заявлением и необходимыми документами в суд

Заявление подается в суд по месту жительства гражданина, признаваемого недееспособным, или по месту нахождения психиатрического или психоневрологического учреждения, в которое помещен этот гражданин (ч. 4 ст. 281 ГПК РФ).

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья при наличии достаточных данных о психическом расстройстве гражданина назначает судебно-психиатрическую экспертизу для определения психического состояния гражданина. Если гражданин явно уклоняется от прохождения судебно-психиатрической экспертизы, суд может вынести определение о его принудительном направлении на экспертизу (ст. 283 ГПК РФ; п. 2 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 12.01.2017 № 3н).

Судебно-психиатрическую экспертизу проводит эксперт в медицинской организации (психиатрическом диспансере) (ч. 1 ст. 62 Закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ; п. п. 3, 6, 7 Порядка № 3н).

Заявитель по делу о признании гражданина недееспособным освобождается от уплаты издержек, связанных с рассмотрением дела, в том числе от расходов на проведение экспертизы (ст. 94, ч. 2 ст. 284 ГПК РФ).

Шаг 4. Примите участие в судебных заседаниях

Дела о признании граждан недееспособными суд рассматривает в порядке особого производства (п. 4 ч. 1 ст. 262 ГПК РФ).

Это означает, что суд рассматривает дело с участием заявителя, представителей органов опеки и попечительства, прокурора, которые дают свое заключение, а также самого гражданина, в отношении которого подано заявление о признании недееспособным, с тем, чтобы он имел возможность самостоятельно или через своего представителя изложить свою позицию, и при условии, если его присутствие в судебном заседании не создает опасности для его жизни или для жизни или здоровья окружающих. В противном случае дело может быть рассмотрено по месту нахождения гражданина, в том числе в помещении психиатрического или психоневрологического учреждения, с участием самого гражданина (ч. 1 ст. 284 ГПК РФ).

Суд исследует все представленные заявителем доказательства: справки о нахождении лица на лечении в психиатрическом учреждении, о нахождении лица на учете у психиатра, об инвалидности; показания свидетелей; выводы, сделанные экспертами при проведении судебно-психиатрической экспертизы.

Шаг 5. Получите решение суда о признании гражданина недееспособным

Придя к выводу о психическом расстройстве гражданина, в результате которого он не может понимать значение своих действий или руководить ими, суд выносит решение о признании этого гражданина недееспособным.

Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано. При этом срок для подачи апелляционной жалобы составляет месяц со дня принятия решения суда в окончательной форме (ч. 1 ст. 209, ч. 2 ст. 321 ГПК РФ).

Гражданин, признанный недееспособным, вправе лично или через выбранных им представителей обжаловать решение суда в апелляционном порядке, подать заявление о его пересмотре в связи с вновь открывшимися или новыми обстоятельствами, а также обжаловать в кассационном и надзорном порядке, если суд первой инстанции не предоставил этому гражданину возможность изложить свою позицию лично или через выбранных им представителей (ч. 3 ст. 284 ГПК РФ).

Если решение было обжаловано и не отменено, оно вступает в законную силу после рассмотрения судом апелляционной жалобы. Если решение суда первой инстанции было отменено или изменено, новое решение вступает в законную силу немедленно (ч. 1 ст. 209 ГПК РФ). Решение суда, которым гражданин признан недееспособным, является основанием для назначения ему опекуна органом опеки и попечительства (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

Опекун от имени опекаемого совершает все юридически значимые действия: получает причитающиеся опекаемому денежные средства (пенсии по старости, по инвалидности и др.), совершает сделки с имуществом, расписывается за него и т.д.

Для признания гражданина недееспособным рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Определите, можете ли вы обратиться в суд

Обратиться в суд с заявлением о признании гражданина недееспособным могут только (ч. 2 ст. 281 ГПК РФ):

члены его семьи;

близкие родственники (родители, дети, братья, сестры) независимо от совместного с ним проживания;

органы опеки и попечительства;

медицинская организация, оказывающая психиатрическую помощь.

Шаг 2. Подготовьте заявление о признании гражданина недееспособным и необходимые документы

Для обращения в суд вам потребуются в том числе следующие документы:

5) ходатайство о назначении судебно-психиатрической экспертизы.

Шаг 3. Обратитесь с заявлением и необходимыми документами в суд

Шаг 4. Примите участие в судебных заседаниях

Шаг 5. Получите решение суда о признании гражданина недееспособным

Роструд в официальном докладе напомнил работодателям, как увольнять недобросовестных сотрудников за мелкие нарушения. Разбираемся, как соблюсти этот порядок на практике.

В статье рассказываем:

За какие проступки можно наказать сотрудника

Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разберем формулировки, которые использует Роструд в своем докладе, и приведем несколько частных примеров нарушений.

Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

Представим, что вы руководитель небольшой фирмы. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал.

Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на 4 часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре местонахождение компании (ст. 57 ТК РФ).

О рабочем месте в трудовом договоре

Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в локальном нормативном акте

Допустим, руководитель прописал в локальном нормативном акте новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в локальный нормативный акт — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что.

Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, тоже нарушение трудовых обязательств. (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

Если работодатель решает привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, у него должны быть доказательства того, что сотрудник знал о необходимости проходить медосмотры и сдавать экзамены.

Как работодателю действовать дальше

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ).

Что считается неоднократным нарушением

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства.

Служебная записка

Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.

Акт об отказе

Эксперт — Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом в Контуре.
Материал подготовила Елена Яркина, редактор.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Основные понятия

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
длительные.

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Пример 1. Требование дать объяснения о причине отсутствия на работе

Пример 2. Текст телеграммы, требующей дать объяснения о причине отсутствия на работе

Просим Вас дать объяснения о причинах Вашей неявки на работу с 01 августа 2014 г. по настоящее время. В случае недачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

По прошествии 2 рабочих дней с даты вручения требования, направленного работнику, в силу положений ст. 193 ТК РФ работодатель вправе зафиксировать непредоставление объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Однако в случае пропажи человека отсчет дат несколько затруднен – работник не приходит на почту и не получает уведомление работодателя. В данном случае отделение почтовой связи в соответствии с почтовыми правилами хранит почтовое отправление 1 месяц. В случае неполучения его адресатом, несмотря на неоднократные почтовые извещения, по истечении данного срока почтовое отправление возвращается отправителю. В нашем случае – предприятию. Со дня получения возвращенного письма либо уведомления о вручении и следует отсчитать 2 рабочих дня и составить акт о непредоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Пример 3. Акт об отсутствии на работе

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Пример 4. Фрагмент акта об отказе дать объяснения и расписаться об ознакомлении с документами

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Как ознакомить с приказом?

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Дата прекращения трудовых отношений

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Основания увольнения за прогул

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Пример 5. Приказ об увольнении за длительный прогул

Пример 6. Запись об увольнении пропавшего сотрудника в трудовой книжке

Без вести пропавший…

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Пример 7. Запись о прекращении трудового договора с безвестно отсутствующим

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Что было рекомендовано предпринять:

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Читайте также: