Как удержать талантливых сотрудников
Обновлено: 01.05.2024
Талантливых сотрудников очень важно ценить и оберегать, особенно в условиях финансового кризиса, когда компании склонны забывать о нуждах работников и направлять все свои силы на сохранение финансовой прибыли и минимизации убытков. А ведь способные люди прекрасно осведомлены о своих преимуществах. И ни какая эпидемия, обвал курса рубля или стоимости нефти за баррель не поколеблют его уверенности в себе. И правильно, потому что всегда найдётся компания, которая с удовольствием отхватит лакомый кусочек, чтобы сразу после выхода из кризиса существенно выделиться среди конкурентов.
В задачи talent management входит привлечение, развитие, мотивация и удержание талантов компании. Но что собой представляют эти самые таланты и как с ними вообще работать?
На заметку!
Талант – это выдающиеся способности человека, проявляемые в определённой сфере деятельности, позволяющие на основе принятия нестандартных решений добиваться высоких результатов.
Вот несколько интересных фактов, которые будет полезно изучить компании для пересмотра кадровой политики:
- Талантливые сотрудники чаще рассматривают возможность ухода из компании и поиска другого места работы.
- Из-за потери способных сотрудников и необходимости адаптировать и обучать новичков в среднем компания теряет до 21% от готового оклада уволившегося сотрудника.
- Талантливых сотрудников привлекает не рост зарплаты, а карьерные перспективы , которые чаще всего им не дает компания.
Без паники! Способных можно удержать. Для этого важно понимать, какого плана талант у человека и что его привлекает.
В компании можно встретить:
- управленческих талант,
- профессиональный/технический талант,
- сетевой/коммуникативный талант (им удается связать разные подразделения и проекты, создать сеть личных контактов).
Выявить все эти неограненные алмазы – задача HR-а.
На заметку!
Talent Management – это система управления талантами компании, направленная на грамотное использование финансирование в талантливых сотрудников в сфере среднего и высшего менеджмента. Проблема в том, что компании все больше внимания уделяют способным работником, но пока не завели четкую систему УТ.
Талантливый сотрудник позволит управлять собой только тому менеджеру, которого уважает.
Разве недостаточно простых работяг?
На самом деле талантливый сотрудник – это такая же нематериальная ценность компании и сильное конкурентное преимущество, как и уникальные технологии/услуги/ценовое предложение. Их невозможно копировать, поэтому компания только выигрывает, если получает их.
Вот что мотивирует талантливых сотрудников:
Чтобы сохранить способного специалиста, следуйте рекомендациям:
- изучите мировую практику по удержанию толковых специалистов;
- выявите таланты компании: кто имеет самое сильное влияние на работу отдела, чьи идеи приносят регулярный доход и выводят компанию на качественно новый уровень;
- выделите из всех талантов тех, кто может в скором времени покинуть компанию;
- обсудите со всеми руководителями приоритет удержания и мотивирования ценных работников (важно уделить кадрам достаточно внимания и времени, чтобы они остались в организации);
- с учетом индивидуального подхода найти инструменты удержания, подходящие в каждом конкретном случае;
- обучить менеджеров этим инструментам и технологии выбора нужного для удержания конкретного человека.
Чтобы найти тот самый инструмент, руководитель вместе с HR-ом должны определить движущие мотивы сотрудника, его профессиональные мечты, что может сподвигнуть его уволиться, какие у него болевые места в карьере и какие потребности. Узнать всю эту информацию можно при личной беседе и беседе с его коллегами.
А вот еще несколько ценных советов, которые помогут оставить ценного работника внутри компании.
Должностные инструкции сковывают человека, не давая ему развиваться. Дайте ему свободу действий и возможность делать то, что он любит. Это поможет сформироваться ощущению удовлетворенности от работы, и сам сотрудник будет только расти в профессиональном плане.
Свобода окрыляет человека, делает его счастливее, заставляя не так сильно расстраиваться от регулярных разочарований.
Свобода действий на работе нередко приводит к тому, что талантливые сотрудники делают даже больше, чем от них требуют.
Помогите человеку адаптироваться в коллективе. Крепкие связи с коллегами держат в компании не хуже, чем хорошая зарплата.
Проводить их рекомендуют не только при поиске нового сотрудника, но и с целью лучше узнать уже работающего на компанию человека и даже тех, кто хочет из нее уволиться.
Спрашивайте, что работник думает о работе в компании: почему все еще работает, что может заставить его уйти, что бы он изменил, будь у него такая возможность.
Такая доверительная беседа с начальством уже сама по себе может мотивировать значимого сотрудника. Ведь он видит, что руководству не все равно и его ценят.
Амбициозным сотрудникам нравится разговаривать о будущей карьере. Чаще задавайте им вопросы, чего бы им хотелось достичь, какими навыками для этого нужно овладеть, какие действия помогут достигнуть цели, кто является для них авторитетом и у кого они хотели бы учиться.
Чтобы действие этих бесед не теряло силы, лучше проводить их раз в квартал и чаще. Это позволит лучше узнать планы работников и вовремя выявить недовольных. Как правило, человек долго созревает для увольнения.
Не забывайте отметить достижения талантливого сотрудника. Он, как и все, жаждет признания и благодарности.
Талантливым людям нужно поддерживать эту искру внутри. Поэтому так важно поддержать их тягу к личностному и профессиональному развитию.
Регулярно отправляйте их на интересные семинары, конференции, курсы. Это позволит повысить уровень лояльности и преданность компании, придаст больше энергии и новых идей.
Если вы не будете вкладывать в развитие сотрудника, найдется компания, которая сделает это за вас.
Старайтесь повысить уровень вовлечения таких работников, чтобы круг их обязанностей не ограничивался повседневными задачами.
И самое главное – достойный руководитель достоин талантливого сотрудника. Чтобы человеку не хотелось покидать компанию, у него должен быть хороший лидер, интересная работа и вдохновляющая среда. Без этого все инструменты и методы принесут лишь кратковременный результат.
Создайте на работе обстановку, где сотрудники смогут быть сами собой, где им будет нравиться проводить время. Тогда и работать они будут по максимуму.
Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.
Почему увольняются сотрудники?
Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.
Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.
Отсутствие перспектив и заинтересованности
Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.
Читать по теме
Возможность учиться и развиваться — это только один из способов мотивации сотрудников. Узнайте еще 30+ способов повысить мотивацию персонала в нашем блоге.
Неорганизованность бизнес-процессов
Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно. Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.
Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…
Условия труда
Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.
К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?
Как удержать увольняющегося сотрудника
Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.
Новая система оплаты
Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.
Интересные проекты и перспективы
Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект. Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению. Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.
Хотите прокачать отдел продаж?
Внедрите CRM-систему S2!
Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!
В системе SalesapCRM, например, можно проанализировать результаты работы каждого менеджера отдельно. Система формирует отчеты по количеству звонков, выполненных задач, открытых и закрытых сделок, а также по сумме этих сделок. Их можно открыть в любое время и увидеть актуальную информацию.
Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM Рейтинг менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM
Улучшение атмосферы в коллективе
Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.
Читать по теме
Как правильно обозначить цели и поставить задачи сотрудникам, мы рассказали в блоге на примере собственного отдела продаж.
Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.
Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации. Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников. Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.
Улучшение условий труда
Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе. При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов. Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.
Избавление от рутины
Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.
Читать по теме
Рассказывает популярно: что такое CRM-система и как с ее помощью автоматизировать работу.
Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!
Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах
Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом. Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения. Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.
Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.
Кого не спроси из бизнеса, у всех главная проблема — кадры. Редакция EVO.Business узнала у украинских работодателей, как распознать талантливого сотрудника, помочь ему раскрыть сильные стороны и удержать в компании.
Мария Сириченко, руководитель отдела по управлению персоналом в Competera
Не делим сотрудников на талантливых и обычных. Талант — не ключевой критерий найма. Можно быть талантливым разработчиком, но при этом совершенно безответственным человеком.
В нашем понимании талантливый сотрудник — это тот, кто способен быстро учиться, гибкий к изменениям, превосходит ожидания компании, привносит лучшие практики, эффективный и движет проект вперед.
Мария Сириченко
В разных областях для талантливых сотрудников разные критерии. Чтобы назвать человека одаренным, ему должны быть присущи такие качества:
Распознать такого человека можно на собеседовании, если задавать правильные вопросы. А вот проявится одаренность в работе или нет, зависит уже от того, есть ли в компании условия для этого.
Сотрудники проявляют талант в организациях с достаточным уровнем свободы в принятии решений, где есть возможность аргументировать, доносить и реализовывать свои идеи и влиять на бизнес
Главное для нас — чтобы люди видели, как их работа влияет на достижение общих целей. Прозрачность задач обеспечивает OKRs (метод целеполагания, с англ. «цели и ключевые результаты — прим. ред.).
При этом нам важно не удержать сотрудника любой ценой, а вовремя понять, что он и компания больше не развиваются в одном направлении и не получают взаимной выгоды.
Юлия Новаченко, руководитель PR-отдела в EVO
Талантливые люди видят возможности там, где не видят другие, и делают гораздо больше, чем от них ожидаешь. Они отличаются друг от друга: кто-то невероятно хорош в своем деле, кто-то способен объединять людей общей идеей, вести к цели и вдохновлять.
Юлия Новаченко
Сотрудников объединяет культура и вера в продукты, которые мы создаем. Человек должен не просто делать свою работу, но и понимать ради чего это, ощущать важность своей роли.
Мы открыто говорим о целях компании, конкурентах, обсуждаем проблемы и вызовы. У нас есть Public Talk с топ-менеджерами при участии всех сотрудников — в формате ток-шоу обсуждаем темы, которые волнуют многих и по ним нет ясности.
Мы как работодатель заботимся о сотрудниках. Каждый квартал проводим опрос, что можно улучшить и таким образом совершенствуемся. Это дает результат: каждый второй сотрудник приходит к нам целенаправленно, потому что хочет работать в EVO.
Деньги важны, но лишь ими долго мотивировать не получится. Иногда люди уходят на зарплату выше, но возвращаются, обнаружив минусы, которые никакой заработок не покрывает. Рекорд по возврату в компанию — два рабочих дня
Часто люди увольняются, потому что вырастают из своей роли и нам нечего им предложить. Это грустно, но так случается — нужно просто отпустить. Или человек осваивает новую специальность. Например, бывший главный редактор нашего онлайн-журнала стала телевизионным сценаристом и создает крутые сценарии.
Для талантливых сотрудников мы стараемся найти место в компании, если в текущей роли он себя уже превзошел или хочет развиваться в другом направлении. У нас есть программа внутренних переводов, с помощью которой мы закрываем треть всех вакансий. Для многих это способ поменять роль, не меняя компанию.
Талант — это набор навыков в определенном виде деятельности. Давно уже не рассматриваю талант отдельно от личности сотрудника.
Я бы говорил о выдающемся человеке. Такой обладает тремя качествами: талантом, страстью к делу и умеет работать в команде.
Выдающийся человек разбирается в своей области и интересуется смежными, ему важно, как организован процесс и каким будет результат, он ценит совместную работу выше индивидуальных достижений
Собеседование не гарантирует идеального сотрудничества, но позволяет отсеять тех, кто не подходит точно. Обращаю внимание на то, как соискатель рассказывает о предыдущих проектах, какой его вклад в общий результат. Пытаюсь понять, способен ли человек к командной работе или это индивидуальный игрок.
Дмитрий Суслов
Главная причина для крутого специалиста работать в вашей компании — возможность профессиональной и личностной реализации. Компания должна быть интересной, обеспечивать достойную оплату труда, комфорт рабочего места, благоприятную коллективную среду и социальные аспекты.
Увольняются талантливые сотрудники или потому что хотят попробовать себя в других сферах и получить новый опыт, или потому что им становится тесно в текущей роли. Можно попробовать дать больше свободы, но, как показывает опыт, лучше отпустить.
Валерий Яковенко, основатель DroneUA
Определений таланту много: для кого-то это высокая плодотворность на какой-то отдельной позиции, кто-то считает, что это возможность быстро и качественно обучаться. В моем видении это возможность быть эффективным всегда и везде.
Валерий Яковенко
Дело в том, что каждое утверждение верно. Талант — целеустремленность, обучаемость, мотивированность, желание развиваться и креативность. Талантливый человек будет находчивым в любой ситуации.
Талант просыпается не на собеседовании и даже не в работе. Он появляется в сложных и нестандартных ситуациях — во время кризиса или бурного роста
Талант ищет место для реализации. Компания должна давать человеку такую возможность. Единственный действенный способ удержать талантливого сотрудника — это идея. Вы должны убеждать верить в то, что делаете.
Надежда Двойнос, управляющий партнер Q28 Corp.
Нашу компанию больше всего интересует вовлеченность и трудолюбие. Талантливые, но ленивые люди редко достигают отличного результата. Выбирая между талантливым, но ленивым, и менее талантливым, но трудолюбивым, всегда выберем второго.
Насколько человек целеустремленный, можно определить уже на собеседовании. Исходя из того, как он говорит о своих достижениях и опыте преодоления трудностей. Просим кандидатов решать разные задачи и кейсы, к которым невозможно подготовиться заранее, — это помогает понять, как человек проявит себя в нестандартных ситуациях.
Надежда Двойнос
Лучший сотрудник — сочетание таланта и трудолюбия: для нас очень важно, чтобы человек был не просто талантлив, но и стремился к постоянному обучению и развитию. Такие люди не боятся работы, всегда хотят расти и открыты к новым знаниям.
Наша компания очень динамично развивается. Мы с коллегами даже шутим, что в Q28 — год за два. Наши клиенты — представители самых различных сфер бизнеса, что позволяет обеспечить для сотрудников большой поток интересных и разнообразных кейсов.
Изучая рынок труда, можно заметить тенденцию к смене места работы каждые 2–3 года. Проблема не столько в компаниях, сколько в амбициях самих сотрудников, которые постоянно находятся в поиске себя
При этом в Q28 Corp. есть люди, которые работают с нами с самого начала, — мы даем возможность находить новые области для развития в рамках одной компании. Были случаи, когда человек приходил на должность менеджера по продажам, а теперь работает аккаунт-менеджером.
.jpg)
По данным исследования NFI Research (Бостон) 50 % сотрудников прикладывают ровно столько усилий, сколько необходимо, чтобы просто сохранить рабочее место. А 80 % сотрудников при желании могли бы добиться более высоких результатов 1 . Для высокой производительности сотрудников одной материальной системы мотивации оказывается недостаточно. Почему?
Система мотивации персонала представляет собой комплекс решений, направленных на формирование у сотрудников подсознательного желания выполнять свои обязанности более эффективно и качественно.
Согласно пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, материальные методы мотивации сотрудников удовлетворяют только 2 нижних уровня потребностей человека. На практике система материальной стимуляции действует не более 3-4 месяцев 3 .
Добившись высокой оплаты труда, высококвалифицированный работник скоро начинает ощущать неудовлетворённость потребностей высшего уровня: причастности, уважении, признании, самовыражении. Такой сотрудник теряет интерес к работе, его производительность постепенно снижается, и он становится лёгкой мишенью для хедхантеров.
Получается, мотивация в сугубо материальном выражении в долгосрочной перспективе неэффективна? Как же поддерживать мотивацию квалифицированных сотрудников, чтобы их эффективность оставалась высокой, а лояльность компании побуждала отказываться даже выслушать предложения хедхантеров? Разбираем несколько способов – в новом материале Yva.ai.
Привлечение сотрудников экстра-класса
Нестандартные методы мотивации строятся на подходе, гармонично сочетающим в себе экономическую и нематериальную формы с опорой на изучение потребностей сотрудников.
Основные зоны влияния на мотивацию профессионалов помимо дохода – это:
- здоровье сотрудника и членов его семьи,
- время сотрудника (work-life balance),
- комфортные условия работы.
31 % HR-специалистов назвал ключевым методом нестандартной мотивации поддержку хобби сотрудников (время), 22 % – бытовые услуги в офисе (комфорт), 20 % – поддержку детей сотрудников (семья).
Если же говорить о самих сотрудниках, то наиболее привлекательными для них предложениями работодателя стали праздники для их детей (семья) (62 %), возможность обратиться к врачу (здоровье), сотрудничающему с компанией и скидки на путешествия (время) (52 %).
Аналитики Careerbuilder опросили около 3900 специалистов различных компаний по всему мир и составили список того, что сотрудники ценят. Выявленные ценности относятся либо к фактору здоровья, либо ко времени, либо к комфорту сотрудника. Их наличие положительно отражается как на мотивации, так и на лояльности персонала.
Грамотное использование нестандартных методов мотивации способствует:
- привлечению сотрудников высокого уровня,
- повышению их эффективности за счёт раскрытия потенциала,
- выявлению скрытых неформальных лидеров Hi Po,
- удержанию сотрудников, которые являются ценными для компании
- снижению коэффициента и времени текучести кадров.
Как именно это работает? В чём специфика мотивации высококвалифицированных сотрудников? Нужно ли подходить к мотивации по-прежнему через воздействие на аспекты здоровья, времени и комфорта, или есть и другие подходы?
Удержание сотрудников через удовлетворение высокоуровневых потребностей
Когда базовые потребности удовлетворены, индивид поднимается на ступеньку выше. Это справедливо в отношении специалистов, чей уровень квалификации и зарплатных ожиданий выше, чем в среднем по рынку.
На ступени денежной удовлетворённости сотрудников начинают интересовать другие вещи: ощущение причастности, признания коллегами не только внутри компании, но и за её пределами, реализации потенциала и собственных идей . От этого и стоит отталкиваться в мотивации профессионалов.
Как считает всемирно известный предприниматель, основатель Facebook Inc. Марк Цукерберг 6 , большинству сотрудников хотелось бы считать себя частью компании, независимо от того, насколько она велика и насколько незначительна его должность. Ощущение значимости вклада для общего дела – прекрасный мотиватор как для высшего звена, так и для рядовых служащих.
Возможностей влияния на ощущение причастности много, и в их числе как нематериальные, так и условно-денежные. К бесплатным, доступным любой компании способам можно отнести креативный подход к наименованию должности.
К условно-денежным способам создания причастности стоит отнести опционы 8 – право сотрудника купить определённое количество акций компании по фиксированной цене значительно ниже стоимости акции на бирже.
Решение о применении такого инструмента принимает не только HR, но об этом полезно подумать, если в компании есть сотрудники, которые тесно связаны с корпоративной тайной, отвечают за разработку инновационного продукта или обладают репутацией, которая полезна компании.
Согласно опросу TJinsite 9 о производительности труда среди сотрудников, более 35 % работников считают отсутствие признания значимости их работы самым большим препятствием для роста их производительности. Этот фактор особенно важен в мотивации высококвалифицированных специалистов.
Данные различных исследований показывают, что наиболее эффективным признанием является честное и индивидуальное отношение к тому, как каждый сотрудник хочет быть признан. Но если компания только начинает создавать программу признания, подойдут и универсальные способы.
Награждаемого выбирают всем коллективом, а результаты голосования публикуются в корпоративной газете. Кроме того, обладатель заветного титула может выбрать награду из перечня предложенных, например, посещение SPA-салона или ужин в ресторане.
Но не обязательно тратить деньги, чтобы признать ценность сотрудников и показать им, что вы цените их труд. Согласно исследованию Office Vibe, 82 % сотрудников считают, что лучше дать кому-то похвалу, чем подарок 11 . включите регулярную похвалу в вашу систему мотивации и результаты вас положительно удивят.
- Первый этап – определение потребностей подчинённого.
- Второй этап –поиск путей, которые удовлетворят обе стороны (сотрудника и компанию).
- На третьем этапе сотрудник получает новые полномочия.
- На четвёртом этапе сотрудникреализует новые функции.
- Пятый этап предполагает контроль и коучинг.
- Шестой этап – оценка результатов и переосмысление потребностей.
Чтобы выявить сотрудников 12 с потенциалом и определить границы их возможностей, бросайте вызовы, ставьте нестандартные задачи, которые потребуют от них самостоятельного поиска решений. Многие сотрудники ( особенно те, у кого не слишком развиты навыки Протектора ) неосознанно ищут в работе способ уйти от рутинных, повторяющихся действий. Новая интересная задача поможет им вернуть притупившийся вкус к работе.
Хотите разобраться, как вы можете влиять на мотивацию сотрудников, повышать их производительность, лояльность к компании и желание развиваться именно в ней?
Узнайте больше о технологиях поведенческой HR-аналитики на базе искусственного интеллекта, которые вам в этом помогут.
Читайте также: