Как сказать сотруднику о сокращении его должности

Обновлено: 04.05.2024

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта. Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может. Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2). Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках. Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии, выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.

Ошибка 1. В реальности штат не изменился

Суды обычно соглашаются с работниками, что сокращения штата не произошло, если :

- или в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;

- или на момент увольнения работника его должность не исключена из штатного расписания;

- или в штатное расписание возвращена упраздненная должность и на нее принят новый работник через небольшой промежуток времени после сокращения прежнего сотрудника.

Такие ситуации могут указывать на фиктивное сокращение штата или численности ради увольнения нежелательного работника. Поэтому во избежание спора будьте готовы подтвердить, что сокращаемые должности были выведены из штатного расписания . Для этого нужно, например, в приказе о сокращении персонала распорядиться о введении в действие нового штатного расписания с учетом упразднения должностей или штатных единиц.

При этом датой начала действия нового штатного расписания нужно указать день, следующий за последним днем работы сокращаемых сотрудников. Ведь до момента увольнения за каждым из них сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны фигурировать в расписании вплоть до увольнения людей .

Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость. Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки. К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.

Внимание! При сокращении предпенсионеров и пенсионеров действуют общие правила сокращения штата или численности.

Ошибка 2. Объявлен простой без оснований в период сокращения

Обращаем внимание, что законодательством запрет на объявление простоя в период ожидания сокращения не предусмотрен. Но введение простоя всегда должно быть обосновано.

Предположим, вы уведомили работников о сокращении, а затем издали приказ о простое, несмотря на то что компания функционирует в обычном режиме и работа для сокращаемых людей пока есть. Такую ситуацию в суде наверняка могут оценить как ухудшающую положение работников. Ведь они должны работать за свою полную зарплату, а при простое людям выплачивается лишь часть заработка. То есть работодатель пытается сэкономить на зарплате. Поэтому судьи признают приказ о простое неправомерным .

Другое дело, если у вас в реальности нет работы для сокращаемых сотрудников. То есть вы действительно, к примеру:

- или закрыли офис, отключили электроэнергию и вывезли всю документацию ;

- или не продлили поставки с единственным покупателем и не смогли продолжить работу .

В подобных ситуациях судьи могут согласиться, что простой неизбежен и обоснован.

Ошибка 3. Неправильно определены сотрудники, имеющие преимущественное право остаться на работе

Чтобы не сократить кого-то "неприкосновенного", нужно действовать так.

Шаг 1. Выявите работников, которых нельзя сократить вообще ни при каких обстоятельствах. Это, в частности :

- беременные сотрудницы. Даже если на момент сокращения работодатель не знал о беременности работницы, суд обяжет ее восстановить ;

- женщины с детьми до 3 лет;

- мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет или человек, воспитывающий таких детей без матери .

Их нельзя уволить по сокращению, даже если полностью сокращается структурное подразделение компании . Нужно сохранять должность, например, за одинокой мамой вплоть до достижения ее ребенком 14 лет. Если работы для нее нет, можно договариваться об увольнении по соглашению сторон, о переводе на другую работу у этого же работодателя или объявлять простой.

Шаг 2. Издайте приказ о формировании комиссии по установлению преимущественного права оставления на работе. Эта комиссия, в частности, должна будет установить производительность труда и квалификацию претендентов на увольнение по сокращению.

Позицию представителя Роструда по вопросам процедуры сокращения персонала читайте в следующем номере.

При исключении из штатного расписания всех единиц по должности, занимаемой сокращаемыми сотрудниками, работодатель не обязан исследовать вопрос об их преимущественном праве на оставление на работе .

А вот если вы сокращаете, допустим, две единицы из трех, то нужно выбрать, кто из тех, кого можно увольнять, уйдет. Ваша комиссия должна будет по сведениям из личных дел сотрудников сравнить, какое у них образование, квалификация, семейное положение.

Хорошо, если все достижения или недочеты в работе каждого сотрудника у вас в компании фиксируются. Допустим, составляются акты о некачественном выполнении работы, ведется переписка с сотрудником об устранении каких-либо недостатков, возникших из-за его неправильной работы, имеются приказы о поощрениях и (или) взысканиях. Все подобные документы нужно представить на рассмотрение комиссии.

Если в комиссию подать, к примеру, лишь служебную записку непосредственного руководителя с общей характеристикой работника, суд может посчитать это недостаточным для выбора кандидата на сокращение. Например, работника могут восстановить в должности, если не было представлено в комиссию иных доказательств качества его труда, кроме общих фраз в служебной записке: "постоянно требует контроля и проверки", "имеет место. поверхностное погружение в суть вопроса", "некачественное выполнение порученной работы" .

По итогам работы комиссии нужно составить протокол или заключение, в котором изложить выводы, почему вы оставили на работе именно этого сотрудника. Например, по следующим причинам.

Комиссией было установлено, что старший бухгалтер Санько И.П.:

- имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров ООО "Зефир";

- единственная из них имеет ученую степень кандидата экономических наук;

- за ней единственной из старших бухгалтеров закреплен бухгалтер-стажер;

- единственная из старших бухгалтеров имеет опыт составления всей налоговой отчетности ООО "Зефир".

Без подобного заключения судьи могут решить, что при сокращении работодатель не провел анализ преимущественного права на оставление на работе .

Шаг 3. Пусть комиссия выберет из работников с равной производительностью труда и одинаковой квалификацией тех, кого работодатель обязан оставить на работе, в частности :

- семейных людей при наличии у них двух или более иждивенцев;

- человека, у которого в семье нет других работников с самостоятельным заработком;

- работников, получивших в период работы у вас трудовое увечье или профзаболевание;

- сотрудников, которых вы направили на повышение квалификации без отрыва от работы;

- иных работников, если их преимущественное право на оставление на работе предусмотрено вашим коллективным договором или законом (например, инвалиды-чернобыльцы или люди, допущенные к гостайне) .

Ошибка 4. Сокращаемые работники не предупреждены об увольнении вовремя и в надлежащей форме

Когда вы отобрали тех, кого будете сокращать, нужно письменно под роспись уведомить людей о сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения . Например, если сотруднику сообщили о сокращении 17 мая, то уволен он может быть не ранее 18 июля.

В законе нет указаний, в какой именно форме и каким способом работодатель обязан сообщить сотруднику об увольнении по сокращению. Суды даже соглашаются, что это можно сделать по email, если такой вариант направления уведомлений, в том числе по кадровым вопросам, предусмотрен в ЛНА . Но безопаснее всего действовать так:

- распечатайте уведомление об увольнении в связи с сокращением в двух экземплярах;

- вручите один экземпляр сотруднику и попросите расписаться на вашем о получении уведомления на руки;

Ошибка 5. Работник не переведен на подходящую ему вакансию

Сокращенного работника, вероятнее всего, восстановят, если вы:

- предложили не все имеющиеся у вас вакансии, подходящие ему ;

- по своему усмотрению определили, кому из сокращаемых сотрудников предложить перевод на вакантную должность ;

- сократили работника при его согласии на перевод на подходящую ему работу .

Вакансия считается подходящей, если она отвечает одновременно таким условиям .

Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.

Условие 2. Работа выполняется в этой же местности. Причем нужно предлагать вакансии во всех филиалах в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором было определено место работы трудовым договором . Например, работник трудился в Краснодаре, поэтому вакансии вы можете предложить только в филиалах, расположенных в этом же городе. В другой местности вы должны предлагать вакансии, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями .

Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение - не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .

Также если при квалификации работника "экономист" вы не предложите ему вакантные должности гардеробщика, делопроизводителя, завхоза, лаборанта или учетчика по питанию, то свое увольнение по сокращению сотрудник сможет оспорить в суде .

Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет. Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника. Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .

Напомним, что предложить сокращаемому работнику подходящие ему вакансии можно сразу в уведомлении об увольнении в связи с сокращением, например, так.

В ООО "Золотой колос" на 31.05.2021 имеются следующие вакансии:

Просим вас в срок до 15.06.2021 включительно дать письменный ответ, согласны ли вы на перевод на одну из указанных должностей или же вы полностью отказываетесь от перевода .

Комментарий

Если по истечении предоставленного вами срока сотрудник не ответит вам, можете принимать на вакансии других людей . Если эти вакансии останутся открытыми, можете предложить их сокращаемому работнику повторно .

Иная ситуация, когда, предположим, у работника есть квалификация "бухгалтер" и "экономист", а у вас есть вакансия по квалификации "Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров". И вы знаете, что у сокращаемого работника нет нужной для такой работы квалификации. Тогда вы вправе эту вакансию ему не предлагать . При этом будьте готовы обосновать, почему сотруднику не предложена какая-то из вакансий. В уведомлении об увольнении по сокращению или в отдельном письме работнику, если он проявит интерес к вакансии, которую ему не предложили, можно написать, например, следующее.

В соответствии с должностной инструкцией руководителя по работе с персоналом, утвержденной 16.03.2018, на указанную должность принимается человек, имеющий высшее образование, с трудовым стажем по этому направлению - 3 года, стажем на руководящей должности - 2 года.

К функциям руководителя по работе с персоналом, в частности, относятся управление персоналом, подбор персонала, работа с вузами, оценка персонала, карьерный менеджмент и развитие персонала, кадровое администрирование и охрана труда.

По сведениям из вашей трудовой книжки видно, что у вас есть требуемый стаж работы на руководящей должности, но опыт работы по кадровому направлению отсутствует. Поэтому вам не предложена единственная имеющаяся в ООО "Унесенные ветром" на 31.05.2021 вакансия руководителя по работе с персоналом.

Не забудьте, что, во-первых, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решать, кого из них перевести на нее, безопаснее с учетом преимущества оставления на работе . Кстати, вы вправе назначить сокращаемому работнику собеседование, чтобы выявить, соответствуют ли его навыки и умения работе, на которую он согласился .

Во-вторых, вы не обязаны:

- указывать все существенные условия труда на предлагаемых работнику вакантных должностях. Это не предусмотрено законом. Сотрудник вправе самостоятельно уточнить у вас необходимую ему информацию для принятия решения о переводе ;

- предлагать должности, занимаемые совместителями или временно отсутствующим работником (например, женщиной, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком). Эти должности не являются вакантными ;

- предлагать вакансии, информация о которых встречается в Интернете, если у вас есть подтверждение, что в период проведения сокращения таких вакансий у вас не было .

При получении от работника согласия на перевод на вакантную должность оформите его в общем порядке.

Постановление Президиума Брянского облсуда от 12.12.2018 N 44Г-56/2018; Апелляционное определение (далее - АО) Свердловского облсуда от 24.07.2018 N 33-12834/2018.

АО Мосгорсуда от 18.08.2020 N 33-26813/2020.

АО Мосгорсуда от 20.12.2019 N 33-57172/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.

АО Свердловского облсуда от 06.05.2016 N 33-7298/2016; АО Мосгорсуда от 26.04.2017 N 33-11167/2017; Определение ВС от 06.12.2013 N 46-КГ13-3.

АО Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018.

АО Свердловского облсуда от 13.02.2020 N 33-2011/2020.

АО Мосгорсуда от 16.03.2017 N 33-9158/2017.

АО Мосгорсуда от 18.04.2019 N 33-15554/2019.

АО Мосгорсуда от 04.06.2019 N 33-20097/2019.

АО ВС Республики Карелия от 01.03.2019 N 33-929/2019.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 02.04.2019 N 33-8784/2019.

АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-10859/2019.

ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1; раздел 2 Доклада Роструда за I квартал 2020 г.

АО Нижегородского облсуда от 04.06.2019 N 33-5728/2019.

АО Пензенского облсуда от 26.03.2019 N 33-783/2019.

АО Мосгорсуда от 08.08.2019 N 33-24099/2019.

ст. 394 ТК РФ; АО Мосгорсуда от 28.01.2020 N 33-0423/2020.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8; п. 4 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020 (далее - Обзор).

АО Свердловского облсуда от 11.03.2020 N 33-4591/2020.

п. 3 Обзора; абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.

АО Мосгорсуда от 26.11.2019 N 33-52925/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.

АО Приморского крайсуда от 20.06.2017 N 33-6082/2017.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.01.2017 N 33-1117/2017.

АО Самарского облсуда от 15.10.2019 N 33-12523/2019.

АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-7750/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019; АО Мосгорсуда от 16.10.2019 N 33-46257/2019.

АО Мосгорсуда от 24.09.2019 N 33-43062/2019.

ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1; Информация Минтруда от 03.04.2020.

АО Мосгорсуда от 26.07.2019 N 33-33025/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2019 N 33-3547/2019.

Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы

Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Правила сокращения штата работников

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

за два месяца, если работодатель – организация;
за две недели, если работодатель – ИП;
при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

А дальше – суд

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.

Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа. Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения. Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости. Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу. Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты. Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже. О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
Компенсации за неиспользованные отпуска;
Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению. Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника. Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

Граждане с детьми;
Граждане, имеющие на попечении инвалида;
Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
Участники боевых действий;
Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Последняя альтернатива, доступная работнику — увольнение по собственному желанию. С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы. Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы. Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Читайте также: