Как проверить квалификацию работника

Обновлено: 17.05.2024

Теперь если вы, например, редактор СМИ или дизайнер полиграфии, но у вас нет диплома, то вы можете сдать экзамен и подтвердить свою квалификацию сертификатом. Правда, прислушиваться ли к этим сертификатам, решают сами работодатели.

Независимая оценка не распространяется на госслужащих.

Что это значит?

Государство придумало, как официально проверить профпригодность. Теперь любой человек может сдать экзамен на любую доступную профессию и получить оценку своего профессионального уровня.

Если экзамен сдан успешно, в течение 30 дней выдается свидетельство о квалификации. Если испытание провалено, выдается заключение с рекомендациями. Результаты экзамена можно обжаловать.

Информация о свидетельствах и сроках их действия будет публиковаться в общем доступе. Работодатели смогут проверить ее при приеме сотрудника на работу.

Кто за это отвечает?

Все контролирует агентство развития квалификаций. По отраслям создаются советы по профессиональным квалификациям. Они разрабатывают стандарты для разных профессий и решают, как оценивать специалистов на экзамене.

Экзамены проводят центры оценки квалификаций. Это организации, которые выбрал совет и утвердило агентство.

На момент, когда вы будете сдавать экзамен, у центра должна быть действующая аккредитация в нужном вам совете. При этом если у вас уже есть свидетельство, то оно будет действительно вне зависимости от того, что дальше будет с центром.

Я специалист. Что мне делать?

Ознакомьтесь с реестром профессиональных стандартов. Если в нем есть ваша профессия, найдите свой профстандарт. Изучите официальные требования к профессии, чтобы определить свое соответствие. Просто ради интереса.

Без шантажа, постели, унижений и без смс

Если вы все знаете и умеете, не откладывайте получение свидетельства. Оно станет преимуществом при поиске работы или поможет ее сохранить. Разумеется, оно не защищает от сокращений или офисных интриг — оно лишь подтверждает вашу квалификацию.

Если вам нужна дополнительная подготовка — займитесь обучением. Работодатель не имеет права требовать свидетельство, но может вежливо его попросить.

Если вы хотите сдать экзамен и получить свидетельство, найдите совет по профессиональным квалификациям в своей отрасли. Пока их 28, но список пополняется. Вас направят в центр оценки квалификации — там скажут, где сдавать экзамен и сколько он стоит.

А если я работодатель?

Если вы хотите проверить квалификацию сотрудников, составьте список с указанием должностей и численности. Он пригодится при оценке стоимости экзамена в Центре оценки квалификации. Найдите профессиональные стандарты по каждой специальности и раздайте сотрудникам. Получите их письменное согласие на независимую оценку уровня квалификации. Условие о прохождении экзамена можно включить в коллективный или трудовой договор. Расходы на независимую оценку учитываются при расчете налога на прибыль.

Если соискатель предъявляет свидетельство о квалификации, проверьте его в реестре. Например, на сайте Национального Агентства контроля сварки такой реестр в открытом доступе. А в Совете по профессиональным квалификациям в области издательского дела, полиграфического производства и распространения печатной продукции пока нет такого реестра.

Если вам нужна дополнительная информация — звоните по телефонам Советов по профессиональным квалификациям и спрашивайте.

А это вообще хорошо или плохо?

Для профессионалов это хорошо. Получить свидетельство будет легко. Документ даст дополнительные преимущества при устройстве на работу.

Это хорошо для работодателей. Появился порядок проверки профпригодности сотрудников, для которых нет обязательной аттестации.

Это очень хорошо для тех, у кого нет диплома по специальности. Теперь подтвердить квалификацию можно официально — свидетельством.

Это плохо для тех, кто надеется найти теплое местечко с купленным папой дипломом. И для тех, кто привык просиживать штаны на работе. Уволить на основании неудачного экзамена работодатель не может, но на заметку возьмет.

А как у других?

В Великобритании разработана система качества рабочей силы с национальными профессиональными стандартами и рамкой квалификаций. В Европе аналогичная система была утверждена Европарламентом еще в 2008 году. Большое внимание квалификационным стандартам уделяет Международная организация труда.

Сразу отметим, что оценка квалификации – процедура добровольная и для работников, и для работодателей (ст. 196 ТК РФ, Информация Минтруда РФ от 21.04.2017). Но сегодня в некоторых регионах уже существуют составленные органами власти планы по независимой оценке квалификации сотрудников государственных (муниципальных) учреждений, касающиеся как руководителей, так и иного персонала. Кроме того, до 1 января 2020 года учреждениям надо завершить реализацию планов по внедрению профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584). А эти планы в числе прочего должны содержать перечень локальных нормативных актов и иных документов учреждений (в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников), которые корректируются с учетом положений профстандартов. Контролировать данный процесс должны органы-учредители.

То есть учреждения, как и иные организации, вправе направлять своих сотрудников в центры оценки квалификаци и (ЦОК) – особенно если это совпадает с намерениями органов-учредителей. Но поступить так можно далеко не со всеми категориями персонала.

Как связаны профстандарты и оценка квалификации?

Оценка квалификации работников проводится на соответствие профессиональным стандартам, а значит, прежде чем начинать такую оценку, профстандарты в учреждении должны быть внедрены. Впрочем, применяя некоторые стандарты, учреждение все же не должно направлять соответствующих специалистов в ЦОК.

педагогические работники (гл. 52 ТК РФ);

научные работники, руководители научных организаций, их заместители (гл. 52.1 ТК РФ);

спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ);

медицинские работники (ст. 350 ТК РФ);

творческие работники средств массовой информации, театров, концертных и других театрально-зрелищных организаций (ст. 351 ТК РФ).

Компетенции этих работников должны проверяться на основании иных федеральных законов и нормативных правовых актов РФ. Например:

Иными словами, в отношении многих работников, занятых в основной деятельности учреждений, нужно проводить существующие оценочные процедуры. Направлять этих специалистов в ЦОК не надо.

Где проходить оценку квалификации?

Если в плане учреждения по внедрению профстандартов есть стандарты, на соответствие которым можно проводить независимую оценку квалификации, и учреждение решило использовать данный механизм, реализовать это в некоторых случаях будет непросто. Ведь для прохождения работниками профессионального экзамена в ЦОК должны быть не только правовые основания, но и реальные условия – разработанные на основе профстандартов квалификации и действующие ЦОК (экзаменационные площадки).

Так, в сферах образования, здравоохранения и культуры не разработано ни одной квалификации, не действует ни один ЦОК (это и понятно: в данных сферах используются другие оценочные процедуры, регламентированные законодательством). А в сфере социальной защиты и занятости населения утверждено 10 квалификаций, создано более 40 экзаменационных площадок в разных регионах.

Вот еще несколько примеров должностей, профессий, по которым квалификации утверждены.

Как видим, реальная возможность для прохождения сотрудниками оценки квалификации сегодня имеется не во всех регионах. ЦОК в первую очередь открываются в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных региональных центрах. И это обстоятельство тоже следует учесть руководителям учреждений при принятии решения об оценке компетенций своих сотрудников посредством профессионального экзамена.

После того, как учреждение установило, что правовые условия, закрепленные законодательством и локальными актами, и реальные возможности для прохождения сотрудниками оценки их компетенций действительно существуют, можно начинать действовать.

В силу ст. 196 ТК РФ учреждение должно само определить необходимость направления своих сотрудников на профессиональный экзамен, но при этом соблюсти одно условие: получить их письменное согласие на прохождение оценочной процедуры. Направлять в ЦОК нужно в порядке, который определяется коллективным или трудовым договором, соглашениями.

То есть процедуру направления работника на профессиональный экзамен надо прописать во внутренних документах учреждения. Нелишне также разработать форму уведомления о таком направлении и предусмотреть в ней строку о согласии работника с подобным решением работодателя.

При направлении работника на профессиональный экзамен работодатель должен предоставить ему гарантии, установленные трудовым законодательством, – сохранить средний заработок за период прохождения оценки, а при направлении на экзамен в другую местность оплатить командировочные расходы.

Как подтверждается квалификация?

ЦОК в течение 10 календарных дней после получения документов должен проинформировать работника о результатах их рассмотрения и согласовать дату, место и время профессионального экзамена. Информирование осуществляется способом, указанным в заявлении работника (п. 9 Правил № 1204). Если экзамен проводится по направлению работодателя, ЦОК согласовывает с ним дату, место и время экзамена.

Если квалификация подтверждена, ЦОК в течение 30 дней выдает работнику свидетельство о квалификации (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 12.12.2016 № 725н). В течение данного срока совет по профессиональным квалификациям проверяет, обрабатывает и осуществляет признание результатов оценки. Если же экзамен не пройден, ЦОК выдает заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для работника (форма утверждена названным выше приказом).

К сведению: применять процедуру независимой оценки квалификации можно прежде всего в отношении административно-управленческого и вспомогательного персонала. Но реальная возможность для этого сегодня имеется не во всех регионах.

Что делать с результатами оценки?

По замыслу законодателей, полученное свидетельство о квалификации даст работнику дополнительное преимущество на рынке труда и у конкретного работодателя: последний может планировать профессиональную карьеру такого специалиста, включать его в кадровый резерв, организовывать обучение. В свою очередь, полученное работником заключение, подтверждающее факт неудовлетворительного прохождения экзамена, подскажет работодателю, в каких знаниях и умениях нуждается работник (Информация Минтруда РФ от 21.04.2017). Отметим, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с тем, что он не получил свидетельство о квалификации.

Заключение

Применять процедуру независимой оценки квалификации нужно не ко всем сотрудникам учреждений: часть из них по-прежнему должны оцениваться на основании отраслевого законодательства. Остальные же работники (прежде всего те, кто относится к административному и вспомогательному персоналу) по решению работодателя могут быть направлены в ЦОК на профессиональный экзамен – конечно, при фактическом наличии и территориальной доступности экзаменационных площадок.

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности - это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация - это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе "Основание" необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника.

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Корпоративный раздел

Компании вкладывают много денег, времени и сил в обучение своих сотрудников. Адаптация новых сотрудников, обучение должностным обязанностям и комплаенс, повышение квалификации и это далеко не весь список.

Во многих или в большинстве случаев обучение сотрудников включает в себя тестирование. Проблема, с которой сталкиваются многие инструкторы, заключается в том, что, вложив столько усилий в планирование и создание учебных материалов, можно легко отказаться от тестирования. И это крайне неправильно, так как вы не будете понимать, изучают ли действительно ваши сотрудники то, что должны в рамках обучения, если вы в итоге не оцените их знания. Таким образом, вы можете проводить обучение, которое неэффективно для ваших сотрудников и даже не подозревать об этом.

Рассмотрим подробнее тестирование после обучения, которое позволит преподавателям и наставникам получить обратную связь от сотрудникам и улучшить свое обучение в будущем.

Согласование результатов работы и поведения, целей обучения и тестов

Предлагаем сначала разобраться в некоторых вещах, которые тесно связаны друг с другом и влияют на качество обучения сотрудников в целом: желаемая производительность ваших сотрудников на рабочем месте, цели обучения и тесты.

Эффективность работы и поведение: что вы хотите от сотрудников в работе

Вы проводите обучение, потому что хотите, чтобы люди знали то, что им нужно знать как специалистам, или потому, что вы хотите, чтобы они могли делать то, что им нужно делать на работе. Другими словами, вы хотите подготовить их к использованию своих знаний и навыков для выполнения рабочих задач.

Итак, выясните, что вы хотите, чтобы сотрудники знали или могли делать на работе.

Цели обучения

После того, как вы составили список вещей, которые вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали или могли делать на работе, самое время создать учебные цели для ваших учебных материалов.

Основная идея цели обучения состоит в том, что это простое и ясное изложение того, что сотрудник должен уметь делать после завершения обучения.

Вот некоторые характеристики хорошо написанной учебной цели:

Узнать больше о правильной постановке целей обучения вы можете здесь.

Соответствие тестов целям обучения

Как только вы определили, что вашим сотрудникам нужно знать или делать на рабочем месте, и прописали соответствующие учебные цели, пришло время создать тесты, которые позволят вам эффективно определить, достигли ли ваши сотрудники этих целей обучения.

Одна из самых важных вещей, о которой следует помнить – это то, что вопросы, которые вы задаете в своем тесте (или поведение, которое вы просите сотрудников продемонстрировать, т.е. тестовые задания), должны максимально точно воспроизводили на рабочем месте.

Постарайтесь сделать тестовый элемент (вопрос или задание) как можно более похожим на реальный, производственный навык или поведение.

Тестирование сотрудников после обучения: тесты знаний и тесты на основе задач или навыков

Вы можете тестировать сотрудников разными способами, но обычно такие тесты делят на 2 категории:

Тесты знаний
Тесты на основе задач (также известные как тесты на основе навыков или оценка эффективности)

Тесты знаний

Тесты знаний обычно используются, чтобы определить, знает ли сотрудник ту или иную информацию или может ли он применить эти знания.

Тесты знаний включают:

Вопросы типа “Верно/Неверно”
Вопросы с множественным выбором
Вопросы на соответствие
Вопросы с перетаскиванием
Вопросы с заполнением пробелов
Короткие ответы на вопросы
Эссе

Ваши тесты знаний должны включать один или несколько тестовых вопросов/заданий для каждой учебной цели.

Есть ряд причин, по которым вам может потребоваться обучить сотрудников определенным знаниям, а затем проверить их на понимание этих знаний. Например, это может быть важно при обучении комплаенс. Однако в большинстве случаев цель корпоративного обучения состоит в том, чтобы помочь сотрудникам успешно применять знания в своей работе для выполнения конкретных задач (а не просто доказать, что они что-то знают).

Поэтому всегда, когда вы создаете тесты знаний, спрашивайте себя, действительно ли вам нужно именно это или возможно в данной ситуации больше подойдут тесты о применении этих знаний, которые имитируют или дублирует реальный опыт сотрудников на работе. Есть много способов изменить тестовый вопрос, чтобы он был ближе к решению и производительности, с которыми работники могут столкнуться на работе.

Тесты на основе задач или навыков (оценка эффективности)

Тест на основе задач – это проверка способности вашего сотрудника действительно выполнять реальную рабочую задачу в реальной рабочей среде (или реалистичную симуляцию рабочей среды). Идея состоит в том, что сотрудники фактически будут выполнять задачу или демонстрировать навык, а не просто говорить, вспоминать, выбирать или перечислять, как они это делали бы в перечисленных выше тестах знаний.

В одних тестовых заданиям сотрудникам может потребоваться продемонстрировать навык в реальной жизни. В других случаях – в моделируемой среде. Например, пилоты самолетов проходят испытания на сложных авиасимуляторах. Могут быть и варианты попроще, например, курс электронного обучения, который включает рабочие сценарии, и сотрудникам нужно ответить на вопрос “Что бы вы сделали в данной ситуации?”.

Тесты на основе задач также должны включать одно или несколько действий/демонстраций навыка для каждой учебной цели.

Важно, чтобы все сотрудники при таком тестировании оценивались справедливо, единообразно и объективно, поэтому необходимо разработать критерии успешного выполнения задачи.

Когда использовать тесты знаний и тесты на основе задач

Теперь, когда мы знаем, что есть 2 типа тестирования сотрудников, возникает вопрос: какой из них когда использовать?

На этот вопрос можно легко ответить, вернувшись к формулировке учебной цели, для которой вы создаете тест. Напомним тот факт, что цели обучения стоит записывать с позиции “делай” и тот глагол, который вы употребили при составлении цели поможет вам определить тип тестирования, которое следует использовать.

Одни глаголы (выбрать, сопоставить, запомнить и подобные) укажут на необходимость проверки у сотрудников усвоенных знаний, а другие (построить, проработать, смоделировать и т.д.) – продемонстрировать умения или способность выполнить задачу.

Вы также можете комбинировать, создав тест, в котором часть вопросов будет касаться проверки знаний сотрудников (вопросы типа “Верно/Неверно” или с множественным выбором), а часть заданий, которые позволят оценить способность выполнять конкретную рабочую задачу или продемонстрировать навык.

Вот перечень ситуаций, которые помогут легко определять когда использовать тот или иной тип тестирования:

Что вы хотите от сотрудников	Тип тестирования	Пример слов, которые используются в формулировке учебной цели
Повторить факты	Тест знаний	Состояние, отзыв, список и т. д.
Объяснить концепции	Тест знаний	Обсудить, объяснить и т. д.
Понимание процесса для выполнения рабочей задачи	Тест на основе задач	Сделать, создать и т. д. – те, что показывают эффективность
Выполнить процедуру	Тест на основе задач	Сделать, выполнить и т. д. – те, что ориентированы на результат
Найти и/или проанализировать информацию	Тест на основе задач	Найдите, проанализируйте, примените и т. д. – те, что ориентированы на производительность
Определить правильный образ действий с учетом конкретных обстоятельств	Тест на основе задач	Сделайте следующее действие/шаг с учетом этих обстоятельств (или объясните следующее действие/шаг)
Выполнить рабочую задачу (создать, построить, собрать)	Тест на основе задач	Строить, конструировать, собирать и т. д. – те, что ориентированы на производительность
Применить принцип	Тест на основе задач	Примените изученные принципы, чтобы правильно реагировать в заданных сценариях и т. д. – те, что основаны на производительности.Примечание. Примером этого может служить продавец, проводящий демонстрацию продаж/презентацию клиентам во время учебного упражнения.
Устранение неполадок	Тест на основе задач	Диагностировать и устранить проблему

Когда проводить тесты

Сразу после тренировки

Это классическое использование теста – в конце обучения, чтобы увидеть, может ли сотрудник достичь цели (целей).

Спустя некоторое время после обучения

Вы можете создать некую форму теста, которая позволит оценить сотрудника после того, как он некоторое время попрактикуется на своем рабочем месте. Так как люди спустя достаточно короткое время забывают часть учебной информации, то так вы сможете проверить что именно и в каком соотношении было забыто вашими учениками. Вы сможете определить необходимо ли повторное обучение с последующим тестированием в будущем.

В качестве заключения

Для того, чтобы тестирование действительно “дало свои плоды” и вы смогли качественно оценить результативность своего обучения, перед созданием тестов важно определить что вы непосредственно хотите, чтобы знали и могли ваши работники. А также четко и понятно прописать учебные цели.

Тестирование сотрудников после обучения можно разделить на 2 типа: тесты знаний и тесты на основе задач или навыков. Каждый из этих типов стоит использовать согласно конкретной учебной цели. Важно, чтобы на одну учебную цель приходило один или несколько тестовых вопросов или заданий.

Читайте также: